การจัดการความสามารถ - ช่องว่างทางความสามารถ
ในบทนี้เราจะพูดถึงช่องว่างของความสามารถคืออะไรและทีมทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการจัดการความสามารถพิเศษเพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถนี้อย่างไร
Talent Gap คืออะไร?
ช่องว่างความสามารถหมายถึงการขาดบุคลากรที่มีทักษะในองค์กร ในบางครั้งทุกองค์กรต้องเผชิญกับปัญหาช่องว่างความสามารถ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามอย่างเต็มที่เพื่อเติมเต็มช่องว่างนี้ด้วยวิธีการต่างๆซึ่งส่วนใหญ่จะกล่าวถึงในบทต่อ ๆ ไปของบทช่วยสอนนี้
ช่องว่างของความสามารถอย่างต่อเนื่องมีแนวโน้มที่จะขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาขององค์กร นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบในทางลบต่อแรงจูงใจของพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้สึกถูกปลดออกจากตำแหน่งเนื่องจากขาดคนที่มีความสามารถในการค้นหาคำแนะนำและคำแนะนำที่จำเป็นเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เมื่อองค์กรเต็มไปด้วยช่องว่างของความสามารถองค์กรจะทำงานได้ค่อนข้างแย่ในทุกๆด้าน นี่คือช่วงเวลาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก้าวเข้ามาเติมเต็มช่องว่างด้วยการสรรหาคนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร
จะเติมช่องว่างพรสวรรค์ได้อย่างไร?
เพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถในองค์กรฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนพื้นฐานบางอย่าง ช่วยในการหาวิธีแก้ปัญหาเพื่อจัดการกับช่องว่างความสามารถ ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนในการแก้ไขช่องว่างความสามารถ
รู้จักความรู้ทักษะและความสามารถ (KSAs) ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งหรือตำแหน่งงานว่าง
ระบุพื้นที่ที่ต้องการความเชี่ยวชาญ
มองหาบุคคลที่มี KSA ที่จำเป็นในอุตสาหกรรมหรือตลาด
เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมหรือคู่ควรกับความสามารถที่จำเป็น
ระบุช่องว่างทักษะของผู้สมัครเข้าสู่ตำแหน่ง
วางแผนที่จะลดช่องว่างของทักษะ
จัดฝึกอบรมและสร้างความสดชื่นให้กับพนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้าง
จัดทำแผนพัฒนาวิชาชีพเพื่อช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในบทบาทของตน
การประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลเป็นระยะและระบุพื้นที่ที่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือความสนใจเป็นพิเศษ
การจัดตำแหน่งอย่างต่อเนื่องระหว่างความต้องการขององค์กรและผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
พบว่าช่องว่างของความสามารถมีผลเสียในระดับปานกลางถึงสูงต่อธุรกิจ นอกจากนี้ยังลดความสามารถในการแข่งขันและผลผลิต เป็นการขัดขวางอัตราการลาออกและลดขวัญกำลังใจของพนักงานในองค์กร
HRD จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนเชิงกลยุทธ์เพื่อลดช่องว่างของบุคลากรให้อยู่ในระดับเล็กน้อยเพื่อไม่ให้ขัดขวางการผลิตของพนักงาน
กลยุทธ์ในการลดช่องว่างทางความสามารถ
ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์บางส่วนที่สามารถช่วยลดช่องว่างของบุคลากรในองค์กร -
พัฒนาวัฒนธรรมการพัฒนาความสามารถ
วัฒนธรรมคือสิ่งแวดล้อมสำหรับคนในที่ทำงาน ทุกองค์กรมีวัฒนธรรมของตนเอง วัฒนธรรมในองค์กรรวมถึงบรรทัดฐานและพฤติกรรมที่สรุปคุณค่าร่วมของตน ผู้จัดการจำเป็นต้องสร้างและรักษาวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพเพื่อผลประโยชน์ที่มากขึ้นขององค์กร
วัฒนธรรมองค์กรควรได้รับการหล่อเลี้ยงเพื่ออำนวยความสะดวกในการรักษารักษาและเพิ่มพูนความสามารถ
ทำตัวเป็น Role Model
มีความโปร่งใสเกี่ยวกับความต้องการของคุณเองในการเรียนรู้พัฒนาและแบ่งปัน เปิดกว้าง. ผู้นำไม่เคยมีอำนาจมากไปกว่าการเรียนรู้
เสริมสร้างคุณค่าของการเรียนรู้
ไปไกลกว่าการสนทนาเบื้องต้นเกี่ยวกับเป้าหมาย ถามพนักงานว่าต้องการทำอะไรให้สำเร็จและรู้สึกว่ามีช่องว่างอย่างไร เมื่อมีคนทำงานให้เสร็จสิ้นให้เฉลิมฉลองทั้งผลลัพธ์และการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากงานที่มอบหมายไม่เสร็จสมบูรณ์ เสริมสร้างคุณค่าร่วม
สร้างกระบวนการที่ยั่งยืน
ผู้จัดการควรโค้ชและพัฒนาบุคลากรของตน พนักงานทุกคนรู้ว่าพวกเขาต้องปรับปรุงด้านใดและสำหรับผู้ที่มีศักยภาพสูงโดยเฉพาะควรได้รับการพัฒนาเส้นทางอาชีพเพื่อให้พวกเขารู้สึกถึงความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับองค์กร
เสริมสร้างคุณค่าร่วม
พนักงานทุกคนควรสามารถเชื่อมโยงผลผลิตและความรับผิดชอบในการทำงานในแต่ละวันเข้ากับค่านิยมขององค์กรได้ พวกเขาต้องเข้าใจงานและเหตุผลในการทำงานให้สำเร็จ
ใช้ประโยชน์จากปัญหาเป็นโอกาส
พนักงานควรมองว่าปัญหาในที่ทำงานเป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะและฝึกฝนความสามารถของพวกเขาเพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต การเรียนรู้สาเหตุและความเครียดที่มีอยู่ในปัญหาจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน