การจัดการความสามารถพิเศษ - คู่มือฉบับย่อ
ความสามารถพิเศษหมายถึงความถนัดทักษะหรือความสามารถในการทำงานหรืองานใดงานหนึ่ง ตามศัพท์ของการจัดการความสามารถหมายถึงการระบุการปลูกฝังการใช้ประโยชน์และการรักษาชุดของทักษะหรือความสามารถของพนักงานเพื่อประโยชน์ขององค์กร
Talent Management คืออะไร?
การจัดการความสามารถเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการความสามารถสามารถกำหนดเป็นแนวทางโดยเจตนาที่ดำเนินการเพื่อสรรหาหรือจ้างพัฒนาและรักษาบุคลากรที่มีความถนัดหรือทักษะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือความต้องการขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต
เป็นการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนและสนับสนุนคน ดังนั้นการจัดการความสามารถจึงเป็นความมุ่งมั่นขององค์กรในการสรรหาพัฒนารักษาพนักงานที่มีความสามารถและมีคุณภาพสูงสุดที่มีอยู่ในตลาดงาน
การจัดการคนเก่งแทบจะกลายเป็นกระบวนการจัดการที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในยุคปัจจุบัน เนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรงในโลกธุรกิจทุกวันนี้องค์กรต่างๆต่างแย่งชิงคนที่ดีที่สุดจากตลาดงาน
อย่างไรก็ตามการดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดจากตลาดงานไม่ใช่ถ้วยชาของทุกคน ต้องใช้ความสามารถความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ในส่วนขององค์กรเพื่อสรรหาสิ่งที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรม ส่วนสำคัญของแผนกทรัพยากรบุคคลอุทิศให้กับการจัดการความสามารถซึ่งส่วนใหญ่ทุ่มเทให้กับวัตถุประสงค์ในการรับรู้จัดหาและรุกล้ำผู้มีความสามารถที่ดีที่สุด
การจัดการความสามารถเริ่มต้นด้วยการระบุบุคลากรที่มีทักษะที่เหมาะสมที่จำเป็นสำหรับองค์กรจากนั้นจึงมีการคัดเลือกคนที่มีศักยภาพและทักษะที่จำเป็นในงานที่ต้องการอย่างเหมาะสม
หลังจากระบุและคัดเลือกคนที่เหมาะสมแล้ว Talent Management จะดำเนินการจ่ายผลตอบแทนที่สามารถแข่งขันได้ซึ่งอาจรวมถึงแพ็คเกจการจ่ายเงินที่น่าสนใจการเพิ่มรายงวดประกันสุขภาพใบจ่ายเงิน ฯลฯ ให้กับพนักงาน พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกจะได้รับการฝึกอบรมและโปรแกรมการฟื้นฟูอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้ตรงกับข้อกำหนดที่เกิดขึ้นใหม่ขององค์กร
ความสำคัญของการจัดการความสามารถพิเศษ
จุดประสงค์พื้นฐานของการจัดการความสามารถคือการสรรหาพัฒนาและรักษาความสามารถที่ดีที่สุดไว้ในองค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่มีทักษะและคุณภาพที่เหมาะสมจะอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ
หน้าที่ที่สำคัญที่สุดของ Talent Management มีดังนี้ -
การสร้างบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูง
ดึงดูดบุคคลที่มีศักยภาพสูงและรักษาพวกเขาไว้ด้วยการฝึกฝนและการฟื้นฟูที่เหมาะสม
การเพิ่มผลผลิตขององค์กร
การบริหารเวลาอย่างเหมาะสมเนื่องจากพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกฝนและไม่มีทักษะจะนำไปสู่การสูญเสียเวลาและความมุ่งมั่นของข้อผิดพลาดซึ่งไม่คุ้มทุน
รักษาพนักงานที่มีความสามารถและมีประสิทธิภาพสูง
สร้างความมั่นใจในการเติบโตและนวัตกรรมในองค์กร
การพัฒนาทักษะและความสามารถในพนักงาน
กลุ่มที่จำเป็นของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและมีความสามารถสามารถลดความซับซ้อนของกระบวนการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและช่วยให้ความสำคัญกับประเด็นที่สำคัญต่อผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นจุดประสงค์โดยรวมของการจัดการความสามารถคือการรักษาบุคลากรที่มีทักษะและมีประสิทธิภาพสำหรับองค์กร
ในองค์กรสมัยใหม่ความสำคัญของการจัดการความสามารถไม่เป็นรองใคร เว้นแต่องค์กรจะมีพนักงานที่มีความสามารถตามที่ต้องการองค์กรจะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้แม้ว่าองค์กรนั้นจะมีปัจจัยอื่น ๆ เช่นทรัพยากรธรรมชาติโครงสร้างพื้นฐานและเทคโนโลยีก็ตาม ในความเป็นจริงคนที่นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในระดับต่อไป
การจัดการความสามารถรวมถึงบุคคลเหล่านั้นที่สามารถสร้างความแตกต่างให้กับเป้าหมายขององค์กรได้ไม่ว่าจะผ่านการมีส่วนร่วมในทันทีหรือในระยะยาว
ความสามารถพิเศษคือสภาวะประกอบที่ประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ บุคคลหนึ่งได้รับการกล่าวขานว่ามีความสามารถเมื่อเขา / เธอครอบครองหรือได้รับองค์ประกอบต่อไปนี้
- ทักษะความรู้สติปัญญาและประสบการณ์
- ความสามารถในการเรียนรู้และเติบโต
- การตัดสินทัศนคติตัวละคร
- ความเพียรพยายามและแรงจูงใจในตนเอง
ความสามารถพิเศษคือชุดของความสามารถเฉพาะที่มีอยู่ในตัวบุคคล มีความสามารถสองประเภทที่พบในองค์กร พวกเขาเป็นunidimensional และ multidimensional. ความสามารถทั้งสองประเภทมีวัตถุประสงค์เดียวกันอย่างไรก็ตามมีมุมมองที่แตกต่างกัน
ความสามารถพิเศษแบบ Unidimensional
ในองค์กรเราสังเกตเห็นว่าพนักงานบางคนมีทักษะและความสามารถเฉพาะด้านดีที่สุด ตัวอย่างเช่นพนักงานบางคนอาจเก่งที่สุดในการบริหารงานบางคนเก่งที่สุดในด้านการขายในขณะที่พนักงานบางคนอาจจะทำงานได้ดีที่สุด เมื่อบุคคลมีความสามารถพิเศษในสาขาใดสาขาหนึ่งจะเรียกว่าพรสวรรค์ที่มีมิติเดียว
ความสามารถหลายมิติ
ในทางกลับกันในองค์กรเราสังเกตด้วยว่าพนักงานมีความเชี่ยวชาญในทักษะและความสามารถที่หลากหลาย ตัวอย่างเช่นพนักงานคนหนึ่งดีที่สุดในการบริหารการขายการบัญชีและการผลิตในระยะยาว พนักงานดังกล่าวมีความสามารถหลายมิติ
ความสามารถหลายมิติมีการจัดเรียงตามองค์กรมาก ทุกองค์กรพยายามรักษาพนักงานที่มีความสามารถหลายมิติเนื่องจากพวกเขาพิสูจน์แล้วว่ามีประโยชน์อย่างมากในการเชื่อมช่องว่างระหว่างวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร
ทักษะและความรู้ตามที่กำหนดไว้ในการจัดการความสามารถพิเศษ
ทักษะและความรู้ทั้งสองเป็นความสามารถของแต่ละบุคคล ความรู้เป็นข้อมูลพื้นฐานและทักษะคือความสามารถในการทำงานเฉพาะในกรอบเวลาที่กำหนด
Knowledge- เป็นความเข้าใจทางทฤษฎีและการปฏิบัติของทุกเรื่อง เป็นพื้นฐานในการได้รับทักษะในเรื่องหรือการกระทำใด ๆ ตัวอย่างเช่นพนักงานที่มีความรู้ภาษาอังกฤษและไวยากรณ์เป็นอย่างดีอาจไม่สามารถพูดภาษาอังกฤษได้ดีเนื่องจากการสื่อสารภาษาอังกฤษเป็นทักษะที่แตกต่างกัน
Skill- สามารถพัฒนาทักษะผ่านประสบการณ์การฝึกฝนและความพยายามอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่นพนักงานสามารถพัฒนาทักษะการสื่อสารในขณะที่ฝึกฝนและสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง
ในบทนี้เราจะพูดถึงช่องว่างของความสามารถคืออะไรและทีมทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการจัดการความสามารถพิเศษเพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถนี้อย่างไร
Talent Gap คืออะไร?
ช่องว่างความสามารถหมายถึงการขาดบุคลากรที่มีทักษะในองค์กร ในบางครั้งทุกองค์กรต้องเผชิญกับปัญหาช่องว่างของบุคลากรที่ยากลำบาก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามอย่างเต็มที่เพื่อเติมเต็มช่องว่างนี้ด้วยวิธีการต่างๆซึ่งส่วนใหญ่จะกล่าวถึงในบทต่อ ๆ ไปของบทช่วยสอนนี้
ช่องว่างของความสามารถอย่างต่อเนื่องมีแนวโน้มที่จะขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาขององค์กร นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบในทางลบต่อแรงจูงใจของพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้สึกถูกปลดออกจากตำแหน่งเนื่องจากขาดคนที่มีความสามารถในการค้นหาคำแนะนำและคำแนะนำที่จำเป็นเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เมื่อองค์กรเต็มไปด้วยช่องว่างของความสามารถองค์กรจะทำงานได้ค่อนข้างแย่ในทุกๆด้าน นี่คือช่วงเวลาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก้าวเข้ามาเติมเต็มช่องว่างด้วยการสรรหาคนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร
จะเติมช่องว่างพรสวรรค์ได้อย่างไร?
เพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถในองค์กรฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนพื้นฐานบางอย่าง ช่วยในการหาวิธีแก้ปัญหาเพื่อจัดการกับช่องว่างความสามารถ ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนในการแก้ไขช่องว่างความสามารถ
รู้จักความรู้ทักษะและความสามารถ (KSAs) ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งหรือตำแหน่งงานว่าง
ระบุพื้นที่ที่ต้องการความเชี่ยวชาญ
มองหาบุคคลที่มี KSA ที่จำเป็นในอุตสาหกรรมหรือตลาด
เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมหรือคู่ควรกับความสามารถที่จำเป็น
ระบุช่องว่างทักษะของผู้สมัครเข้าสู่ตำแหน่ง
วางแผนที่จะลดช่องว่างของทักษะ
จัดฝึกอบรมและสร้างความสดชื่นให้กับพนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้าง
จัดทำแผนพัฒนาวิชาชีพเพื่อช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในบทบาทของตน
การประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลเป็นระยะและระบุพื้นที่ที่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือความสนใจเป็นพิเศษ
การจัดตำแหน่งอย่างต่อเนื่องระหว่างความต้องการขององค์กรและผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
พบว่าช่องว่างของความสามารถมีผลเสียในระดับปานกลางถึงสูงต่อธุรกิจ นอกจากนี้ยังลดความสามารถในการแข่งขันและผลผลิต เป็นการขัดขวางอัตราการลาออกและลดขวัญกำลังใจของพนักงานในองค์กร
HRD จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนเชิงกลยุทธ์เพื่อลดช่องว่างของบุคลากรให้อยู่ในระดับเล็กน้อยเพื่อไม่ให้ขัดขวางประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
กลยุทธ์ในการลดช่องว่างทางความสามารถ
ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์บางส่วนที่สามารถช่วยลดช่องว่างของบุคลากรในองค์กร -
พัฒนาวัฒนธรรมการพัฒนาความสามารถ
วัฒนธรรมคือสิ่งแวดล้อมสำหรับคนในที่ทำงาน ทุกองค์กรมีวัฒนธรรมของตนเอง วัฒนธรรมในองค์กรรวมถึงบรรทัดฐานและพฤติกรรมที่สรุปคุณค่าร่วมของตน ผู้จัดการจำเป็นต้องสร้างและรักษาวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพเพื่อผลประโยชน์ที่มากขึ้นขององค์กร
วัฒนธรรมองค์กรควรได้รับการหล่อเลี้ยงเพื่ออำนวยความสะดวกในการรักษารักษาและเพิ่มพูนความสามารถ
ทำตัวเป็น Role Model
มีความโปร่งใสเกี่ยวกับความต้องการของคุณเองในการเรียนรู้พัฒนาและแบ่งปัน เปิดกว้าง. ผู้นำไม่เคยมีอำนาจมากไปกว่าการเรียนรู้
เสริมสร้างคุณค่าของการเรียนรู้
ไปไกลกว่าการสนทนาเบื้องต้นเกี่ยวกับเป้าหมาย ถามพนักงานว่าต้องการทำอะไรให้สำเร็จและรู้สึกว่ามีช่องว่างอย่างไร เมื่อมีคนทำงานให้เสร็จสิ้นให้เฉลิมฉลองทั้งผลลัพธ์และการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากงานที่มอบหมายไม่เสร็จสมบูรณ์ เสริมสร้างคุณค่าร่วม
สร้างกระบวนการที่ยั่งยืน
ผู้จัดการควรโค้ชและพัฒนาบุคลากรของตน พนักงานทุกคนรู้ว่าพวกเขาต้องปรับปรุงด้านใดและสำหรับผู้ที่มีศักยภาพสูงโดยเฉพาะควรได้รับการพัฒนาเส้นทางอาชีพเพื่อให้พวกเขารู้สึกถึงความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับองค์กร
เสริมสร้างคุณค่าร่วม
พนักงานทุกคนควรสามารถเชื่อมโยงผลผลิตและความรับผิดชอบในการทำงานในแต่ละวันเข้ากับค่านิยมขององค์กรได้ พวกเขาต้องเข้าใจงานและเหตุผลในการทำงานให้สำเร็จ
ใช้ประโยชน์จากปัญหาเป็นโอกาส
พนักงานควรมองว่าปัญหาในที่ทำงานเป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะและฝึกฝนความสามารถของพวกเขาเพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต การเรียนรู้สาเหตุและความเครียดที่มีอยู่ในปัญหาจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน
การจัดการความสามารถหมายถึงทักษะในการดึงดูดและดูแลพนักงานที่มีทักษะสูงการรวมพนักงานใหม่และการพัฒนาและรักษาพนักงานปัจจุบันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต เป็นที่รู้จักกันในชื่อHuman Capital Management.
การจัดการทุนมนุษย์เกี่ยวข้องกับกระบวนการที่สำคัญดังต่อไปนี้ -
การจัดหาการดึงดูดการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพและมีทักษะ
การจัดการและกำหนดเงินเดือนที่แข่งขันได้
โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนา
กระบวนการจัดการประสิทธิภาพ
โปรแกรมการเก็บรักษาเช่นการส่งเสริมและการเปลี่ยนแปลง
ประโยชน์ของการจัดการความสามารถพิเศษ
การจัดการความสามารถเป็นส่วนสำคัญของธุรกิจสมัยใหม่และเป็นหน้าที่การจัดการที่สำคัญอย่างหนึ่งในองค์กร ที่นี่เราได้ระบุประโยชน์หลัก ๆ ที่ Talent Management มีให้ -
ช่วยให้องค์กรบรรลุวิสัยทัศน์ด้วยความช่วยเหลือของคนเก่งที่มีประสิทธิภาพและมีแนวโน้ม
การจัดการความสามารถยังช่วยองค์กรในการสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถซึ่งประกอบด้วยรายชื่อคนที่มีความสามารถเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคต
ทำให้องค์กรมีความสามารถในการแข่งขันและก้าวหน้า
เป็นการปูทางสู่การเป็นผู้นำในอนาคต
ช่วยให้กระบวนการหลักเป็นไปโดยอัตโนมัติและช่วยรวบรวมข้อมูลเพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้น
ทำงานซ้ำ ๆ โดยอัตโนมัติเช่นการสร้างเงินเดือนซึ่งจะช่วยลดเวลาและทรัพยากรในการกำหนดกลยุทธ์และการตัดสินใจที่สำคัญยิ่งขึ้น
ประโยชน์สำหรับองค์กร
ประเด็นต่อไปนี้อธิบายว่าการจัดการความสามารถเป็นประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร -
เพิ่มผลผลิตและขีดความสามารถของแต่ละบุคคลและกลุ่มในการแข่งขันอย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและมีพลวัตเพื่อให้เติบโตอย่างยั่งยืน
ช่วยในการจ้างพนักงานที่มีคุณภาพ
สร้างการจับคู่ระหว่างงานและทักษะที่ดีขึ้น
ช่วยรักษาผู้มีความสามารถชั้นยอดซึ่งจะช่วยลดต้นทุนในการจ้างพนักงานใหม่
ช่วยในการทำความเข้าใจกับพนักงานได้ดีขึ้น
ช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างสร้างสรรค์
การใช้ชั่วโมงการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
ช่วยพัฒนาผู้นำสำหรับวันพรุ่งนี้ภายในองค์กร
ช่วยในการประเมินความพร้อมของพนักงานในการรับบทบาทใหม่
ประโยชน์สำหรับพนักงาน
ประเด็นต่อไปนี้จะอธิบายว่า Talent Management จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานได้อย่างไร -
ส่งเสริมความสัมพันธ์ระยะยาวกับองค์กร
ผลงานของพนักงานที่ต่อเนื่องและสูงขึ้น
ช่วยให้พนักงานมีแรงบันดาลใจซึ่งจะช่วยในการพัฒนาอาชีพ
ช่วยให้พนักงานได้รับความพึงพอใจในการทำงานจากการทำงาน
ดังนั้นการจัดการความสามารถจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งองค์กรและพนักงานแต่ละคน
การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีความสำคัญดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะจัดการ ทุกองค์กรจำเป็นต้องจัดการกับช่องว่างของบุคลากรที่มีผลต่อโอกาสในการเติบโต เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการระบุช่องว่างของบุคลากรและคาดการณ์ข้อผิดพลาดจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร
พวกเขาต้องมุ่งเน้นแผนการและความคิดริเริ่มเพื่อช่วยปรับปรุงความพร้อมของกลุ่มผู้มีความสามารถที่จำเป็น ในขณะที่วางแผนสำหรับการจัดการความสามารถพวกเขาต้องคำนึงถึงปัจจัยบางประการเนื่องจากการที่พนักงานเปลี่ยนงานอย่างกะทันหันและบ่อยครั้ง
ปัจจัยดังกล่าวบางประการ ได้แก่ -
Liberalization, Privatization and Globalization (LPG) ปรับโครงสร้างตลาดงาน
การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่คาดไม่ถึงในเศรษฐกิจโลก
การเติบโตทางเศรษฐกิจที่แข็งแกร่งและไม่หยุดหย่อน
ตลาดงานที่มีการแข่งขันสูง
ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วทำให้ความต้องการทักษะของพนักงานมีความหลากหลาย
เพิ่มขึ้นในการจ้างและปิดการขาย
การชะลอตัวของเศรษฐกิจและภาวะถดถอยอย่างกะทันหัน
ผลกระทบที่ลดลงจากข้างต้นต่อศักยภาพในการจ้างงานส่งผลให้มีการลดค่าจ้างปลดพนักงานบิลสีชมพู ฯลฯ
กระบวนการ / ขั้นตอนการจัดการความสามารถพิเศษ
ขั้นตอนต่างๆของ Talent Management มีดังนี้ -
Identifying the goals- นี่คือขั้นตอนสำคัญและเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จของกระบวนการจัดการความสามารถทั้งหมด ขั้นตอนแรกคือการระบุสิ่งที่องค์กรมุ่งหวังที่จะบรรลุและคุณสมบัติและทักษะลักษณะใดที่ผู้ได้รับคัดเลือกควรมีเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
Attracting the talent- จุดมุ่งหมายหลักของกระบวนการจัดการความสามารถคือการจ้างคนเก่งที่สุดสำหรับองค์กร องค์กรในขั้นตอนนี้พยายามดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดจากตลาดงาน
Sourcing the talent - ในขั้นตอนนี้บุคลากรด้านการจัดการความสามารถจะมองหาแหล่งที่เหมาะสมในตลาดงานหรืออุตสาหกรรมที่สามารถจ้างหรือคัดเลือกบุคคลเป้าหมายได้
Recruitment- นี่เป็นขั้นตอนแรกของการจ้างคนเก่งที่สุดสำหรับองค์กร บุคคลที่มีทักษะและคุณสมบัติได้รับเชิญให้เข้าร่วมองค์กร
Selection- นี่คือขั้นตอนที่วัตถุประสงค์ของการจัดการความสามารถกลายเป็นความจริง เมื่อคนที่มีความสามารถอย่างแท้จริงได้รับการคัดเลือกหรือว่าจ้างในบทบาทต่างๆ
Training and development - ในขั้นตอนนี้ผู้ได้รับคัดเลือกจะได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นเพื่อให้มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
Retention- วัตถุประสงค์ที่โดดเด่นของการจัดการความสามารถไม่ใช่แค่การจ้างคนเก่งเท่านั้น แต่ยังช่วยให้มั่นใจว่าพวกเขาจะคงอยู่ในองค์กร ปัจจัยที่อัตราการรักษาขึ้นอยู่กับแพคเกจค่าจ้างที่น่าสนใจคุณสมบัติของงานความปลอดภัยและความมั่นคงของพนักงานการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานการรับรู้และวัฒนธรรมขององค์กรและความเหมาะสมระหว่างงานและความสามารถ
Assessment - การประเมินทักษะความสามารถการปรับปรุงและความสามารถของพนักงานเป็นระยะช่วยให้องค์กรทราบว่าเหมาะสมกับการดำเนินการต่อหรือเลื่อนตำแหน่งหรือไม่
Performance appraisal- เป็นการวัดผลการปฏิบัติงานจริงของพนักงานในงาน ช่วยให้องค์กรสามารถตรวจสอบได้ว่าบุคคลนั้นสามารถรับภาระหน้าที่เพิ่มเติมได้หรือไม่
Promotion- หมายถึงการเพิ่มคุณค่างาน ทำให้ระดับพลังงานของพนักงานอยู่ในระดับสูงและพวกเขาได้รับแรงบันดาลใจในการทำงานเพื่อองค์กรต่อไป
Career planning- หากพบว่าพนักงานเหมาะสมที่จะรับมือกับความกดดันในการทำงานและความรับผิดชอบเพิ่มเติมได้ดีผู้บริหารจำเป็นต้องวางแผนอาชีพของตนเพื่อให้เขารู้สึกว่าได้รับการยกระดับและได้รับรางวัล การยกย่องและรางวัลดังกล่าวเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ
Succession planning- เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนคนในองค์กร พนักงานที่มอบสิ่งที่ดีที่สุดให้กับองค์กรและให้บริการมายาวนานสมควรที่จะดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น
Exit stage - นี่เป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการจัดการความสามารถที่จะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานเกษียณอายุและไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอีกต่อไป
ทุกองค์กรมีวิธีการจัดการความสามารถที่แตกต่างกัน แผนภาพต่อไปนี้แสดงวงจรการจัดการความสามารถที่สมบูรณ์ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวางแผนการจัดหาการพัฒนาและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและมีทักษะสำหรับองค์กร
ขั้นตอนมีดังนี้ -
Planning - เกี่ยวข้องกับการระบุกำหนดและกำหนดเกณฑ์สำหรับความสามารถที่ต้องการตลอดจนการตรวจสอบระดับความสามารถในปัจจุบัน
Acquiring - ใช้กลยุทธ์ที่หลากหลายเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ
Developing - เกี่ยวข้องกับการให้โอกาสในการพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรมการจัดการประสิทธิภาพของพนักงานการฝึกสอนและการให้คำปรึกษา
Retaining - เกี่ยวข้องกับการให้สิ่งจูงใจในระยะยาวสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นและเป็นบวกและโอกาสในการได้รับค่าตอบแทนที่ดี
ตอนนี้ให้เราพูดถึงแต่ละขั้นตอนโดยละเอียด
ความสามารถในการวางแผน
ในวิธีการนี้องค์กรกำหนดความสามารถที่กำหนดไว้และกำหนดเกณฑ์เพื่อวัดทักษะความสามารถพิเศษ
Focus on Talent - เมื่อคุณทราบแล้วว่าองค์กรของคุณต้องการอะไรคุณก็เริ่มคิดได้ว่าควรมุ่งเน้นไปที่ศักยภาพของบุคลากรประเภทใด
