Talent Management - Kurzanleitung

Talent bedeutet Eignung, Können oder die Fähigkeit, eine bestimmte Arbeit oder einen bestimmten Job auszuführen. Nach dem Lexikon des Managements bezieht sich Talent auf die Identifizierung, Vermittlung, Nutzung und Beibehaltung einer Reihe von Fähigkeiten oder Fertigkeiten der Mitarbeiter im Interesse der Organisation.

Was ist Talent Management?

Talent Management ist ein wesentlicher Bestandteil des Personalmanagements. Talent Management kann als ein bewusster Ansatz definiert werden, der implementiert wird, um Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten oder Fertigkeiten zu rekrutieren oder einzustellen, zu entwickeln und zu halten, um die gegenwärtigen und zukünftigen Ziele oder Bedürfnisse der Organisation zu erreichen.

Es ist die Schaffung und Aufrechterhaltung einer unterstützenden und menschenfreundlichen Organisationskultur. Talent Management ist daher die Verpflichtung einer Organisation, die talentiertesten und qualitativesten Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren, zu entwickeln und zu halten.

Talent Management ist in der heutigen Zeit fast zu einem unvermeidlichen Managementprozess geworden. Aufgrund des harten Wettbewerbs in allen Bereichen der heutigen Geschäftswelt wetteifern Unternehmen um die besten Leute auf dem Arbeitsmarkt.

Die besten Talente vom Arbeitsmarkt anzuziehen, ist jedoch nicht jedermanns Sache. Es erfordert viel Kompetenz, Fachwissen und Erfahrung seitens der Organisation, um die Besten der Branche zu rekrutieren. Ein Großteil der Personalabteilung widmet sich dem Talentmanagement, das sich hauptsächlich dem Zweck widmet, die besten Talente zu erkennen, zu beschaffen und abzuwerben.

Talent Management beginnt mit der Identifizierung der geeigneten Fachkräfte, die für die Organisation erforderlich sind, und anschließend erfolgt die richtige Auswahl von Personen mit den erforderlichen Potenzialen und Fähigkeiten für den gewünschten Job.

Nach der Identifizierung und Auswahl der richtigen Art von Personen führt Talent Management eine wettbewerbsfähige Vergütung durch, die attraktive Vergütungspakete, regelmäßige Zuwächse, Krankenversicherungen, bezahlte Urlaubstage usw. für die Mitarbeiter umfassen kann. Die ausgewählten Mitarbeiter erhalten Schulungs- und regelmäßige Erfrischungsprogramme, um den sich abzeichnenden Anforderungen der Organisation gerecht zu werden.

Bedeutung des Talentmanagements

Der Hauptzweck des Talentmanagements besteht darin, die besten Talente in der Organisation zu rekrutieren, zu entwickeln und zu halten. Die Personalabteilung ist stets bemüht, sicherzustellen, dass Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und Qualitäten lange Zeit im Unternehmen bleiben.

Die wichtigsten Funktionen des Talent Managements sind:

Aufbau einer leistungsstarken Belegschaft.
Menschen mit hohem Potenzial anziehen und durch angemessenes Training und Erfrischung halten.
Steigerung der Produktivität der Organisation.
Richtiges Zeitmanagement als ungeschulte und ungelernte Belegschaft führt zu Zeitverschwendung und Fehlerverpflichtung, was nicht kosteneffektiv ist.
Halten Sie talentierte und leistungsstarke Mitarbeiter.
Sicherstellung von Wachstum und Innovation in der Organisation.
Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen bei Mitarbeitern.

Ein erforderlicher Pool qualifizierter und talentierter Mitarbeiter kann den Prozess der Erreichung des Organisationsziels vereinfachen und dazu beitragen, sich auf Themen zu konzentrieren, die im Interesse der Organisation wirklich wichtig sind. Daher besteht der Hauptzweck des Talentmanagements darin, eine qualifizierte und effiziente Belegschaft für das Unternehmen zu erhalten.

In modernen Organisationen ist die Bedeutung des Talentmanagements unübertroffen. Wenn ein Unternehmen nicht über die erforderlichen talentierten Mitarbeiter verfügt, kann es sein Ziel nicht erreichen, selbst wenn es über andere Faktoren wie natürliche Ressourcen, Infrastruktur und Technologie verfügt. Tatsächlich sind es Menschen, die eine Organisation auf die nächste Erfolgsebene bringen.

Talent Management umfasst diejenigen Personen, die entweder durch ihren unmittelbaren Beitrag oder auf lange Sicht einen Unterschied zu den Zielen des Unternehmens machen können.

Talent ist ein zusammengesetzter Zustand, der aus verschiedenen Elementen besteht. Ein Individuum gilt als talentiert, wenn es die folgenden Elemente besitzt oder erwirbt.

Fähigkeiten, Wissen, Intelligenz und Erfahrung
Fähigkeit zu lernen und zu wachsen
Urteilsvermögen, Einstellung, Charakter
Ausdauer und Selbstmotivation

Talent ist eine Reihe einzigartiger Fähigkeiten, die Individuen besitzen. In einer Organisation gibt es zwei Arten von Talenten. Sie sindunidimensional und multidimensional. Beide Arten von Talenten verfolgen jedoch dasselbe Ziel mit unterschiedlichen Perspektiven.

Eindimensionales Talent

In einer Organisation stellen wir fest, dass einige Mitarbeiter in einer bestimmten Fähigkeit und Fähigkeit am besten sind. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter in der Verwaltung am besten sein, einige im Verkauf am besten, während einige Mitarbeiter in ihren jeweiligen Funktionen am besten sind. Wenn Individuen in einem bestimmten Bereich ein einzigartiges Talent besitzen, spricht man von eindimensionalem Talent.

Mehrdimensionales Talent

Andererseits stellen wir in einer Organisation auch fest, dass Mitarbeiter über mehrere Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen. Zum Beispiel ist ein Mitarbeiter am besten in Vertrieb, Buchhaltung und Produktion in der Verwaltung. Ein solcher Mitarbeiter soll mehrdimensionales Talent besitzen.

Mehrdimensionale Talente werden von Organisationen sehr geschätzt. Jede Organisation ist bestrebt, Mitarbeiter mit mehrdimensionalen Talenten zu halten, da diese sich als äußerst nützlich erweisen, um die Lücke zwischen organisatorischen Zielen und Zielen zu schließen.

Fähigkeiten und Kenntnisse, wie sie im Talent Management definiert sind

Geschicklichkeit und Wissen sind die Fähigkeiten des Einzelnen. Wissen basiert auf Informationen und Können ist die Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe im erforderlichen Zeitrahmen auszuführen.

Knowledge- Es ist das theoretische und praktische Verständnis eines Faches. Es bietet die Grundlage, um Fähigkeiten zu jedem Thema oder jeder Aktion zu erwerben. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter mit guten Kenntnissen der englischen Sprache und Grammatik möglicherweise nicht gut Englisch sprechen, da die Kommunikation auf Englisch eine besondere Fähigkeit ist.

Skill- Man kann Fähigkeiten durch Erfahrung, Training und kontinuierliche Anstrengung entwickeln. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter Kommunikationsfähigkeiten entwickeln, während er kontinuierlich übt und mit Kollegen oder Untergebenen kommuniziert.

In diesem Kapitel werden wir diskutieren, was Talentlücke ist und wie das HR-Team die Methoden des Talentmanagements anwendet, um diese Talentlücke zu schließen.

Was ist Talent Gap?

Talentlücke bezieht sich einfach auf einen Mangel an qualifiziertem Personal in einer Organisation. Jede Organisation ist gelegentlich mit dem schwierigen Problem der Talentlücke konfrontiert. Die Personalabteilung bemüht sich nach Kräften, diese Lücke durch verschiedene Methoden zu schließen, von denen die meisten in den folgenden Kapiteln dieses Tutorials behandelt werden.

Eine anhaltende Talentlücke kann das Wachstum und die Entwicklung einer Organisation behindern. Dies wirkt sich auch negativ auf die Motivation der Mitarbeiter aus, da sie sich aufgrund des Mangels an talentierten Mitarbeitern, zu denen sie nach den erforderlichen Anweisungen und Ratschlägen für eine effektive Arbeit suchen können, demotiviert fühlen.

Wenn eine Organisation mit Talentlücken behaftet ist, schneidet sie in jeder Hinsicht eher schlecht ab. Dies ist der Zeitpunkt, an dem Personalmanager die Lücke schließen, indem sie talentierte Mitarbeiter für die Arbeit in der Organisation einstellen.

Wie fülle ich die Talentlücke?

Um die Talentlücke in einer Organisation zu schließen, muss die Personalabteilung bestimmte grundlegende Schritte befolgen. Es hilft bei der Erarbeitung von Lösungen zur Bewältigung von Talentlücken. Im Folgenden finden Sie die Schritte, um die Talentlücke zu schließen.

Kennen Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (KSAs), die für die Positionen oder offenen Stellen erforderlich sind.
Identifizieren Sie die Bereiche, in denen Kenntnisse erforderlich sind.
Suchen Sie nach Personen mit erforderlichen KSAs in der Branche oder auf dem Markt.
Wählen Sie die richtigen oder verdienten Kandidaten mit den erforderlichen Kenntnissen aus.
Identifizieren Sie die Qualifikationslücke des Kandidaten zur Position.
Entwickeln Sie Pläne, um die Qualifikationslücke zu schließen.
Bieten Sie den neu eingestellten Mitarbeitern Schulungen und Erfrischungen an.
Führen Sie berufliche Entwicklungspläne ein, um den Mitarbeitern zu helfen, in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
Regelmäßige Bewertung der individuellen Leistung und Ermittlung der Bereiche, in denen zusätzliche Schulungen oder besondere Aufmerksamkeit erforderlich sind.

Eine kontinuierliche Abstimmung zwischen den organisatorischen Anforderungen und der Leistung der Mitarbeiter ist für die Erreichung der Ziele einer Organisation von entscheidender Bedeutung.

Es zeigt sich, dass Talentlücken einen moderaten bis hohen negativen Einfluss auf das Geschäft haben. Es reduziert auch die Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität. Es behindert die Wahlbeteiligung und verringert die Moral der Mitarbeiter in einem Unternehmen.

Die Personalentwicklung muss strategische Schritte unternehmen, um die Talentlücke auf ein vernachlässigbares Maß zu reduzieren, um die Produktivität der Belegschaft nicht zu beeinträchtigen.

Strategien zur Reduzierung der Talentlücke

Im Folgenden sind einige der Strategien aufgeführt, die dazu beitragen können, die Talentlücke in einer Organisation zu verringern:

Entwickeln Sie eine Kultur der Talententwicklung

Kultur ist das Umfeld für Menschen bei der Arbeit. Jede Organisation hat ihre eigene Kultur. Kultur in einer Organisation umfasst die Normen und Verhaltensweisen, die ihre gemeinsamen Werte umreißen. Manager müssen eine effektive Kultur für das größere Interesse der Organisation aufbauen und aufrechterhalten.

Die Organisationskultur sollte so gefördert werden, dass Talente gefördert, erhalten und ausgebaut werden können.

Als Vorbild fungieren

Seien Sie transparent über Ihre eigenen Bedürfnisse, um zu lernen, sich zu entwickeln und zu teilen. Umfassen Sie Offenheit. Führungskräfte sind niemals mächtiger als wenn gezeigt wird, dass sie lernen.

Den Wert des Lernens stärken

Gehen Sie über das vorläufige Gespräch über Ziele hinaus. Fragen Sie die Mitarbeiter, was sie erreichen möchten und was sie für Lücken halten. Wenn jemand eine Aufgabe abschließt, feiern Sie sowohl das Ergebnis als auch das Lernen, insbesondere wenn die Aufgabe nicht reibungslos abgeschlossen wurde. Gemeinsame Werte stärken.

Nachhaltige Prozesse aufbauen

Manager sollten ihre Mitarbeiter coachen und weiterentwickeln. Jeder Mitarbeiter weiß, welche Bereiche er verbessern muss, und für diejenigen mit besonders hohem Potenzial sollten Karrierewege entwickelt werden, die ihm das Gefühl einer nachhaltigen Beziehung zur Organisation vermitteln.

Gemeinsame Werte stärken

Jeder Mitarbeiter sollte in der Lage sein, seine tägliche Arbeitsproduktivität und Verantwortung mit den Werten der Organisation in Verbindung zu bringen. Sie müssen den Job und den Grund für den erfolgreichen Abschluss des Jobs verstehen.

Probleme als Chancen nutzen

Probleme am Arbeitsplatz sollten von den Mitarbeitern als Chance gesehen werden, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihr Talent für zukünftige Leistungen zu verbessern. Das Erlernen der Ursachen und Belastungen, die mit den Problemen verbunden sind, kann sowohl für die Organisation als auch für die Mitarbeiter hilfreich sein.

Talent Management bezieht sich auf die Fähigkeit, hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu fördern, neue Mitarbeiter zu integrieren und aktuelle Mitarbeiter zu entwickeln und zu halten, um die aktuellen und zukünftigen Geschäftsziele zu erreichen. Es ist auch bekannt alsHuman Capital Management.

Das Humankapitalmanagement umfasst die folgenden wichtigen Prozesse:

Beschaffung, Gewinnung, Rekrutierung qualifizierter und qualifizierter Mitarbeiter
Wettbewerbsfähige Gehälter verwalten und definieren
Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Performance-Management-Prozesse
Aufbewahrungsprogramme wie Beförderung und Übergang

Vorteile des Talent Managements

Talent Management ist ein wesentlicher Bestandteil moderner Unternehmen und eine der entscheidenden Managementfunktionen in einer Organisation. Hier haben wir die wichtigsten Vorteile aufgelistet, die Talent Management zu bieten hat:

Es hilft der Organisation, ihre Vision mit Hilfe effizienter und vielversprechender talentierter Mitarbeiter zu verwirklichen.
Das Talentmanagement unterstützt die Organisation auch beim Aufbau eines Talentpools mit einer Liste talentierter Mitarbeiter, um künftigen Anforderungen gerecht zu werden.
Dies macht die Organisation wettbewerbsfähiger und fortschrittlicher.
Es ebnet den Weg für zukünftige Führung.
Es hilft bei der Automatisierung der Kernprozesse und bei der Erfassung von Daten, um bessere Entscheidungen treffen zu können.
Automatisiert sich wiederholende Aufgaben wie das Erstellen von Gehältern, wodurch Zeit und Ressourcen für das Treffen von Strategien und kritischeren Entscheidungen freigesetzt werden.

Nutzen für die Organisation

Die folgenden Punkte erläutern, wie Talent Management für Unternehmen von Vorteil sein kann:

Verbessert die Produktivität und Fähigkeit von Einzelpersonen und Gruppen, in einem komplexen und dynamischen Umfeld effektiv zu konkurrieren, um ein nachhaltiges Wachstum zu erzielen.
Hilft bei der Einstellung hochwertiger Arbeitskräfte.
Stellt eine bessere Übereinstimmung zwischen Jobs und Fähigkeiten her.
Hilft bei der Bindung von Top-Talenten und senkt so die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter.
Hilft beim besseren Verständnis der Mitarbeiter.
Hält Mitarbeiter konstruktiv ein.
Effektive Nutzung der verfügbaren Arbeitsstunden.
Hilft bei der Entwicklung von Führungskräften für morgen innerhalb der Organisation.
Hilft bei der Bewertung der Bereitschaft des Mitarbeiters, neue Rollen zu übernehmen.

Nutzen für die Mitarbeiter

Die folgenden Punkte erläutern, wie Talent Management für Mitarbeiter von Vorteil sein kann:

Fördert die langfristige Verbindung mit der Organisation.
Anhaltende und höhere Produktivität der Mitarbeiter.
Hält die Mitarbeiter motiviert, was zur Karriereentwicklung beiträgt.
Hilft den Mitarbeitern, ihre Arbeit zufrieden zu stellen.

Talent Management kann daher sowohl für Organisationen als auch für einzelne Mitarbeiter von Vorteil sein.

Talent Management ist sowohl ein komplizierter als auch ein entscheidender Prozess und daher sehr schwer zu handhaben. Jedes Unternehmen muss die Talentlücke schließen, die sich auf seine Wachstumsaussichten auswirkt. Es liegt in der Verantwortung der Personalmanager, die Talentlücke zu identifizieren und die Fallstricke basierend auf den Änderungen in der Organisation vorherzusagen.

Sie müssen ihre Pläne und Initiativen konzentrieren, um die Verfügbarkeit des erforderlichen Talentpools zu verbessern. Bei der Ausarbeitung eines Plans für das Talentmanagement müssen sie bestimmte Faktoren berücksichtigen, aufgrund derer Mitarbeiter ihren Job abrupt und häufig wechseln.

Einige dieser Faktoren sind -

Liberalisierung, Privatisierung und Globalisierung (LPG) Umstrukturierung des Arbeitsmarktes.
Unvorhergesehene rasche Veränderungen in der Weltwirtschaft.
Starkes und unaufhörliches Wirtschaftswachstum.
Wettbewerbsfähigster Arbeitsmarkt.
Schnelle Fortschritte in Wissenschaft und Technologie, die die Qualifikationsanforderungen der Mitarbeiter diversifizieren.
Anstieg des Outsourcings und des Off-Shoring.
Abrupte wirtschaftliche Abkühlung und Rezession.
Der oben genannte Kaskadeneffekt auf das Beschäftigungspotenzial führt zu Lohnkürzungen, Entlassungen, rosafarbenen Ausrutschern usw.

