Coaching und Mentoring - Kurzanleitung

In der heutigen wettbewerbsintensiven Geschäftswelt gibt es zwei grundlegende Realitäten, die die Belegschaft antreiben. Erstens bekommt man Leute, die Ergebnisse erzielen. Zweitens sollen Menschen, die Ergebnisse erzielen, bleiben.

Die heutige Welt der Globalisierung, maßgeschneiderte Pläne zur Mitarbeiterförderung, Wettbewerbsvorteile und demografischer Wandel machen es Unternehmen sehr schwer, Talente zu gewinnen und zu halten. So ist dasmanagers of today are not just managers. Sie sind Personalvermittler, Planer, Motivatoren und Trainer in einem.

Um zu verhindern, dass diese bereits komplexe Betriebskette außer Kontrolle gerät, haben die Unternehmen den besten Weg gefunden, ihre Mitarbeiter zu verwalten, indem sie sie coachen. Die Rolle eines Trainers in einem Unternehmen besteht in dieser Hinsicht darin, eine Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten aufzunehmen, ihre Stärken zu verstehen und zu verbessern und gleichzeitig die Ursache ihrer Schwächen zu erkennen und sie auszurotten.

Die Rolle eines Trainers

Die Rolle eines Trainers unterscheidet sich erheblich von der eines Ausbilders. Im Coaching werden Mitarbeiter gebeten, ihre Stärken auszubauen und ihre Schwächen anzugehen, damit sie ihr Selbstwachstum erkennen. Es hält sie motiviert und glücklich am Arbeitsplatz -both keys to retaining talent.

Leaders take their staff from where they are to where they’ve never been before. Nichts könnte Coaching besser definieren als diese Aussage vonHenry Kissinger.

Coaching ist im wahrsten Sinne des Wortes maßgeschneidert für Menschen, die das Potenzial haben, zu größeren Höhen zu wachsen und dennoch are too content in delivering just satisfactory performance. Diese Mitarbeiter unterscheiden sich von Slackern, die aufgrund von nicht interessiertem oder minderwertigem Wissen keine ordnungsgemäße Leistung erbringen.

Die Mitarbeiter, die wir ansprechen, sind Mitarbeiter, die ihr Berufsleben so mögen, wie es im Moment ist, und sich genau in die Anforderungen des Arbeitsplatzes einfügen, was an sich nicht schlecht ist. Jedes Unternehmen benötigt jedoch seine Mitarbeiter, um zu wachsen. Auf diese Weise wächst auch jede Organisation, die sich aus verschiedenen talentierten Gruppen zusammensetzt. Die Aufgabe eines Trainers ist es daher, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung durch einen ständigen Prozess der Förderung und des Vorschlags von Verbesserungen verbessern.

In der heutigen wettbewerbsintensiven Welt halten Personalvermittler nicht mehr an traditionellen Rekrutierungsmethoden durch traditionelle Einzelinterviews fest. Dank des zusätzlichen Wettbewerbs, der zu einem Mangel an Talenten geführt hat, greifen Unternehmen schnell auf Technologie zurück, und Plattformen wie Skype ersetzen GoToMeetings schnell das alte Interviewmodell.

Unternehmen übernehmen zunehmend employee-centricArbeitsansätze durch Bereitstellung von Gleitzeit- und Work-from-Home-Initiativen sowie vieler anderer Vergünstigungen und Vorteile. Unternehmen haben auch die Möglichkeit, die von ihnen gewünschten Mitarbeiter einzustellen, im Vergleich zu denen, die ihnen zur Verfügung standen.

Wenn sich eine Organisation in mehreren Bereichen befindet, besteht die große Herausforderung darin, alle Mitarbeiter in verschiedenen Büros auf der ganzen Welt mit der Vision, Identität und den Regeln der Organisation zu verbinden - dem Gesamtbild. Hier kommt das Coaching ins Spiel. Es ist der beste Weg, Nachwuchstalente zu entwickeln und die Fähigkeiten und das Fachwissen bereitzustellen, um sie zu Experten zu machen. Mentoring bietet jedoch ausreichend Raum für eine Person, um ihre Individualität und ihre persönliche Sensibilität zu bewahren.

Beachten Sie, dass das Ziel des Mentorings nicht darin besteht, Klone zu erstellen. Stattdessen ist es zuhelp people achieve their highest potential während sie mit der Vision und den Zielen der Organisation synchron sind.

Coaching ist keine angeborene Fähigkeit; Sie sind nicht mit der Kunst des Coachings geboren. Das andere Missverständnis, das oft mit Coaching verbunden ist, ist, dass es nur mit Sport zu tun hat. Beim Coaching geht es darum, die Stimmung der Menschen zu fördern und sie zu motivieren. Mangel an Motivation kommt nicht nur im Sport. Es gibt Zeiten, in denen auch Mitarbeiter ein Bedürfnis nach Motivation verspüren, um gute Ergebnisse zu erzielen. Coaching hilft diesen Mitarbeitern, sich in ihrem Team zu behaupten und eine produktive Gruppe zu sein.

Coaching ist die Methode, um Menschen die Höhe zu erkennen, die sie erreichen können, wenn sie nur durchhalten und sich angemessen anstrengen. Coaching erfordert vor allem eine Änderung des Denkens und der Herangehensweise an eine Aufgabe. Es geht darum, die Person dazu zu bringen, positiv über ihre Chancen nachzudenken, ihr Ziel zu erreichen.It includes employee orientation towards the workplace politicsund um die Hindernisse für die Arbeitsleistung zu beseitigen.

Optimal und optimal

Es gibt einen Unterschied zwischen der Verwendung von Wörtern optimum und optimal. Wenn ein Unternehmen angibt, dass es an einer Beschaffung interessiert istoptimum resultsSie wollen die beste Leistung ihrer Mitarbeiter. Auf der anderen Seite, wenn sie sagen, dass sie suchenoptimal resultsDies würde bedeuten, dass sie daran interessiert sind, unter den gegebenen Umständen oder Arbeitsbedingungen die beste Arbeit von Ihnen zu erhalten.

Es gibt Fälle, in denen die Grenze zwischen Optimum und Optimum im Coaching verschwimmt. Situationen wie diese entstehen, wenn eine Organisation mit der Arbeit an einem neuen Projekt beginnt und sie das Büro schnell mit Leuten ausstatten müssen, die Erfahrung in der Arbeit an ähnlichen Projekten haben.

In solchen Situationen besteht die Aufgabe eines Trainers nicht nur darin, den Mitarbeitern ein hohes Maß an Motivation zu bieten, ihre Leistung zu verbessern, sondern auch sicherzustellen, dass die Mitarbeiter auch dann Spitzenleistungen erbringen, wenn die erforderlichen Ressourcen nicht immer verfügbar sind. Es geht darum, ihren Geist zu heben und ihn in schwierigen Zeiten hoch zu halten.

Nehmen wir ein Beispiel, um zu verstehen, wie Coaching den Mitarbeitern zugute kommt. Morgan wurde kürzlich zum Teammanager befördert, worüber er nicht viel Erfahrung hat. Ihm wurde die Aufgabe übertragen, eines der Teams im Unternehmen zu leiten. Deshalb suchte er Hilfe bei einem Unternehmenscoach, um die Anforderungen für den Job zu verstehencultivate the right approach for the job. Morgan schrieb sich für einen zweitägigen Kurs pro Woche ein und erhielt einen Trainer namens Stanley, der ihn für die nächsten Monate trainieren würde.

Stanley begann damit, Morgan zu bitten, ein Arbeitsbuch mit sich zu führen, in dem Morgan die Diskussionen und Leitfäden aufzeichnet, die Stanley ihm während des Lernens zur Verfügung stellen wird. Bei ihrem ersten Treffen stellte Stanley Morgan ein paar Fragen, um mehr über ihn zu erfahren und sich kennenzulernen. Dann diskutierten sie, wie sie zusammenarbeiten und mit anderen Menschen zusammenarbeiten werden, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

In den folgenden Besprechungen diskutierten Stanley und Morgan über die Stärken und Schwächen von Morgan und über die Verbesserungen der Fähigkeiten, die Morgan mitbringen musste, um bei seiner Arbeit hervorragende Leistungen zu erbringen. In den nächsten Monaten trafen sich Morgan und Stanley regelmäßig, um ihre Fortschritte zu verstehen und zu analysieren.

Sie verbrachten auch Zeit mit Diskussionen game play, tactics, und team building. Stanley bezog sich ständig auf seine alten Coaching-Protokolle und Morgans eigenes Arbeitsbuch als Beweis für Verbesserungen und ermutigte Morgan, seine Grenzen weiter zu erweitern.Mock grills und role-plays wurden organisiert, um Morgans Verbesserung im Teammanagement unter verschiedenen und schwierigen Szenarien zu überprüfen.

Am Ende des Coachings kommentierte Morgan, wie nützlich er den Coaching-Prozess fand und wie er dadurch das Potenzial in sich erkannte, dass er keine Ahnung hatte, was er besaß. He is now a successful team-manager und ein Teilzeit-Coach selbst zu den neuen Mitarbeitern, die in das Unternehmen eintreten.

Die meisten Unterschiede zwischen Mentoring, Coaching und Training sind auf die überfruchtbaren Vorstellungen der Menschen zurückzuführen. In der Tat sagen Experten, dass es keine klar umrissenen Unterschiede zwischen diesen drei gibt, wenn es um die Art der Lieferung geht. Wenn wir jedoch zu den Zielen kommen, gibt es subtile Unterschiede zwischen Mentoring, Coaching und Training.

Ausbildung

Die Ausbildung ist vollständig arbeitsbezogen und ihre Ziele werden durch die berufliche Verantwortung der Auszubildenden bestimmt. Ziel der Ausbildung ist es, den Auszubildenden das Fachwissen über eine Reihe von beruflichen Fähigkeiten zu vermitteln.

Die Ausbildung hängt wesentlich vom Phänomen des sozialen Lernens ab. Die Ausbilder demonstrieren im Allgemeinen das richtige Verfahren, um eine Aufgabe zu erledigen, und erklären den Auszubildenden das gewünschte Ergebnis. Die Lernpädagogik ahmt häufiger die Handlungen und Anweisungen des Trainers nach und wiederholt sie, bis eine erfolgreiche Nachahmung erreicht wurde.

Coaching

Coaching hat ein bestimmtes, zeitgebundenes und spezifisches Ziel. Es wird mehr Wert darauf gelegt, ein hartes Ziel durch Engagement, Konzentration und ständige Anstrengungen zu erreichen, wobei der Trainer ständig Feedback, Vorschläge und Motivation gibt. Abhängig von der Art und Weise, wie sie umgesetzt werden, gibt es vier Arten von Coaching:

Query-based Coaching - Der Trainer gibt keine Antworten, wenn er eine falsche Antwort erhält, stellt seinem Schüler jedoch weiterhin Fragen und lässt den Schüler die Antwort selbst finden.
Hands-on Coaching - Der Trainer zeigt, was seiner Meinung nach der beste Weg ist, um eine Situation anzugehen, und überlässt es dann dem Schüler, entweder die genannte Methode auszuprobieren oder selbst eine neue zu finden.
Intervention Coaching - Der Trainer beschränkt sich darauf, den Schüler zu beobachten und ihm zu erlauben, eine Lösung zu finden, und nur dann einzugreifen, wenn er das Gefühl hat, dass der Versuch zu einem sicheren Scheitern mit schwerwiegenden Konsequenzen führen wird.
Guidance Coaching- Der Trainer lässt den Schüler hauptsächlich mit dem Autopiloten arbeiten. Diese Art des Coachings wird im Allgemeinen von Trainern angewendet, die engagierte, fokussierte und fleißige Schüler haben. Alles, was sie tun müssen, ist, den Ehrgeiz hoch zu halten, indem sie bei Bedarf Erinnerungen und Aufmunterungsgespräche führen.

Mentoring

Mentoring geht über die Grenzen professioneller Beratung oder Anleitung hinaus und kann jeden Aspekt des Lebens des Mentees berühren. Die Aufgabe des Mentors besteht darin, den richtigen Karriereweg des Mentees zu überwachen und festzulegen. Dazu gehört, dass der Mentor den Mentee bei Bedarf coacht und schult und ihn überweist, professionelle Hilfe von anderen Experten zu erhalten.

Kurz gesagt, Coaching und Training sind eher auf die berufliche Entwicklung ausgerichtet, während Mentoring sowohl auf die berufliche als auch auf die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter abzielt. Obwohl all diese Lehrmethoden die Menschen darin unterrichten, wie man eine Vision schafft und wie man Ziele setzt,none of them guarantee optimum results.

Und das liegt daran, dass all diese drei Aktivitäten stark von der Hingabe und dem Selbstvertrauen der Person abhängen, die daran beteiligt ist. Es ist viel Mühe und Motivation erforderlich, um sich über sich selbst zu erheben und jemand zu sein, nach dem Sie immer strebten.

Meistens werden wir in unserem Leben von den Menschen beeinflusst, mit denen wir in Kontakt kommen. Unsere Handlungen, Verhaltensweisen, Ambitionen und Träume sind motiviert, nachdem wir mit ihnen in Kontakt gekommen sind oder mit ihnen interagiert haben.

Diese Aktivität soll dem Leser die verschiedenen Einflüsse vermitteln, die er in seinem Leben hatte. Der Leser soll sein Alter in drei gleiche Teile teilen und diese von links nach rechts in der Tabelle erwähnen, beginnend mit der niedrigsten Altersgruppe.

Darunter sind drei Arten von Menschen aufgeführt. In der Zeile mit „Influencers”Links erwähnt, müssen Sie mindestens drei Personen erwähnen, die Sie in verschiedenen Phasen Ihres Lebens beeinflusst haben.

1^st - die Menschen, die Sie in der ersten Phase Ihres Lebens beeinflusst haben.
2^nd - die Menschen, die Sie in der ersten Phase Ihres Lebens beeinflusst haben.
3^rd - die Menschen, die Sie in der ersten Phase Ihres Lebens beeinflusst haben.

Erwähnen Sie in derselben Reihe immer wieder ihre guten und schlechten Eigenschaften. Erwähnen Sie so viele Menschen wie möglich, die Sie in Ihrem frühen Leben bis heute beeinflusst haben.

In der Zeile mit der Überschrift TeachersGeben Sie die Namen von mindestens drei Lehrern an, die Ihnen die Fähigkeiten beigebracht haben, die heute zu Ihrem Erfolg geführt haben. Erwähnen Sie auch ihre positiven und negativen Aspekte.

Zum Schluss die dritte Zeile mit der Überschrift Correctional Facilitatorsbezieht sich auf diejenigen Personen, die Ihnen Korrekturanweisungen gegeben haben, als Sie mit einem Aspekt in Ihrem Leben zu kämpfen hatten. Erwähnen Sie sie zusammen mit ihren positiven und negativen Aspekten.

Der Zweck dieser Übung ist es, de-mystify peopleund akzeptiere sie als gewöhnliche Menschen. Die Idee ist zu verstehen, dass diese Menschen, die Sie als Ihre Idole betrachten, auch nicht Gott sind, sondern irrende Menschen, die auch ihre Höhen und Tiefen haben.

Mit anderen Worten, Sie können auch jemandes Idol sein, trotz der Mängel, von denen Sie glauben, dass sie in Ihnen liegen. Alles, was Sie brauchen, ist, sich selbst zu motivieren und zu Wachstum und Lernen in Ihrem Leben zu neigen.

Dein Name	Erstes Viertel		Zweites Viertel		Drittes Quartal		Viertes Viertel
Dein Name	Gut	Schlecht	Gut	Schlecht	Gut	Schlecht	Gut	Schlecht
Influencer 1.____ 2. .____ 3. .____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____
Lehrer 1.____ 2. .____ 3. .____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____
Korrekturvermittler 1.____ 2. .____ 3. .____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____	● ____ ____ ● ____ ____ ● ____ ____

Das folgende Arbeitsblatt soll die häufigsten Bereiche aufschlüsseln, auf die eine Person achten muss, um ihre Karriere zu entwickeln. Vom Leser wird erwartet, dass er über die ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen und Methoden nachdenkt und auf der Grundlage seiner Selbsteinschätzung realistische Antworten liefert.

Teil I: Kennen Sie Ihren Beruf

Gewünschte Berufsbezeichnung -
Durchschnittliches Jahresgehalt -
Listen Sie die Verantwortlichkeiten von jemandem in diesem Beruf auf -
Listen Sie die Jobanforderungen in diesem Beruf auf (Arbeiten im Freien oder drinnen usw.) -
Listen Sie auf, wie dieser Job Ihren Jobwerten, Interessen und Fähigkeiten entspricht -

Teil II: Traumjob erreichen

Unternehmen, die diesen Job anbieten -
Personen, die diesbezüglich relevante Ratschläge geben können -
Gehalt Ich werde bereit sein zu verhandeln -
Kontakte, die mir helfen können, diesen Job zu bekommen -
Fähigkeiten, die ich entwickeln muss, um diesen Job zu bekommen -
Schritte, die ich unternehmen werde, um diese Fähigkeiten zu erlangen -
Hindernisse, denen ich bei der Entwicklung dieser Fähigkeiten begegnen werde -
Frist, bis zu der ich diese Fähigkeiten haben werde -

Teil III: Hochschulbildung

Spezialisierte Ausbildung oder Abschlüsse für diesen Job erforderlich -
Lizenz / Registrierung / rechtliche Bescheinigung für diesen Job erforderlich (falls vorhanden) -
Die Bildungsqualifikationsschritte, die Sie benötigen, um diesen Job zu bekommen -
Woher bekommen Sie diese Qualifikationen?
Zeit, die benötigt wird, um diese Qualifikationen zu erhalten -
Die Kosten für die Verfolgung dieser Qualifikationen -
Die Methoden, mit denen ich mir diese Qualifikationen leisten kann -

Teil IV: Ziele setzen

Kurzfristiges Ziel (6 Monate - 1 Jahr) -
Langfristiges Ziel (2 Jahre - 5 Jahre) -

Menschen setzen sich oft sehr hohe Ziele und dies ist der Grund, warum sie diese oft nicht erreichen. Während der Karriereweg einer Person eine der strukturiertesten Grafiken in ihrem Leben ist, hängt es davon ab, wie wir die Dinge planen, um einen reibungslosen Übergang von einer Jobverantwortung zu einer anderen zu erreichen.

Mit anderen Worten, eine Person muss ein gutes Ziel haben, um es erreichen zu können. Ein gutes Ziel ist das mit fünf unterschiedlichen Merkmalen. Sie müssen spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitnah sein. Diese Funktionen machen ein Ziel zu einem SMART-Ziel.

Specific - Ihr Ziel muss klar definierbar und erklärt sein.
Measurable - Ihr Ziel kann empirisch ausgedrückt werden, z. B. in Tagen, Stunden, investiertem Geld usw.
Achievable - Es ist in Ordnung, wenn Ihr Ziel Sie an Ihrer Komfortzone vorbeizieht, aber es muss immer noch erreichbar sein.
Relevant- Ihre Ziele müssen direkt oder indirekt auf ein Bedürfnis in Ihrem Leben eingehen. Ein Ziel, das ein Problem nicht löst, ist es nicht wert, verfolgt zu werden.
Timely- Das Ziel muss zeitgebunden sein; Es macht keinen Sinn, ein Ziel in die Zukunft zu verschieben, da dies den Antrieb verringert und es erreichen muss.

Ist Ihr Ziel SMART?

Specific - Was genau möchten Sie erreichen?
Measurable - Woher wissen Sie, dass Sie dieses Ziel erreicht haben?
Achievable- Können Sie Mühe, Ressourcen und Geld investieren, um dieses Ziel zu erreichen? Wenn nein, wie planen Sie sie dann zu bekommen?
Relevant - Welche Probleme in Ihrem Leben werden angegangen, wenn Sie dieses Ziel erreichen?
Timely - Wann werden Sie dieses Ziel erreichen?

Was sind die Probleme auf Ihrem Weg?

Mögliche Hindernisse	Potentielle Lösungen

Spezifische Handlungsschritte

What steps need to be taken to get you to your goal?

Geplante Aktionen	Erwarteten Abschluss	Abgeschlossen

Mentoring ist der Prozess, bei dem Mitarbeiter angeleitet werden, die hervorragende Leistungen erbringen. Die Idee hinter Mentoring ist nicht so sehr, die beste Leistung aus den Mitarbeitern herauszuholen, als vielmehrkeep them focused and dedicated zu ihren Leistungsstandards.

Die Idee hinter Mentoring ist es, eine Person mit mehr Erfahrung in einer bestimmten beruflichen Verantwortung dazu zu bewegen, ihre Arbeitserfahrung mit jüngeren und neueren Mitarbeitern zu teilen, denen es gut geht, damit sie die weiteren Verantwortlichkeiten und Erwartungen verstehen, denen sie in Zukunft gegenüberstehen werden.

Mentoring hilft den Mitarbeitern, einen reibungslosen Übergang von ihrer derzeitigen Arbeitsverantwortung zu derjenigen zu schaffen, die sie mit ihren guten Leistungen verdienen. Sie werden in einer Organisation unter Anleitung eines anderen Senior Managers mit nachgewiesenen Qualifikationen gepflegt und gepflegt.

Dies unterscheidet sich von Beratung oder Coaching, bei dem das Ziel darin besteht, denjenigen Darstellern, die durchschnittliche bis schlechte Leistungen erbringen, Korrekturhilfe zu leisten. Die gewünschte Vorgehensweise incoaching is more supportive that guidance-orientedIm Vergleich zu Mentoring, bei dem eine Person mit besseren Fähigkeiten, Fachkenntnissen und Erfahrungen ein Vorbild für gute Leistungsträger wird, mit dem Ziel, die berufliche Entwicklung und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu verbessern.

Coaching oder Beratung ist ein unterstützender Prozess, um persönliche Probleme oder Fähigkeiten zu definieren und zu korrigieren, die sich auf die Leistung auswirken. Der Berater korrigiert Verhaltensweisen und gibt bei Bedarf so lange wie nötig Anweisungen und Disziplin.

Die Person, die Mentoring anbietet, wird als "Mentor" bezeichnet, und diejenigen, die er leitet, werden als "Mentees" bezeichnet. Mentees werden auch als "Schützlinge" bezeichnet.

Mentoring gilt weithin als wirksames Instrument für die Entwicklung der Humanressourcen. Seine Anwendung findet sich in vielen verschiedenen Bereichen wie -

Manufacturing
Tourismus und Gastronomie
Petrochemische Industrie
Öffentlicher Sektor / Regierung
Finanzdienstleistungen
Bildungsinstitutionen
Dienstleistungsbranche
Charities

Mentoring wird in Organisationen in verschiedenen Phasen des Mitarbeiterengagements eingesetzt. Es ist ein ständiger Prozess, an dem ein Mitarbeiter beteiligt ist, vom Zeitpunkt seines Eintritts in das Unternehmen bis zu jedem Schritt, den er in Richtung Fortschritt unternimmt. Den Mitarbeitern werden von ihrer Einführung an Vorbilder zugewiesen, von denen sie so viel Fachwissen und Erfahrung wie möglich aufnehmen können.

Potenzial candidates are groomed for higher positionszeitnah und berufsbezogen, damit er bereit ist, die gewünschten Aufgaben zu übernehmen, wenn sie ihm übergeben werden. Dies geschieht durch berufsbezogene Schulungen und den Austausch relevanter Kenntnisse, damit bei diesen Personen das gewünschte Maß an Fachwissen in Bezug auf die Fähigkeiten beobachtet werden kann.

Mentoring umfasst auch die ordnungsgemäße Integration in einen neuen Prozess und die Unterstützung bei wichtigen Übergängen in ihrem Berufsleben in neue Phasen sowie die Verbesserung der berufsbezogenen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Gegenwart, damit sich die Mitarbeiter leicht an die sich ändernden Umgebungen am Arbeitsplatz anpassen können.

Fallstudie: Bedeutung von Mentoring bei Zappos.com

Viele Organisationen definieren den Arbeitsprozess ihres Unternehmens als eine Reihe von Werten. Von ihren Mitarbeitern wird erwartet, dass sie diese Werte als Teil ihres täglichen Arbeitslebens besitzen. Ein gutes Beispiel für ein solches Unternehmen ist Zappos, eine Online-Shopping-Site für Schuhe und Schuhe.

Es gibt Fälle von Menschen, die früher mit Zappos.com zusammengearbeitet haben und selbst dann entlassen wurden, wenn sie ihre Arbeit perfekt erledigten, wenn sich herausstellte, dass sie ihr Berufsleben nicht im Sinne der Unternehmenskultur führten.

Zappos has ten core values to clearly define die Kultur der Zappos-Familie, und diese Grundwerte können bei allem, was das Unternehmen tut, beobachtet werden -

Liefern Sie WOW! Bedienung
Schaffe Spaß und ein bisschen Verrücktheit
Bauen Sie einen positiven Team- und Familiengeist auf
Wachstum und Lernen verfolgen
Sei leidenschaftlich und entschlossen
Umarmen und Veränderungen vorantreiben
Sei abenteuerlustig, kreativ und aufgeschlossen
Bauen Sie offene und ehrliche Beziehungen auf
Mit weniger mehr erreichen
Demütig sein

Diese Werte bei Zappos fließen in die Organisationsstrategie ein. Werte werden häufig als Teil der Unternehmensstrategie notiert. Laut Tony Hsieh, ihrem CEO, helfen diese Werte ihnen, die Kunden zu begeistern, indem sie ihnen zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Vorschläge und Informationen liefern.

Diese Werte helfen ihnen auch, die Meinungen der Menschen zu akzeptieren und zu respektieren, was ihnen hilft, sich den sich ändernden Anforderungen entsprechend anzupassen und ihren Kundenservice zu verbessern.

They manage this through a constant mentoring ihrer unterstützenden und sich entwickelnden Mitarbeiter, die ermutigt werden, in jeder Phase ihres Geschäftsablaufs Transparenz zu wahren, damit ein tadelloses Arbeitsumfeld geschaffen werden kann.

Zappos investiert viel Zeit und Mühe, um neuen Mitarbeitern klar zu machen, warum genau diese zehn Werte ihres Unternehmens für das Funktionieren und Wachstum ihres Unternehmens so wichtig sind. Dieses Mentoring macht dienew employees understand the significance dieser Werte als Beitrag zur Mission und Strategie des Unternehmens.

Die Ansätze für das Mentoring variieren von Organisation zu Organisation und je nach Arbeitsweise. Eine Person kann einen formellen Mentoring-Stil haben, bei dem der Mentee einen geplanten Termin haben muss, oder der Mentoring-Stil kann informell sein, wenn der Mentee grundsätzlich jederzeit beim Mentor vorbeischauen und eine Abfrage einreichen kann. Medizinische Einrichtungen verlassen sich auf diese “drop-in-anytimeMentoring-Methoden, bei denen das schnelle Sammeln und Entscheiden von Informationen von entscheidender Bedeutung ist.

Eine andere Art des informellen Mentorings besteht darin, dass der Mentee persönlich ein Vorbild für sich identifiziert und sein Vorbild gebeten hat, ihm Karriere-Mentoring anzubieten, dem die andere Person zugestimmt hat. Diese Art der Mentor-Mentee-Beziehung wird auch als bezeichnetprivate mentoring, da die Leute nichts über dieses Arrangement wissen.

Dies unterscheidet sich vom formellen Mentoring, bei dem bestimmten Senioren einige neue Mitarbeiter zugewiesen werden, die sie leiten und betreuen sollen. Diese Art von Mentoring-Beziehung wird genanntpublic mentoring.

Je nach Art des Mentorings können diese Mentoren eine „offene Diskussionsbeziehung“ (bei der die Mentees die Erlaubnis erhalten, ein Thema zu diskutieren) oder eine „eingeschränkte Diskussionsbeziehung“ (bei der die Mentees nur bestimmte Themen diskutieren) fördern.

Offene Diskussionsbeziehungen sind in den Bereichen Psychologie und Medizin zu beobachten. Auf der anderen Seite können eingeschränkte Diskussionsbeziehungen in der Armee und bei Jobs mit Überwachung / Spionage beobachtet werden.

Von den zahlreichen Vorteilen, die ein Mentee durch das Mentoring erhält, das er von einem erfolgreichen leitenden Angestellten erhält, the ones that directly impact his career growth sind -

Effektives Lernen wichtiger Arbeitsparameter.
Eine neue Perspektive des Jobs entwickeln und die Beziehungen verstehen
Verbesserung der Arbeitsweise, was zu einer zufriedenstellenderen Leistung führt.
Schnelleres Verständnis der Arbeitsprozesse, die für ein reibungsloses Funktionieren erforderlich sind.

Die folgende Anekdote wurde kürzlich von Rauss Stecky, einem der ehemaligen Mitarbeiter eines renommierten Unternehmens, geteilt, der die wirksame Anleitung, die er von seinem Mentor für seine Umwandlung von einem ahnungslosen Jungen erhalten hatte, an jemanden anerkennt, der später als in den Ruhestand ging der Leiter der Vertriebsabteilung -

„Als ich mich der Organisation anschloss, wurde mir eine Liste mit Aufgaben und Richtlinien übergeben. Neu in der Idee zu sein, in einem Unternehmen zu arbeiten,I felt the acute need for a guide Wer könnte mich durch die Arbeitsabläufe des Jobs führen, für den ich eingestellt wurde?

Glücklicherweise fand ich eine kompetente Anleitung in Form eines erfahrenen Mitarbeiters namens Drenn Roskam. Er war im vergangenen Jahr in unser Unternehmen eingetreten und arbeitete in derselben Abteilung. Nach den ersten Tagen des Zögerns fragte ich ihn schließlich, ob er in Betracht ziehen würde, mich bei meiner Arbeit zu begleiten. Er stimmte bereitwillig zu.

Ich fand Drenn an amiable and approachable person. Er war ein großartiger Zuhörer und gab genaue Details. Er hatte die Idee, jeden Freitag eine Stunde im Büro zu bleiben, um mir die Probleme auszudenken, mit denen ich konfrontiert war, und er würde sein Bestes geben, um sie zu lösen.

Die Diskussion begann mit der Arbeit, würde sich jedoch nach fortgesetzten Interaktionen auf allgemeine Diskussionen über das Leben auswirken. Drenn würde sicherstellen, dass ich alles notierte, was er mir erzählte, damit ich versuchen kann, zu sehen, ob sein Rat meine Probleme löste.

Für ihn half er nur einem Kollegen aus, aber für einen Neuling wie mich war es von unschätzbarem Wert, ihm Dinge fragen zu können, die Sie zögern würden, Ihren Vorgesetzten zu fragen, damit er Sie nicht für einen Trottel hält. I wasn’t assigned to DrennEs war auch keine Unternehmenspolitik, den Mitarbeitern die Arbeit zu erleichtern, aber er stellte trotzdem sicher, dass ich verstand, was von mir gebraucht wurde, und lieferte entsprechend.

Das hat mir geholfen, einen Überblick über meinen Job, mein Unternehmen und meine Karriere zu bekommen, was für die erfolgreiche Reise, die ich bisher hatte, von großer Bedeutung war. Es war seine erfolgreiche Anleitung, die mich in die Welt der Unternehmensbeziehungen einführte und mich mit der Funktionsweise von Organisationen vertraut machte. “

Rirk Douglas war Versandmanager bei einem bekannten Online-Shopping-Unternehmen. Sein Aufseher Simon Cowel war zusammen mit seiner Crew über fünf Jahre im Geschäft tätig. Cowel ermutigte diese Besatzungsmitglieder, an monatlichen Wettbewerben teilzunehmen, um herauszufinden, welches Team es geschafft hat, den Lieferwagen mit maximaler Geschwindigkeit, Ordnung und Genauigkeit zu beladen.

Das Gewinnerteam erhielt einen Krater Bier und etwas Geld, um eine eigene Mahlzeit zu kaufen. Dieses Geld wurde von allen Teamkollegen zusammengelegt, es war also eine selbst gesponserte Belohnung und kostete Mr. Douglas nichts.

In den letzten Monaten erhielt Douglas vermehrt Beschwerden von Kunden über unsachgemäße Versandprodukte, die in die falschen LKWs gebracht wurden, und Kunden, die aufgrund dessen die Lieferung ihrer Produkte am gewünschten Tag verpassten. Douglas forderte Cowel auf, mit ihm ein Gespräch über seine Aktivitäten zu führen. Cowel trat für seine Männer ein und sagte nachdrücklich, dass diese Jungs die besten waren, die er jemals beaufsichtigt hatte.

Rirk lenkte dann die Aufmerksamkeit auf die monatlichen Wettbewerbe und sagte, dass diese mit sofortiger Wirkung aufhören müssen, da die Arbeiter mehr daran interessiert waren, Bier und Mittagessen zu gewinnen, als die richtigen Produkte an die richtigen Kunden zu liefern. Cowel verteidigte seine Männer erneut und sagte, dass diese Vorfälle immer noch behoben werden können, indem man sich mit den Männern unterhält, anstatt die Wettbewerbe vollständig zu unterdrücken, da diese Wettbewerbe die Männer motivieren, äußerst eintönige Arbeiten fleißig zu erledigen.

Rirk hatte jedoch entschieden, dass diese Aktivitäten ein für alle Mal eingestellt werden müssen, und so geschah es auch. Die monatlichen Wettbewerbe endeten und der Kunde beschwerte sich über fehlerhafte Lieferung. Für sechs Monate am Stück,there wasn’t one complaint to be heard.

Rirk hatte sich jedoch gerade einen Frankenstein geschaffen. Es stellte sich heraus, dass die Kunden nun eine eher blasse Meinung über das Unternehmen entwickelt hatten. Die Kunden berichteten, dass der Kundenservice des Unternehmens gesunken war und es „kein Glück“ mehr gab, mit ihnen zu interagieren.

Rirk konnte weder Kopf noch Schwanz daraus machen. Alle Waren wurden in den richtigen Lieferwagen geliefert und alle Waren wurden rechtzeitig übergeben. Was könnten sich die Kunden noch wünschen? Schließlich beschloss er, sich direkt mit den Kunden zu unterhalten. Er zog die Unterlagen hoch und kontaktierte die Kunden, die seit langem mit dem Unternehmen verbunden sind.

Das Feedback der Kunden hatte Rirk nie erwartet. Der allgemeine Konsens war, dass die Mitarbeiter jetzt extrem düster und launisch geworden waren. Sie genossen den Prozess der Warenlieferung nicht und waren den Kundenwünschen gleichgültig. Viele ließen das Paket vor der Haustür stehen, nachdem sie an der Haustür geklingelt hatten, und gingen, noch bevor die Kunden mit ihnen sprechen konnten.

Obwohl dieser Mangel an Begeisterung ihre grundlegende Aufgabe, die Waren zu liefern, nicht behinderte, brachte er dem Unternehmen aus einem unerwarteten Blickwinkel einen schlechten Ruf ein. Rirk erkannte, dass diejoy of working had diminished in den Köpfen der Mitarbeiter.

Er rief Cowell an und sagte: „Nun, ich konnte nie sehen, dass die Leute während der gesamten Song-and-Dance-Routine einen Weg gefunden hatten, um alltägliche Dinge interessant aussehen zu lassen. Nun, irgendetwas, was funktioniert, was? Bitten Sie sie, ihre monatlichen Wettbewerbe zurück zu haben. Diese Entscheidung gilt auch mit sofortiger Wirkung. “

Had you been in Rirk’s place, what steps would you have taken to ensure a complaint-free delivery system and a happy workplace?

Joanne Crauss hatte in ihrer 14-jährigen Karriere als Projektmanagerin bei Emphasis Solutions, einer multinationalen Organisation, von vorne geführt. Sein Arbeitsstil bestand darin, sein Team zu motivieren und die besten Ergebnisse zu erzielen, was ihm half, schnell in der Organisation zu wachsen.

Kein Wunder also, dass er zum CEO der Organisation ernannt wurde. Kurz nach seiner Ernennung führte der Verwaltungsrat eine Leistungsüberprüfung durch, bei der sich herausstellte, dass viele Mitarbeiter von Joannes Team ihre Führungsrolle gefunden hattena tad too competitive and pushy.

Selbst wenn der Vorstand wusste, dass sie einen Gewinner in Joanne hatten, sandte diese Überprüfung eine klare Botschaft an sie, dass der neue CEO dieses Problem so schnell wie möglich angehen muss. Ein CEO befasst sich normalerweise mit der Crème-la-Crème des Managements, und Berichte der Leiter verschiedener Abteilungen, die nicht mit dem Arbeitsstil ihres neuen CEO kompatibel sind, waren für sie ein ernstes Problem.

Behebung von Problemen durch Mentoring

Der Vorstand bat Excalibur Agencies, den strategischen Schulungspartner von Emphasis Solutions, um professionelle Unterstützung. Er entsandte ein Expertenteam, um den neu ernannten CEO zu treffen und ein offenes Gespräch mit ihr zu führen. Während dieser Diskussion nahmen sie eine Bewertung ihres Verhaltens, ihrer Fähigkeiten und ihrer Arbeitsmethodik vor und versuchten, sie an der Vision auszurichten, die der Vorstand für ihren CEO wünschte. Das Team führte auch Gespräche mit den Vorstandsmitgliedern und führte dann einige intensive Beobachtungen vor Ort durch.

Sie implementierten eine Methode von „shadow mentoring„Wo ein Mentor ständig den Arbeitsstil des CEO studierte, indem er Beobachtungen machte, während der CEO in Aktion war. Während dieses Prozesses zeichnete das Excalibur-Team zahlreiche Teambesprechungen von Joanne auf Video auf, während sie sich an Menschen wandte und ihre Aktionspläne kommunizierte. Nachdem das Trainingsteam einen Monat lang Einblick in Joannes Herangehensweise an seine Arbeit und seine Funktionsweise erhalten hatte, reichte es seinen Bericht ein.

Verbesserungspotentiale identifizieren

Es stellte sich heraus, dass Joanne, selbst wenn ihr eine andere berufliche Verantwortung übertragen worden war, ihre alten Führungsmethoden noch nicht losgeworden war. Der Ansatz, Menschen zu motivieren und zu inspirieren, ihre Ziele zu erreichen, was ihr den Erfolg beschert hatte, den sie erreicht hatte,was now irritating her new team-mates die unterschiedliche Ansätze hatten, um Dinge zu erledigen, und in ihren individuellen Fähigkeiten erfolgreich waren.

Es wurde auch festgestellt, dass Joanne vorsichtig war, sich von ihren neuen Teamkollegen beraten zu lassen, da sie es nicht gewohnt war, Ratschläge umzusetzen, bevor sie ihre Machbarkeit und Richtigkeit selbst überprüfte. Während dieses Prozesses der Überprüfung, ob der Rat der Teamkollegen Wasser enthielt oder nicht, wies sie normalerweise darauf hin, was ihrer Meinung nach die Fehler in dem Rat waren, diemany felt was rather confrontational and patronizing of herund etwas, das die Menschen weiter von ihr distanzierte.

Joanne wurde in diese Beobachtungen und ihre Arbeitsweise eingeweiht creating an alternative perception towards herin den Köpfen ihrer Teamkollegen. Durch diesen transparenten und detaillierten Mentoring-Prozess wurde Joanne dazu geführt, eine integrativere Methodenführung zu entwickeln, die eher auf Zusammenarbeit als auf Wettbewerb beruhte.

Die positiven Ergebnisse eines erfolgreichen Mentorings

Das Trainingsteam überprüfte ihr neues Verhalten und übte wiederholt mit ihr, bis die eingeschärfte Methode für sie selbstverständlich wurde. Diese neue freundlichere Herangehensweise an ihre Arbeit wurde bald von den anderen Teammitgliedern bemerkt. Diejenigen, die sich aus Angst vor Ablehnung ihrer Ideen in ihre Kokons zurückgezogen hatten, öffneten sich ihr und teilten ihre Pläne erneut.

In sechs Monaten konnte Joanne ihre Beziehungen nicht nur zu ihren Teamkollegen, sondern auch zum Vorstand reparieren. Während dieser Zeit sorgte das Mentoring dafür, dass ihre persönliche Entwicklung die gleichen Höhen erreichte wie ihre berufliche Entwicklungthe new behaviors had become fully established.

Die Herstellung eines guten Verhältnisses ist die erste Phase des Mentorings. Wie bei der Freundschaft mit Fremden beginnt das Mentoring mit dem Erkundungsprozess. In dieser Phase der Mentor-Mentee-Beziehung wird mehr Wert darauf gelegt, sich vertraut zu machen, die Höhen und Tiefen, Vor- und Nachteile, Macken und Moden voneinander zu lernen. In dieser Phase sind die wichtigsten Dinge, die für einen Mentor zu beachten sind:

Setzen Sie die Erwartungen.
Seien Sie verantwortlich und leiten Sie das Gespräch.
Erwähnen Sie die Ziele des Mentorings.
Stellen Sie offene Fragen.
Stellen Sie sicher, dass der Mentee nicht über unerwünschte Themen sprechen muss.
Aufmerksam zuhören.
Adressieren Sie die ersten Befürchtungen des Mentees.
Machen Sie sich mentale Notizen.
Teilen Sie Fakten über Sie mit, um eine Beziehung aufzubauen.
Lächle, halte Augenkontakt und eine angenehme Körpersprache.

Erkundung der Mentor-Mentee-Dynamik

Es ist sehr wichtig, dass der Mentor beim ersten Treffen mit dem / den Mentee (s) die Führung übernimmt und mit ihm das richtige Verhältnis und den richtigen Komfort schafft. Dies hilft nicht nur dabei, die Kommunikationsbarriere zu überwinden, sondern bietet dem Mentor auch die Möglichkeit, sein Engagement für die Beziehung und den Mentoring-Prozess zum Ausdruck zu bringen.

Der Mentor muss zu diesem Zeitpunkt sehr geduldig mit dem Mentee sein. Er muss verstehen, dass eine bloße berufliche Verpflichtung für ihn ein karrierebestimmender Moment für den Mentee ist. Der Mentee wird unsicher sein, sich der Welt, die vor ihm liegt, nicht bewusst sein und im Allgemeinen neugierig sein.Building that right rapport Dadurch fühlt er sich wie zu Hause. Es ist der Schlüssel, mit jemandem zu sprechen, der ihn versteht.

Viele Mentoren machen den oft wiederholten Fehler und versuchen, die Antworten auf die Fragen zu geben, die sie den Mitarbeitern stellen. Es besteht ein unerträglicher Drang, Ratschläge zu erteilen, noch bevor der Mentee seine Geschichte erzählt hat. Dies bringt den Mentor dazu, die Anliegen des Mentees als pauschales Verhalten zu behandeln, im Gegensatz zu der Eins-zu-Eins-Beziehung, die es sein soll.

The mentee also gets instantly suspicious der Aufrichtigkeit und Beteiligung des Mentors an diesem Projekt und fragt sich, ob er nur deswegen in dieser Mentoring-Rolle ist.

Als Mentor soll eine Person als erstes zuhören. Meistens fühlen sich Menschen besser, wenn sie ihre Gefühle nur mit jemandem teilen, der als aufmerksamer Zuhörer auftritt, auch wenn er völlig fremd ist. vor allem, weil er völlig fremd ist.

In einer solchen Situation wird vom Mentor erwartet, dass er -

Hören Sie vor der Beratung zu
Demonstrieren Sie die notwendigen Fähigkeiten
Stellen Sie offene und geschlossene Fragen
Prioritäten definieren
Geben Sie Informationen oder Ratschläge
Teilen Sie konstruktives Feedback
Hören Sie zu und fühlen Sie sich ein
Stärken und Schwächen identifizieren
Identifizieren Sie Verbesserungsbereiche
Erfahrungsaustausch und Anekdoten

Konstruktive Kritik ist die zweite Stufe des Mentorings. In dieser Phase muss der Mentor flexibel und einfallsreich sein. Er muss erkennen können, in welchen Bereichen der Mentee stolpert. Er muss eine progressive Agenda im Kopf behalten, abershould also be willing to move backwardsbei Bedarf ein Anliegen in den Köpfen der Mentees anzusprechen. Es gab Fälle, in denen Mentees wirklich in den Mentoring-Prozess einbezogen wurden, wenn ihre alten Fehlinterpretationen von Normen auf logische und konstruktive Weise angegangen wurden.

Wenn dieser erste Block angesprochen wird, möchte der Mentee die Dinge mit einem positiveren Ansatz lernen. Dies ist die Zeit, ihn zu ermutigen, aber ihn nicht zu überstürzen. Lassen Sie ihn in seinem eigenen Tempo lernen.

Geben Sie immer konstruktive Kritik am aktuellen Verhalten, den Wahrnehmungen und Einstellungen des Mentees, die ihn am Fortschreiten hindern. Die Kehrseite dieser gut beabsichtigten Übung ist jedoch, dass der Mentee möglicherweise defensiv wird und sich zu seiner Hülle zurückzieht.

Verwenden von Geschichten als effektives Werkzeug

Um auf die offensichtlichen Denk- und Einstellungsfehler der Mentees hinzuweisen, ohne konfrontativ zu klingen, besteht die einfachste Methode darin, Geschichten und Anekdoten aus persönlicher Erfahrung zu verwenden, um ähnliche Szenarien zu beschreiben, in denen Menschen einen Weg gefunden haben, mit ihren inneren Dämonen umzugehen. Dies hilft dem Mentee, sich mit den Charakteren in der Geschichte zu identifizieren und fühlt sich verbunden, anstatt sich vom Mentor zu entfremden.

Der Schlüssel ist, verständnisvoll und aufmerksam zu sein. Eine geringfügige Änderung in der Wahrnehmung des Mentors kann dazu führen, dass der Mentee das Programm beendet. Der Mentor muss darauf achten, dass er nicht etwas zu nah am Knochen ausspricht.and not misinterpret somethingder Mentee könnte unbewusst erwähnt haben. Das Erreichen neuer Erkenntnisse ist der Schlüssel zur nächsten Stufe. Diese Phase kann Tage, Wochen und in einigen Fällen sogar Monate dauern. Sobald der Mentee diese Phase passiert und weitergeht, ist der Rest der Reise viel einfacher zu bewältigen.

Eigentum an Problemen

Ein Mentee wird eine Reihe von Aktionen nur dann ausführen, wenn er glaubt, dass diese Schritte zur Lösung seiner Probleme führen, und er die Methode besessen hat. Geben Sie zu diesem Zeitpunkt nur Anweisungen und Anweisungen, wie der Mentee den Rat in Maßnahmen umsetzt. Dem Mentee sollte ein klares Ziel und Ziel gegeben werden. Treffen Sie sich regelmäßig mit dem Mentee, um die erfolgreiche Implementierung zu verfolgen.

Der Mentor muss jedoch vorsichtig sein, um nicht bei jedem Treffen eine erfolgreiche Umsetzung der gewünschten Aktionspläne zu erwarten. Er sollte den Mentee ermutigen, seine Versuche zu wiederholen, falls er bei irgendeinem Schritt auf einen Fehler stößt.

Der Ansatz des Mentors sollte darin bestehen, die Stimmung der Mentees für ein positives Ergebnis zu ermitteln, die Probleme anzusprechen und sie im Umgang mit den schwierigen Situationen anzuleiten. Der Mentor sollte auchcelebrate the mentee’s success und geben ihnen das Gefühl, Leistungsträger zu sein.

Was Mentoren beachten müssen

Der wichtigste Punkt beim Mentoring ist die Vermeidung schneller Lösungen. es gibt kaum welche. Ein Mentee wendet sich an einen Mentor, um langjährige Probleme zu lösen. Die Suche nach einer schnellen Lösung ist also ein klarer Weg, um zu scheitern. Der Mentor muss eine langfristige Perspektive haben und sollte geduldig den gesamten Fortschrittsbogen des Mentees über lange Intervalle überprüfen, damit der Mentoring-Prozess wirklich gut funktioniert.

Um die Psychologie des Mentees zu verstehen und relevante Vorschläge zu machen, müssen die Mentoren versuchen, diese folgenden Punkte in ihre Mentoring-Pädagogik umzusetzen:

Treffen Sie die Mentees regelmäßig
Vermeiden Sie es, Mentees für ihre Handlungen zu beurteilen
Geben Sie keine falschen Zusicherungen, alle Antworten zu haben
Setzen Sie klare Erwartungen und Grenzen
Alle Gespräche mit Mentees vertraulich behandeln
Behalten Sie Ehrlichkeit um jeden Preis
Bestätigen Sie, dass Sie auch Unterstützung benötigen
Helfen Sie Ihrem Mentee mit Referenzen
Die ersten Mentoring-Phasen werden steinig sein. Abwarten!
Lassen Sie sich nicht auf die Probleme des Mentees ein. nur Anleitung geben

Das Erfüllen der Erwartungen ist die dritte Stufe des Mentorings. Wenn die Mentees anfangen, sich mit der Idee des Mentorings vertraut zu machen und lernen, ihre Gedanken mit dem Mentor zu teilen, neigen sie dazu, keine zu zeichnenline on the sanddh eine psychologische Linie, über die sie nicht treten sollten. Sie werden in diese Welt des ungehemmten Gedankenaustauschs hineingezogenand tend to lose focus über das Ziel dieser Sitzungen.

Viele Mentees, die zum ersten Mal Mentoring suchen, haben unreife Erwartungen an die Mentoren. Einige der falschen Erwartungen, die neue und unerfahrene Mentees an ihre Mentoren haben, sind unter aufgeführt.

Kontrolliert werden
Bestellungen erhalten
Erhalten Sie Gefälligkeiten und Vergünstigungen
Klatsch mit Mentor
Vorgefertigte Lösungen erhalten
Erwarten Sie, dass die Dinge einfach werden
Beenden Sie das Mentoring, sobald das sofortige Problem behoben ist
Beschwere dich über alles

Während diese falschen Erwartungen eindeutig auf eine falsche Interpretation der Mentormentee-Beziehung zurückzuführen sind, gibt es viele, die mit dem Mentoring-Prozess vertraut sind und professionelle Hilfe und Unterstützung auf ihrem weiteren Weg erwarten. Die Mentees dieser Art werden logische, relevante und relevante Erwartungen haben, wie die unten genannten -

Schau herausgefordert zu werden
Lernen anhand von Beispielen
Erhalten Sie die richtige Anleitung
Seien Sie sich ihrer Fähigkeiten bewusster
Sei ermutigt und geführt
Pflege der Mentoring-Krawatte
Mehr Vertrauen schaffen
Förderung der Freundschaft innerhalb der formalen Struktur
Bereit, aus Fehlern zu lernen
Beim Sprechen angehört werden
Lassen Sie sich auf bestimmte Fähigkeiten trainieren
Lernen Sie die Arbeitsweise der Organisation
Wissen und Erfahrung teilen
Gute Karriereberatung gegeben

Mentees are fragilesowohl emotional als auch mental, wenn sie sich an den Mentor wenden, um ihn zu beraten. Zu diesem Zeitpunkt müssen sie erkennen, dass selbst der fürsorglichste, engagierteste und engagierteste Mentor das gleiche Engagement der Mentees benötigt. Einige Richtlinien, denen die Mentees folgen müssen, sind:

Lerne Herausforderungen anzunehmen
Habe ein positives Selbstwertgefühl
Lerne, deinem Mentor zu vertrauen
Lernen Sie, kalkulierte Risiken einzugehen
Erwarten Sie keine sofortigen Wunder
Sorgen Sie mit Ihrem Mentor für Transparenz
Sei aktiv in deiner eigenen Entwicklung
Seien Sie bereit, Themen offen zu diskutieren
Schauen Sie auch über das Mentoring hinaus nach Wachstum
Sagen Sie dem Mentor, wenn Sie sich sicher fühlen

Organizations invest heavily in mentoring. Sie sind interessiert zu sehen, ob die Mentees in ihrem Beruf größere Höhen erreichen können. In Übereinstimmung mit der Tradition des erfolgreichen Mentorings bemühen sich Organisationen, Mentees die folgende Unterstützung zu bieten:

Ein Verbesserungspfleger
Ein Freund, der die Dinge vertraulich behandelt
Eine Quelle des Wissens
Ein Leitfaden für die berufliche Entwicklung
Eine Quelle der Ermutigung
Eine Quelle emotionaler Unterstützung
Ein Leitfaden für das Zeitmanagement
Ein Leitfaden für die persönliche Entwicklung

Das folgende Arbeitsblatt soll dem Mentee eine realistische Frist bieten, in der er seine Ziele selbst bewerten kann, indem er die Zeit angibt, die er benötigt, um sie zu erreichen.

Beschreibung

Auszufüllen durch

Schritte, die ich unternehmen möchte, um dieses Ziel zu erreichen

Arbeitsblatt zur Überprüfung der Mentee-Ziele

Die folgenden Arbeitsblätter geben einen Überblick darüber, wie viel Erfolg der Mentee innerhalb der Fristen erzielt hat und welche Hürden ihm im Weg stehen.

Ziele erreicht

Hindernisse

Strategie zur Überwindung von Hindernissen (falls erforderlich)

Mentoren befassen sich nicht nur mit beruflichen Angelegenheiten ihrer Mentees, sondern auch mit persönlichen Problemen, mit denen ihre Mentees konfrontiert sind. Ein Grund dafür ist ihre Überzeugung, dass das persönliche Leben und das persönliche Leben eng miteinander verbunden sind und dass Verhaltensänderungen im sozialen oder familiären Leben eines Menschen sicherlich auch Veränderungen in seinem Berufsleben mit sich bringen werden.

Um den Traum zu verwirklichen, leistungsstarke Mitarbeiter erfolgreich zu größeren Höhen zu führen und größere Aufgaben zu übernehmen, muss der Mentor diese Eigenschaften in sich tragen -

Clarity - Genaue Kommunikation geben und empfangen.
Supportiveness - Verpflichtung, mit und hinter Teammitgliedern zu stehen.
Confidence building - Eine persönliche Verpflichtung, das Selbstbild jedes Teammitglieds aufzubauen und aufrechtzuerhalten.
Mutuality - Eine partnerschaftliche Ausrichtung, bei der jeder gewinnt oder niemand gewinnt.
Perspective - Ein vollständiger Fokus auf das gesamte Unternehmen.
Risk - Die Förderung von Innovation und Anstrengung, die die Bestrafung für Fehler verringert und das Lernen durch Handeln fördert.
Patience - Über den kurzfristigen Geschäftsfokus hinaus zu einer Sicht auf Zeit und Leistung, die langfristigen Gewinn und geschäftliche Erfordernisse in Einklang bringt.
Involvement - Ein echtes Interesse daran, etwas über Einzelpersonen zu lernen, um zu wissen, welche Anreize, Bedenken und Maßnahmen sie inspirieren werden.
Confidentiality - Die Fähigkeit, die Informationen aller Teaminteraktionen zu schützen und ein Gefühl des Vertrauens und des Trostes bei den Einzelpersonen zu schaffen.
Respect- Ein Geben und Empfangen von hohem Ansehen gegenüber und von den Mitarbeitern als Einzelpersonen und Mitgliedern des Teams. Studieren Sie diese Werte, überlegen Sie, inwieweit Sie sie besitzen, und planen Sie, sie in Ihnen zu entwickeln.