Define Competence- สมรรถนะเป็นคุณลักษณะของแต่ละบุคคลที่ยั่งยืนซึ่งทำให้เกิดประสิทธิภาพในระดับสูง ในขั้นตอนนี้องค์กรกำหนดทักษะและความสามารถเฉพาะที่ใช้งานได้และความสามารถที่พนักงานต้องการอย่างชัดเจนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร
Measure Criteria- ควรมีการกำหนดเกณฑ์ในการประเมินวัดผลและพัฒนาความสามารถเฉพาะ คุณต้องการเกณฑ์วัตถุประสงค์เพื่อวัดความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ
Talent Audit- การตรวจสอบอาจรวมถึงกิจกรรมประเภทต่างๆที่ออกแบบมาเพื่อประเมินระดับความสามารถ วิธีการต่างๆรวมถึงการทดสอบและแบบสอบถามไซโครเมตริกการสัมภาษณ์เชิงลึกกรณีศึกษาและการวิเคราะห์การทบทวนประสิทธิภาพล่าสุด
การได้รับความสามารถพิเศษ
ในขั้นตอนของวิธีการนี้องค์กรส่งเสริมค่านิยมเพื่อดึงดูดคนเก่งให้สมัครและเข้าร่วมองค์กร รวมถึงการสัมภาษณ์คัดเลือกและการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงาน
Attracting - องค์กรต่างๆส่งเสริมวัฒนธรรมและค่านิยมของตนเพื่อดึงดูดคนเก่งและมีทักษะจากอุตสาหกรรมเข้ามาทำงานด้วย
Recruiting - แบรนด์การสรรหาสะท้อนให้เห็นถึงค่านิยมหลักขององค์กรและสื่อถึงข้อดีของการทำงานให้กับองค์กร
Selecting - กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับหลายขั้นตอนเช่นการสัมภาษณ์การทดสอบและการตรวจสอบประวัติ
Employing - เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการจ้างบุคลากรที่มีทักษะและความสามารถในองค์กร
การพัฒนาความสามารถ
ซึ่งรวมถึงความพร้อมในการจัดการความสามารถการพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรมการจัดการประสิทธิภาพการฝึกสอนและการให้คำปรึกษา นี่คือวัตถุประสงค์หลักของระยะนี้
Talent Readiness Training - ความสามารถเหล่านี้ช่วยให้องค์กรดึงดูดระบุและพัฒนาความสามารถ
Career Development & Training - โปรแกรมการฝึกอบรมมีประโยชน์สำหรับการยกระดับความสามารถและทักษะของพนักงานและเตรียมความพร้อมสำหรับความท้าทายในอนาคต
Performance Management - การจัดการประสิทธิภาพประกอบด้วยการตั้งเป้าหมายการให้การทบทวนประสิทธิภาพและการให้ข้อเสนอแนะ
Coaching & Mentoring- การฝึกสอนและการให้คำปรึกษาช่วยพัฒนาความสามารถโดยการส่งเสริมให้คนเก่งในงานและเรียนรู้งาน เทคนิคเหล่านี้ดึงดูดผู้คนในระดับอารมณ์มากขึ้น
การรักษาความสามารถ
ยิ่งคุณรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรได้นานเท่าไหร่ผลตอบแทนจากการลงทุนก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น วิธีการรักษาระยะที่สี่คือการกำหนดกลยุทธ์ต่างๆที่สามารถช่วยรักษาความสามารถไว้ได้
Long-term Incentives - สิ่งจูงใจในระยะยาวเช่นตัวเลือกหุ้นหรือวันหยุดพักผ่อนที่มีค่าใช้จ่ายหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปสามารถกระตุ้นให้พนักงานคู่อาชีพและเป้าหมายส่วนบุคคลของตนมีความผูกพันในระยะยาวหรือเชื่อมโยงกับองค์กร
Career Planning - สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการให้โอกาสที่แท้จริงสำหรับความก้าวหน้าให้กับพนักงานเพื่อรักษาความสามารถไว้ในองค์กร
Flexible Working Arrangements - เมื่อการเตรียมการทำงานไม่ยืดหยุ่นและคงที่ตัวเลือกที่มีให้สำหรับพนักงานจะมี จำกัด - บังคับให้พวกเขาเลือกระหว่างอยู่กับหรือออกจากองค์กร
Talent Culture- สภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นบวกเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาคนเก่ง ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องตรวจสอบระดับความพึงพอใจเหล่านี้เพื่อให้สามารถป้องกันปัญหาก่อนที่ผู้คนจะออกจากองค์กร
ในบทนี้เราจะพูดถึงความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการความสามารถและการจัดการประสิทธิภาพ ทั้งสองส่วนเป็นส่วนสำคัญสองส่วนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายขององค์กรเดียวกันนั่นคือการรักษาความช่วยเหลือและผลการดำเนินงานของทุนมนุษย์
การจัดการประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับปัจจุบัน - ที่นี่และตอนนี้ ในขณะที่การจัดการความสามารถมุ่งเน้นไปที่การรักษาความปลอดภัยในอนาคต - พรุ่งนี้ กระบวนการและกิจกรรมที่เกี่ยวข้องมีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงระหว่างสองโปรแกรมนี้อย่างไรก็ตามผลลัพธ์ที่กำหนดไว้สำหรับองค์กรนั้นเหมือนกัน
การจัดการความสามารถพิเศษมีเป้าหมายเพื่อรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพสูงในขณะที่การบริหารผลงานมีเป้าหมายที่การกำหนดวัตถุประสงค์กิจกรรมและเป้าหมายการปฏิบัติงานตามแผนความรับผิดชอบส่วนบุคคลและวัดผลการดำเนินงานเป็นระยะ ๆ - รายปีหรือรายไตรมาส
การจัดการผลการปฏิบัติงานรวมถึงกิจกรรมต่างๆเช่นการวางแผนงานการตั้งเป้าหมายการตรวจสอบหรือการทบทวนความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องการสื่อสารบ่อยๆข้อเสนอแนะและการฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินการตามโปรแกรมการพัฒนาพนักงานและรางวัลความสำเร็จ
การจัดการประสิทธิภาพประกอบด้วยกิจกรรมต่อไปนี้ -
Planning and Setting Goals- การจัดการประสิทธิภาพรวมถึงการวางแผนที่เหมาะสมและการตั้งค่าความคาดหวังและเป้าหมายด้านประสิทธิภาพสำหรับบุคคลและทีมเพื่อเปลี่ยนเส้นทางความพยายามและทักษะของพวกเขาไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร ควรมีองค์ประกอบและมาตรฐานประสิทธิภาพที่วัดผลได้เข้าใจตรวจสอบได้และทำได้
Monitoring or Evaluating Performance- สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินหรือการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นระยะโดยให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานและกลุ่มงานเกี่ยวกับความก้าวหน้าในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ การตรวจสอบความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องมีประโยชน์ในการระบุประสิทธิภาพที่ยอมรับไม่ได้ตลอดเวลา
Developing and Enhancing Capacity- การบริหารผลงานให้การฝึกอบรมมอบหมายงานให้พนักงานรู้จักทักษะใหม่ ๆ และปรับปรุงกระบวนการทำงานหรือวิธีการเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน กระบวนการจัดการผลการดำเนินงานเป็นโอกาสที่ดีในการระบุความต้องการในการพัฒนา
Rating or Evaluating Performance- ประเมินหรือประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานหรือกลุ่มเทียบกับมาตรฐานหรือองค์ประกอบที่กำหนดไว้ในแผนปฏิบัติงาน จากการประเมินให้กำหนดการประเมินผลสรุปหรือบันทึกการให้คะแนน
Rewarding Performance - ขั้นตอนสุดท้ายของการบริหารผลงานคือการมีวัฒนธรรมในการให้รางวัลพนักงานทั้งแบบรายบุคคลและในฐานะสมาชิกของกลุ่มเพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร
วัตถุประสงค์ของการจัดการประสิทธิภาพในการจัดการความสามารถพิเศษ
วัตถุประสงค์ของการจัดการประสิทธิภาพคือการสร้างวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพสูงสำหรับทั้งบุคคลและทีมในองค์กรเพื่อให้พวกเขาร่วมกันรับผิดชอบในการปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจและในขณะเดียวกันก็เพิ่มผลผลิตโดยรวม
ต่อไปนี้เป็นวัตถุประสงค์สำคัญบางประการของการจัดการประสิทธิภาพโดยอ้างอิงถึงการจัดการความสามารถ
ขับเคลื่อนพนักงานไปสู่ความสำเร็จตามมาตรฐานการปฏิบัติงานที่เหนือกว่า
สนับสนุนพนักงานในการระบุความรู้และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
สร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยการส่งเสริมการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและการดำเนินการตามกระบวนการให้รางวัลที่มีประสิทธิผล
ส่งเสริมระบบการสื่อสารสองทางระหว่างผู้บริหารและพนักงานเพื่อชี้แจงความคาดหวังบทบาทและความรับผิดชอบเป้าหมายในการทำงานและองค์กร ให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอและโปร่งใสเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน
ระบุอุปสรรคหรือปัญหาในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลและแก้ไขอุปสรรคเหล่านั้นผ่านการติดตามการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ส่งเสริมการเติบโตในหน้าที่การงานของพนักงานโดยการช่วยเหลือหรือสนับสนุนพวกเขาในการแสวงหาความรู้และทักษะที่ต้องการ
เพิ่มความนับถือตนเองของพนักงานและเพิ่มความเข้าใจและการพัฒนาตนเอง
ประโยชน์ของการจัดการประสิทธิภาพ
ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพสามารถมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการจัดการประสิทธิภาพในองค์กรโดย -
สร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และอำนวยความสะดวกในการสื่อสารที่มีประสิทธิผลทั่วทั้งองค์กร
การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานและผู้จัดการสายงานบนพื้นฐานของความไว้วางใจและการให้อำนาจ
ดูแลให้พนักงานแต่ละคนเข้าใจสิ่งที่คาดหวังและตรวจสอบอย่างเท่าเทียมกันว่าพนักงานมีทักษะที่จำเป็นและได้รับการสนับสนุนเพื่อตอบสนองความคาดหวังดังกล่าวหรือไม่
ดูแลให้พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร
ความแตกต่างที่ดีขึ้นและทันเวลาระหว่างนักแสดงที่ดีและไม่ดี
เพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและทำให้ผู้จัดการได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชา
การอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงองค์กรและปูทางสำหรับการดำเนินการด้านการบริหารที่เหมาะสม
พนักงานเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จก็ต่อเมื่อพวกเขาพอใจมีแรงบันดาลใจเมื่อพวกเขาพบการเติบโตและโอกาสในสภาพแวดล้อมการทำงาน การปฏิบัติตามประเด็นที่ระบุไว้จะช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจ
ให้พนักงานในสิ่งที่พวกเขาต้องการและจำเป็นที่สุดเท่าที่จะทำได้
สื่อสารกับพนักงานบ่อยๆ
การประเมินและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างเหมาะสม
ให้พนักงานมีส่วนร่วมในงานสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร
ให้การศึกษาและการฝึกอบรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ
สร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน
เน้นเป็นพิเศษสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูง
มีความคิดสร้างสรรค์เพื่อหลีกเลี่ยงการลดขนาด
ใช้โปรแกรมแรงจูงใจเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้น
การสำรวจล่าสุดแสดงให้เห็นว่าองค์กรต่างๆควรพยายามสร้างสถานที่ที่ดีเยี่ยมสำหรับคนที่ยอดเยี่ยมในการทำงานที่ยอดเยี่ยม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ใคร พนักงานได้รับแรงจูงใจจากปัจจัยสำคัญ 2 ประการ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรและชุดค่าตอบแทน
กลยุทธ์ในการจูงใจพนักงาน
ในฐานะผู้จัดการหรือนายจ้างเป็นเรื่องยากเสมอที่จะตัดสินใจว่าปัจจัยจูงใจใดที่จูงใจพนักงาน คำแนะนำต่อไปนี้อาจช่วยในเรื่องนี้
จัดทำรายการเตรียมการของบางสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนของคุณ
ให้พนักงานของคุณแต่ละคนสังเกตปัจจัยที่กระตุ้นพวกเขาเป็นการส่วนตัว
เลือกปัจจัยเหล่านั้นที่ทั้งพนักงานและองค์กรยอมรับได้
ดำเนินการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานแต่ละคนและให้รางวัลอย่างเหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม
ให้ความต้องการที่สำคัญของพนักงานเช่นใบแพทย์ที่ได้รับค่าจ้างชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นต้น
เพิ่มศักยภาพให้กับพนักงานที่พวกเขาสามารถเก่งได้
จัดทำระบบการประเมินประสิทธิภาพเป็นระยะและไม่มีที่ติ
ฉลองความสำเร็จร่วมกับพนักงาน
สุดท้าย แต่ไม่ท้ายสุดคือทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนอยู่บ้านเมื่ออยู่ที่ทำงาน
การทบทวนกิจกรรมที่วางแผนไว้มีความสำคัญพอ ๆ กับตัวกิจกรรม การตรวจสอบทำให้เกิดข้อผิดพลาดและให้โอกาสในการร่างขั้นตอนการแก้ไขและปรับปรุงสภาพงาน การทบทวนความสามารถเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บริหารหรือผู้นำวิเคราะห์ระบบการจัดการความสามารถในด้านต่างๆ จะกล่าวถึงกลยุทธ์การจัดการความสามารถและทบทวนข้อเสนอแนะ บทวิจารณ์ยกย่องพนักงานที่มีความสามารถและมีศักยภาพสูงในองค์กร
Talent Management Review คืออะไร?
Talent Review เรียกอีกอย่างว่าการประเมินความสามารถและกระบวนการสื่อสาร เป็นกระบวนการในการประเมินกิจกรรมที่ดำเนินการเพื่อจัดการความสามารถในองค์กร การทบทวนการจัดการความสามารถต้องมีส่วนร่วมตามธรรมชาติ
มีสาเหตุหลายประการที่องค์กรต้องการให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิผลในกระบวนการทบทวนความสามารถ บางส่วน ได้แก่ -
ช่วยในการประเมินประสิทธิภาพและการตั้งเป้าหมาย
เน้นความสำเร็จและเปิดโปงความล้มเหลว
ให้โอกาสในการประเมินและปรับปรุงตนเอง
ให้โอกาสในการวิเคราะห์ผลตอบแทนและการรับรู้
จัดทำเอกสารความก้าวหน้าของพนักงาน
สร้างแนวคิดใหม่ ๆ และการออกแบบใหม่ ๆ
การทบทวนการจัดการความสามารถพิเศษ─ผังงาน
Talent Flowchart ระบุว่าหากมีปัญหาในองค์กรฝ่ายบริหารจะตรวจสอบสาเหตุของปัญหาก่อน ปัญหาอาจเกี่ยวข้องกับทักษะของพนักงานหรืออาจเกี่ยวข้องกับระดับแรงจูงใจ เมื่อทราบสาเหตุแล้วฝ่ายบริหารจะพัฒนากลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องเพื่อเอาชนะปัญหาดังกล่าว หากไม่มีปัญหาผู้บริหารให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องและเป็นที่น่าพอใจแก่พนักงาน
ประโยชน์ของการทบทวนการจัดการความสามารถพิเศษ
องค์กร | ผู้ประเมิน | ผู้ประเมิน |
---|---|---|
|
|
|
ทีมผู้บริหารที่มีความสามารถจะปฏิบัติตามความสามารถดังต่อไปนี้ในขณะที่รับความสามารถในการบริหารจัดการและให้คะแนนรางวัลเมื่อมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด
Communication- ทีมตรวจสอบวิเคราะห์ทักษะการสื่อสารระหว่างนักแสดง นอกจากนี้ยังทบทวนช่องทางการสื่อสารในองค์กร
Leadership - ทีมระบุคุณสมบัติความเป็นผู้นำและจดบันทึกผู้นำที่มีประสิทธิผลและเกิดใหม่ในองค์กร
Resource Management - ทีมงานประเมินรูปแบบการจัดการทรัพยากรของพนักงาน
Teamwork - ทีมงานเน้นย้ำถึงประสิทธิภาพของทีมของพนักงานแต่ละคน
คำติชมแบบ 360 องศาเป็นกระบวนการป้อนกลับแบบหลายผู้ประเมินซึ่งพนักงานจะได้รับคำติชมที่เป็นความลับ แต่ไม่ระบุตัวตนจากผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานลูกค้าหรือลูกค้าผู้จัดการการรายงานหรือบุคคลอื่น ๆ ที่ทำงานกับพวกเขา นี่คือเครื่องมือประเมินประเภทหนึ่งซึ่งใช้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
พนักงานจะได้รับการวิเคราะห์ว่าเขารับรู้ตนเองอย่างไรและคนอื่นรับรู้อย่างไร แบบฟอร์มข้อเสนอแนะประกอบด้วยคำถามที่วัดตามระดับคะแนนและขอให้ผู้ประเมินแสดงความคิดเห็น
ความไม่เกี่ยวข้องที่เพิ่มขึ้นของการทบทวนประสิทธิภาพจากบนลงล่างทำให้การประเมินจากบนลงล่าง / ล่างขึ้นบนมากขึ้นและในที่สุดก็เป็นการประเมินแบบ 360 องศา
โดยสรุปในระบบข้อเสนอแนะนี้ไม่เพียง แต่ผู้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเพื่อนร่วมงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคนในองค์กรประเมินและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานด้วย
ต่อไปนี้เป็นประโยชน์บางประการของระบบตอบรับ 360 องศา -
- มีการเปิดเผยความต้องการในการเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาพนักงาน
- สร้างการสื่อสารที่เพิ่มขึ้นในองค์กร
- ขับเคลื่อนการฝึกอบรมเพื่อให้แน่ใจว่าลูกค้าหรือลูกค้าพึงพอใจมากขึ้น
- การพัฒนาอาชีพที่ดีขึ้นสำหรับพนักงาน
ผังงาน 360-Feedback ใน Talent Management ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้
แนวคิดของข้อเสนอแนะ 360 องศาในการจัดการความสามารถพิเศษ
การประเมินแบบ 360 องศาช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับข้อได้เปรียบในการแข่งขันและข้อเสียของทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันและปรับแต่งให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่เนื่องจากสัมผัสกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคนในการประเมินประสิทธิภาพและผลงานของพนักงาน
หลักการตอบกลับ 360 องศา
ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้การประเมินแบบ 360 องศาเป็นระบบผู้ประเมินและข้อเสนอแนะที่หลากหลายซึ่งเป็นรูปแบบการประเมินที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในโลกปัจจุบัน หลักการพื้นฐานของระบบประเมินราคายอดนิยมนี้มีดังต่อไปนี้
พนักงานจะได้รับการประเมินรายปีหรือครึ่งปีโดยชุดของผู้ประเมินเช่นผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้าทั้งภายในและภายนอก
การประเมินดังกล่าวดำเนินการด้วยแบบสอบถามซึ่งได้รับการออกแบบมาเป็นพิเศษเพื่อประเมินพฤติกรรมที่สำคัญต่อการปฏิบัติงาน
การประเมินถูกรวมเข้าด้วยกันและมีการจัดเตรียมและแบ่งปันโปรไฟล์ข้อเสนอแนะกับผู้เข้าร่วมทุกคนโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือแผนกในเซสชันการตรวจสอบประสิทธิภาพ
มีประสิทธิภาพถูกต้องและเชื่อถือได้เมื่อเทียบกับระบบตอบรับแบบเดิมเนื่องจากดำเนินการประเมินอย่างเป็นกลางและมีวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับทุกคนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเป้าหมาย
เน้นทักษะต่างๆเช่นการจัดการทรัพยากรและการตั้งเป้าหมาย มันมีหลายมิติ
นอกจากนี้ยังเน้นแง่มุมที่เป็นอัตวิสัยเช่นการทำงานเป็นทีมคุณสมบัติความเป็นผู้นำและลักษณะโดยรวม
ข้อเสนอแนะ 360 องศาตอบคำถามต่อไปนี้ -
- เหตุใดฉันจึงควรปรับปรุงประสิทธิภาพของฉัน
- ฉันต้องปรับปรุงอะไรบ้าง?
- ฉันจะปรับปรุงได้อย่างไร?
แผนภาพต่อไปนี้แสดงให้เห็นว่าข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาแตกต่างจากระบบป้อนกลับแบบเดิมอย่างไร
ระบบตอบรับ 360 องศาเป็นวิธีการประเมินที่มีประโยชน์ จะประเมินและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและ / หรือการแสดงของพนักงานโดยการขอข้อมูลและข้อมูลจากแหล่งที่มาในสถานที่ทำงานที่หลากหลาย ครั้งแรกได้รับความนิยมในฐานะระบบการประเมิน 360 องศาในสหรัฐอเมริกาและปัจจุบันองค์กรในFortune 500จำนวนมากกำลังใช้มาตรการประเมินที่ไม่ใช่แบบเดิมในบางรูปแบบ
การสอบเทียบเป็นกระบวนการหรือวิธีการในการสร้างมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับและมีวิจารณญาณซึ่งวัดผลการทำงานโดยรวมของพนักงานโดยการละทิ้งความประทับใจจากการทบทวนที่มีอคติและไม่เป็นธรรม
วัตถุประสงค์ของการสอบเทียบคือเพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการที่แตกต่างกันใช้มาตรฐานที่คล้ายคลึงกันในการวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ในคำพูดของ Grote“ การสอบเทียบคือการทำให้แน่ใจว่าสนามแข่งขันมีระดับโดยการทำให้เป็นกลางของผลกระทบของ 'นักเรียนระดับยาก' และ 'นักเรียนระดับง่าย' ในการให้คะแนนการประเมินประสิทธิภาพ”
การสอบเทียบช่วยให้ผู้จัดการสามารถทำการประเมินประสิทธิภาพที่ซื่อสัตย์ แต่เป็นลบได้ง่ายขึ้น นอกจากนี้ยังมีประโยชน์ในการเปิดเผยพนักงานที่มีความสามารถให้กับผู้นำระดับสูงจำนวนมากขึ้น
การสอบเทียบเป็นระบบการประเมินที่เรียบง่ายและมีโครงสร้างที่ดีสำหรับการประเมินผลงาน
ลักษณะของการสอบเทียบในการจัดการความสามารถพิเศษ
ลักษณะของการสอบเทียบในการจัดการความสามารถมีดังนี้ -
Rank employees objectively - ขจัดความไม่ลงรอยกันและอคติของผู้จัดการออกจากกระบวนการสืบทอดของคุณเพื่อปรับปรุงการตัดสินใจ
Identify top performers - วิเคราะห์พนักงานในตารางคะแนนสองมิติเช่นประสิทธิภาพเทียบกับศักยภาพ
Compare talent side by side - ประเมินความสามารถในแต่ละทีมในมิติต่างๆเช่นประสบการณ์การทำงานการศึกษาความสามารถทักษะความเป็นผู้นำความคล่องตัวทางภูมิศาสตร์และอื่น ๆ
Streamline processes - ลดความซับซ้อนของกระบวนการจัดสรรความสามารถโดยรวมของคุณเพิ่มประสิทธิภาพสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
Empower HR - ลดเวลาที่ต้องใช้ในการจัดการการสอบเทียบและกระบวนการต่อเนื่องทำให้มีเวลามากขึ้นสำหรับกิจกรรมเชิงกลยุทธ์
ประโยชน์ของการสอบเทียบ
ผู้จัดการสามารถใช้มาตรฐานที่คล้ายกันสำหรับพนักงานทุกคน
ช่วยขจัดอคติและอคติ
ช่วยให้ผู้จัดการหรือนายจ้างสามารถค้นหาความสามารถที่ดีที่สุดและช่วยให้พัฒนาความสามารถเหล่านั้นและให้รางวัลอย่างเหมาะสม
ผู้จัดการได้รับมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับกำลังงานและตรวจสอบความสามารถพิเศษ
จัดให้มีการฝึกสอนสำหรับผู้จัดการและเพื่อนผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับสาเหตุที่พนักงานบางคนควรได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาเกี่ยวกับค่าตอบแทนทางการเงิน
ตัวอย่าง
ภาพประกอบต่อไปนี้แสดงกระบวนการสอบเทียบสำหรับการประเมินพนักงาน
ผู้จัดการใช้เอกสารการประเมินเพื่อประเมินพนักงานของตน ตัวอย่างเช่นประสิทธิภาพศักยภาพหรือความสามารถ พนักงานจะทำการประเมินตนเองด้วยหากจำเป็น
ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความสามารถจะจัดการประชุมทบทวนความสามารถอย่างน้อยหนึ่งครั้งซึ่งการประเมินที่ทำโดยผู้จัดการหลายคนจะได้รับการสอบเทียบ
จากนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความสามารถพิเศษจะอัปเดตเอกสารการประเมินด้วยค่าจากการประชุมทบทวนความสามารถที่เกี่ยวข้อง
ผู้จัดการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการประเมินที่ทำในการประชุมทบทวนความสามารถและปิดกระบวนการประเมิน
Workforce หมายถึงจำนวนพนักงานที่ทำงานในองค์กร พนักงานที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดีมีแรงจูงใจในตนเองและมีทักษะมีความสำคัญมากกว่าผลิตภัณฑ์หรือบริการขั้นสุดท้ายและการตั้งเป้าหมาย
Workforce ประกอบด้วยพนักงานขององค์กรตั้งแต่คนงานระดับเริ่มต้นไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดมาตรการที่มีประโยชน์มากมายเพื่อดูแลพนักงานที่เป็นธุรกิจหรือองค์กร พนักงานที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ธุรกิจเจริญเติบโตทางการเงินและสังคม
พนักงานที่มีประสิทธิผลหมายถึงพนักงานที่มีความยืดหยุ่นปรับตัวขับเคลื่อนด้วยตนเองได้รับการฝึกฝนมาอย่างดีและมีทักษะ
ขั้นตอนในการรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพ
รับความท้าทายที่องค์กรเผชิญและระบุเป้าหมาย
กำหนดแผนและเขียนวิสัยทัศน์ของธุรกิจ
กำหนดเวลาและเนื้อหาของการสรรหาใหม่
ออกแบบโฆษณางานที่น่าสนใจ
สร้างการรับรู้เกี่ยวกับโอกาสในการทำงานในตลาดงานที่หลากหลาย
จัดให้มีการทดสอบการประเมินและการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิผลของการคัดเลือกที่เป็นไปได้
สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเกี่ยวกับ บริษัท ของคุณและสิ่งที่คุณคาดหวังจากผู้เข้าร่วม
เลือกพนักงานที่มีศักยภาพมากที่สุดที่สามารถช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
จัดเตรียมการฝึกอบรมในงานที่มีประสิทธิภาพและการฟื้นฟูทักษะให้กับผู้รับสมัครใหม่
จัดให้มีระบบการประเมินประสิทธิภาพที่เหมาะสม
ทำหน้าที่เป็นเกราะสำหรับพนักงานในวิกฤตวิชาชีพของพวกเขา
เสนอผลประโยชน์ให้กับพนักงานที่ได้รับคัดเลือกใหม่ที่สมควรได้รับ
อำนวยความสะดวกให้รางวัลและเป็นที่ยอมรับสำหรับผลงานที่ดี
จัดการความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ
กำหนดโอกาสในการทำงานที่สดใสสำหรับพนักงานทั้งใหม่และเก่า
รักษาความสามารถไว้เท่าที่จะทำได้
จะสร้างบุคลากรที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิผลได้อย่างไร?
พนักงานที่มีประสิทธิผลเป็นกุญแจสำคัญในการอยู่รอดและความสำเร็จขององค์กร สามารถทำได้โดยใช้มาตรการที่กล่าวถึงข้างต้น
ต่อไปนี้เป็นมาตรการกว้าง ๆ สามประการที่องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลไว้ได้
การสรรหาบุคลากรที่แข็งแกร่ง
พนักงานที่แข็งแกร่งเป็นเสาหลักขององค์กรในความเป็นจริงเส้นชีวิตของทุกธุรกิจ องค์กรจะทำงานได้อย่างไรหากไม่มีทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ? ดังนั้นการสรรหาพนักงานที่เหมาะสมจึงเป็นขั้นตอนสำคัญที่ทุกธุรกิจต้องมี
ในการรับสมัครหรือจ้างพนักงานที่มีศักยภาพควรคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้ -
- ระบุความต้องการของธุรกิจหรือประเภทของกำลังคนที่ต้องการ
- การวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพ
- ตัดสินใจว่าคุณต้องจ้างหรือรับสมัครเมื่อใด
- ตัดสินใจว่าโพสต์ที่ว่างต้องโฆษณาหรือไม่?
- กระจายการรับรู้เกี่ยวกับโอกาสในการทำงานหรือเข้าหาพนักงานที่มีอยู่
- ดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ
- สื่อสารวัตถุประสงค์ภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างชัดเจน
การมีส่วนร่วมกับพนักงานของคุณ
พยายามให้พนักงานมีส่วนร่วมเสมอเพื่อเพิ่มผลกำไรและผลผลิตขององค์กร คะแนนตามรายการต่อไปนี้สามารถช่วยปรับปรุงการมีส่วนร่วมกับพนักงานของคุณ
- สร้างความไว้วางใจให้กับพนักงานของคุณ
- ให้คำปรึกษาพนักงานของคุณ
- ประเมินพนักงานของคุณ
การสนับสนุนพนักงานของคุณ
การรักษาหรือรักษาพนักงานเป็นงานปกติสำหรับทุกองค์กร ต่อไปนี้เป็นประเด็นสำคัญบางประการที่สามารถช่วยในเรื่องนี้
- ปกป้องพนักงานของคุณจากวิกฤตที่อาจเกิดขึ้น
- ให้คุณค่ากับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
- ส่งเสริมสภาพแวดล้อมทางสังคม
- สร้างวัฒนธรรมที่รับผิดชอบต่อสังคม
ข้อดีของการมีพนักงานที่มีประสิทธิผล
ต่อไปนี้เป็นข้อดีของการมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพ -
พนักงานที่มีประสิทธิผลเป็นทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กรใด ๆ
ช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร
เพิ่มผลกำไรสูงสุดด้วยผลผลิตและประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น
ช่วยให้มั่นใจได้ถึงความสำเร็จในระยะยาวสำหรับองค์กร
ช่วยในการพัฒนาความรอบคอบในงบประมาณเนื่องจากตรวจสอบความสูญเสียหรือการใช้เวลาทำงานน้อยเกินไปและทรัพยากรอื่น ๆ ขององค์กร
รับประกันการเติบโตที่ต้องการขององค์กร
การวางแผนสืบทอดตำแหน่งกำลังมีมาตรการในการระบุและพัฒนาผู้สืบทอดที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งสำคัญหรือเชิงกลยุทธ์ในองค์กร แตกต่างจากการวางแผนทดแทนซึ่งให้คะแนนพนักงานตามผลงานที่ผ่านมา การวางแผนสืบทอดตำแหน่งจะหล่อเลี้ยงผู้มีความสามารถในอนาคตเพื่อเป็นผู้นำองค์กร
ในทางกลับกันการวางแผนอาชีพจะทำสำหรับทุกตำแหน่งในองค์กร อย่างไรก็ตามทั้งการสืบทอดและการวางแผนอาชีพเป็นส่วนสำคัญของนโยบายการจัดการอาชีพ
การวางแผนสืบทอดตำแหน่งและอาชีพเป็นกระบวนการในการระบุบำรุงพัฒนาและฝึกอบรมผู้นำใหม่สำหรับความต้องการในอนาคตหรือการเปลี่ยนผู้นำที่มีอยู่เพื่อสานต่อแนวโน้มของความเป็นผู้นำที่เชื่อถือได้ในองค์กร
ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อให้แน่ใจว่าการสืบทอดผลและการวางแผนอาชีพ -
Identify the Critical Position- องค์กรควรจับตาดูอยู่เสมอว่าองค์ประกอบหลักหรือผู้มีส่วนร่วมในธุรกิจของตนคืออะไรวิธีกระตุ้นและรักษาคนเก่งและขั้นตอนต่อไปจะเป็นอย่างไรหากผู้ให้ข้อมูลหลักลาออกจากองค์กรไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ใครคือคนที่เชี่ยวชาญในการแสดงบทบาทสำคัญ?
Analysis- ขั้นตอนนี้จะบอกเกี่ยวกับข้อกำหนดในการเติมผู้สืบทอดที่เหมาะสม ช่องว่างคืออะไร? อะไรคือแหล่งข้อมูลภายในและภายนอกเพื่อเติมเต็มช่องว่างกลยุทธ์จะเป็นอย่างไร? ความสามารถที่ต้องการคืออะไร?
Development of Succession and Career Plan- เรียกอีกอย่างว่าเป็นแผนสำรองเพื่อเพิ่มความคล่องตัวในการทำงานขององค์กร ระบุข้อกำหนดและสรุปกลยุทธ์เพื่อเติมเต็มช่องว่างและตรวจสอบให้แน่ใจว่าฟังก์ชันต่างๆทำงานได้ดี
Evaluate, Monitor, and Observe- นี่คือขั้นตอนของการประเมินผล มันเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องแม้ว่าจะบรรลุช่องว่างหรือข้อกำหนดแล้วก็ตาม มีการสังเกตประสิทธิภาพเพื่อดูว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ ในกรณีที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ให้ดำเนินการอย่างรวดเร็ว
แทนที่ Vs สืบทอด
ตารางต่อไปนี้แสดงความแตกต่างบางประการระหว่างการแทนที่และการสืบทอดตำแหน่ง
เปลี่ยน | การสืบทอด |
---|---|
มันเป็นปฏิกิริยา | เป็นเชิงรุก |
มันขึ้นอยู่กับการบริหารความเสี่ยง | มันขึ้นอยู่กับการพัฒนาในอนาคต |
มันกำลังทดแทน | กำลังต่ออายุ |
มันเป็นแนวทางที่แคบ | เป็นแนวทางกว้าง ๆ |
มันถูก จำกัด | มีความยืดหยุ่น |
อุปสรรคสู่การสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ
องค์กรต้องเผชิญกับอุปสรรคมากมายในขณะที่ดำเนินการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ ต่อไปนี้เป็นรายการ Roadblock -
- ความล่าช้าในการวางแผน
- แบ่งธุรกิจอย่างเท่าเทียมกันระหว่างคู่ค้า
- ไว้วางใจผู้รับมรดก
- เป็นความลับเกี่ยวกับแผน
- กลัวปีเกษียณ
- ไม่มีผู้สืบทอดที่มีศักยภาพ
- สมมติว่าสมาชิกในครอบครัวจะเข้ารับช่วงธุรกิจ
การเอาชนะอุปสรรคในการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ
องค์กรจำเป็นต้องลงทุนเวลาที่กำหนดในการทบทวนผลงานเป็นส่วนสำคัญของการสืบทอดและการวางแผนอาชีพ การไม่มีเวลาเป็นอุปสรรคสำคัญในการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ
ผู้จัดการถือว่าการลงทุนเวลาดังกล่าวไม่ใช่การใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามหากไม่มีระบบตรวจสอบประสิทธิภาพการมีส่วนร่วมของพนักงานจะไม่สามารถวัดผลได้ นอกจากนี้ยังควรมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมเพื่อส่งเสริมความเป็นกลางและความซื่อสัตย์ในการออกแบบการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพในองค์กร
ตัวอย่าง
ขอให้เราพิจารณา บริษัท XYZ วางแผนที่จะดูแลและพัฒนาองค์ประกอบหลักหรือพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งสำคัญในองค์กรเพื่อระบุผู้สืบทอดและเติมเต็มช่องว่างที่จำเป็น สำหรับสิ่งนี้พวกเขาแบ่งทักษะออกเป็น60-25-15 modelเพื่อตรวจสอบความสำคัญของตำแหน่งและวางแผนเพื่อเอาชนะปัญหาที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ตารางต่อไปนี้แสดงรายละเอียดของโมเดล
การพัฒนาที่สำคัญ (60%) | ประสิทธิภาพและข้อเสนอแนะ (25%) | การศึกษา (15%) |
---|---|---|
หมุนเวียนงาน | 360 รีวิว | โปรแกรมความเป็นผู้นำของผู้จัดการ |
โปรแกรมธุรกิจใหม่ | การฝึกสอนและการฝึกอบรม | หน่วยธุรกิจ |
การมอบหมายงาน | การอภิปรายเกี่ยวกับอาชีพ | หลักสูตรผู้บริหาร |
การเปิดรับฟังก์ชั่น | การวางแผนการฝึกอบรมและพัฒนา | |
หน่วยงานเฉพาะ SPF | การโต้ตอบแบบหนึ่งต่อหนึ่ง |
การรักษาพนักงานให้มีส่วนร่วมเป็นหนึ่งในความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดที่องค์กรต้องเผชิญในปัจจุบัน นอกจากนี้ยังเป็นโอกาสอันดีที่จะได้รับความมุ่งมั่นในระยะยาวและความพยายามที่จำเป็นจากทีม ในที่สุดความพยายามนี้จะนำไปสู่ยอดขายที่สูงขึ้นและเกิดข้อผิดพลาดน้อยลงในองค์กร
นับจากวันที่พนักงานเข้าร่วมองค์กรการมีส่วนร่วมในเชิงบวกหรือการมีส่วนร่วมในงานขององค์กรจะกลายเป็นความรับผิดชอบที่ยากลำบากของผู้บริหาร ก่อนที่จะจัดสรรหน้าที่และความรับผิดชอบให้กับพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่องค์กรจะชี้แจงตัวเองเกี่ยวกับเป้าหมายและจัดให้พนักงานอยู่ในสถานที่ที่เหมาะสมเพื่อกำหนดเป้าหมาย ตัดสินใจและเข้าใจว่าเป้าหมายอย่างไรและอย่างไร
ดังนั้นหน้าที่ของ HR จึงเป็นหน้าที่สำคัญในการกำหนดและวางแผนกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
ความผูกพันของพนักงานคืออะไร?
การมีส่วนร่วมของพนักงานหรือการทำให้พนักงานมีส่วนร่วมหมายถึงลักษณะที่พนักงานพยายามอย่างเต็มที่ทั้งแบบรายบุคคลและแบบกลุ่มเพื่อประโยชน์ขององค์กร แนวทางการมีส่วนร่วมของพนักงานช่วยให้พนักงานมุ่งมั่นสู่เป้าหมายและค่านิยมขององค์กร ช่วยให้พวกเขามีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อความสำเร็จขององค์กร
ส่วนสำคัญของธุรกิจ ได้แก่ องค์กรพนักงานความเป็นผู้นำและลูกค้า ความร่วมมือและปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อสุขภาพและก้าวหน้าระหว่างส่วนต่างๆเหล่านี้เป็นเงื่อนไขเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์กร มันขึ้นอยู่กับแนวคิดของ 'One for All' และ 'All for One' มีปฏิสัมพันธ์และการพึ่งพาซึ่งกันและกันระหว่างส่วนเหล่านี้
องค์กรประกอบด้วยพนักงาน พนักงานให้ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพตลอดจนความพึงพอใจของลูกค้าที่มีประสิทธิผล ซึ่งจะนำไปสู่การเติบโตและการพัฒนาขององค์กร
ประเภทของการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ทุกธุรกิจหรือองค์กรต่างก็ต้องการที่จะมีอัตราการรักษาผลงานการผลิตและการขาดงานที่สูงขึ้นอย่างแยกไม่ออก ดังนั้นจึงแสวงหาการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ความผูกพันของพนักงานสามารถแบ่งออกเป็นสี่ประเภทอย่างกว้าง ๆ -
Actively Engaged- พนักงานที่อยู่ในประเภทนี้มีแรงจูงใจสูงและทำงานด้วยความมุ่งมั่นอย่างมากและรู้สึกถึงความสัมพันธ์ที่ลึกซึ้งกับองค์กรของตน ใช้ในการทำงานเพื่อบรรลุวิสัยทัศน์ขององค์กรและนำเสนอแนวคิดของพวกเขาต่อนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จขององค์กร พวกเขามีความกระตือรือร้นสร้างสรรค์และสร้างสรรค์ในการทำงานให้กับองค์กร พวกเขาดำเนินการอย่างต่อเนื่องในระดับสูง
Actively Disengaged- พนักงานในหมวดนี้ไม่เพียง แต่ไม่มีความสุขในการทำงาน พวกเขายังยุ่งอยู่กับการแสดงความทุกข์ พวกมันกระจายพลังด้านลบเข้าสู่องค์กรสร้างความเสียหายอย่างรุนแรงให้กับองค์กร อย่างไรก็ตามพวกเขามีแนวโน้มที่จะรับใช้องค์กรเป็นเวลานานขึ้น แต่จะพยายามบ่อนทำลายสิ่งที่เพื่อนร่วมงานของพวกเขาทำสำเร็จ
Not Engaged- มีพนักงานจำนวนมากในองค์กรอยู่ในประเภทนี้ พวกเขาขาดความมุ่งมั่นและแรงผลักดันและไม่ค่อยมีความกังวลในการพัฒนาองค์กรให้ดีขึ้น ใช้เพื่อมุ่งเน้นไปที่งานมากกว่าเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ของ บริษัท พวกเขาทำงานตามที่บอกหรือตามคำสั่ง พวกเขาจะไม่สนับสนุนความคิดความคิดสร้างสรรค์หรือนวัตกรรม อาจเป็นบวกหรือลบ พวกเขาไม่ใช่เชิงรุก
ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้การมีส่วนร่วมของพนักงานมีส่วนสำคัญต่อการดำรงชีวิตและการเติบโตขององค์กร องค์กรที่ประสบความสำเร็จทุกแห่งเข้าใจถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างมีประสิทธิผล พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานเมื่อพวกเขารู้สึกว่ากำลังทำงานที่มีความหมายและสิ่งที่พวกเขาทำนั้นสร้างความแตกต่าง
พนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างแท้จริงทุ่มเทใจให้กับงานและมีความรักและความตื่นเต้นที่จะให้มากกว่าสิ่งที่ต้องการจากพวกเขา ในกรณีที่ไม่มีการมีส่วนร่วมของพนักงานองค์กรต้องประสบกับความสูญเสียและการตอบสนองต่อลูกค้าในเชิงลบ
วิธีการรักษาความปลอดภัยของการมีส่วนร่วมของพนักงานที่พึงปรารถนา
เพื่อต่อต้านการปลดพนักงานองค์กรจำเป็นต้องมีหลักการหรือวิธีการบางอย่าง
A supportive organizational culture- องค์กรไม่ทิ้งหินในการรักษาความผูกพันของพนักงานอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมพนักงานที่มีส่วนร่วม วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนเป็นสิ่งดึงดูดใจให้พนักงานเข้าร่วม
A vision to reckon with- องค์กรควรมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนมีการสื่อสารที่ดีและแข็งแกร่งซึ่งดึงดูดและกระตุ้นให้พนักงานทำงานเพื่อสิ่งนั้น วิสัยทัศน์จะต้องมีการแบ่งปันกับพนักงานในองค์กรโดยผู้นำหรือผู้บริหารทั่วทั้งองค์กร วิสัยทัศน์เมื่อสื่อสารกันทำให้พนักงานมีอารมณ์ร่วม ส่งผลให้พนักงานมีความมุ่งมั่นและภักดีต่อองค์กร
Effective communication- องค์กรเป็นสถานที่ที่พนักงานใช้เวลาส่วนใหญ่ในชีวิตของพวกเขา ช่องทางการสื่อสารที่ดีและมีประสิทธิภาพจึงเป็นประโยชน์ในการส่งเสริมความผูกพันของพนักงานภายในองค์กร พนักงานมีความสนใจที่จะทราบว่าองค์กรดำเนินการอย่างไรในด้านการเงินสังคมและความสำเร็จตามเป้าหมาย หัวหน้าทันทีหรือผู้จัดการทีมควรเข้าถึงพนักงานได้ง่าย
Employee development- พนักงานทุกคนในองค์กรต้องการเติบโตทั้งในด้านเงินเดือนสิทธิประโยชน์และตำแหน่งงาน พวกเขาแสวงหาโอกาสที่จะเติบโตภายในองค์กรเสมอ ผู้จัดการสายงานหรือหัวหน้าทีมมีหน้าที่ดูแลหรือพัฒนาสมาชิกในทีมผ่านการฝึกอบรมที่เหมาะสมและการอัปเกรดความรู้บ่อยๆ
Reward and recognition- การให้รางวัลการยอมรับและการชื่นชมเป็นสิ่งที่ใช้ในการเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน พนักงานรู้สึกได้ถึงความพยายามของพวกเขาที่ได้รับการตรวจสอบและยอมรับโดยผู้บังคับบัญชา พวกเขารู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งที่มีค่าขององค์กร
Employee satisfaction- พนักงานรู้สึกพึงพอใจเมื่อได้รับการพิจารณาว่าเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการความคิดเห็นของพวกเขาได้รับการประเมินค่าและพวกเขาอยู่ในระดับแนวหน้าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ องค์กรควรเรียกร้องข้อเสนอแนะความคิดและกระบวนการคิดของพนักงานเนื่องจากความพึงพอใจของพนักงานนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและผลกำไร
Competitive pay and benefits - การเสนอค่าตอบแทนผลประโยชน์แผนจูงใจที่ดีสภาพการทำงานที่เหมาะสมและความยืดหยุ่นเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานที่แข็งแกร่ง
การจัดการความสามารถพิเศษไม่ได้มีไว้เพื่อเสริมสร้างและรักษาความสามารถของบุคคลพิเศษเพียงไม่กี่คนภายในองค์กรเท่านั้น เป็นเรื่องของการเพิ่มจุดแข็งของทุกคนสนับสนุนความหลากหลายและส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่องค์กรดังก้องไปด้วยพลังแรงผลักดันและความมุ่งมั่นของพนักงานที่เหมาะสม
ความสามารถหรือทักษะไม่ใช่ตัวแปรคงที่ แต่พวกเขาจะได้รับการเลี้ยงดูอัพเกรดและรักษาไว้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นจึงมีความจำเป็นในการฝึกสอนและฝึกอบรมเพื่อรักษาวัฒนธรรมความสามารถที่ทำงานได้ทั่วทั้งองค์กร
ความหมายของการโค้ชในบริบทของการจัดการความสามารถขององค์กรคือการให้คำปรึกษาและรับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลงานของพนักงาน การฝึกสอนในองค์กรมุ่งเน้นไปที่การสนับสนุนพนักงานไม่ว่าจะเป็นรายบุคคลหรือเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มเพื่อให้เขา / เธอทำงานได้ดีที่สุด
ผู้จัดการถามพนักงานว่าทำไมเขา / เธอล้มเหลวในกิจกรรมบางอย่างและอธิบายถึงสิ่งที่ต้องทำ การโค้ชคือการทำให้คนรู้สึกแข็งแกร่งมีแรงบันดาลใจและทำให้สามารถทำงานที่ถูกต้องได้
ประโยชน์ของการฝึกสอนคืออะไร?
- พัฒนาความสามารถใหม่สำหรับความต้องการในอนาคต
- เครื่องมือในการจัดการลำดับความสำคัญหลายอย่าง
- ช่วยในการสร้างวัฒนธรรมการแสดง
- นำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงาน
- นำไปสู่การเพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงานและความภาคภูมิใจในตนเอง
- มีส่วนช่วยในทีมและองค์กรอย่างมีประสิทธิผล
- กระตุ้นให้พนักงานมีความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน
ผลกระทบของการฝึกสอนคืออะไร?
- พัฒนาผู้จัดการและผู้นำ
- ให้การสนับสนุนพนักงาน
- บำรุงความสามารถ
- ปรับปรุงประสิทธิภาพ
- ช่วยในการแก้ปัญหา
- จัดการเวลาและความเครียด
- ปรับปรุงการสื่อสาร
- จัดการความขัดแย้ง
- กระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจ
กระบวนการฝึกสอน
Identify goal and objective- คุณต้องการบรรลุอะไร? เป็นการแจกแจงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร
Assess current performance level- ตอนนี้คุณแสดงเป็นอย่างไรบ้าง? ดำเนินการตรวจสอบการปฏิบัติงานและให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน
Performance improvement plan - ระบุพื้นที่ที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้
Action plan - พัฒนากลยุทธ์เฉพาะ
Execute and evaluate- ดำเนินการอย่างต่อเนื่องประเมินความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล การฝึกสอนและการรีเซ็ตเป้าหมายตามที่กำหนด
ความแตกต่างระหว่างการฝึกสอนและการให้คำปรึกษา
ตารางต่อไปนี้แสดงจุดที่ทำให้การฝึกสอนแตกต่างจากการให้คำปรึกษา
การฝึกสอน | การให้คำปรึกษา |
---|---|
กระบวนการระยะสั้น | กระบวนการระยะยาว |
ขับเคลื่อนด้วยประสิทธิภาพ | ขับเคลื่อนการพัฒนา |
ไม่ต้องใช้ขั้นตอนการออกแบบ | ต้องมีขั้นตอนการออกแบบ |
มุ่งเน้นงาน | มุ่งเน้นผลลัพธ์ |
ผู้จัดการการรายงานมีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรง | ผู้จัดการการรายงานมีส่วนเกี่ยวข้องทางอ้อม |
การบูรณาการการเรียนรู้กับการจัดการความสามารถเป็นอีกหนึ่งเครื่องมือสำคัญในการเรียนรู้และพัฒนาองค์กรในปัจจุบัน การจัดการความสามารถแบบบูรณาการครอบคลุมกระบวนการสำหรับการจัดการประสิทธิภาพการทบทวนค่าตอบแทนการจัดการการสืบทอดการฝึกอบรมและการพัฒนาความเป็นผู้นำและการสรรหา
การจัดการความสามารถเป็นแนวทางที่กว้างและการปฏิบัติในการมองพนักงานทุกคนว่ามีความสามารถเป็นที่ยอมรับมากขึ้นเรื่อย ๆ กระบวนการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอทำให้ความสามารถยังคงอยู่สำหรับองค์กรที่จะเติบโต
กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา
สรุปกระบวนการได้ดังนี้ -
Identify Training and Development Needs- องค์กรจำเป็นต้องกำหนดข้อกำหนดด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาเพื่อให้พนักงานบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุลักษณะของการฝึกอบรมที่จะจัดให้กับพนักงานแต่ละประเภทภายในองค์กร
Established Objectives- องค์กรควรมีวัตถุประสงค์เฉพาะในการฝึกอบรมและพัฒนา ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ที่สรุปชัดเจน
Select Training and Development Method- ควรเลือกวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาตามความต้องการของงาน อาจเป็นการฝึกอบรมนอกงานหรือการฝึกอบรมนอกงาน
Implement Training and Development Program- โครงการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรดำเนินการโดยผู้ฝึกสอนที่มีคุณสมบัติและประสบความสำเร็จ ผู้ฝึกอบรมต้องตระหนักถึงวัตถุประสงค์ขององค์กร
Evaluate Training and Development Program - ควรมีการประเมินอย่างละเอียดเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่องซึ่งจะช่วยในการกำหนดมาตรการที่ดีขึ้น
การฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นกระบวนการต่อเนื่องในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรเพื่อพัฒนาทักษะและความรู้ของพนักงาน มีสองวิธีในการฝึกอบรมและพัฒนา
การฝึกอบรมในที่ทำงาน
มีการฝึกอบรมในที่ทำงานให้กับพนักงานขณะทำงาน จัดให้กับทั้งพนักงานใหม่และพนักงานที่มีประสบการณ์ผ่านการเรียนรู้ในระดับส่วนบุคคลหรือโดยการสังเกตผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการปฏิบัติงานและพยายามเรียนรู้จากพวกเขา กล่าวอีกนัยหนึ่งการฝึกอบรมนอกสถานที่คือการสอนทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานภายในสถานที่ทำงานหรือสภาพแวดล้อมการทำงาน
ประโยชน์ของการฝึกอบรมนอกสถานที่
เป็นวิธีการที่ยืดหยุ่นเนื่องจากช่วยให้พนักงานเรียนรู้ความต้องการงานขณะทำงาน
มีราคาไม่แพงเนื่องจากไม่มีค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมในงาน ใช้อุปกรณ์เครื่องจักรและองค์ประกอบอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้งาน
สามารถจัดโครงสร้างได้โดยใช้แอปพลิเคชันภาคปฏิบัติที่สนับสนุนโดยการเรียนการสอนประเภทห้องเรียน
ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีแรงจูงใจและสนับสนุนให้เรียนรู้
เป็นแนวทางปฏิบัติในการเรียนรู้งาน
พนักงานต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในงาน
ไม่มีการหยุดชะงักในการทำงานเนื่องจากผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีประสิทธิผลในระหว่างการเรียนรู้
ดำเนินการโดยพนักงานที่มีประสบการณ์
วิธีการฝึกอบรมในงาน
ต่อไปนี้เป็นวิธีการบางส่วนที่ใช้สำหรับการฝึกอบรมนอกสถานที่
Job Rotation- ผู้เข้ารับการฝึกอบรมย้ายจากงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่งเพื่อรับความรู้และประสบการณ์จากงานที่ได้รับมอบหมายที่แตกต่างกัน ช่วยให้เข้าใจปัญหาต่างๆที่ต้องเผชิญในขณะทำงาน
Coaching - ช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถทำงานภายใต้การดูแลโดยตรงของหัวหน้างานที่ให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ฝึกงาน
Group Assignment- ภายใต้วิธีนี้กลุ่มผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับมอบหมายงานให้ทำงานโดยการพูดคุยและโต้ตอบ สิ่งนี้ปลูกฝังและปรับปรุงจิตวิญญาณของทีม
การฝึกอบรมนอกงาน
การฝึกอบรมนอกงานให้ความรู้และประสบการณ์แก่พนักงานอย่าง จำกัด เนื่องจากการฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ข้อกำหนดของงานเท่านั้น การพัฒนาพนักงานโดยรวมจะดำเนินการผ่านการฝึกอบรมนอกงานเท่านั้น ประเภทของการฝึกอบรมที่ดำเนินการในสถานที่ทำงานห่างจากสถานที่ทำงานจริงในช่วงเวลาหนึ่งเรียกว่าการฝึกอบรมนอกสถานที่ มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานมีสภาพแวดล้อมที่ปราศจากความเครียดเพื่อให้พวกเขามีสมาธิในการเรียนรู้เท่านั้น
ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถแสดงความคิดเห็นและความคิดเห็นได้อย่างอิสระในระหว่างการฝึกอบรม ช่วยให้พวกเขาได้สำรวจแนวคิดใหม่ ๆ
วิธีการฝึกอบรมนอกงาน
ต่อไปนี้เป็นวิธีการบางส่วนที่ใช้สำหรับการฝึกอบรมนอกสถานที่
- Lectures
- บทบาทการเล่น
- Audiovisuals
- กรณีศึกษา
- Simulation
- การสัมมนาและการประชุม
ต่อไปนี้เป็นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการฝึกอบรมในงานและนอกงาน -
ในงาน | นอกงาน |
---|---|
การฝึกอบรมในที่ทำงาน | การฝึกอบรมนอกสถานที่ทำงาน |
ใช้ได้จริงในธรรมชาติ | ทฤษฎีในธรรมชาติ |
ทำความคุ้นเคยโดยตรงกับความต้องการงาน | วิธีการเรียนรู้งานโดยอ้อม |
ใช้เวลาน้อยลง | ใช้เวลานานมากขึ้น |
การเรียนรู้โดยการทำ | การเรียนรู้โดยการแสวงหาความรู้ |
ไม่มีการหยุดชะงักในการทำงาน | ไม่มีการทำงานจริงในระหว่างการฝึกอบรม |
ดำเนินการโดยพนักงานที่มีประสบการณ์ | ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ในทางปฏิบัติน้อย |
มีประโยชน์สำหรับอุตสาหกรรมผลิตภัณฑ์ | มีประโยชน์สำหรับอุตสาหกรรมบริการ |
ทุกกระบวนการมีสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำในตัวเอง เพื่อรักษาความเติบโตอย่างสมดุลองค์กรต้องการบางสิ่งเพื่อฝึกฝนและบางสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง
สิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำในการจัดการความสามารถพิเศษ
ตารางต่อไปนี้แสดงสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำในการจัดการความสามารถ
สิ่งที่ควรทำ | ไม่ควรทำ |
---|---|
การยอมรับภาษาเดียวในองค์กร | อย่าละเลยเป้าหมายขององค์กร |
สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดใช้งานซึ่งพนักงานสามารถใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร | อย่าเสียโฟกัส |
ให้อำนาจแก่พนักงานเพื่อให้พวกเขาเป็นเจ้าของกระบวนการ | อย่ากลัวที่จะยกระดับฝีมือและพัฒนาพนักงาน |
เชื่อมต่อพนักงานและสร้างความไว้วางใจ | อย่าจัดระเบียบมากเกินไป |
สร้างแนวคิดใหม่ ๆ และดำเนินการตามความต้องการทางธุรกิจ | อย่าประเมินค่าประสบการณ์และประวัติองค์กรต่ำไป |
รักษาสมดุลระหว่างการนำผู้คนใหม่ ๆ และแนวคิดใหม่ ๆ | อย่าเสียสมดุลหรืออยู่เหนือการควบคุมพนักงานในองค์กร |
กระจายความตระหนักเกี่ยวกับวิสัยทัศน์พันธกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร | อย่าแพร่กระจายข่าวลือเกี่ยวกับสิ่งที่ไม่ต้องการเกี่ยวกับองค์กร |
เคารพพนักงานและถือว่าพวกเขาเป็นทรัพย์สินที่มีค่าขององค์กร | อย่าดูถูกพนักงานหรือทำให้พวกเขาไร้ความสามารถ |
ให้การยอมรับพนักงานให้รางวัลและประเมินค่าเมื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ | อย่าสนับสนุนการจัดการขนาดเล็ก |
เคล็ดลับในการจัดการความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ
ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการในการปรับปรุงการจัดการความสามารถและการทำงานของ HR ขององค์กร
ทำความเข้าใจวัตถุประสงค์และความสำคัญของการจัดการความสามารถ
เข้าใจกลยุทธ์ทางธุรกิจในอนาคตขององค์กร
ระบุช่องว่างความสามารถและข้อกำหนดในการขับเคลื่อนธุรกิจ
ออกแบบแผนความสามารถและปิดช่องว่าง
ตัดสินใจว่าจ้างและเลื่อนตำแหน่งอย่างถูกต้อง
มุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบที่จำเป็นในการสืบทอดการจัดการความสามารถ
พัฒนาความสามารถเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
สร้างระบบการสื่อสารที่เหมาะสม
วัดผลกระทบทางธุรกิจต่อประสิทธิผลของพนักงานก่อนและหลังการนำไปใช้
ออกแบบนโยบายการให้รางวัลและการยอมรับ
จัดโครงการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อยกระดับทักษะพนักงาน
การรักษาพนักงานคือการรักษาพนักงานให้ทำงานในองค์กรในระยะยาว ในความเป็นจริงแล้วทุกองค์กรจะหล่อหลอมพนักงานใหม่ให้เป็นบุคลากรที่มีทักษะและด้วยเหตุนี้จึงต้องการรักษาพนักงานไว้ให้ยาวนาน
การรักษาพนักงานมีมาตรการที่แตกต่างกันเพื่อให้แต่ละคนทำงานในองค์กรต่อไปได้เป็นระยะเวลาสูงสุด ส่งเสริมความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลในระยะยาวระหว่างพนักงานและผู้บริหารที่เป็นตัวแทนขององค์กร
ช่วยให้องค์กรมีพนักงานที่มีทักษะและประสบการณ์ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการเพิ่มผลผลิตขององค์กร องค์กรที่มีวัฒนธรรมการรักษาพนักงานไม่ดีแทบจะไม่เติบโตอย่างที่ต้องการ
การสร้างกลยุทธ์การเก็บรักษาที่มีประสิทธิภาพเป็นงานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในฐานะผู้จัดการในองค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเข้าใจสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออกจากองค์กร
เหตุผลที่พนักงานลาออกจากองค์กร
ทำงานไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง
เงินเดือนน้อย.
ขาดโอกาสในการเติบโตและโอกาสในการทำงาน
ไม่มีแรงจูงใจในองค์กร
ขาดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นไปตามปกติ
การกำหนดเวลาการทำงานที่ไม่ได้ควบคุม
การรบกวนที่ไม่ต้องการ
ไม่เคารพชีวิตส่วนตัวของพนักงาน
ความเครียดและความเครียดทางร่างกาย
ขาดความไว้วางใจระหว่างพนักงานและระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร
กลยุทธ์การรักษาพนักงาน
สรรหาคนที่ใช่ในเวลาและตำแหน่งที่เหมาะสมเพื่อเป็นบันไดขององค์กร
ปฏิบัติตามสัญญาหรือผลประโยชน์ทั้งหมดที่มีต่อพนักงานให้ทันเวลา
ทำให้พนักงานตระหนักถึงคุณค่าในองค์กร
ปฏิบัติต่อพนักงานเป็นทรัพย์สินแทนความรับผิด
ฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานสำหรับความท้าทายต่อไป
ให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพและสนับสนุนพวกเขาอย่างทันท่วงทีและเหมาะสม
ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจอยู่เสมอ
สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีต่อสุขภาพและวัฒนธรรมการทำงานที่ดีและมีประสิทธิผล
ออกแบบนโยบายแรงจูงใจที่ดีเพื่อรักษาขวัญและกำลังใจของพนักงาน
ให้โบนัสแก่พนักงาน
วาดกราฟอาชีพเชิงบวกของพนักงานแต่ละคนและอัปเดตด้วยทักษะและคุณสมบัติใหม่ของพวกเขา
ปัจจัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการรักษาพนักงาน
Compensation - ประกอบด้วยเงินเดือนล่วงหน้าโบนัสรางวัลประกันสุขภาพและผลประโยชน์เมื่อเกษียณอายุ
Environment- สภาพแวดล้อมขององค์กรกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น สิ่งแวดล้อมเชิงบวกสร้างพลังบวก
Growth - พนักงานทุกคนต้องการการเติบโตในหน้าที่การงานและพนักงานส่วนใหญ่มองหาความเติบโตภายในองค์กร
Support- วัฒนธรรมการสนับสนุนช่วยให้พนักงานเติบโตอย่างมืออาชีพและทำงานได้ดีขึ้น องค์กรจำเป็นต้องให้การสนับสนุนพนักงานทางการเงินและทางอารมณ์เพื่อให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นและรู้สึกปลอดภัย
แรงจูงใจมีบทบาทสำคัญต่อความพึงพอใจในงานและการรักษาพนักงาน พนักงานที่มีแรงจูงใจเท่านั้นที่อยู่กับองค์กรในระยะยาว พนักงานรู้สึกปลอดภัยด้วยเทคนิคการสร้างแรงบันดาลใจที่เหมาะสม
ระบบการรักษาพนักงานใช้หลายขั้นตอนในการจูงใจพนักงาน
ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการที่ควรปฏิบัติตามเพื่อเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน
ผู้จัดการหรือหัวหน้างานควรส่งจดหมายขอบคุณพนักงานสำหรับงานที่ทำสำเร็จ
ควรมีสิ่งจูงใจรางวัลเงินสดหรือสิทธิประโยชน์บางอย่างสำหรับความสำเร็จเพื่อจูงใจพนักงาน
การประเมินผลงานตรงเวลายังเป็นปัจจัยสำคัญของแรงจูงใจ
การแสดงบทบาทสมมติหรือทัวร์กลางแจ้งยังสร้างพลังงานและความสดชื่น
การมีช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมของการปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวของฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องดำเนินกิจกรรมสร้างแรงจูงใจในสถานที่ทำงาน
ควรมีการนำเสนอแผนการจูงใจต่างๆสำหรับพนักงาน
ทฤษฎีความคาดหวังในการจัดการความสามารถพิเศษ
ทฤษฎีความคาดหวังอธิบายกระบวนการที่แต่ละคนประมวลผลองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกัน ทฤษฎีความคาดหวังเป็นทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งเสนอครั้งแรกโดยVictor Vroom ของ Yale School of Management
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ถือว่าพฤติกรรมเป็นผลมาจากการเลือกอย่างมีสติท่ามกลางทางเลือกที่มีอยู่ซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อเพิ่มผลกำไรหรือความพึงพอใจสูงสุดและลดการสูญเสียหรือความเจ็บปวด
Vroom เชื่อว่าปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานเช่นบุคลิกภาพทักษะความรู้ประสบการณ์และความกล้าหาญมีอิทธิพลต่อการแสดงของเขา / เธอ เขากล่าวว่าความพยายามประสิทธิภาพและแรงจูงใจนั้นเชื่อมโยงกับแรงจูงใจของบุคคล เขาใช้ตัวแปร Expectancy, Instrumentality และ Valence เพื่ออธิบายสิ่งนี้
Expectancy- ความเชื่อว่าความพยายามที่เพิ่มขึ้นนำไปสู่ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นเป็นพื้นฐานของความคาดหวัง ได้รับผลกระทบจากหลายปัจจัยเช่น -
ความพร้อมของทรัพยากรและเวลาที่จำเป็นสำหรับงาน
มีคุณสมบัติและทักษะดังกล่าวที่จำเป็นสำหรับการบรรลุวัตถุประสงค์ของงาน
จัดหาการสนับสนุนด้านการจัดการและด้านเทคนิคที่จำเป็นเพื่อดำเนินงาน
Instrumentality- เป็นการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ของงานที่ดำเนินการ มันขึ้นอยู่กับแนวคิดที่ว่าหากคุณทำผลงานได้ดีมากจะได้รับผลลัพธ์ที่คุ้มค่า เพื่อให้มีวัตถุประสงค์และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับผลลัพธ์เราจำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติงานและผลลัพธ์ของมัน พนักงานควรมีความไว้วางใจในคนที่ทำงานด้วย ความโปร่งใสของกระบวนการกำหนดผลลัพธ์
Valence- หมายถึงการวางแนวทางอารมณ์ที่พนักงานยึดถือเกี่ยวกับผลลัพธ์หรือรางวัลสำหรับงานที่ทำ ความลึกของความต้องการของพนักงานสำหรับผลตอบแทนภายนอก (เงินเดือนการเลื่อนตำแหน่งเวลาว่างผลประโยชน์) หรือรางวัลที่แท้จริง (ความพึงพอใจ) ฝ่ายบริหารต้องค้นพบสิ่งที่พนักงานชื่นชม
องค์ประกอบทั้งสามมีความสำคัญเบื้องหลังการเลือกองค์ประกอบหนึ่งมากกว่าอีกองค์ประกอบหนึ่งเนื่องจากมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน: ความคาดหวังประสิทธิภาพความพยายาม (E> P คาดหวัง) และความคาดหวังประสิทธิภาพ
ทฤษฎีเชิงวัตถุในการจัดการความสามารถพิเศษ
คนที่มีความคิดต่างกันมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันไปตามสถานการณ์ที่แตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นในองค์กรหรือในสังคม หลายคนค่อนข้างมีเป้าหมายในการทำงานใด ๆ พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นเมื่อพวกเขามีข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรมอยู่ตรงหน้าเช่นสิ่งที่ต้องทำและสิ่งที่ไม่ควรทำ บนพื้นฐานนี้ทฤษฎีเชิงวัตถุเจริญเติบโต
แนวทางเชิงวัตถุต้องการกระบวนการที่เข้มงวดเพื่อทำสิ่งที่ถูกต้อง เป็นวิธีใหม่ในการคิดเกี่ยวกับปัญหาขององค์กรตามแนวคิดการทำงานจริง โครงสร้างพื้นฐานคือวัตถุซึ่งรวมทั้งโครงสร้างข้อมูลและพฤติกรรม
What is object?เป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจทฤษฎีเชิงวัตถุ Object อาจเป็นอะไรก็ได้เช่นพนักงานในองค์กรคอมพิวเตอร์เครื่องจักรเรียกว่าเป็นบันเดิลของตัวแปรและวิธีการที่เกี่ยวข้อง
Message - เป็นสื่อชนิดหนึ่งในการส่งผ่านข้อมูลระหว่างวัตถุ
ทฤษฎีเชิงวัตถุแสดงให้เห็นว่าควรมีช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาสามารถแบ่งปันความคิดความรู้และปัญหาของพวกเขากับผู้บริหาร
การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการที่ไม่สิ้นสุดซึ่งต้องใช้ความพยายามอย่างต่อเนื่อง ไม่ จำกัด เฉพาะการสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมและมีคุณสมบัติเหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมและในงานที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับการสำรวจคุณสมบัติที่ซ่อนอยู่และพิเศษของพนักงานและการพัฒนาและดูแลพวกเขาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง การรักษาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดไว้ในองค์กรถือเป็นเรื่องใหญ่พอ ๆ กับการจ้างงานและการเปลี่ยนแปลงพวกเขาให้เป็นพนักงานที่ซื่อสัตย์และทุ่มเท