Talent Management Prozess / Stufen

Die verschiedenen Phasen des Talent Managements sind wie folgt:

Identifying the goals- Dies ist die Kardinalphase und entscheidend für den Erfolg des gesamten Talentmanagementprozesses. Der erste Schritt besteht darin, herauszufinden, was die Organisation erreichen möchte und welche charakteristischen Qualifikationen und Fähigkeiten die Rekruten besitzen sollten, um die Ziele zu erreichen.
Attracting the talent- Das Hauptziel des Talent Management-Prozesses besteht darin, die besten Talente für eine Organisation einzustellen. Organisationen in dieser Phase bemühen sich, die besten Talente vom Arbeitsmarkt anzuziehen.
Sourcing the talent - In dieser Phase sucht das Personal des Talentmanagements nach geeigneten Quellen auf dem Arbeitsmarkt oder in Branchen, in denen die Zielgruppe eingestellt oder eingestellt werden kann.
Recruitment- Dies ist die erste Phase der Einstellung der besten Talente für die Organisation. Qualifizierte und qualifizierte Mitarbeiter sind eingeladen, sich der Organisation anzuschließen.

Selection- In dieser Phase wird das Ziel des Talentmanagements Wirklichkeit. Es ist, wenn wirklich talentierte Leute in verschiedenen Rollen rekrutiert oder eingestellt werden.
Training and development - In dieser Phase erhalten die ausgewählten Mitarbeiter die erforderlichen Schulungen, damit sie produktiv und effizient auf die Ziele der Organisation hinarbeiten können.
Retention- Das bemerkenswerte Ziel des Talentmanagements besteht nicht nur darin, Talente einzustellen, sondern auch sicherzustellen, dass sie in der Organisation bleiben. Faktoren, von denen die Rückhalterate abhängt, sind ein attraktives Gehaltspaket, eine Jobspezifikation, die Sicherheit der Mitarbeiter, die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters, die Anerkennung und Kultur der Organisation sowie die Übereinstimmung zwischen Job und Talent.
Assessment - Durch die regelmäßige Bewertung der Fähigkeiten, Fertigkeiten, Verbesserungen und Kompetenzen der Mitarbeiter kann die Organisation feststellen, ob sie für die Fortführung und Beförderung geeignet sind.
Performance appraisal- Es ist ein Maß für die tatsächliche Leistung der Mitarbeiter im Job. Auf diese Weise kann die Organisation feststellen, ob die Person mit zusätzlichen Verantwortlichkeiten belastet werden kann.
Promotion- Es bezieht sich auf die Bereicherung des Arbeitsplatzes. Es hält das Energieniveau der Mitarbeiter hoch und sie werden inspiriert, weiterhin für das Unternehmen zu arbeiten.
Career planning- Wenn ein Mitarbeiter für angemessen befunden wird, um mit Arbeitsdruck und zusätzlichen Verantwortlichkeiten gut umzugehen, muss das Management seine Karriere so planen, dass er sich erhöht und belohnt fühlt. Diese Anerkennung und Belohnungen inspirieren die Mitarbeiter, lange im Unternehmen zu bleiben.
Succession planning- Hier geht es um den Ersatz von Personen innerhalb der Organisation. Mitarbeiter, die ihr Bestes für die Organisation gegeben haben und seit langem im Amt sind, verdienen höhere Positionen.
Exit stage - Dies ist die letzte Phase des Talent Management-Prozesses, die mit der Pensionierung der Mitarbeiter endet und sie sind nicht mehr Teil der Organisation.

Jede Organisation hat eine andere Methodik für das Talentmanagement. Das folgende Diagramm zeigt den gesamten Zyklus des Talentmanagements, der das Planen, Erwerben, Entwickeln und Halten von fähigem und qualifiziertem Personal für die Organisation umfasst.

Die Schritte sind wie folgt:

Planning - Es beinhaltet das Identifizieren, Definieren und Festlegen von Kriterien für erforderliche Fähigkeiten sowie das Untersuchen des aktuellen Talentniveaus.
Acquiring - Es nutzt eine Vielzahl von Strategien, um Talente anzuziehen.
Developing - Es beinhaltet die Bereitstellung von Möglichkeiten zur Karriereentwicklung und -ausbildung, das Management der Mitarbeiterleistung, das Coaching und das Mentoring.
Retaining - Es beinhaltet die Bereitstellung langfristiger Anreize, ein flexibles und positives Arbeitsumfeld und Möglichkeiten zur Förderung einer guten Vergütung.

Lassen Sie uns nun jeden der Schritte im Detail besprechen.

Talent planen

In dieser Methodik legt die Organisation definierte Kompetenzen fest und legt Kriterien zur Messung der Talentfähigkeiten fest.

Focus on Talent - Sobald Sie wissen, was Ihr Unternehmen benötigt, können Sie darüber nachdenken, auf welche Art von Talentpotenzial Sie sich konzentrieren sollten.
Define Competence- Kompetenzen sind dauerhafte individuelle Attribute, die ein hohes Leistungsniveau verursachen. In dieser Phase definiert die Organisation klar die spezifischen und nutzbaren Fähigkeiten und Talente, die ihre Mitarbeiter benötigen, um organisatorische Ziele zu erreichen.

Measure Criteria- Es sollte eine Reihe von Kriterien geben, um spezifische Kompetenzen zu bewerten, zu messen und zu entwickeln. Sie benötigen objektive Kriterien, um Kompetenzen effektiv messen zu können.
Talent Audit- Ein Audit kann verschiedene Arten von Aktivitäten umfassen, mit denen das Kompetenzniveau bewertet werden soll. Zu den Methoden gehören psychometrische Tests und Fragebögen, eingehende Interviews, Fallstudien und Analysen der neuesten Leistungsbeurteilungen.

Talente erwerben

In dieser Phase der Methodik fördert die Organisation ihre Werte, um talentierte Mitarbeiter für die Bewerbung und den Beitritt zur Organisation zu gewinnen. Es umfasst die Befragung, Auswahl und Einbindung von Mitarbeitern.

Attracting - Organisationen fördern ihre Kultur und Werte, um talentierte und qualifizierte Mitarbeiter aus der Industrie für die Zusammenarbeit zu gewinnen.
Recruiting - Eine Rekrutierungsmarke spiegelt die Grundwerte der Organisation wider und vermittelt die Vorteile der Arbeit für die Organisation.

