การจัดการความสามารถ - ช่องว่างทางความสามารถ

ในบทนี้เราจะพูดถึงช่องว่างของความสามารถคืออะไรและทีมทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการจัดการความสามารถพิเศษเพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถนี้อย่างไร

Talent Gap คืออะไร?

ช่องว่างความสามารถหมายถึงการขาดบุคลากรที่มีทักษะในองค์กร ในบางครั้งทุกองค์กรต้องเผชิญกับปัญหาช่องว่างความสามารถ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามอย่างเต็มที่เพื่อเติมเต็มช่องว่างนี้ด้วยวิธีการต่างๆซึ่งส่วนใหญ่จะกล่าวถึงในบทต่อ ๆ ไปของบทช่วยสอนนี้

ช่องว่างของความสามารถอย่างต่อเนื่องมีแนวโน้มที่จะขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาขององค์กร นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบในทางลบต่อแรงจูงใจของพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้สึกถูกปลดออกจากตำแหน่งเนื่องจากขาดคนที่มีความสามารถในการค้นหาคำแนะนำและคำแนะนำที่จำเป็นเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เมื่อองค์กรเต็มไปด้วยช่องว่างของความสามารถองค์กรจะทำงานได้ค่อนข้างแย่ในทุกๆด้าน นี่คือช่วงเวลาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก้าวเข้ามาเติมเต็มช่องว่างด้วยการสรรหาคนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร

จะเติมช่องว่างพรสวรรค์ได้อย่างไร?

เพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถในองค์กรฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนพื้นฐานบางอย่าง ช่วยในการหาวิธีแก้ปัญหาเพื่อจัดการกับช่องว่างความสามารถ ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนในการแก้ไขช่องว่างความสามารถ

  • รู้จักความรู้ทักษะและความสามารถ (KSAs) ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งหรือตำแหน่งงานว่าง

  • ระบุพื้นที่ที่ต้องการความเชี่ยวชาญ

  • มองหาบุคคลที่มี KSA ที่จำเป็นในอุตสาหกรรมหรือตลาด

  • เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมหรือคู่ควรกับความสามารถที่จำเป็น

  • ระบุช่องว่างทักษะของผู้สมัครเข้าสู่ตำแหน่ง

  • วางแผนที่จะลดช่องว่างของทักษะ

  • จัดฝึกอบรมและสร้างความสดชื่นให้กับพนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้าง

  • จัดทำแผนพัฒนาวิชาชีพเพื่อช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในบทบาทของตน

  • การประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลเป็นระยะและระบุพื้นที่ที่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือความสนใจเป็นพิเศษ

การจัดตำแหน่งอย่างต่อเนื่องระหว่างความต้องการขององค์กรและผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

พบว่าช่องว่างของความสามารถมีผลเสียในระดับปานกลางถึงสูงต่อธุรกิจ นอกจากนี้ยังลดความสามารถในการแข่งขันและผลผลิต เป็นการขัดขวางอัตราการลาออกและลดขวัญกำลังใจของพนักงานในองค์กร

HRD จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนเชิงกลยุทธ์เพื่อลดช่องว่างของบุคลากรให้อยู่ในระดับเล็กน้อยเพื่อไม่ให้ขัดขวางการผลิตของพนักงาน

กลยุทธ์ในการลดช่องว่างทางความสามารถ

ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์บางส่วนที่สามารถช่วยลดช่องว่างของบุคลากรในองค์กร -

พัฒนาวัฒนธรรมการพัฒนาความสามารถ

วัฒนธรรมคือสิ่งแวดล้อมสำหรับคนในที่ทำงาน ทุกองค์กรมีวัฒนธรรมของตนเอง วัฒนธรรมในองค์กรรวมถึงบรรทัดฐานและพฤติกรรมที่สรุปคุณค่าร่วมของตน ผู้จัดการจำเป็นต้องสร้างและรักษาวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพเพื่อผลประโยชน์ที่มากขึ้นขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรควรได้รับการหล่อเลี้ยงเพื่ออำนวยความสะดวกในการรักษารักษาและเพิ่มพูนความสามารถ

ทำตัวเป็น Role Model

มีความโปร่งใสเกี่ยวกับความต้องการของคุณเองในการเรียนรู้พัฒนาและแบ่งปัน เปิดกว้าง. ผู้นำไม่เคยมีอำนาจมากไปกว่าการเรียนรู้

เสริมสร้างคุณค่าของการเรียนรู้

ไปไกลกว่าการสนทนาเบื้องต้นเกี่ยวกับเป้าหมาย ถามพนักงานว่าต้องการทำอะไรให้สำเร็จและรู้สึกว่ามีช่องว่างอย่างไร เมื่อมีคนทำงานให้เสร็จสิ้นให้เฉลิมฉลองทั้งผลลัพธ์และการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากงานที่มอบหมายไม่เสร็จสมบูรณ์ เสริมสร้างคุณค่าร่วม

สร้างกระบวนการที่ยั่งยืน

ผู้จัดการควรโค้ชและพัฒนาบุคลากรของตน พนักงานทุกคนรู้ว่าพวกเขาต้องปรับปรุงด้านใดและสำหรับผู้ที่มีศักยภาพสูงโดยเฉพาะควรได้รับการพัฒนาเส้นทางอาชีพเพื่อให้พวกเขารู้สึกถึงความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับองค์กร

เสริมสร้างคุณค่าร่วม

พนักงานทุกคนควรสามารถเชื่อมโยงผลผลิตและความรับผิดชอบในการทำงานในแต่ละวันเข้ากับค่านิยมขององค์กรได้ พวกเขาต้องเข้าใจงานและเหตุผลในการทำงานให้สำเร็จ

ใช้ประโยชน์จากปัญหาเป็นโอกาส

พนักงานควรมองว่าปัญหาในที่ทำงานเป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะและฝึกฝนความสามารถของพวกเขาเพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต การเรียนรู้สาเหตุและความเครียดที่มีอยู่ในปัญหาจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน