การจัดการความสามารถพิเศษ - คู่มือฉบับย่อ

ความสามารถพิเศษหมายถึงความถนัดทักษะหรือความสามารถในการทำงานหรืองานใดงานหนึ่ง ตามศัพท์ของการจัดการความสามารถหมายถึงการระบุการปลูกฝังการใช้ประโยชน์และการรักษาชุดของทักษะหรือความสามารถของพนักงานเพื่อประโยชน์ขององค์กร

Talent Management คืออะไร?

การจัดการความสามารถเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการความสามารถสามารถกำหนดเป็นแนวทางโดยเจตนาที่ดำเนินการเพื่อสรรหาหรือจ้างพัฒนาและรักษาบุคลากรที่มีความถนัดหรือทักษะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือความต้องการขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต

เป็นการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนและสนับสนุนคน ดังนั้นการจัดการความสามารถจึงเป็นความมุ่งมั่นขององค์กรในการสรรหาพัฒนารักษาพนักงานที่มีความสามารถและมีคุณภาพสูงสุดที่มีอยู่ในตลาดงาน

การจัดการคนเก่งแทบจะกลายเป็นกระบวนการจัดการที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในยุคปัจจุบัน เนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรงในโลกธุรกิจทุกวันนี้องค์กรต่างๆต่างแย่งชิงคนที่ดีที่สุดจากตลาดงาน

อย่างไรก็ตามการดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดจากตลาดงานไม่ใช่ถ้วยชาของทุกคน ต้องใช้ความสามารถความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ในส่วนขององค์กรเพื่อสรรหาสิ่งที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรม ส่วนสำคัญของแผนกทรัพยากรบุคคลอุทิศให้กับการจัดการความสามารถซึ่งส่วนใหญ่ทุ่มเทให้กับวัตถุประสงค์ในการรับรู้จัดหาและรุกล้ำผู้มีความสามารถที่ดีที่สุด

การจัดการความสามารถเริ่มต้นด้วยการระบุบุคลากรที่มีทักษะที่เหมาะสมที่จำเป็นสำหรับองค์กรจากนั้นจึงมีการคัดเลือกคนที่มีศักยภาพและทักษะที่จำเป็นในงานที่ต้องการอย่างเหมาะสม

หลังจากระบุและคัดเลือกคนที่เหมาะสมแล้ว Talent Management จะดำเนินการจ่ายผลตอบแทนที่สามารถแข่งขันได้ซึ่งอาจรวมถึงแพ็คเกจการจ่ายเงินที่น่าสนใจการเพิ่มรายงวดประกันสุขภาพใบจ่ายเงิน ฯลฯ ให้กับพนักงาน พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกจะได้รับการฝึกอบรมและโปรแกรมการฟื้นฟูอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้ตรงกับข้อกำหนดที่เกิดขึ้นใหม่ขององค์กร

ความสำคัญของการจัดการความสามารถพิเศษ

จุดประสงค์พื้นฐานของการจัดการความสามารถคือการสรรหาพัฒนาและรักษาความสามารถที่ดีที่สุดไว้ในองค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่มีทักษะและคุณภาพที่เหมาะสมจะอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ

หน้าที่ที่สำคัญที่สุดของ Talent Management มีดังนี้ -

  • การสร้างบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูง

  • ดึงดูดบุคคลที่มีศักยภาพสูงและรักษาพวกเขาไว้ด้วยการฝึกฝนและการฟื้นฟูที่เหมาะสม

  • การเพิ่มผลผลิตขององค์กร

  • การบริหารเวลาอย่างเหมาะสมเนื่องจากพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกฝนและไม่มีทักษะจะนำไปสู่การสูญเสียเวลาและความมุ่งมั่นของข้อผิดพลาดซึ่งไม่คุ้มทุน

  • รักษาพนักงานที่มีความสามารถและมีประสิทธิภาพสูง

  • สร้างความมั่นใจในการเติบโตและนวัตกรรมในองค์กร

  • การพัฒนาทักษะและความสามารถในพนักงาน

กลุ่มที่จำเป็นของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและมีความสามารถสามารถลดความซับซ้อนของกระบวนการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและช่วยให้ความสำคัญกับประเด็นที่สำคัญต่อผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นจุดประสงค์โดยรวมของการจัดการความสามารถคือการรักษาบุคลากรที่มีทักษะและมีประสิทธิภาพสำหรับองค์กร

ในองค์กรสมัยใหม่ความสำคัญของการจัดการความสามารถไม่เป็นรองใคร เว้นแต่องค์กรจะมีพนักงานที่มีความสามารถตามที่ต้องการองค์กรจะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้แม้ว่าองค์กรนั้นจะมีปัจจัยอื่น ๆ เช่นทรัพยากรธรรมชาติโครงสร้างพื้นฐานและเทคโนโลยีก็ตาม ในความเป็นจริงคนที่นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในระดับต่อไป

การจัดการความสามารถรวมถึงบุคคลเหล่านั้นที่สามารถสร้างความแตกต่างให้กับเป้าหมายขององค์กรได้ไม่ว่าจะผ่านการมีส่วนร่วมในทันทีหรือในระยะยาว

ความสามารถพิเศษคือสภาวะประกอบที่ประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ บุคคลหนึ่งได้รับการกล่าวขานว่ามีความสามารถเมื่อเขา / เธอครอบครองหรือได้รับองค์ประกอบต่อไปนี้

  • ทักษะความรู้สติปัญญาและประสบการณ์
  • ความสามารถในการเรียนรู้และเติบโต
  • การตัดสินทัศนคติตัวละคร
  • ความเพียรพยายามและแรงจูงใจในตนเอง

ความสามารถพิเศษคือชุดของความสามารถเฉพาะที่มีอยู่ในตัวบุคคล มีความสามารถสองประเภทที่พบในองค์กร พวกเขาเป็นunidimensional และ multidimensional. ความสามารถทั้งสองประเภทมีวัตถุประสงค์เดียวกันอย่างไรก็ตามมีมุมมองที่แตกต่างกัน

ความสามารถพิเศษแบบ Unidimensional

ในองค์กรเราสังเกตเห็นว่าพนักงานบางคนมีทักษะและความสามารถเฉพาะด้านดีที่สุด ตัวอย่างเช่นพนักงานบางคนอาจเก่งที่สุดในการบริหารงานบางคนเก่งที่สุดในด้านการขายในขณะที่พนักงานบางคนอาจจะทำงานได้ดีที่สุด เมื่อบุคคลมีความสามารถพิเศษในสาขาใดสาขาหนึ่งจะเรียกว่าพรสวรรค์ที่มีมิติเดียว

ความสามารถหลายมิติ

ในทางกลับกันในองค์กรเราสังเกตด้วยว่าพนักงานมีความเชี่ยวชาญในทักษะและความสามารถที่หลากหลาย ตัวอย่างเช่นพนักงานคนหนึ่งดีที่สุดในการบริหารการขายการบัญชีและการผลิตในระยะยาว พนักงานดังกล่าวมีความสามารถหลายมิติ

ความสามารถหลายมิติมีการจัดเรียงตามองค์กรมาก ทุกองค์กรพยายามรักษาพนักงานที่มีความสามารถหลายมิติเนื่องจากพวกเขาพิสูจน์แล้วว่ามีประโยชน์อย่างมากในการเชื่อมช่องว่างระหว่างวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร

ทักษะและความรู้ตามที่กำหนดไว้ในการจัดการความสามารถพิเศษ

ทักษะและความรู้ทั้งสองเป็นความสามารถของแต่ละบุคคล ความรู้เป็นข้อมูลพื้นฐานและทักษะคือความสามารถในการทำงานเฉพาะในกรอบเวลาที่กำหนด

Knowledge- เป็นความเข้าใจทางทฤษฎีและการปฏิบัติของทุกเรื่อง เป็นพื้นฐานในการได้รับทักษะในเรื่องหรือการกระทำใด ๆ ตัวอย่างเช่นพนักงานที่มีความรู้ภาษาอังกฤษและไวยากรณ์เป็นอย่างดีอาจไม่สามารถพูดภาษาอังกฤษได้ดีเนื่องจากการสื่อสารภาษาอังกฤษเป็นทักษะที่แตกต่างกัน

Skill- สามารถพัฒนาทักษะผ่านประสบการณ์การฝึกฝนและความพยายามอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่นพนักงานสามารถพัฒนาทักษะการสื่อสารในขณะที่ฝึกฝนและสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง

ในบทนี้เราจะพูดถึงช่องว่างของความสามารถคืออะไรและทีมทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการจัดการความสามารถพิเศษเพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถนี้อย่างไร

Talent Gap คืออะไร?

ช่องว่างความสามารถหมายถึงการขาดบุคลากรที่มีทักษะในองค์กร ในบางครั้งทุกองค์กรต้องเผชิญกับปัญหาช่องว่างของบุคลากรที่ยากลำบาก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามอย่างเต็มที่เพื่อเติมเต็มช่องว่างนี้ด้วยวิธีการต่างๆซึ่งส่วนใหญ่จะกล่าวถึงในบทต่อ ๆ ไปของบทช่วยสอนนี้

ช่องว่างของความสามารถอย่างต่อเนื่องมีแนวโน้มที่จะขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาขององค์กร นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบในทางลบต่อแรงจูงใจของพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้สึกถูกปลดออกจากตำแหน่งเนื่องจากขาดคนที่มีความสามารถในการค้นหาคำแนะนำและคำแนะนำที่จำเป็นเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เมื่อองค์กรเต็มไปด้วยช่องว่างของความสามารถองค์กรจะทำงานได้ค่อนข้างแย่ในทุกๆด้าน นี่คือช่วงเวลาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก้าวเข้ามาเติมเต็มช่องว่างด้วยการสรรหาคนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร

จะเติมช่องว่างพรสวรรค์ได้อย่างไร?

เพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถในองค์กรฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนพื้นฐานบางอย่าง ช่วยในการหาวิธีแก้ปัญหาเพื่อจัดการกับช่องว่างความสามารถ ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนในการแก้ไขช่องว่างความสามารถ

  • รู้จักความรู้ทักษะและความสามารถ (KSAs) ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งหรือตำแหน่งงานว่าง

  • ระบุพื้นที่ที่ต้องการความเชี่ยวชาญ

  • มองหาบุคคลที่มี KSA ที่จำเป็นในอุตสาหกรรมหรือตลาด

  • เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมหรือคู่ควรกับความสามารถที่จำเป็น

  • ระบุช่องว่างทักษะของผู้สมัครเข้าสู่ตำแหน่ง

  • วางแผนที่จะลดช่องว่างของทักษะ

  • จัดฝึกอบรมและสร้างความสดชื่นให้กับพนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้าง

  • จัดทำแผนพัฒนาวิชาชีพเพื่อช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในบทบาทของตน

  • การประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลเป็นระยะและระบุพื้นที่ที่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือความสนใจเป็นพิเศษ

การจัดตำแหน่งอย่างต่อเนื่องระหว่างความต้องการขององค์กรและผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

พบว่าช่องว่างของความสามารถมีผลเสียในระดับปานกลางถึงสูงต่อธุรกิจ นอกจากนี้ยังลดความสามารถในการแข่งขันและผลผลิต เป็นการขัดขวางอัตราการลาออกและลดขวัญกำลังใจของพนักงานในองค์กร

HRD จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนเชิงกลยุทธ์เพื่อลดช่องว่างของบุคลากรให้อยู่ในระดับเล็กน้อยเพื่อไม่ให้ขัดขวางประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

กลยุทธ์ในการลดช่องว่างทางความสามารถ

ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์บางส่วนที่สามารถช่วยลดช่องว่างของบุคลากรในองค์กร -

พัฒนาวัฒนธรรมการพัฒนาความสามารถ

วัฒนธรรมคือสิ่งแวดล้อมสำหรับคนในที่ทำงาน ทุกองค์กรมีวัฒนธรรมของตนเอง วัฒนธรรมในองค์กรรวมถึงบรรทัดฐานและพฤติกรรมที่สรุปคุณค่าร่วมของตน ผู้จัดการจำเป็นต้องสร้างและรักษาวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพเพื่อผลประโยชน์ที่มากขึ้นขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรควรได้รับการหล่อเลี้ยงเพื่ออำนวยความสะดวกในการรักษารักษาและเพิ่มพูนความสามารถ

ทำตัวเป็น Role Model

มีความโปร่งใสเกี่ยวกับความต้องการของคุณเองในการเรียนรู้พัฒนาและแบ่งปัน เปิดกว้าง. ผู้นำไม่เคยมีอำนาจมากไปกว่าการเรียนรู้

เสริมสร้างคุณค่าของการเรียนรู้

ไปไกลกว่าการสนทนาเบื้องต้นเกี่ยวกับเป้าหมาย ถามพนักงานว่าต้องการทำอะไรให้สำเร็จและรู้สึกว่ามีช่องว่างอย่างไร เมื่อมีคนทำงานให้เสร็จสิ้นให้เฉลิมฉลองทั้งผลลัพธ์และการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากงานที่มอบหมายไม่เสร็จสมบูรณ์ เสริมสร้างคุณค่าร่วม

สร้างกระบวนการที่ยั่งยืน

ผู้จัดการควรโค้ชและพัฒนาบุคลากรของตน พนักงานทุกคนรู้ว่าพวกเขาต้องปรับปรุงด้านใดและสำหรับผู้ที่มีศักยภาพสูงโดยเฉพาะควรได้รับการพัฒนาเส้นทางอาชีพเพื่อให้พวกเขารู้สึกถึงความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับองค์กร

เสริมสร้างคุณค่าร่วม

พนักงานทุกคนควรสามารถเชื่อมโยงผลผลิตและความรับผิดชอบในการทำงานในแต่ละวันเข้ากับค่านิยมขององค์กรได้ พวกเขาต้องเข้าใจงานและเหตุผลในการทำงานให้สำเร็จ

ใช้ประโยชน์จากปัญหาเป็นโอกาส

พนักงานควรมองว่าปัญหาในที่ทำงานเป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะและฝึกฝนความสามารถของพวกเขาเพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต การเรียนรู้สาเหตุและความเครียดที่มีอยู่ในปัญหาจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน

การจัดการความสามารถหมายถึงทักษะในการดึงดูดและดูแลพนักงานที่มีทักษะสูงการรวมพนักงานใหม่และการพัฒนาและรักษาพนักงานปัจจุบันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต เป็นที่รู้จักกันในชื่อHuman Capital Management.

การจัดการทุนมนุษย์เกี่ยวข้องกับกระบวนการที่สำคัญดังต่อไปนี้ -

  • การจัดหาการดึงดูดการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพและมีทักษะ

  • การจัดการและกำหนดเงินเดือนที่แข่งขันได้

  • โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนา

  • กระบวนการจัดการประสิทธิภาพ

  • โปรแกรมการเก็บรักษาเช่นการส่งเสริมและการเปลี่ยนแปลง

ประโยชน์ของการจัดการความสามารถพิเศษ

การจัดการความสามารถเป็นส่วนสำคัญของธุรกิจสมัยใหม่และเป็นหน้าที่การจัดการที่สำคัญอย่างหนึ่งในองค์กร ที่นี่เราได้ระบุประโยชน์หลัก ๆ ที่ Talent Management มีให้ -

  • ช่วยให้องค์กรบรรลุวิสัยทัศน์ด้วยความช่วยเหลือของคนเก่งที่มีประสิทธิภาพและมีแนวโน้ม

  • การจัดการความสามารถยังช่วยองค์กรในการสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถซึ่งประกอบด้วยรายชื่อคนที่มีความสามารถเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคต

  • ทำให้องค์กรมีความสามารถในการแข่งขันและก้าวหน้า

  • เป็นการปูทางสู่การเป็นผู้นำในอนาคต

  • ช่วยให้กระบวนการหลักเป็นไปโดยอัตโนมัติและช่วยรวบรวมข้อมูลเพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้น

  • ทำงานซ้ำ ๆ โดยอัตโนมัติเช่นการสร้างเงินเดือนซึ่งจะช่วยลดเวลาและทรัพยากรในการกำหนดกลยุทธ์และการตัดสินใจที่สำคัญยิ่งขึ้น

ประโยชน์สำหรับองค์กร

ประเด็นต่อไปนี้อธิบายว่าการจัดการความสามารถเป็นประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร -

  • เพิ่มผลผลิตและขีดความสามารถของแต่ละบุคคลและกลุ่มในการแข่งขันอย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและมีพลวัตเพื่อให้เติบโตอย่างยั่งยืน

  • ช่วยในการจ้างพนักงานที่มีคุณภาพ

  • สร้างการจับคู่ระหว่างงานและทักษะที่ดีขึ้น

  • ช่วยรักษาผู้มีความสามารถชั้นยอดซึ่งจะช่วยลดต้นทุนในการจ้างพนักงานใหม่

  • ช่วยในการทำความเข้าใจกับพนักงานได้ดีขึ้น

  • ช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างสร้างสรรค์

  • การใช้ชั่วโมงการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

  • ช่วยพัฒนาผู้นำสำหรับวันพรุ่งนี้ภายในองค์กร

  • ช่วยในการประเมินความพร้อมของพนักงานในการรับบทบาทใหม่

ประโยชน์สำหรับพนักงาน

ประเด็นต่อไปนี้จะอธิบายว่า Talent Management จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานได้อย่างไร -

  • ส่งเสริมความสัมพันธ์ระยะยาวกับองค์กร

  • ผลงานของพนักงานที่ต่อเนื่องและสูงขึ้น

  • ช่วยให้พนักงานมีแรงบันดาลใจซึ่งจะช่วยในการพัฒนาอาชีพ

  • ช่วยให้พนักงานได้รับความพึงพอใจในการทำงานจากการทำงาน

ดังนั้นการจัดการความสามารถจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งองค์กรและพนักงานแต่ละคน

การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีความสำคัญดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะจัดการ ทุกองค์กรจำเป็นต้องจัดการกับช่องว่างของบุคลากรที่มีผลต่อโอกาสในการเติบโต เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการระบุช่องว่างของบุคลากรและคาดการณ์ข้อผิดพลาดจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร

พวกเขาต้องมุ่งเน้นแผนการและความคิดริเริ่มเพื่อช่วยปรับปรุงความพร้อมของกลุ่มผู้มีความสามารถที่จำเป็น ในขณะที่วางแผนสำหรับการจัดการความสามารถพวกเขาต้องคำนึงถึงปัจจัยบางประการเนื่องจากการที่พนักงานเปลี่ยนงานอย่างกะทันหันและบ่อยครั้ง

ปัจจัยดังกล่าวบางประการ ได้แก่ -

  • Liberalization, Privatization and Globalization (LPG) ปรับโครงสร้างตลาดงาน

  • การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่คาดไม่ถึงในเศรษฐกิจโลก

  • การเติบโตทางเศรษฐกิจที่แข็งแกร่งและไม่หยุดหย่อน

  • ตลาดงานที่มีการแข่งขันสูง

  • ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วทำให้ความต้องการทักษะของพนักงานมีความหลากหลาย

  • เพิ่มขึ้นในการจ้างและปิดการขาย

  • การชะลอตัวของเศรษฐกิจและภาวะถดถอยอย่างกะทันหัน

  • ผลกระทบที่ลดลงจากข้างต้นต่อศักยภาพในการจ้างงานส่งผลให้มีการลดค่าจ้างปลดพนักงานบิลสีชมพู ฯลฯ

กระบวนการ / ขั้นตอนการจัดการความสามารถพิเศษ

ขั้นตอนต่างๆของ Talent Management มีดังนี้ -

  • Identifying the goals- นี่คือขั้นตอนสำคัญและเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จของกระบวนการจัดการความสามารถทั้งหมด ขั้นตอนแรกคือการระบุสิ่งที่องค์กรมุ่งหวังที่จะบรรลุและคุณสมบัติและทักษะลักษณะใดที่ผู้ได้รับคัดเลือกควรมีเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

  • Attracting the talent- จุดมุ่งหมายหลักของกระบวนการจัดการความสามารถคือการจ้างคนเก่งที่สุดสำหรับองค์กร องค์กรในขั้นตอนนี้พยายามดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดจากตลาดงาน

  • Sourcing the talent - ในขั้นตอนนี้บุคลากรด้านการจัดการความสามารถจะมองหาแหล่งที่เหมาะสมในตลาดงานหรืออุตสาหกรรมที่สามารถจ้างหรือคัดเลือกบุคคลเป้าหมายได้

  • Recruitment- นี่เป็นขั้นตอนแรกของการจ้างคนเก่งที่สุดสำหรับองค์กร บุคคลที่มีทักษะและคุณสมบัติได้รับเชิญให้เข้าร่วมองค์กร

  • Selection- นี่คือขั้นตอนที่วัตถุประสงค์ของการจัดการความสามารถกลายเป็นความจริง เมื่อคนที่มีความสามารถอย่างแท้จริงได้รับการคัดเลือกหรือว่าจ้างในบทบาทต่างๆ

  • Training and development - ในขั้นตอนนี้ผู้ได้รับคัดเลือกจะได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นเพื่อให้มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

  • Retention- วัตถุประสงค์ที่โดดเด่นของการจัดการความสามารถไม่ใช่แค่การจ้างคนเก่งเท่านั้น แต่ยังช่วยให้มั่นใจว่าพวกเขาจะคงอยู่ในองค์กร ปัจจัยที่อัตราการรักษาขึ้นอยู่กับแพคเกจค่าจ้างที่น่าสนใจคุณสมบัติของงานความปลอดภัยและความมั่นคงของพนักงานการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานการรับรู้และวัฒนธรรมขององค์กรและความเหมาะสมระหว่างงานและความสามารถ

  • Assessment - การประเมินทักษะความสามารถการปรับปรุงและความสามารถของพนักงานเป็นระยะช่วยให้องค์กรทราบว่าเหมาะสมกับการดำเนินการต่อหรือเลื่อนตำแหน่งหรือไม่

  • Performance appraisal- เป็นการวัดผลการปฏิบัติงานจริงของพนักงานในงาน ช่วยให้องค์กรสามารถตรวจสอบได้ว่าบุคคลนั้นสามารถรับภาระหน้าที่เพิ่มเติมได้หรือไม่

  • Promotion- หมายถึงการเพิ่มคุณค่างาน ทำให้ระดับพลังงานของพนักงานอยู่ในระดับสูงและพวกเขาได้รับแรงบันดาลใจในการทำงานเพื่อองค์กรต่อไป

  • Career planning- หากพบว่าพนักงานเหมาะสมที่จะรับมือกับความกดดันในการทำงานและความรับผิดชอบเพิ่มเติมได้ดีผู้บริหารจำเป็นต้องวางแผนอาชีพของตนเพื่อให้เขารู้สึกว่าได้รับการยกระดับและได้รับรางวัล การยกย่องและรางวัลดังกล่าวเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ

  • Succession planning- เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนคนในองค์กร พนักงานที่มอบสิ่งที่ดีที่สุดให้กับองค์กรและให้บริการมายาวนานสมควรที่จะดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น

  • Exit stage - นี่เป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการจัดการความสามารถที่จะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานเกษียณอายุและไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอีกต่อไป

ทุกองค์กรมีวิธีการจัดการความสามารถที่แตกต่างกัน แผนภาพต่อไปนี้แสดงวงจรการจัดการความสามารถที่สมบูรณ์ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวางแผนการจัดหาการพัฒนาและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและมีทักษะสำหรับองค์กร

ขั้นตอนมีดังนี้ -

  • Planning - เกี่ยวข้องกับการระบุกำหนดและกำหนดเกณฑ์สำหรับความสามารถที่ต้องการตลอดจนการตรวจสอบระดับความสามารถในปัจจุบัน

  • Acquiring - ใช้กลยุทธ์ที่หลากหลายเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ

  • Developing - เกี่ยวข้องกับการให้โอกาสในการพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรมการจัดการประสิทธิภาพของพนักงานการฝึกสอนและการให้คำปรึกษา

  • Retaining - เกี่ยวข้องกับการให้สิ่งจูงใจในระยะยาวสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นและเป็นบวกและโอกาสในการได้รับค่าตอบแทนที่ดี

ตอนนี้ให้เราพูดถึงแต่ละขั้นตอนโดยละเอียด

ความสามารถในการวางแผน

ในวิธีการนี้องค์กรกำหนดความสามารถที่กำหนดไว้และกำหนดเกณฑ์เพื่อวัดทักษะความสามารถพิเศษ

  • Focus on Talent - เมื่อคุณทราบแล้วว่าองค์กรของคุณต้องการอะไรคุณก็เริ่มคิดได้ว่าควรมุ่งเน้นไปที่ศักยภาพของบุคลากรประเภทใด

  • Define Competence- สมรรถนะเป็นคุณลักษณะของแต่ละบุคคลที่ยั่งยืนซึ่งทำให้เกิดประสิทธิภาพในระดับสูง ในขั้นตอนนี้องค์กรกำหนดทักษะและความสามารถเฉพาะที่ใช้งานได้และความสามารถที่พนักงานต้องการอย่างชัดเจนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

  • Measure Criteria- ควรมีการกำหนดเกณฑ์ในการประเมินวัดผลและพัฒนาความสามารถเฉพาะ คุณต้องการเกณฑ์วัตถุประสงค์เพื่อวัดความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ

  • Talent Audit- การตรวจสอบอาจรวมถึงกิจกรรมประเภทต่างๆที่ออกแบบมาเพื่อประเมินระดับความสามารถ วิธีการต่างๆรวมถึงการทดสอบและแบบสอบถามไซโครเมตริกการสัมภาษณ์เชิงลึกกรณีศึกษาและการวิเคราะห์การทบทวนประสิทธิภาพล่าสุด

การได้รับความสามารถพิเศษ

ในขั้นตอนของวิธีการนี้องค์กรส่งเสริมค่านิยมเพื่อดึงดูดคนเก่งให้สมัครและเข้าร่วมองค์กร รวมถึงการสัมภาษณ์คัดเลือกและการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงาน

  • Attracting - องค์กรต่างๆส่งเสริมวัฒนธรรมและค่านิยมของตนเพื่อดึงดูดคนเก่งและมีทักษะจากอุตสาหกรรมเข้ามาทำงานด้วย

  • Recruiting - แบรนด์การสรรหาสะท้อนให้เห็นถึงค่านิยมหลักขององค์กรและสื่อถึงข้อดีของการทำงานให้กับองค์กร

  • Selecting - กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับหลายขั้นตอนเช่นการสัมภาษณ์การทดสอบและการตรวจสอบประวัติ

  • Employing - เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการจ้างบุคลากรที่มีทักษะและความสามารถในองค์กร

การพัฒนาความสามารถ

ซึ่งรวมถึงความพร้อมในการจัดการความสามารถการพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรมการจัดการประสิทธิภาพการฝึกสอนและการให้คำปรึกษา นี่คือวัตถุประสงค์หลักของระยะนี้

  • Talent Readiness Training - ความสามารถเหล่านี้ช่วยให้องค์กรดึงดูดระบุและพัฒนาความสามารถ

  • Career Development & Training - โปรแกรมการฝึกอบรมมีประโยชน์สำหรับการยกระดับความสามารถและทักษะของพนักงานและเตรียมความพร้อมสำหรับความท้าทายในอนาคต

  • Performance Management - การจัดการประสิทธิภาพประกอบด้วยการตั้งเป้าหมายการให้การทบทวนประสิทธิภาพและการให้ข้อเสนอแนะ

  • Coaching & Mentoring- การฝึกสอนและการให้คำปรึกษาช่วยพัฒนาความสามารถโดยการส่งเสริมให้คนเก่งในงานและเรียนรู้งาน เทคนิคเหล่านี้ดึงดูดผู้คนในระดับอารมณ์มากขึ้น

การรักษาความสามารถ

ยิ่งคุณรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรได้นานเท่าไหร่ผลตอบแทนจากการลงทุนก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น วิธีการรักษาระยะที่สี่คือการกำหนดกลยุทธ์ต่างๆที่สามารถช่วยรักษาความสามารถไว้ได้

  • Long-term Incentives - สิ่งจูงใจในระยะยาวเช่นตัวเลือกหุ้นหรือวันหยุดพักผ่อนที่มีค่าใช้จ่ายหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปสามารถกระตุ้นให้พนักงานคู่อาชีพและเป้าหมายส่วนบุคคลของตนมีความผูกพันในระยะยาวหรือเชื่อมโยงกับองค์กร

  • Career Planning - สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการให้โอกาสที่แท้จริงสำหรับความก้าวหน้าให้กับพนักงานเพื่อรักษาความสามารถไว้ในองค์กร

  • Flexible Working Arrangements - เมื่อการเตรียมการทำงานไม่ยืดหยุ่นและคงที่ตัวเลือกที่มีให้สำหรับพนักงานจะมี จำกัด - บังคับให้พวกเขาเลือกระหว่างอยู่กับหรือออกจากองค์กร

  • Talent Culture- สภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นบวกเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาคนเก่ง ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องตรวจสอบระดับความพึงพอใจเหล่านี้เพื่อให้สามารถป้องกันปัญหาก่อนที่ผู้คนจะออกจากองค์กร

ในบทนี้เราจะพูดถึงความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการความสามารถและการจัดการประสิทธิภาพ ทั้งสองส่วนเป็นส่วนสำคัญสองส่วนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายขององค์กรเดียวกันนั่นคือการรักษาความช่วยเหลือและผลการดำเนินงานของทุนมนุษย์

การจัดการประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับปัจจุบัน - ที่นี่และตอนนี้ ในขณะที่การจัดการความสามารถมุ่งเน้นไปที่การรักษาความปลอดภัยในอนาคต - พรุ่งนี้ กระบวนการและกิจกรรมที่เกี่ยวข้องมีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงระหว่างสองโปรแกรมนี้อย่างไรก็ตามผลลัพธ์ที่กำหนดไว้สำหรับองค์กรนั้นเหมือนกัน

การจัดการความสามารถพิเศษมีเป้าหมายเพื่อรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพสูงในขณะที่การบริหารผลงานมีเป้าหมายที่การกำหนดวัตถุประสงค์กิจกรรมและเป้าหมายการปฏิบัติงานตามแผนความรับผิดชอบส่วนบุคคลและวัดผลการดำเนินงานเป็นระยะ ๆ - รายปีหรือรายไตรมาส

การจัดการผลการปฏิบัติงานรวมถึงกิจกรรมต่างๆเช่นการวางแผนงานการตั้งเป้าหมายการตรวจสอบหรือการทบทวนความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องการสื่อสารบ่อยๆข้อเสนอแนะและการฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินการตามโปรแกรมการพัฒนาพนักงานและรางวัลความสำเร็จ

การจัดการประสิทธิภาพประกอบด้วยกิจกรรมต่อไปนี้ -

  • Planning and Setting Goals- การจัดการประสิทธิภาพรวมถึงการวางแผนที่เหมาะสมและการตั้งค่าความคาดหวังและเป้าหมายด้านประสิทธิภาพสำหรับบุคคลและทีมเพื่อเปลี่ยนเส้นทางความพยายามและทักษะของพวกเขาไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร ควรมีองค์ประกอบและมาตรฐานประสิทธิภาพที่วัดผลได้เข้าใจตรวจสอบได้และทำได้

  • Monitoring or Evaluating Performance- สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินหรือการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นระยะโดยให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานและกลุ่มงานเกี่ยวกับความก้าวหน้าในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ การตรวจสอบความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องมีประโยชน์ในการระบุประสิทธิภาพที่ยอมรับไม่ได้ตลอดเวลา

  • Developing and Enhancing Capacity- การบริหารผลงานให้การฝึกอบรมมอบหมายงานให้พนักงานรู้จักทักษะใหม่ ๆ และปรับปรุงกระบวนการทำงานหรือวิธีการเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน กระบวนการจัดการผลการดำเนินงานเป็นโอกาสที่ดีในการระบุความต้องการในการพัฒนา

  • Rating or Evaluating Performance- ประเมินหรือประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานหรือกลุ่มเทียบกับมาตรฐานหรือองค์ประกอบที่กำหนดไว้ในแผนปฏิบัติงาน จากการประเมินให้กำหนดการประเมินผลสรุปหรือบันทึกการให้คะแนน

  • Rewarding Performance - ขั้นตอนสุดท้ายของการบริหารผลงานคือการมีวัฒนธรรมในการให้รางวัลพนักงานทั้งแบบรายบุคคลและในฐานะสมาชิกของกลุ่มเพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการจัดการประสิทธิภาพในการจัดการความสามารถพิเศษ

วัตถุประสงค์ของการจัดการประสิทธิภาพคือการสร้างวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพสูงสำหรับทั้งบุคคลและทีมในองค์กรเพื่อให้พวกเขาร่วมกันรับผิดชอบในการปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจและในขณะเดียวกันก็เพิ่มผลผลิตโดยรวม

ต่อไปนี้เป็นวัตถุประสงค์สำคัญบางประการของการจัดการประสิทธิภาพโดยอ้างอิงถึงการจัดการความสามารถ

  • ขับเคลื่อนพนักงานไปสู่ความสำเร็จตามมาตรฐานการปฏิบัติงานที่เหนือกว่า

  • สนับสนุนพนักงานในการระบุความรู้และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ

  • สร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยการส่งเสริมการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและการดำเนินการตามกระบวนการให้รางวัลที่มีประสิทธิผล

  • ส่งเสริมระบบการสื่อสารสองทางระหว่างผู้บริหารและพนักงานเพื่อชี้แจงความคาดหวังบทบาทและความรับผิดชอบเป้าหมายในการทำงานและองค์กร ให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอและโปร่งใสเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน

  • ระบุอุปสรรคหรือปัญหาในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลและแก้ไขอุปสรรคเหล่านั้นผ่านการติดตามการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

  • ส่งเสริมการเติบโตในหน้าที่การงานของพนักงานโดยการช่วยเหลือหรือสนับสนุนพวกเขาในการแสวงหาความรู้และทักษะที่ต้องการ

  • เพิ่มความนับถือตนเองของพนักงานและเพิ่มความเข้าใจและการพัฒนาตนเอง

ประโยชน์ของการจัดการประสิทธิภาพ

ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพสามารถมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการจัดการประสิทธิภาพในองค์กรโดย -

  • สร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และอำนวยความสะดวกในการสื่อสารที่มีประสิทธิผลทั่วทั้งองค์กร

  • การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานและผู้จัดการสายงานบนพื้นฐานของความไว้วางใจและการให้อำนาจ

  • ดูแลให้พนักงานแต่ละคนเข้าใจสิ่งที่คาดหวังและตรวจสอบอย่างเท่าเทียมกันว่าพนักงานมีทักษะที่จำเป็นและได้รับการสนับสนุนเพื่อตอบสนองความคาดหวังดังกล่าวหรือไม่

  • ดูแลให้พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

  • ความแตกต่างที่ดีขึ้นและทันเวลาระหว่างนักแสดงที่ดีและไม่ดี

  • เพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและทำให้ผู้จัดการได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชา

  • การอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงองค์กรและปูทางสำหรับการดำเนินการด้านการบริหารที่เหมาะสม

พนักงานเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จก็ต่อเมื่อพวกเขาพอใจมีแรงบันดาลใจเมื่อพวกเขาพบการเติบโตและโอกาสในสภาพแวดล้อมการทำงาน การปฏิบัติตามประเด็นที่ระบุไว้จะช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจ

  • ให้พนักงานในสิ่งที่พวกเขาต้องการและจำเป็นที่สุดเท่าที่จะทำได้

  • สื่อสารกับพนักงานบ่อยๆ

  • การประเมินและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างเหมาะสม

  • ให้พนักงานมีส่วนร่วมในงานสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร

  • ให้การศึกษาและการฝึกอบรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ

  • สร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

  • เน้นเป็นพิเศษสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูง

  • มีความคิดสร้างสรรค์เพื่อหลีกเลี่ยงการลดขนาด

  • ใช้โปรแกรมแรงจูงใจเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้น

การสำรวจล่าสุดแสดงให้เห็นว่าองค์กรต่างๆควรพยายามสร้างสถานที่ที่ดีเยี่ยมสำหรับคนที่ยอดเยี่ยมในการทำงานที่ยอดเยี่ยม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ใคร พนักงานได้รับแรงจูงใจจากปัจจัยสำคัญ 2 ประการ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรและชุดค่าตอบแทน

กลยุทธ์ในการจูงใจพนักงาน

ในฐานะผู้จัดการหรือนายจ้างเป็นเรื่องยากเสมอที่จะตัดสินใจว่าปัจจัยจูงใจใดที่จูงใจพนักงาน คำแนะนำต่อไปนี้อาจช่วยในเรื่องนี้

  • จัดทำรายการเตรียมการของบางสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนของคุณ

  • ให้พนักงานของคุณแต่ละคนสังเกตปัจจัยที่กระตุ้นพวกเขาเป็นการส่วนตัว

  • เลือกปัจจัยเหล่านั้นที่ทั้งพนักงานและองค์กรยอมรับได้

  • ดำเนินการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานแต่ละคนและให้รางวัลอย่างเหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม

  • ให้ความต้องการที่สำคัญของพนักงานเช่นใบแพทย์ที่ได้รับค่าจ้างชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นต้น

  • เพิ่มศักยภาพให้กับพนักงานที่พวกเขาสามารถเก่งได้

  • จัดทำระบบการประเมินประสิทธิภาพเป็นระยะและไม่มีที่ติ

  • ฉลองความสำเร็จร่วมกับพนักงาน

สุดท้าย แต่ไม่ท้ายสุดคือทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนอยู่บ้านเมื่ออยู่ที่ทำงาน

การทบทวนกิจกรรมที่วางแผนไว้มีความสำคัญพอ ๆ กับตัวกิจกรรม การตรวจสอบทำให้เกิดข้อผิดพลาดและให้โอกาสในการร่างขั้นตอนการแก้ไขและปรับปรุงสภาพงาน การทบทวนความสามารถเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บริหารหรือผู้นำวิเคราะห์ระบบการจัดการความสามารถในด้านต่างๆ จะกล่าวถึงกลยุทธ์การจัดการความสามารถและทบทวนข้อเสนอแนะ บทวิจารณ์ยกย่องพนักงานที่มีความสามารถและมีศักยภาพสูงในองค์กร

Talent Management Review คืออะไร?

Talent Review เรียกอีกอย่างว่าการประเมินความสามารถและกระบวนการสื่อสาร เป็นกระบวนการในการประเมินกิจกรรมที่ดำเนินการเพื่อจัดการความสามารถในองค์กร การทบทวนการจัดการความสามารถต้องมีส่วนร่วมตามธรรมชาติ

มีสาเหตุหลายประการที่องค์กรต้องการให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิผลในกระบวนการทบทวนความสามารถ บางส่วน ได้แก่ -

  • ช่วยในการประเมินประสิทธิภาพและการตั้งเป้าหมาย

  • เน้นความสำเร็จและเปิดโปงความล้มเหลว

  • ให้โอกาสในการประเมินและปรับปรุงตนเอง

  • ให้โอกาสในการวิเคราะห์ผลตอบแทนและการรับรู้

  • จัดทำเอกสารความก้าวหน้าของพนักงาน

  • สร้างแนวคิดใหม่ ๆ และการออกแบบใหม่ ๆ

การทบทวนการจัดการความสามารถพิเศษ─ผังงาน

Talent Flowchart ระบุว่าหากมีปัญหาในองค์กรฝ่ายบริหารจะตรวจสอบสาเหตุของปัญหาก่อน ปัญหาอาจเกี่ยวข้องกับทักษะของพนักงานหรืออาจเกี่ยวข้องกับระดับแรงจูงใจ เมื่อทราบสาเหตุแล้วฝ่ายบริหารจะพัฒนากลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องเพื่อเอาชนะปัญหาดังกล่าว หากไม่มีปัญหาผู้บริหารให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องและเป็นที่น่าพอใจแก่พนักงาน

ประโยชน์ของการทบทวนการจัดการความสามารถพิเศษ

องค์กร ผู้ประเมิน ผู้ประเมิน
  • รับรู้และจัดการประสิทธิภาพความสามารถพิเศษ

  • การวางแผนและการตัดสินใจ

  • ปรับปรุงการรักษาพนักงาน

  • กรอบการแบ่งปันความคิดเห็น

  • ส่งเสริมการวางแผนอาชีพและผลประโยชน์

  • ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับรูปแบบการบริหารและความเป็นผู้นำ

  • การสะท้อนความอ่อนแอและจุดแข็ง

  • โอกาสในการหยิบยกประเด็นต่างๆ

  • มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล

  • เข้าใจเป้าหมายและความต้องการได้ดีขึ้น

  • ระบุแผนปฏิบัติการสำหรับการพัฒนาในอนาคต

ทีมผู้บริหารที่มีความสามารถจะปฏิบัติตามความสามารถดังต่อไปนี้ในขณะที่รับความสามารถในการบริหารจัดการและให้คะแนนรางวัลเมื่อมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด

  • Communication- ทีมตรวจสอบวิเคราะห์ทักษะการสื่อสารระหว่างนักแสดง นอกจากนี้ยังทบทวนช่องทางการสื่อสารในองค์กร

  • Leadership - ทีมระบุคุณสมบัติความเป็นผู้นำและจดบันทึกผู้นำที่มีประสิทธิผลและเกิดใหม่ในองค์กร

  • Resource Management - ทีมงานประเมินรูปแบบการจัดการทรัพยากรของพนักงาน

  • Teamwork - ทีมงานเน้นย้ำถึงประสิทธิภาพของทีมของพนักงานแต่ละคน

คำติชมแบบ 360 องศาเป็นกระบวนการป้อนกลับแบบหลายผู้ประเมินซึ่งพนักงานจะได้รับคำติชมที่เป็นความลับ แต่ไม่ระบุตัวตนจากผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานลูกค้าหรือลูกค้าผู้จัดการการรายงานหรือบุคคลอื่น ๆ ที่ทำงานกับพวกเขา นี่คือเครื่องมือประเมินประเภทหนึ่งซึ่งใช้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

พนักงานจะได้รับการวิเคราะห์ว่าเขารับรู้ตนเองอย่างไรและคนอื่นรับรู้อย่างไร แบบฟอร์มข้อเสนอแนะประกอบด้วยคำถามที่วัดตามระดับคะแนนและขอให้ผู้ประเมินแสดงความคิดเห็น

ความไม่เกี่ยวข้องที่เพิ่มขึ้นของการทบทวนประสิทธิภาพจากบนลงล่างทำให้การประเมินจากบนลงล่าง / ล่างขึ้นบนมากขึ้นและในที่สุดก็เป็นการประเมินแบบ 360 องศา

โดยสรุปในระบบข้อเสนอแนะนี้ไม่เพียง แต่ผู้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเพื่อนร่วมงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคนในองค์กรประเมินและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานด้วย

ต่อไปนี้เป็นประโยชน์บางประการของระบบตอบรับ 360 องศา -

  • มีการเปิดเผยความต้องการในการเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาพนักงาน
  • สร้างการสื่อสารที่เพิ่มขึ้นในองค์กร
  • ขับเคลื่อนการฝึกอบรมเพื่อให้แน่ใจว่าลูกค้าหรือลูกค้าพึงพอใจมากขึ้น
  • การพัฒนาอาชีพที่ดีขึ้นสำหรับพนักงาน

ผังงาน 360-Feedback ใน Talent Management ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้

แนวคิดของข้อเสนอแนะ 360 องศาในการจัดการความสามารถพิเศษ

การประเมินแบบ 360 องศาช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับข้อได้เปรียบในการแข่งขันและข้อเสียของทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันและปรับแต่งให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่เนื่องจากสัมผัสกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคนในการประเมินประสิทธิภาพและผลงานของพนักงาน

หลักการตอบกลับ 360 องศา

ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้การประเมินแบบ 360 องศาเป็นระบบผู้ประเมินและข้อเสนอแนะที่หลากหลายซึ่งเป็นรูปแบบการประเมินที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในโลกปัจจุบัน หลักการพื้นฐานของระบบประเมินราคายอดนิยมนี้มีดังต่อไปนี้

  • พนักงานจะได้รับการประเมินรายปีหรือครึ่งปีโดยชุดของผู้ประเมินเช่นผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้าทั้งภายในและภายนอก

  • การประเมินดังกล่าวดำเนินการด้วยแบบสอบถามซึ่งได้รับการออกแบบมาเป็นพิเศษเพื่อประเมินพฤติกรรมที่สำคัญต่อการปฏิบัติงาน

  • การประเมินถูกรวมเข้าด้วยกันและมีการจัดเตรียมและแบ่งปันโปรไฟล์ข้อเสนอแนะกับผู้เข้าร่วมทุกคนโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือแผนกในเซสชันการตรวจสอบประสิทธิภาพ

  • มีประสิทธิภาพถูกต้องและเชื่อถือได้เมื่อเทียบกับระบบตอบรับแบบเดิมเนื่องจากดำเนินการประเมินอย่างเป็นกลางและมีวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับทุกคนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเป้าหมาย

  • เน้นทักษะต่างๆเช่นการจัดการทรัพยากรและการตั้งเป้าหมาย มันมีหลายมิติ

  • นอกจากนี้ยังเน้นแง่มุมที่เป็นอัตวิสัยเช่นการทำงานเป็นทีมคุณสมบัติความเป็นผู้นำและลักษณะโดยรวม

ข้อเสนอแนะ 360 องศาตอบคำถามต่อไปนี้ -

  • เหตุใดฉันจึงควรปรับปรุงประสิทธิภาพของฉัน
  • ฉันต้องปรับปรุงอะไรบ้าง?
  • ฉันจะปรับปรุงได้อย่างไร?

แผนภาพต่อไปนี้แสดงให้เห็นว่าข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาแตกต่างจากระบบป้อนกลับแบบเดิมอย่างไร

ระบบตอบรับ 360 องศาเป็นวิธีการประเมินที่มีประโยชน์ จะประเมินและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและ / หรือการแสดงของพนักงานโดยการขอข้อมูลและข้อมูลจากแหล่งที่มาในสถานที่ทำงานที่หลากหลาย ครั้งแรกได้รับความนิยมในฐานะระบบการประเมิน 360 องศาในสหรัฐอเมริกาและปัจจุบันองค์กรในFortune 500จำนวนมากกำลังใช้มาตรการประเมินที่ไม่ใช่แบบเดิมในบางรูปแบบ

การสอบเทียบเป็นกระบวนการหรือวิธีการในการสร้างมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับและมีวิจารณญาณซึ่งวัดผลการทำงานโดยรวมของพนักงานโดยการละทิ้งความประทับใจจากการทบทวนที่มีอคติและไม่เป็นธรรม

วัตถุประสงค์ของการสอบเทียบคือเพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการที่แตกต่างกันใช้มาตรฐานที่คล้ายคลึงกันในการวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ในคำพูดของ Grote“ การสอบเทียบคือการทำให้แน่ใจว่าสนามแข่งขันมีระดับโดยการทำให้เป็นกลางของผลกระทบของ 'นักเรียนระดับยาก' และ 'นักเรียนระดับง่าย' ในการให้คะแนนการประเมินประสิทธิภาพ”

การสอบเทียบช่วยให้ผู้จัดการสามารถทำการประเมินประสิทธิภาพที่ซื่อสัตย์ แต่เป็นลบได้ง่ายขึ้น นอกจากนี้ยังมีประโยชน์ในการเปิดเผยพนักงานที่มีความสามารถให้กับผู้นำระดับสูงจำนวนมากขึ้น

การสอบเทียบเป็นระบบการประเมินที่เรียบง่ายและมีโครงสร้างที่ดีสำหรับการประเมินผลงาน

ลักษณะของการสอบเทียบในการจัดการความสามารถพิเศษ

ลักษณะของการสอบเทียบในการจัดการความสามารถมีดังนี้ -

  • Rank employees objectively - ขจัดความไม่ลงรอยกันและอคติของผู้จัดการออกจากกระบวนการสืบทอดของคุณเพื่อปรับปรุงการตัดสินใจ

  • Identify top performers - วิเคราะห์พนักงานในตารางคะแนนสองมิติเช่นประสิทธิภาพเทียบกับศักยภาพ

  • Compare talent side by side - ประเมินความสามารถในแต่ละทีมในมิติต่างๆเช่นประสบการณ์การทำงานการศึกษาความสามารถทักษะความเป็นผู้นำความคล่องตัวทางภูมิศาสตร์และอื่น ๆ

  • Streamline processes - ลดความซับซ้อนของกระบวนการจัดสรรความสามารถโดยรวมของคุณเพิ่มประสิทธิภาพสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง

  • Empower HR - ลดเวลาที่ต้องใช้ในการจัดการการสอบเทียบและกระบวนการต่อเนื่องทำให้มีเวลามากขึ้นสำหรับกิจกรรมเชิงกลยุทธ์

ประโยชน์ของการสอบเทียบ

  • ผู้จัดการสามารถใช้มาตรฐานที่คล้ายกันสำหรับพนักงานทุกคน

  • ช่วยขจัดอคติและอคติ

  • ช่วยให้ผู้จัดการหรือนายจ้างสามารถค้นหาความสามารถที่ดีที่สุดและช่วยให้พัฒนาความสามารถเหล่านั้นและให้รางวัลอย่างเหมาะสม

  • ผู้จัดการได้รับมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับกำลังงานและตรวจสอบความสามารถพิเศษ

  • จัดให้มีการฝึกสอนสำหรับผู้จัดการและเพื่อนผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับสาเหตุที่พนักงานบางคนควรได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาเกี่ยวกับค่าตอบแทนทางการเงิน

ตัวอย่าง

ภาพประกอบต่อไปนี้แสดงกระบวนการสอบเทียบสำหรับการประเมินพนักงาน

  • ผู้จัดการใช้เอกสารการประเมินเพื่อประเมินพนักงานของตน ตัวอย่างเช่นประสิทธิภาพศักยภาพหรือความสามารถ พนักงานจะทำการประเมินตนเองด้วยหากจำเป็น

  • ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความสามารถจะจัดการประชุมทบทวนความสามารถอย่างน้อยหนึ่งครั้งซึ่งการประเมินที่ทำโดยผู้จัดการหลายคนจะได้รับการสอบเทียบ

  • จากนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความสามารถพิเศษจะอัปเดตเอกสารการประเมินด้วยค่าจากการประชุมทบทวนความสามารถที่เกี่ยวข้อง

  • ผู้จัดการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการประเมินที่ทำในการประชุมทบทวนความสามารถและปิดกระบวนการประเมิน

Workforce หมายถึงจำนวนพนักงานที่ทำงานในองค์กร พนักงานที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดีมีแรงจูงใจในตนเองและมีทักษะมีความสำคัญมากกว่าผลิตภัณฑ์หรือบริการขั้นสุดท้ายและการตั้งเป้าหมาย

Workforce ประกอบด้วยพนักงานขององค์กรตั้งแต่คนงานระดับเริ่มต้นไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดมาตรการที่มีประโยชน์มากมายเพื่อดูแลพนักงานที่เป็นธุรกิจหรือองค์กร พนักงานที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ธุรกิจเจริญเติบโตทางการเงินและสังคม

พนักงานที่มีประสิทธิผลหมายถึงพนักงานที่มีความยืดหยุ่นปรับตัวขับเคลื่อนด้วยตนเองได้รับการฝึกฝนมาอย่างดีและมีทักษะ

ขั้นตอนในการรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

  • รับความท้าทายที่องค์กรเผชิญและระบุเป้าหมาย

  • กำหนดแผนและเขียนวิสัยทัศน์ของธุรกิจ

  • กำหนดเวลาและเนื้อหาของการสรรหาใหม่

  • ออกแบบโฆษณางานที่น่าสนใจ

  • สร้างการรับรู้เกี่ยวกับโอกาสในการทำงานในตลาดงานที่หลากหลาย

  • จัดให้มีการทดสอบการประเมินและการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิผลของการคัดเลือกที่เป็นไปได้

  • สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเกี่ยวกับ บริษัท ของคุณและสิ่งที่คุณคาดหวังจากผู้เข้าร่วม

  • เลือกพนักงานที่มีศักยภาพมากที่สุดที่สามารถช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

  • จัดเตรียมการฝึกอบรมในงานที่มีประสิทธิภาพและการฟื้นฟูทักษะให้กับผู้รับสมัครใหม่

  • จัดให้มีระบบการประเมินประสิทธิภาพที่เหมาะสม

  • ทำหน้าที่เป็นเกราะสำหรับพนักงานในวิกฤตวิชาชีพของพวกเขา

  • เสนอผลประโยชน์ให้กับพนักงานที่ได้รับคัดเลือกใหม่ที่สมควรได้รับ

  • อำนวยความสะดวกให้รางวัลและเป็นที่ยอมรับสำหรับผลงานที่ดี

  • จัดการความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ

  • กำหนดโอกาสในการทำงานที่สดใสสำหรับพนักงานทั้งใหม่และเก่า

  • รักษาความสามารถไว้เท่าที่จะทำได้

จะสร้างบุคลากรที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิผลได้อย่างไร?

พนักงานที่มีประสิทธิผลเป็นกุญแจสำคัญในการอยู่รอดและความสำเร็จขององค์กร สามารถทำได้โดยใช้มาตรการที่กล่าวถึงข้างต้น

ต่อไปนี้เป็นมาตรการกว้าง ๆ สามประการที่องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลไว้ได้

การสรรหาบุคลากรที่แข็งแกร่ง

พนักงานที่แข็งแกร่งเป็นเสาหลักขององค์กรในความเป็นจริงเส้นชีวิตของทุกธุรกิจ องค์กรจะทำงานได้อย่างไรหากไม่มีทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ? ดังนั้นการสรรหาพนักงานที่เหมาะสมจึงเป็นขั้นตอนสำคัญที่ทุกธุรกิจต้องมี

ในการรับสมัครหรือจ้างพนักงานที่มีศักยภาพควรคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้ -

  • ระบุความต้องการของธุรกิจหรือประเภทของกำลังคนที่ต้องการ
  • การวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพ
  • ตัดสินใจว่าคุณต้องจ้างหรือรับสมัครเมื่อใด
  • ตัดสินใจว่าโพสต์ที่ว่างต้องโฆษณาหรือไม่?
  • กระจายการรับรู้เกี่ยวกับโอกาสในการทำงานหรือเข้าหาพนักงานที่มีอยู่
  • ดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ
  • สื่อสารวัตถุประสงค์ภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างชัดเจน

การมีส่วนร่วมกับพนักงานของคุณ

พยายามให้พนักงานมีส่วนร่วมเสมอเพื่อเพิ่มผลกำไรและผลผลิตขององค์กร คะแนนตามรายการต่อไปนี้สามารถช่วยปรับปรุงการมีส่วนร่วมกับพนักงานของคุณ

  • สร้างความไว้วางใจให้กับพนักงานของคุณ
  • ให้คำปรึกษาพนักงานของคุณ
  • ประเมินพนักงานของคุณ

การสนับสนุนพนักงานของคุณ

การรักษาหรือรักษาพนักงานเป็นงานปกติสำหรับทุกองค์กร ต่อไปนี้เป็นประเด็นสำคัญบางประการที่สามารถช่วยในเรื่องนี้

  • ปกป้องพนักงานของคุณจากวิกฤตที่อาจเกิดขึ้น
  • ให้คุณค่ากับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
  • ส่งเสริมสภาพแวดล้อมทางสังคม
  • สร้างวัฒนธรรมที่รับผิดชอบต่อสังคม

ข้อดีของการมีพนักงานที่มีประสิทธิผล

ต่อไปนี้เป็นข้อดีของการมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพ -

  • พนักงานที่มีประสิทธิผลเป็นทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กรใด ๆ

  • ช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

  • เพิ่มผลกำไรสูงสุดด้วยผลผลิตและประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น

  • ช่วยให้มั่นใจได้ถึงความสำเร็จในระยะยาวสำหรับองค์กร

  • ช่วยในการพัฒนาความรอบคอบในงบประมาณเนื่องจากตรวจสอบความสูญเสียหรือการใช้เวลาทำงานน้อยเกินไปและทรัพยากรอื่น ๆ ขององค์กร

  • รับประกันการเติบโตที่ต้องการขององค์กร

การวางแผนสืบทอดตำแหน่งกำลังมีมาตรการในการระบุและพัฒนาผู้สืบทอดที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งสำคัญหรือเชิงกลยุทธ์ในองค์กร แตกต่างจากการวางแผนทดแทนซึ่งให้คะแนนพนักงานตามผลงานที่ผ่านมา การวางแผนสืบทอดตำแหน่งจะหล่อเลี้ยงผู้มีความสามารถในอนาคตเพื่อเป็นผู้นำองค์กร

ในทางกลับกันการวางแผนอาชีพจะทำสำหรับทุกตำแหน่งในองค์กร อย่างไรก็ตามทั้งการสืบทอดและการวางแผนอาชีพเป็นส่วนสำคัญของนโยบายการจัดการอาชีพ

การวางแผนสืบทอดตำแหน่งและอาชีพเป็นกระบวนการในการระบุบำรุงพัฒนาและฝึกอบรมผู้นำใหม่สำหรับความต้องการในอนาคตหรือการเปลี่ยนผู้นำที่มีอยู่เพื่อสานต่อแนวโน้มของความเป็นผู้นำที่เชื่อถือได้ในองค์กร

ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อให้แน่ใจว่าการสืบทอดผลและการวางแผนอาชีพ -

  • Identify the Critical Position- องค์กรควรจับตาดูอยู่เสมอว่าองค์ประกอบหลักหรือผู้มีส่วนร่วมในธุรกิจของตนคืออะไรวิธีกระตุ้นและรักษาคนเก่งและขั้นตอนต่อไปจะเป็นอย่างไรหากผู้ให้ข้อมูลหลักลาออกจากองค์กรไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ใครคือคนที่เชี่ยวชาญในการแสดงบทบาทสำคัญ?

  • Analysis- ขั้นตอนนี้จะบอกเกี่ยวกับข้อกำหนดในการเติมผู้สืบทอดที่เหมาะสม ช่องว่างคืออะไร? อะไรคือแหล่งข้อมูลภายในและภายนอกเพื่อเติมเต็มช่องว่างกลยุทธ์จะเป็นอย่างไร? ความสามารถที่ต้องการคืออะไร?

  • Development of Succession and Career Plan- เรียกอีกอย่างว่าเป็นแผนสำรองเพื่อเพิ่มความคล่องตัวในการทำงานขององค์กร ระบุข้อกำหนดและสรุปกลยุทธ์เพื่อเติมเต็มช่องว่างและตรวจสอบให้แน่ใจว่าฟังก์ชันต่างๆทำงานได้ดี

  • Evaluate, Monitor, and Observe- นี่คือขั้นตอนของการประเมินผล มันเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องแม้ว่าจะบรรลุช่องว่างหรือข้อกำหนดแล้วก็ตาม มีการสังเกตประสิทธิภาพเพื่อดูว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ ในกรณีที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ให้ดำเนินการอย่างรวดเร็ว

แทนที่ Vs สืบทอด

ตารางต่อไปนี้แสดงความแตกต่างบางประการระหว่างการแทนที่และการสืบทอดตำแหน่ง

เปลี่ยน การสืบทอด
มันเป็นปฏิกิริยา เป็นเชิงรุก
มันขึ้นอยู่กับการบริหารความเสี่ยง มันขึ้นอยู่กับการพัฒนาในอนาคต
มันกำลังทดแทน กำลังต่ออายุ
มันเป็นแนวทางที่แคบ เป็นแนวทางกว้าง ๆ
มันถูก จำกัด มีความยืดหยุ่น

อุปสรรคสู่การสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ

องค์กรต้องเผชิญกับอุปสรรคมากมายในขณะที่ดำเนินการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ ต่อไปนี้เป็นรายการ Roadblock -

  • ความล่าช้าในการวางแผน
  • แบ่งธุรกิจอย่างเท่าเทียมกันระหว่างคู่ค้า
  • ไว้วางใจผู้รับมรดก
  • เป็นความลับเกี่ยวกับแผน
  • กลัวปีเกษียณ
  • ไม่มีผู้สืบทอดที่มีศักยภาพ
  • สมมติว่าสมาชิกในครอบครัวจะเข้ารับช่วงธุรกิจ

การเอาชนะอุปสรรคในการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ

องค์กรจำเป็นต้องลงทุนเวลาที่กำหนดในการทบทวนผลงานเป็นส่วนสำคัญของการสืบทอดและการวางแผนอาชีพ การไม่มีเวลาเป็นอุปสรรคสำคัญในการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพ

ผู้จัดการถือว่าการลงทุนเวลาดังกล่าวไม่ใช่การใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามหากไม่มีระบบตรวจสอบประสิทธิภาพการมีส่วนร่วมของพนักงานจะไม่สามารถวัดผลได้ นอกจากนี้ยังควรมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมเพื่อส่งเสริมความเป็นกลางและความซื่อสัตย์ในการออกแบบการสืบทอดตำแหน่งและการวางแผนอาชีพในองค์กร

ตัวอย่าง

ขอให้เราพิจารณา บริษัท XYZ วางแผนที่จะดูแลและพัฒนาองค์ประกอบหลักหรือพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งสำคัญในองค์กรเพื่อระบุผู้สืบทอดและเติมเต็มช่องว่างที่จำเป็น สำหรับสิ่งนี้พวกเขาแบ่งทักษะออกเป็น60-25-15 modelเพื่อตรวจสอบความสำคัญของตำแหน่งและวางแผนเพื่อเอาชนะปัญหาที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ตารางต่อไปนี้แสดงรายละเอียดของโมเดล

การพัฒนาที่สำคัญ (60%) ประสิทธิภาพและข้อเสนอแนะ (25%) การศึกษา (15%)
หมุนเวียนงาน 360 รีวิว โปรแกรมความเป็นผู้นำของผู้จัดการ
โปรแกรมธุรกิจใหม่ การฝึกสอนและการฝึกอบรม หน่วยธุรกิจ
การมอบหมายงาน การอภิปรายเกี่ยวกับอาชีพ หลักสูตรผู้บริหาร
การเปิดรับฟังก์ชั่น การวางแผนการฝึกอบรมและพัฒนา
หน่วยงานเฉพาะ SPF การโต้ตอบแบบหนึ่งต่อหนึ่ง

การรักษาพนักงานให้มีส่วนร่วมเป็นหนึ่งในความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดที่องค์กรต้องเผชิญในปัจจุบัน นอกจากนี้ยังเป็นโอกาสอันดีที่จะได้รับความมุ่งมั่นในระยะยาวและความพยายามที่จำเป็นจากทีม ในที่สุดความพยายามนี้จะนำไปสู่ยอดขายที่สูงขึ้นและเกิดข้อผิดพลาดน้อยลงในองค์กร

นับจากวันที่พนักงานเข้าร่วมองค์กรการมีส่วนร่วมในเชิงบวกหรือการมีส่วนร่วมในงานขององค์กรจะกลายเป็นความรับผิดชอบที่ยากลำบากของผู้บริหาร ก่อนที่จะจัดสรรหน้าที่และความรับผิดชอบให้กับพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่องค์กรจะชี้แจงตัวเองเกี่ยวกับเป้าหมายและจัดให้พนักงานอยู่ในสถานที่ที่เหมาะสมเพื่อกำหนดเป้าหมาย ตัดสินใจและเข้าใจว่าเป้าหมายอย่างไรและอย่างไร

ดังนั้นหน้าที่ของ HR จึงเป็นหน้าที่สำคัญในการกำหนดและวางแผนกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

ความผูกพันของพนักงานคืออะไร?

การมีส่วนร่วมของพนักงานหรือการทำให้พนักงานมีส่วนร่วมหมายถึงลักษณะที่พนักงานพยายามอย่างเต็มที่ทั้งแบบรายบุคคลและแบบกลุ่มเพื่อประโยชน์ขององค์กร แนวทางการมีส่วนร่วมของพนักงานช่วยให้พนักงานมุ่งมั่นสู่เป้าหมายและค่านิยมขององค์กร ช่วยให้พวกเขามีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อความสำเร็จขององค์กร

ส่วนสำคัญของธุรกิจ ได้แก่ องค์กรพนักงานความเป็นผู้นำและลูกค้า ความร่วมมือและปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อสุขภาพและก้าวหน้าระหว่างส่วนต่างๆเหล่านี้เป็นเงื่อนไขเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์กร มันขึ้นอยู่กับแนวคิดของ 'One for All' และ 'All for One' มีปฏิสัมพันธ์และการพึ่งพาซึ่งกันและกันระหว่างส่วนเหล่านี้

องค์กรประกอบด้วยพนักงาน พนักงานให้ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพตลอดจนความพึงพอใจของลูกค้าที่มีประสิทธิผล ซึ่งจะนำไปสู่การเติบโตและการพัฒนาขององค์กร

ประเภทของการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ทุกธุรกิจหรือองค์กรต่างก็ต้องการที่จะมีอัตราการรักษาผลงานการผลิตและการขาดงานที่สูงขึ้นอย่างแยกไม่ออก ดังนั้นจึงแสวงหาการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ความผูกพันของพนักงานสามารถแบ่งออกเป็นสี่ประเภทอย่างกว้าง ๆ -

  • Actively Engaged- พนักงานที่อยู่ในประเภทนี้มีแรงจูงใจสูงและทำงานด้วยความมุ่งมั่นอย่างมากและรู้สึกถึงความสัมพันธ์ที่ลึกซึ้งกับองค์กรของตน ใช้ในการทำงานเพื่อบรรลุวิสัยทัศน์ขององค์กรและนำเสนอแนวคิดของพวกเขาต่อนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์เพื่อความสำเร็จขององค์กร พวกเขามีความกระตือรือร้นสร้างสรรค์และสร้างสรรค์ในการทำงานให้กับองค์กร พวกเขาดำเนินการอย่างต่อเนื่องในระดับสูง

  • Actively Disengaged- พนักงานในหมวดนี้ไม่เพียง แต่ไม่มีความสุขในการทำงาน พวกเขายังยุ่งอยู่กับการแสดงความทุกข์ พวกมันกระจายพลังด้านลบเข้าสู่องค์กรสร้างความเสียหายอย่างรุนแรงให้กับองค์กร อย่างไรก็ตามพวกเขามีแนวโน้มที่จะรับใช้องค์กรเป็นเวลานานขึ้น แต่จะพยายามบ่อนทำลายสิ่งที่เพื่อนร่วมงานของพวกเขาทำสำเร็จ

  • Not Engaged- มีพนักงานจำนวนมากในองค์กรอยู่ในประเภทนี้ พวกเขาขาดความมุ่งมั่นและแรงผลักดันและไม่ค่อยมีความกังวลในการพัฒนาองค์กรให้ดีขึ้น ใช้เพื่อมุ่งเน้นไปที่งานมากกว่าเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ของ บริษัท พวกเขาทำงานตามที่บอกหรือตามคำสั่ง พวกเขาจะไม่สนับสนุนความคิดความคิดสร้างสรรค์หรือนวัตกรรม อาจเป็นบวกหรือลบ พวกเขาไม่ใช่เชิงรุก

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้การมีส่วนร่วมของพนักงานมีส่วนสำคัญต่อการดำรงชีวิตและการเติบโตขององค์กร องค์กรที่ประสบความสำเร็จทุกแห่งเข้าใจถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างมีประสิทธิผล พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานเมื่อพวกเขารู้สึกว่ากำลังทำงานที่มีความหมายและสิ่งที่พวกเขาทำนั้นสร้างความแตกต่าง

พนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างแท้จริงทุ่มเทใจให้กับงานและมีความรักและความตื่นเต้นที่จะให้มากกว่าสิ่งที่ต้องการจากพวกเขา ในกรณีที่ไม่มีการมีส่วนร่วมของพนักงานองค์กรต้องประสบกับความสูญเสียและการตอบสนองต่อลูกค้าในเชิงลบ

วิธีการรักษาความปลอดภัยของการมีส่วนร่วมของพนักงานที่พึงปรารถนา

เพื่อต่อต้านการปลดพนักงานองค์กรจำเป็นต้องมีหลักการหรือวิธีการบางอย่าง

  • A supportive organizational culture- องค์กรไม่ทิ้งหินในการรักษาความผูกพันของพนักงานอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมพนักงานที่มีส่วนร่วม วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนเป็นสิ่งดึงดูดใจให้พนักงานเข้าร่วม

  • A vision to reckon with- องค์กรควรมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนมีการสื่อสารที่ดีและแข็งแกร่งซึ่งดึงดูดและกระตุ้นให้พนักงานทำงานเพื่อสิ่งนั้น วิสัยทัศน์จะต้องมีการแบ่งปันกับพนักงานในองค์กรโดยผู้นำหรือผู้บริหารทั่วทั้งองค์กร วิสัยทัศน์เมื่อสื่อสารกันทำให้พนักงานมีอารมณ์ร่วม ส่งผลให้พนักงานมีความมุ่งมั่นและภักดีต่อองค์กร

  • Effective communication- องค์กรเป็นสถานที่ที่พนักงานใช้เวลาส่วนใหญ่ในชีวิตของพวกเขา ช่องทางการสื่อสารที่ดีและมีประสิทธิภาพจึงเป็นประโยชน์ในการส่งเสริมความผูกพันของพนักงานภายในองค์กร พนักงานมีความสนใจที่จะทราบว่าองค์กรดำเนินการอย่างไรในด้านการเงินสังคมและความสำเร็จตามเป้าหมาย หัวหน้าทันทีหรือผู้จัดการทีมควรเข้าถึงพนักงานได้ง่าย

  • Employee development- พนักงานทุกคนในองค์กรต้องการเติบโตทั้งในด้านเงินเดือนสิทธิประโยชน์และตำแหน่งงาน พวกเขาแสวงหาโอกาสที่จะเติบโตภายในองค์กรเสมอ ผู้จัดการสายงานหรือหัวหน้าทีมมีหน้าที่ดูแลหรือพัฒนาสมาชิกในทีมผ่านการฝึกอบรมที่เหมาะสมและการอัปเกรดความรู้บ่อยๆ

  • Reward and recognition- การให้รางวัลการยอมรับและการชื่นชมเป็นสิ่งที่ใช้ในการเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน พนักงานรู้สึกได้ถึงความพยายามของพวกเขาที่ได้รับการตรวจสอบและยอมรับโดยผู้บังคับบัญชา พวกเขารู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งที่มีค่าขององค์กร

  • Employee satisfaction- พนักงานรู้สึกพึงพอใจเมื่อได้รับการพิจารณาว่าเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการความคิดเห็นของพวกเขาได้รับการประเมินค่าและพวกเขาอยู่ในระดับแนวหน้าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ องค์กรควรเรียกร้องข้อเสนอแนะความคิดและกระบวนการคิดของพนักงานเนื่องจากความพึงพอใจของพนักงานนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและผลกำไร

  • Competitive pay and benefits - การเสนอค่าตอบแทนผลประโยชน์แผนจูงใจที่ดีสภาพการทำงานที่เหมาะสมและความยืดหยุ่นเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานที่แข็งแกร่ง

การจัดการความสามารถพิเศษไม่ได้มีไว้เพื่อเสริมสร้างและรักษาความสามารถของบุคคลพิเศษเพียงไม่กี่คนภายในองค์กรเท่านั้น เป็นเรื่องของการเพิ่มจุดแข็งของทุกคนสนับสนุนความหลากหลายและส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่องค์กรดังก้องไปด้วยพลังแรงผลักดันและความมุ่งมั่นของพนักงานที่เหมาะสม

ความสามารถหรือทักษะไม่ใช่ตัวแปรคงที่ แต่พวกเขาจะได้รับการเลี้ยงดูอัพเกรดและรักษาไว้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นจึงมีความจำเป็นในการฝึกสอนและฝึกอบรมเพื่อรักษาวัฒนธรรมความสามารถที่ทำงานได้ทั่วทั้งองค์กร

ความหมายของการโค้ชในบริบทของการจัดการความสามารถขององค์กรคือการให้คำปรึกษาและรับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลงานของพนักงาน การฝึกสอนในองค์กรมุ่งเน้นไปที่การสนับสนุนพนักงานไม่ว่าจะเป็นรายบุคคลหรือเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มเพื่อให้เขา / เธอทำงานได้ดีที่สุด

ผู้จัดการถามพนักงานว่าทำไมเขา / เธอล้มเหลวในกิจกรรมบางอย่างและอธิบายถึงสิ่งที่ต้องทำ การโค้ชคือการทำให้คนรู้สึกแข็งแกร่งมีแรงบันดาลใจและทำให้สามารถทำงานที่ถูกต้องได้

ประโยชน์ของการฝึกสอนคืออะไร?

  • พัฒนาความสามารถใหม่สำหรับความต้องการในอนาคต
  • เครื่องมือในการจัดการลำดับความสำคัญหลายอย่าง
  • ช่วยในการสร้างวัฒนธรรมการแสดง
  • นำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงาน
  • นำไปสู่การเพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงานและความภาคภูมิใจในตนเอง
  • มีส่วนช่วยในทีมและองค์กรอย่างมีประสิทธิผล
  • กระตุ้นให้พนักงานมีความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน

ผลกระทบของการฝึกสอนคืออะไร?

  • พัฒนาผู้จัดการและผู้นำ
  • ให้การสนับสนุนพนักงาน
  • บำรุงความสามารถ
  • ปรับปรุงประสิทธิภาพ
  • ช่วยในการแก้ปัญหา
  • จัดการเวลาและความเครียด
  • ปรับปรุงการสื่อสาร
  • จัดการความขัดแย้ง
  • กระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจ

กระบวนการฝึกสอน

  • Identify goal and objective- คุณต้องการบรรลุอะไร? เป็นการแจกแจงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

  • Assess current performance level- ตอนนี้คุณแสดงเป็นอย่างไรบ้าง? ดำเนินการตรวจสอบการปฏิบัติงานและให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน

  • Performance improvement plan - ระบุพื้นที่ที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้

  • Action plan - พัฒนากลยุทธ์เฉพาะ

  • Execute and evaluate- ดำเนินการอย่างต่อเนื่องประเมินความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล การฝึกสอนและการรีเซ็ตเป้าหมายตามที่กำหนด

ความแตกต่างระหว่างการฝึกสอนและการให้คำปรึกษา

ตารางต่อไปนี้แสดงจุดที่ทำให้การฝึกสอนแตกต่างจากการให้คำปรึกษา

การฝึกสอน การให้คำปรึกษา
กระบวนการระยะสั้น กระบวนการระยะยาว
ขับเคลื่อนด้วยประสิทธิภาพ ขับเคลื่อนการพัฒนา
ไม่ต้องใช้ขั้นตอนการออกแบบ ต้องมีขั้นตอนการออกแบบ
มุ่งเน้นงาน มุ่งเน้นผลลัพธ์
ผู้จัดการการรายงานมีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรง ผู้จัดการการรายงานมีส่วนเกี่ยวข้องทางอ้อม

การบูรณาการการเรียนรู้กับการจัดการความสามารถเป็นอีกหนึ่งเครื่องมือสำคัญในการเรียนรู้และพัฒนาองค์กรในปัจจุบัน การจัดการความสามารถแบบบูรณาการครอบคลุมกระบวนการสำหรับการจัดการประสิทธิภาพการทบทวนค่าตอบแทนการจัดการการสืบทอดการฝึกอบรมและการพัฒนาความเป็นผู้นำและการสรรหา

การจัดการความสามารถเป็นแนวทางที่กว้างและการปฏิบัติในการมองพนักงานทุกคนว่ามีความสามารถเป็นที่ยอมรับมากขึ้นเรื่อย ๆ กระบวนการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอทำให้ความสามารถยังคงอยู่สำหรับองค์กรที่จะเติบโต

กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา

สรุปกระบวนการได้ดังนี้ -

  • Identify Training and Development Needs- องค์กรจำเป็นต้องกำหนดข้อกำหนดด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาเพื่อให้พนักงานบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุลักษณะของการฝึกอบรมที่จะจัดให้กับพนักงานแต่ละประเภทภายในองค์กร

  • Established Objectives- องค์กรควรมีวัตถุประสงค์เฉพาะในการฝึกอบรมและพัฒนา ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ที่สรุปชัดเจน

  • Select Training and Development Method- ควรเลือกวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาตามความต้องการของงาน อาจเป็นการฝึกอบรมนอกงานหรือการฝึกอบรมนอกงาน

  • Implement Training and Development Program- โครงการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรดำเนินการโดยผู้ฝึกสอนที่มีคุณสมบัติและประสบความสำเร็จ ผู้ฝึกอบรมต้องตระหนักถึงวัตถุประสงค์ขององค์กร

  • Evaluate Training and Development Program - ควรมีการประเมินอย่างละเอียดเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่องซึ่งจะช่วยในการกำหนดมาตรการที่ดีขึ้น

การฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นกระบวนการต่อเนื่องในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรเพื่อพัฒนาทักษะและความรู้ของพนักงาน มีสองวิธีในการฝึกอบรมและพัฒนา

การฝึกอบรมในที่ทำงาน

มีการฝึกอบรมในที่ทำงานให้กับพนักงานขณะทำงาน จัดให้กับทั้งพนักงานใหม่และพนักงานที่มีประสบการณ์ผ่านการเรียนรู้ในระดับส่วนบุคคลหรือโดยการสังเกตผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการปฏิบัติงานและพยายามเรียนรู้จากพวกเขา กล่าวอีกนัยหนึ่งการฝึกอบรมนอกสถานที่คือการสอนทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานภายในสถานที่ทำงานหรือสภาพแวดล้อมการทำงาน

ประโยชน์ของการฝึกอบรมนอกสถานที่

  • เป็นวิธีการที่ยืดหยุ่นเนื่องจากช่วยให้พนักงานเรียนรู้ความต้องการงานขณะทำงาน

  • มีราคาไม่แพงเนื่องจากไม่มีค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมในงาน ใช้อุปกรณ์เครื่องจักรและองค์ประกอบอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้งาน

  • สามารถจัดโครงสร้างได้โดยใช้แอปพลิเคชันภาคปฏิบัติที่สนับสนุนโดยการเรียนการสอนประเภทห้องเรียน

  • ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีแรงจูงใจและสนับสนุนให้เรียนรู้

  • เป็นแนวทางปฏิบัติในการเรียนรู้งาน

  • พนักงานต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในงาน

  • ไม่มีการหยุดชะงักในการทำงานเนื่องจากผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีประสิทธิผลในระหว่างการเรียนรู้

  • ดำเนินการโดยพนักงานที่มีประสบการณ์

วิธีการฝึกอบรมในงาน

ต่อไปนี้เป็นวิธีการบางส่วนที่ใช้สำหรับการฝึกอบรมนอกสถานที่

  • Job Rotation- ผู้เข้ารับการฝึกอบรมย้ายจากงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่งเพื่อรับความรู้และประสบการณ์จากงานที่ได้รับมอบหมายที่แตกต่างกัน ช่วยให้เข้าใจปัญหาต่างๆที่ต้องเผชิญในขณะทำงาน

  • Coaching - ช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถทำงานภายใต้การดูแลโดยตรงของหัวหน้างานที่ให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ฝึกงาน

  • Group Assignment- ภายใต้วิธีนี้กลุ่มผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับมอบหมายงานให้ทำงานโดยการพูดคุยและโต้ตอบ สิ่งนี้ปลูกฝังและปรับปรุงจิตวิญญาณของทีม

การฝึกอบรมนอกงาน

การฝึกอบรมนอกงานให้ความรู้และประสบการณ์แก่พนักงานอย่าง จำกัด เนื่องจากการฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ข้อกำหนดของงานเท่านั้น การพัฒนาพนักงานโดยรวมจะดำเนินการผ่านการฝึกอบรมนอกงานเท่านั้น ประเภทของการฝึกอบรมที่ดำเนินการในสถานที่ทำงานห่างจากสถานที่ทำงานจริงในช่วงเวลาหนึ่งเรียกว่าการฝึกอบรมนอกสถานที่ มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานมีสภาพแวดล้อมที่ปราศจากความเครียดเพื่อให้พวกเขามีสมาธิในการเรียนรู้เท่านั้น

ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถแสดงความคิดเห็นและความคิดเห็นได้อย่างอิสระในระหว่างการฝึกอบรม ช่วยให้พวกเขาได้สำรวจแนวคิดใหม่ ๆ

วิธีการฝึกอบรมนอกงาน

ต่อไปนี้เป็นวิธีการบางส่วนที่ใช้สำหรับการฝึกอบรมนอกสถานที่

  • Lectures
  • บทบาทการเล่น
  • Audiovisuals
  • กรณีศึกษา
  • Simulation
  • การสัมมนาและการประชุม

ต่อไปนี้เป็นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการฝึกอบรมในงานและนอกงาน -

ในงาน นอกงาน
การฝึกอบรมในที่ทำงาน การฝึกอบรมนอกสถานที่ทำงาน
ใช้ได้จริงในธรรมชาติ ทฤษฎีในธรรมชาติ
ทำความคุ้นเคยโดยตรงกับความต้องการงาน วิธีการเรียนรู้งานโดยอ้อม
ใช้เวลาน้อยลง ใช้เวลานานมากขึ้น
การเรียนรู้โดยการทำ การเรียนรู้โดยการแสวงหาความรู้
ไม่มีการหยุดชะงักในการทำงาน ไม่มีการทำงานจริงในระหว่างการฝึกอบรม
ดำเนินการโดยพนักงานที่มีประสบการณ์ ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ในทางปฏิบัติน้อย
มีประโยชน์สำหรับอุตสาหกรรมผลิตภัณฑ์ มีประโยชน์สำหรับอุตสาหกรรมบริการ

ทุกกระบวนการมีสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำในตัวเอง เพื่อรักษาความเติบโตอย่างสมดุลองค์กรต้องการบางสิ่งเพื่อฝึกฝนและบางสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง

สิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำในการจัดการความสามารถพิเศษ

ตารางต่อไปนี้แสดงสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำในการจัดการความสามารถ

สิ่งที่ควรทำ ไม่ควรทำ
การยอมรับภาษาเดียวในองค์กร อย่าละเลยเป้าหมายขององค์กร
สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดใช้งานซึ่งพนักงานสามารถใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร อย่าเสียโฟกัส
ให้อำนาจแก่พนักงานเพื่อให้พวกเขาเป็นเจ้าของกระบวนการ อย่ากลัวที่จะยกระดับฝีมือและพัฒนาพนักงาน
เชื่อมต่อพนักงานและสร้างความไว้วางใจ อย่าจัดระเบียบมากเกินไป
สร้างแนวคิดใหม่ ๆ และดำเนินการตามความต้องการทางธุรกิจ อย่าประเมินค่าประสบการณ์และประวัติองค์กรต่ำไป
รักษาสมดุลระหว่างการนำผู้คนใหม่ ๆ และแนวคิดใหม่ ๆ อย่าเสียสมดุลหรืออยู่เหนือการควบคุมพนักงานในองค์กร
กระจายความตระหนักเกี่ยวกับวิสัยทัศน์พันธกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร อย่าแพร่กระจายข่าวลือเกี่ยวกับสิ่งที่ไม่ต้องการเกี่ยวกับองค์กร
เคารพพนักงานและถือว่าพวกเขาเป็นทรัพย์สินที่มีค่าขององค์กร อย่าดูถูกพนักงานหรือทำให้พวกเขาไร้ความสามารถ
ให้การยอมรับพนักงานให้รางวัลและประเมินค่าเมื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ อย่าสนับสนุนการจัดการขนาดเล็ก

เคล็ดลับในการจัดการความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ

ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการในการปรับปรุงการจัดการความสามารถและการทำงานของ HR ขององค์กร

  • ทำความเข้าใจวัตถุประสงค์และความสำคัญของการจัดการความสามารถ

  • เข้าใจกลยุทธ์ทางธุรกิจในอนาคตขององค์กร

  • ระบุช่องว่างความสามารถและข้อกำหนดในการขับเคลื่อนธุรกิจ

  • ออกแบบแผนความสามารถและปิดช่องว่าง

  • ตัดสินใจว่าจ้างและเลื่อนตำแหน่งอย่างถูกต้อง

  • มุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบที่จำเป็นในการสืบทอดการจัดการความสามารถ

  • พัฒนาความสามารถเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

  • สร้างระบบการสื่อสารที่เหมาะสม

  • วัดผลกระทบทางธุรกิจต่อประสิทธิผลของพนักงานก่อนและหลังการนำไปใช้

  • ออกแบบนโยบายการให้รางวัลและการยอมรับ

  • จัดโครงการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อยกระดับทักษะพนักงาน

การรักษาพนักงานคือการรักษาพนักงานให้ทำงานในองค์กรในระยะยาว ในความเป็นจริงแล้วทุกองค์กรจะหล่อหลอมพนักงานใหม่ให้เป็นบุคลากรที่มีทักษะและด้วยเหตุนี้จึงต้องการรักษาพนักงานไว้ให้ยาวนาน

การรักษาพนักงานมีมาตรการที่แตกต่างกันเพื่อให้แต่ละคนทำงานในองค์กรต่อไปได้เป็นระยะเวลาสูงสุด ส่งเสริมความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลในระยะยาวระหว่างพนักงานและผู้บริหารที่เป็นตัวแทนขององค์กร

ช่วยให้องค์กรมีพนักงานที่มีทักษะและประสบการณ์ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการเพิ่มผลผลิตขององค์กร องค์กรที่มีวัฒนธรรมการรักษาพนักงานไม่ดีแทบจะไม่เติบโตอย่างที่ต้องการ

การสร้างกลยุทธ์การเก็บรักษาที่มีประสิทธิภาพเป็นงานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในฐานะผู้จัดการในองค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเข้าใจสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออกจากองค์กร

เหตุผลที่พนักงานลาออกจากองค์กร

  • ทำงานไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง

  • เงินเดือนน้อย.

  • ขาดโอกาสในการเติบโตและโอกาสในการทำงาน

  • ไม่มีแรงจูงใจในองค์กร

  • ขาดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นไปตามปกติ

  • การกำหนดเวลาการทำงานที่ไม่ได้ควบคุม

  • การรบกวนที่ไม่ต้องการ

  • ไม่เคารพชีวิตส่วนตัวของพนักงาน

  • ความเครียดและความเครียดทางร่างกาย

  • ขาดความไว้วางใจระหว่างพนักงานและระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร

กลยุทธ์การรักษาพนักงาน

  • สรรหาคนที่ใช่ในเวลาและตำแหน่งที่เหมาะสมเพื่อเป็นบันไดขององค์กร

  • ปฏิบัติตามสัญญาหรือผลประโยชน์ทั้งหมดที่มีต่อพนักงานให้ทันเวลา

  • ทำให้พนักงานตระหนักถึงคุณค่าในองค์กร

  • ปฏิบัติต่อพนักงานเป็นทรัพย์สินแทนความรับผิด

  • ฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานสำหรับความท้าทายต่อไป

  • ให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพและสนับสนุนพวกเขาอย่างทันท่วงทีและเหมาะสม

  • ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจอยู่เสมอ

  • สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีต่อสุขภาพและวัฒนธรรมการทำงานที่ดีและมีประสิทธิผล

  • ออกแบบนโยบายแรงจูงใจที่ดีเพื่อรักษาขวัญและกำลังใจของพนักงาน

  • ให้โบนัสแก่พนักงาน

  • วาดกราฟอาชีพเชิงบวกของพนักงานแต่ละคนและอัปเดตด้วยทักษะและคุณสมบัติใหม่ของพวกเขา

ปัจจัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการรักษาพนักงาน

  • Compensation - ประกอบด้วยเงินเดือนล่วงหน้าโบนัสรางวัลประกันสุขภาพและผลประโยชน์เมื่อเกษียณอายุ

  • Environment- สภาพแวดล้อมขององค์กรกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น สิ่งแวดล้อมเชิงบวกสร้างพลังบวก

  • Growth - พนักงานทุกคนต้องการการเติบโตในหน้าที่การงานและพนักงานส่วนใหญ่มองหาความเติบโตภายในองค์กร

  • Support- วัฒนธรรมการสนับสนุนช่วยให้พนักงานเติบโตอย่างมืออาชีพและทำงานได้ดีขึ้น องค์กรจำเป็นต้องให้การสนับสนุนพนักงานทางการเงินและทางอารมณ์เพื่อให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นและรู้สึกปลอดภัย

แรงจูงใจมีบทบาทสำคัญต่อความพึงพอใจในงานและการรักษาพนักงาน พนักงานที่มีแรงจูงใจเท่านั้นที่อยู่กับองค์กรในระยะยาว พนักงานรู้สึกปลอดภัยด้วยเทคนิคการสร้างแรงบันดาลใจที่เหมาะสม

ระบบการรักษาพนักงานใช้หลายขั้นตอนในการจูงใจพนักงาน

ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการที่ควรปฏิบัติตามเพื่อเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน

  • ผู้จัดการหรือหัวหน้างานควรส่งจดหมายขอบคุณพนักงานสำหรับงานที่ทำสำเร็จ

  • ควรมีสิ่งจูงใจรางวัลเงินสดหรือสิทธิประโยชน์บางอย่างสำหรับความสำเร็จเพื่อจูงใจพนักงาน

  • การประเมินผลงานตรงเวลายังเป็นปัจจัยสำคัญของแรงจูงใจ

  • การแสดงบทบาทสมมติหรือทัวร์กลางแจ้งยังสร้างพลังงานและความสดชื่น

  • การมีช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมของการปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวของฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า

  • ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องดำเนินกิจกรรมสร้างแรงจูงใจในสถานที่ทำงาน

  • ควรมีการนำเสนอแผนการจูงใจต่างๆสำหรับพนักงาน

ทฤษฎีความคาดหวังในการจัดการความสามารถพิเศษ

ทฤษฎีความคาดหวังอธิบายกระบวนการที่แต่ละคนประมวลผลองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกัน ทฤษฎีความคาดหวังเป็นทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งเสนอครั้งแรกโดยVictor Vroom ของ Yale School of Management

ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ถือว่าพฤติกรรมเป็นผลมาจากการเลือกอย่างมีสติท่ามกลางทางเลือกที่มีอยู่ซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อเพิ่มผลกำไรหรือความพึงพอใจสูงสุดและลดการสูญเสียหรือความเจ็บปวด

Vroom เชื่อว่าปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานเช่นบุคลิกภาพทักษะความรู้ประสบการณ์และความกล้าหาญมีอิทธิพลต่อการแสดงของเขา / เธอ เขากล่าวว่าความพยายามประสิทธิภาพและแรงจูงใจนั้นเชื่อมโยงกับแรงจูงใจของบุคคล เขาใช้ตัวแปร Expectancy, Instrumentality และ Valence เพื่ออธิบายสิ่งนี้

  • Expectancy- ความเชื่อว่าความพยายามที่เพิ่มขึ้นนำไปสู่ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นเป็นพื้นฐานของความคาดหวัง ได้รับผลกระทบจากหลายปัจจัยเช่น -

    • ความพร้อมของทรัพยากรและเวลาที่จำเป็นสำหรับงาน

    • มีคุณสมบัติและทักษะดังกล่าวที่จำเป็นสำหรับการบรรลุวัตถุประสงค์ของงาน

    • จัดหาการสนับสนุนด้านการจัดการและด้านเทคนิคที่จำเป็นเพื่อดำเนินงาน

  • Instrumentality- เป็นการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ของงานที่ดำเนินการ มันขึ้นอยู่กับแนวคิดที่ว่าหากคุณทำผลงานได้ดีมากจะได้รับผลลัพธ์ที่คุ้มค่า เพื่อให้มีวัตถุประสงค์และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับผลลัพธ์เราจำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติงานและผลลัพธ์ของมัน พนักงานควรมีความไว้วางใจในคนที่ทำงานด้วย ความโปร่งใสของกระบวนการกำหนดผลลัพธ์

  • Valence- หมายถึงการวางแนวทางอารมณ์ที่พนักงานยึดถือเกี่ยวกับผลลัพธ์หรือรางวัลสำหรับงานที่ทำ ความลึกของความต้องการของพนักงานสำหรับผลตอบแทนภายนอก (เงินเดือนการเลื่อนตำแหน่งเวลาว่างผลประโยชน์) หรือรางวัลที่แท้จริง (ความพึงพอใจ) ฝ่ายบริหารต้องค้นพบสิ่งที่พนักงานชื่นชม

องค์ประกอบทั้งสามมีความสำคัญเบื้องหลังการเลือกองค์ประกอบหนึ่งมากกว่าอีกองค์ประกอบหนึ่งเนื่องจากมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน: ความคาดหวังประสิทธิภาพความพยายาม (E> P คาดหวัง) และความคาดหวังประสิทธิภาพ

ทฤษฎีเชิงวัตถุในการจัดการความสามารถพิเศษ

คนที่มีความคิดต่างกันมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันไปตามสถานการณ์ที่แตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นในองค์กรหรือในสังคม หลายคนค่อนข้างมีเป้าหมายในการทำงานใด ๆ พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นเมื่อพวกเขามีข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรมอยู่ตรงหน้าเช่นสิ่งที่ต้องทำและสิ่งที่ไม่ควรทำ บนพื้นฐานนี้ทฤษฎีเชิงวัตถุเจริญเติบโต

แนวทางเชิงวัตถุต้องการกระบวนการที่เข้มงวดเพื่อทำสิ่งที่ถูกต้อง เป็นวิธีใหม่ในการคิดเกี่ยวกับปัญหาขององค์กรตามแนวคิดการทำงานจริง โครงสร้างพื้นฐานคือวัตถุซึ่งรวมทั้งโครงสร้างข้อมูลและพฤติกรรม

What is object?เป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจทฤษฎีเชิงวัตถุ Object อาจเป็นอะไรก็ได้เช่นพนักงานในองค์กรคอมพิวเตอร์เครื่องจักรเรียกว่าเป็นบันเดิลของตัวแปรและวิธีการที่เกี่ยวข้อง

Message - เป็นสื่อชนิดหนึ่งในการส่งผ่านข้อมูลระหว่างวัตถุ

ทฤษฎีเชิงวัตถุแสดงให้เห็นว่าควรมีช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาสามารถแบ่งปันความคิดความรู้และปัญหาของพวกเขากับผู้บริหาร

การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการที่ไม่สิ้นสุดซึ่งต้องใช้ความพยายามอย่างต่อเนื่อง ไม่ จำกัด เฉพาะการสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมและมีคุณสมบัติเหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมและในงานที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับการสำรวจคุณสมบัติที่ซ่อนอยู่และพิเศษของพนักงานและการพัฒนาและดูแลพวกเขาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง การรักษาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดไว้ในองค์กรถือเป็นเรื่องใหญ่พอ ๆ กับการจ้างงานและการเปลี่ยนแปลงพวกเขาให้เป็นพนักงานที่ซื่อสัตย์และทุ่มเท