Selecting - Dieser Prozess umfasst mehrere Schritte wie Interviews, Tests und Hintergrundüberprüfungen.
Employing - Es ist die letzte Phase der Einstellung qualifizierter und talentierter Mitarbeiter in der Organisation.

Talente entwickeln

Es umfasst die Bereitschaft zum Talentmanagement, die Karriereentwicklung und -ausbildung, das Leistungsmanagement sowie Coaching und Mentoring. Dies sind die Kernziele dieser Phase.

Talent Readiness Training - Diese Kompetenzen helfen der Organisation, Talente anzuziehen, zu identifizieren und zu entwickeln.
Career Development & Training - Das Schulungsprogramm ist nützlich, um die Talente und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern und sie auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.

Performance Management - Das Leistungsmanagement umfasst das Setzen von Zielen, das Abgeben von Leistungsüberprüfungen und das Bereitstellen von Feedback.
Coaching & Mentoring- Coaching und Mentoring fördern Talente, indem sie Menschen dazu ermutigen, sich bei ihrer Arbeit hervorzuheben und am Arbeitsplatz zu lernen. Diese Techniken beschäftigen Menschen auf einer emotionaleren Ebene.

Talent behalten

Je länger Sie talentierte Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen halten, desto höher ist die Rendite Ihrer Investition. Die Bindung, die vierte Phase der Methodik, besteht darin, mehrere Strategien zu definieren, die zur Bindung von Talenten beitragen können.

Long-term Incentives - Langfristige Anreize wie Aktienoptionen oder bezahlter Urlaub oder andere Vorteile, die im Laufe der Zeit zunehmen, können Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre Karrieren und persönlichen Ziele mit einem langfristigen Engagement oder einer Verbindung mit der Organisation zu verbinden.
Career Planning - Dies beinhaltet die Bereitstellung einer echten Aufstiegsmöglichkeit für die Mitarbeiter, um Talente in der Organisation zu halten.

Flexible Working Arrangements - Wenn Arbeitsvereinbarungen unflexibel und fest sind, sind die Möglichkeiten für Mitarbeiter begrenzt, sodass sie sich entscheiden müssen, ob sie bei einer Organisation bleiben oder diese verlassen möchten.
Talent Culture- Ein positives Arbeitsumfeld ist ein Schlüsselfaktor, um Talente zu halten. Das Management muss diese Zufriedenheit überwachen, damit Probleme vermieden werden können, bevor Mitarbeiter eine Organisation verlassen.

In diesem Kapitel werden wir die Beziehung zwischen Talent Management und Performance Management diskutieren. Beide sind zwei wesentliche Bestandteile des Personalmanagements und zielen auf dasselbe organisatorische Ziel ab - die Sicherung des Humankapitalbeitrags und der Leistung.

Das Leistungsmanagement befasst sich mit der Gegenwart - hier und jetzt; Talent Management konzentriert sich auf die Zukunftssicherung - morgen. Der Prozess und die damit verbundenen Aktivitäten sind zwischen diesen beiden Programmen völlig unterschiedlich, das angestrebte Ergebnis für die Organisation ist jedoch dasselbe.

Talent Management zielt darauf ab, die effizienten und leistungsstarken Mitarbeiter zu halten, während Performance Management darauf abzielt, das Leistungsziel, die Aktivitäten und das Ziel gemäß dem individuellen Verantwortlichkeitsplan festzulegen und die Leistung regelmäßig zu messen - jährlich oder vierteljährlich.

Das Leistungsmanagement umfasst Aktivitäten wie Planungsarbeit, Zielsetzung, Überwachung oder kontinuierliche Fortschrittskontrolle, häufige Kommunikation, Feedback und Schulung zur Leistungssteigerung, Implementierung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen und Belohnung von Leistungen.

Das Leistungsmanagement umfasst die folgenden Aktivitäten:

Planning and Setting Goals- Das Leistungsmanagement umfasst die ordnungsgemäße Planung und Festlegung von Leistungserwartungen und -zielen für Einzelpersonen und Teams, um ihre Anstrengungen und Fähigkeiten auf die Verwirklichung organisatorischer Ziele auszurichten. Es sollte messbare, verständliche, überprüfbare und erreichbare Leistungselemente und Standards geben.
Monitoring or Evaluating Performance- Dies beinhaltet eine regelmäßige Bewertung oder Messung der Leistung der Mitarbeiter und die Rückmeldung an Mitarbeiter und Arbeitsgruppen über ihre Fortschritte bei der Verwirklichung ihrer gesetzten Ziele. Eine kontinuierliche Überprüfung des Fortschritts ist hilfreich, um jederzeit inakzeptable Leistungen zu ermitteln.
Developing and Enhancing Capacity- Das Leistungsmanagement bietet Schulungen, Aufgaben, um die Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten vertraut zu machen, und verbessert die Arbeitsprozesse oder -methoden, um die Leistungsfähigkeit zu verbessern. Performance-Management-Prozesse bieten eine gute Möglichkeit, Entwicklungsbedürfnisse zu identifizieren.
Rating or Evaluating Performance- Bewertung oder Bewertung der Leistung von Mitarbeitern oder Gruppen anhand festgelegter Standards oder Elemente in einem Leistungsplan. Weisen Sie basierend auf der Bewertung eine zusammenfassende Bewertung oder einen Bewertungsdatensatz zu.
Rewarding Performance - Die letzte Stufe des Leistungsmanagements besteht darin, Mitarbeiter sowohl einzeln als auch als Mitglieder der Gruppe für ihre Leistung zur Verwirklichung organisatorischer Ziele zu belohnen.

Ziel des Leistungsmanagements beim Talentmanagement

Ziel des Leistungsmanagements ist es, eine Hochleistungskultur für Einzelpersonen und Teams in einer Organisation aufzubauen, damit diese gemeinsam die Verantwortung für die Verbesserung der Geschäftsprozesse übernehmen und gleichzeitig die Gesamtproduktivität steigern.

Im Folgenden sind einige wichtige Ziele des Leistungsmanagements in Bezug auf das Talentmanagement aufgeführt.

Führen Sie die Mitarbeiter dazu, überlegene Standards für die Arbeitsleistung zu erreichen.
Unterstützen Sie die Mitarbeiter bei der Ermittlung der Kenntnisse und Fähigkeiten, die für eine effiziente Ausführung des Auftrags erforderlich sind.
Motivieren Sie Mitarbeiter, indem Sie die Mitarbeiter stärken und einen effektiven Belohnungsprozess implementieren.
Förderung eines wechselseitigen Kommunikationssystems zwischen Management und Mitarbeitern zur Klärung von Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten sowie funktionalen und organisatorischen Zielen. Geben Sie regelmäßig und transparent Feedback, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.
Identifizieren Sie die Hindernisse oder Probleme für eine effektive Leistung und lösen Sie diese Hindernisse durch ständige Überwachung, Schulung und Entwicklungsmaßnahmen.
Fördern Sie das persönliche Wachstum in der Karriere der Mitarbeiter, indem Sie ihnen beim Erwerb der gewünschten Kenntnisse und Fähigkeiten helfen oder sie unterstützen.
Steigern Sie das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter und verbessern Sie deren Selbsterkenntnis und Entwicklung.

Vorteile des Leistungsmanagements

Ein effektives Leistungsmanagementsystem kann eine sehr wichtige Rolle bei der Verwaltung der Leistung in einer Organisation spielen, indem -

Gewährleistung eines angemessenen Verständnisses der Ziele und Erleichterung einer effektiven Kommunikation im gesamten Unternehmen.
Aufbau einer gesunden Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten auf der Grundlage von Vertrauen und Empowerment.
Sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter versteht, was erwartet wird, und gleichermaßen feststellen, ob die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten und Unterstützung verfügen, um diese Erwartungen zu erfüllen.
Sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Bedeutung ihrer Beiträge zu den organisatorischen Zielen verstehen.
Bessere und zeitnahe Unterscheidung zwischen guten und schlechten Leistungsträgern.
Verbesserung der Kompetenz der Mitarbeiter und Ermöglichung eines Einblicks der Manager in ihre Untergebenen.
Erleichterung organisatorischer Änderungen und Wegbereiter für geeignete Verwaltungsmaßnahmen.

Mitarbeiter sind nur dann der Schlüssel zum Erfolg, wenn sie zufrieden und motiviert sind, wenn sie Wachstum und Chancen im Arbeitsumfeld finden. Das Befolgen der aufgeführten Punkte trägt wesentlich dazu bei, die Mitarbeiter zu motivieren.

Stellen Sie den Mitarbeitern so gut wie möglich das zur Verfügung, was sie wollen und brauchen.
Kommunizieren Sie häufig mit den Mitarbeitern.
Richtige Bewertung und Bewertung der Leistung der Mitarbeiter.
Halten Sie die Mitarbeiter an konstruktiven Arbeiten im Zusammenhang mit der Organisation fest.
Bereitstellung der notwendigen Aus- und Weiterbildung, um Erfolg zu erzielen.
Generieren Sie gegenseitiges Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitern.
Besonderer Fokus auf potenzielle Mitarbeiter.
Seien Sie kreativ, um ein Downsizing zu vermeiden.
Implementieren Sie Incentive-Programme, um eine bessere Leistung zu erzielen.

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage zeigt, dass Organisationen sich bemühen sollten, einen großartigen Ort für großartige Menschen zu schaffen, um großartige Arbeit zu leisten. Daher muss verstanden werden, was wen motiviert. Die Mitarbeiter sind in erster Linie von zwei wichtigen Faktoren motiviert: Organisationskultur und Vergütungspaket.

Strategien zur Motivation der Mitarbeiter

Als Manager oder Arbeitgeber ist es immer schwierig zu entscheiden, welche Motivationsfaktoren die Mitarbeiter motivieren. Die folgenden Hinweise könnten in dieser Hinsicht hilfreich sein.

Machen Sie eine vorbereitende Liste einiger Dinge, die jeden Ihrer Mitarbeiter motivieren.
Lassen Sie jeden Ihrer Mitarbeiter die Faktoren notieren, die ihn persönlich motivieren.
Wählen Sie die Faktoren aus, die sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Organisation akzeptabel sind.
Führen Sie mit jedem Mitarbeiter ein Einzelgespräch durch und belohnen Sie es zum richtigen Zeitpunkt angemessen.
Stellen Sie wichtige Anforderungen an die Mitarbeiter wie bezahlte Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten usw.
Befähigen Sie die Mitarbeiter, wo sie sich auszeichnen können.
Führen Sie ein periodisches und fehlerfreies Leistungsbeurteilungssystem durch.
Feiern Sie Erfolge mit den Mitarbeitern.

Sorgen Sie dafür, dass sich die Mitarbeiter bei der Arbeit wie zu Hause fühlen.

Die Überprüfung geplanter Aktivitäten ist ebenso wichtig wie die Aktivitäten selbst. Durch die Überprüfung werden Fehler aufgedeckt und Korrekturmaßnahmen beschrieben und die Arbeitsbedingungen verbessert. Talent Review ist ein wichtiger Aspekt, bei dem das Management oder die Führungskräfte verschiedene Aspekte des Talent Management Systems analysieren. Es werden Strategien für das Talentmanagement erörtert und das Feedback überprüft. Bewertungen erkennen hochtalentierte und potenzielle Mitarbeiter in der Organisation an.

Was ist Talent Management Review?

Talent Review wird auch als Talentbewertung und Kommunikationsprozess bezeichnet. Es ist ein Prozess zur Bewertung von Aktivitäten zur Verwaltung von Talenten in einer Organisation. Die Überprüfung des Talentmanagements muss partizipativer Natur sein.

Es gibt viele Gründe, warum die Organisation möchte, dass ihre Mitarbeiter effektiv am Talentüberprüfungsprozess teilnehmen. Einige davon sind -

Hilft bei der Bewertung der Leistung und Zielsetzung
Hebt Erfolge hervor und deckt Fehler auf
Bietet die Möglichkeit zur Selbstbewertung und Verbesserung
Bietet die Möglichkeit, Belohnungen und Anerkennung zu analysieren
Dokumentiert den Fortschritt der Mitarbeiter
Generiert neue Ideen und frische Designs

Talent Management Review ─ Flussdiagramm

Talent Flowchart gibt an, dass das Management bei einem Problem in der Organisation zunächst die Hauptursachen des Problems überprüft. Das Problem kann mit den Fähigkeiten der Mitarbeiter oder mit dem Motivationsniveau zusammenhängen. Sobald die Grundursache bekannt ist, entwickelt das Management eine entsprechende Strategie, um solche Probleme zu überwinden. Wenn es kein Problem gibt, gibt das Management den Mitarbeitern ein korrektes und zufriedenstellendes Feedback.

Vorteile der Überprüfung des Talentmanagements

Organisation	Gutachter	Gutachter
Talentleistung erkennen und verwalten. Planung und Entscheidungsfindung. Verbesserte Mitarbeiterbindung.	Rahmen für den Austausch von Feedback. Karriereplanung und Vorteile fördern. Feedback zu Führungsstil und Führung.	Reflexion über Schwachstellen und Stärken. Gelegenheit, Fragen zu stellen. Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung der individuellen Leistung. Besseres Verständnis der Ziele und Anforderungen. Identifizieren Sie einen Aktionsplan für die zukünftige Entwicklung.

Talent Management-Teams beachten die folgenden Kompetenzen, während sie Management-Talente und Belohnungspunkte vergeben, wenn die Anforderungen erfüllt sind.

Communication- Das Überprüfungsteam analysiert die Kommunikationsfähigkeiten zwischen den Darstellern. Außerdem werden die Kommunikationskanäle in der Organisation überprüft.
Leadership - Das Team identifiziert Führungsqualitäten und nimmt effektive und aufstrebende Führungskräfte in der Organisation zur Kenntnis.
Resource Management - Das Team bewertet die Ressourcenmanagementstile der Mitarbeiter.
Teamwork - Das Team unterstreicht die Teamleistung einzelner Mitarbeiter.

360-Grad-Feedback ist ein Multi-Rater-Feedback-Prozess, bei dem ein Mitarbeiter vertrauliches, aber anonymes Feedback von Untergebenen, Kollegen, Kunden oder Kunden, Berichtsmanagern oder anderen Personen erhält, die um ihn herum arbeiten. Dies ist eine Art Bewertungsinstrument, das die Leistung der Mitarbeiter misst.

Der Mitarbeiter erhält eine Analyse darüber, wie er sich selbst wahrnimmt und wie er von anderen wahrgenommen wird. Die Feedback-Formulare enthalten Fragen, die auf einer Bewertungsskala gemessen werden, und bitten die Bewerter, Kommentare abzugeben.

Die zunehmende Irrelevanz von Top-Down-Leistungsüberprüfungen hat zu mehr Top-Down- / Bottom-Up-Bewertungen und schließlich zu einer 360-Grad-Bewertung geführt.

Kurz gesagt, in diesem System des Feedbacks bewerten und kommentieren nicht nur der Vorgesetzte, sondern auch die Kollegen und alle Stakeholder der Organisation die Leistung der Mitarbeiter.

Im Folgenden sind einige der Vorteile des 360-Grad-Feedback-Systems aufgeführt:

Der Bedarf an Veränderungen oder Entwicklungen bei den Mitarbeitern wird aufgedeckt.
Stellt eine zunehmende Kommunikation in der Organisation her.
Fördert Schulungen, um mehr Kunden- oder Kundenzufriedenheit zu gewährleisten.
Bessere Karriereentwicklung für die Mitarbeiter.

Das 360-Feedback-Flussdiagramm im Talent Management besteht aus den folgenden Phasen

Das Konzept des 360-Grad-Feedbacks im Talent Management

Die 360-Grad-Bewertung gibt der Personalabteilung die Oberhand, um die Wettbewerbsvorteile und -nachteile der aktuellen Humanressourcen besser zu verstehen und sie auf hervorragende Leistung und Produktivität abzustimmen. Es passt gut in eine große Organisation, da es jeden Stakeholder bei der Beurteilung der Effizienz und Leistung eines Mitarbeiters berührt.

Prinzipien des 360-Grad-Feedbacks

Wie bereits erwähnt, handelt es sich bei der 360-Grad-Bewertung um ein heute allgemein anerkanntes Multi-Rater- und Feedback-System. Die Grundprinzipien dieses beliebten Bewertungssystems sind wie folgt.

Der Mitarbeiter wird jährlich oder sogar halbjährlich von einer Reihe von Gutachtern wie dem Manager, unmittelbaren Untergebenen, Kollegen sowie internen und externen Kunden bewertet.
Die vorgenannte Bewertung wird mit einem Fragebogen durchgeführt, der speziell zur Bewertung des für die Leistung kritischen Verhaltens entwickelt wurde.
Die Bewertung wird konsolidiert und Feedback-Profile werden erstellt und mit jedem Teilnehmer entweder vom Personalmanager oder von der Abteilung in einer Leistungsüberprüfungssitzung geteilt.
Es ist leistungsstark, genau und zuverlässig im Vergleich zum traditionellen Feedback-System, da es eine unparteiische und objektive Bewertung durchführt. Es betrifft auch alle diejenigen, die mit den Zielmitarbeitern verwandt sind.
Es befasst sich mit verschiedenen Fähigkeiten wie Ressourcenmanagement und Zielsetzung. Es ist mehrdimensional.
Es werden auch subjektive Aspekte wie Teamwork, Führungsqualitäten und Gesamtcharakter hervorgehoben.

360-Grad-Feedback beantwortet die folgenden Fragen:

Warum sollte ich meine Leistung verbessern?
Was muss ich verbessern?
Wie kann ich mich verbessern?