Eine übliche Technik, mit der Psychiater die Psyche anderer Menschen verstehen, besteht darin, zu versuchen, ihre Gedanken anhand der von ihnen getroffenen Entscheidungen zu analysieren. Viele Mentoren haben dieselbe Technik verwendet, um eine schnellere Schätzung des Mentees zu erhalten, den sie betreuen werden.

Der Mentee wird gebeten, das folgende Formular auszufüllen. Durch Durchgehen der Antworten kann der Mentor einen klaren Überblick über die Persönlichkeit, Vorlieben und Abneigungen des Mentees erhalten. Die Liste enthält seine Favoriten und seine Abneigungen -

Artikel	Likes	Abneigungen
Buch
Lied
Film
Fernsehsendung
Freund
Farbe
Jahreszeit
Filmstar
Urlaub
Ein Ort zu sein
Lustige Dinge
Auto
Spielzeug
Spiel
Sport zu spielen
Sport zu sehen
Essen
Musik

Das folgende Arbeitsblatt ist eine gute Methode, um Mentees zu ermutigen, sich positiv auszudrücken. Die Mentoren sollten beachten, dass sich die Mentees bei der Beantwortung dieser Fragen nicht zu viel Zeit nehmen, da sich ihre ehrliche Meinung sonst nicht in den Antworten widerspiegelt.

Durch dieses Arbeitsblatt erhält der Mentor einen Einblick in die persönlichen Werte, die persönliche Geschichte und die Erfahrungen des Mentees. Diese Informationen sollten als Grundlage für zukünftige Gespräche dienen.

Wenn ich eine Woche für mich hätte ...
Wenn ich eine große Lotterie gewinnen würde ...
Das, wovor ich am meisten Angst habe ...
Leute, die ich mag, sind ...
Ich bin verletzt, wenn ...
Ich bin glücklich wenn...
Ich bin stolz darauf, dass ...
Als ich aufwuchs, wollte ich ...
Das lustigste für mich ...
Der wichtigste Grundwert einer Familie ...
In zehn Jahren möchte ich ...
Wenn ich vor mir ein Fehlverhalten sah ...
Wenn ich Eltern werde ...
Ich bin am besten in ...
Ich werde wütend wenn...
Ich fühle mich einsam, wenn ...
Ich fühle mich geliebt, wenn ...
Die größte Lektion, die ich gelernt habe, ist ...
Meine besten Freunde kennen mich als ...
Die Eigenschaften, die ich am meisten bewundere ...
Mein Lieblingsverwandter ist ...
Mein idealer Job wäre ...
Ich wurde fälschlicherweise beschuldigt ...
Die Person, die ich treffen möchte, ist ...
Der Ort, an dem ich gerne leben würde, ist ...

Wenn Sie eine Person coachen, entwickelt der Schüler tendenziell ein Gefühl von Komfort, Sicherheit und Vertrautheit mit dem Coach. In dieser Situation neigen viele Schüler dazu, emotional verletzt zu werden, wenn sie das Feedback des Trainers persönlich nehmen.

In diesen Situationen the coach needs to be well-versed darüber, wie Sie korrigierendes Feedback mit den Schülern teilen können, damit sie sich nicht schlecht fühlen und gleichzeitig die gewünschte Nachricht weitergeben.

Das folgende Arbeitsblatt enthält einige der häufigsten Beobachtungen, die Trainer auf der ganzen Welt machen, wenn sie die Kontrolle über ihre Zunge verlieren, während sie Feedback mit ihren Schülern teilen. Einige wurden beantwortet, um eine bessere Vorstellung davon zu geben, wie mit diesen Situationen umgegangen werden soll. Der Leser soll den Rest versuchen -

Kritische Bemerkung	Positive Bemerkung
Habe ich dir nicht gesagt, dass du das tun sollst?	Gab es etwas Unklares an meinen Anweisungen?
Wie kannst du etwas so Dummes tun!	Lassen Sie uns herausfinden, was schief gelaufen ist.
Warum passieren diese Dinge nur dir?
Niemand sonst hat diese Probleme!
Warum kannst du etwas so Einfaches nicht verstehen?
Du solltest diesen Akt besser beenden, sonst wirst du ernsthafte Probleme haben!
Erwarten Sie in diesen Situationen keine Erhöhung.
Ich bin fertig mit dir.
Wenn Sie dies nicht tun können, werden wir jemand anderen bekommen.
Warum kannst du nicht wie <eine andere Person> sein? Er kann es so leicht machen!

Coaching und Mentoring hängen beide von einem reflektierten Führungsstil ab. Daher werden im Verlauf von Diskussionen und Interaktionen viele Durchbrüche und Lösungen erzielt. Trainer haben berichtet, dass die Sitzungen zwar wunderbar verlaufen sind, die Teilnehmer jedoch häufig sagen, dass sie nicht den gleichen Antrieb finden, wenn sie sich hinsetzen, um in ihren Häusern oder Büros zu arbeiten.

Das liegt daran, dass viele von ihnen ihre Leistungen in den Coaching-Räumen nicht notieren. Dies ist der Grund, warum viele Trainer und Mentoren ihre Mentees auffordern, ein Arbeitsbuch mitzuführen, in dem ihre Fortschritte und alle mit ihnen geteilten verbesserungsorientierten Beiträge verfolgt werden.

Die folgenden Tipps helfen den Mentees, während ihrer Coaching-Sitzungen schnelle Notizen zu machen, damit sie darüber nachdenken können, was der Coach ihnen gesagt hat und wie er sie während der Sitzung motiviert hat, damit sie bei einem die gleiche Fahrt haben können unterschiedliche Zeit und Raum.

Jot Pointers- Versuchen Sie nicht, alles zu schreiben. Unsere Sprechgeschwindigkeit beträgt etwa das Fünffache unserer Schreibrate. Notieren Sie nur Zeiger.
Use Shorthand - Stellen Sie gebräuchliche Wörter mit Symbolen dar ('&' für 'und')
Reduce words to short-forms - ('Approp'. Für 'angemessen')
Use code - Vermeiden Sie es, Wörter wie „deshalb“, „trotzdem“ usw. zu schreiben.
Use "formula" for calculative statements - "4X> = als er", anstatt "viermal größer als er".
Jot Main Ideas - Schreiben Sie nur die Aussagen, die die Hauptkonzepte identifizieren.
Recognize and repeat - Notieren Sie nur relevante Dinge und wiederholen Sie sie.
Write down Questions - Schreiben Sie im Falle von Verwirrung Fragen zu diesen Bereichen.
Review Notes after Class - Überprüfen Sie die Details und bestätigen Sie mit anderen.

In vielen Fällen braucht Ihr Mentee / Schüler nur eine Person, vor der er offen seine Meinung äußern kann, völlig überzeugt davon, dass die andere Person das gesamte Gespräch vertraulich behandeln wird.

Es wird jedoch Fälle geben, in denen die Mentoren aufgefordert werden, auch bestimmte sensible und ernste Bereiche zu behandeln. Es ist daher sehr wichtig, Ihren Mentee zu kennen und zu wissen, wie der Mentoring-Prozess gestartet wird. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass der Mentee einen Schritt nach vorne gemacht hat, als er sich für Mentoring entschieden hat, um sich zu verbessern. Indem er Sie als seinen Mentor ausgewählt hat, hat er viel Vertrauen in Sie gesetzt.

Es liegt an Ihnen, die Person mit Ihren Quellen, Erfahrungen, Fachkenntnissen und Kontakten auf einem pragmatischen und logischen Weg zu ihrem Ziel zu führen. Wir hoffen, dass dieses Tutorial Ihnen geholfen hat, die Komplexität dieser wachstumsorientierten Initiativen zu verstehen, und Sie auf die Ansätze aufmerksam gemacht hat, die Ihnen sicherlich dabei helfen werden, Ihren Job erfolgreich zu gestalten.