Das folgende Diagramm zeigt, wie sich das 360-Grad-Feedback vom herkömmlichen Feedback-System unterscheidet.

Das 360-Grad-Feedback-System ist eine gesunde Bewertungsmethode. Es bewertet und gibt Feedback zum arbeitsbezogenen Verhalten und / oder zur Leistung des Mitarbeiters, indem es Informationen und Daten aus verschiedenen Quellen am Arbeitsplatz einholt. Es wurde zuerst in den USA als 360-Grad-Bewertungssystem populär, und heute verwenden eine große Anzahl von Fortune-500- Organisationen diese unkonventionelle Bewertungsmaßnahme in irgendeiner Form.

Kalibrierung ist der Prozess oder die Methode zur Festlegung eines akzeptierten und vernünftigen Standards, an dem die Gesamtleistung der Mitarbeiter gemessen wird, indem der Eindruck von voreingenommenen und unfairen Überprüfungen beseitigt wird.

Ziel von Kalibrierungssitzungen ist es sicherzustellen, dass verschiedene Manager ähnliche Standards bei der Messung und Bewertung der Leistung von Untergebenen anwenden. Mit den Worten von Grote: „Durch die Kalibrierung sollen gleiche Wettbewerbsbedingungen gewährleistet werden, indem die Auswirkungen von„ harten Gradern “und„ einfachen Gradern “auf die Bewertungen der Leistungsbeurteilung neutralisiert werden.“

Die Kalibrierung erleichtert es Managern, ehrliche, aber negative Leistungsbeurteilungen abzugeben. Es hat auch den Vorteil, talentierte Mitarbeiter einer größeren Anzahl von Führungskräften auszusetzen.

Die Kalibrierung ist ein einfaches und gut strukturiertes Bewertungssystem für die Leistungsbewertung.

Merkmale der Kalibrierung im Talent Management

Die Merkmale der Kalibrierung im Talent Management sind wie folgt:

Rank employees objectively - Es beseitigt Inkonsistenzen und Manager-Voreingenommenheit in Ihrem Nachfolgeprozess, um die Entscheidungsfindung zu verbessern.
Identify top performers - Analysieren Sie Mitarbeiter in einem zweidimensionalen Raster von Bewertungen, z. B. Leistung im Vergleich zum Potenzial.
Compare talent side by side - Bewerten Sie Talente teamübergreifend in Bezug auf Dimensionen wie Berufserfahrung, Ausbildung, Kompetenz, Führungsqualitäten, geografische Mobilität und mehr.
Streamline processes - Vereinfachen Sie Ihre gesamten Talentallokationsprozesse und steigern Sie die Effizienz für alle Beteiligten.
Empower HR - Reduzieren Sie den Zeitaufwand für die Verwaltung von Kalibrierungs- und Nachfolgeprozessen und lassen Sie mehr Zeit für strategische Aktivitäten.

Vorteile der Kalibrierung

Manager können ähnliche Standards für alle Mitarbeiter anwenden.
Hilft, Vorurteile und Vorurteile zu beseitigen.
Ermöglicht den Managern oder dem Arbeitgeber, die besten Talente zu finden, und ermöglicht es, diese Talente zu entwickeln und angemessen zu belohnen.
Manager erwerben unterschiedliche Ansichten über die Belegschaft und ermitteln Talente.
Bietet Coaching für Manager und Peer-Manager, um zu diskutieren, warum einige Mitarbeiter über finanzielle Vergütungen geschult und weiterentwickelt werden sollten.

Beispiel

Die folgende Abbildung zeigt den Kalibrierungsprozess für Mitarbeiterbewertungen.

Manager verwenden Bewertungsdokumente, um ihre Mitarbeiter zu bewerten. Zum Beispiel ihre Leistung, ihr Potenzial oder ihre Kompetenzen. Bei Bedarf nehmen die Mitarbeiter auch Selbsteinschätzungen vor.
Talent Management-Spezialisten organisieren ein oder mehrere Talent Review-Meetings, in denen die von mehreren Managern vorgenommenen Bewertungen kalibriert werden.
Talent Management-Spezialisten aktualisieren dann die Bewertungsdokumente mit den Werten aus dem entsprechenden Talent Review Meeting.
Manager informieren die Mitarbeiter über die im Talent Review Meeting vorgenommenen Bewertungen und schließen den Bewertungsprozess ab.

Belegschaft bezieht sich auf die Anzahl der Mitarbeiter, die in einer Organisation arbeiten. Gut ausgebildete, selbstmotivierte und qualifizierte Arbeitskräfte sind viel wichtiger als Endprodukte oder Dienstleistungen und die Festlegung von Zielen.

Die Belegschaft besteht aus den Mitarbeitern der Organisation, von Einsteigern bis hin zu Führungskräften. Es ist wichtig, viele nützliche Maßnahmen zu entwickeln, um die Mitarbeiter zu fördern, die ein Unternehmen oder eine Organisation führen. Eine effektive Belegschaft hilft Unternehmen, finanziell und sozial erfolgreich zu sein.

Effektive Belegschaft bedeutet eine flexible, anpassungsfähige, selbstbestimmte, gut ausgebildete und qualifizierte Belegschaft.

Schritte zur Aufrechterhaltung einer effektiven Belegschaft

Markieren Sie die Herausforderungen, denen sich das Unternehmen gegenübersieht, und identifizieren Sie Ziele.
Legen Sie einen Plan fest und schreiben Sie die Vision des Unternehmens.
Legen Sie den Zeitpunkt und den Inhalt der Neueinstellungen fest.
Entwerfen Sie eine überzeugende Stellenanzeige.
Sensibilisierung für Beschäftigungsmöglichkeiten in einem breiten Spektrum des Arbeitsmarktes.
Vereinbaren Sie einen Bewertungstest und ein effektives Interview mit den möglichen Rekruten.
Kommunizieren Sie effektiv darüber, was Ihr Unternehmen ist und was Sie von den Teilnehmern erwarten.
Wählen Sie die am besten geeigneten Mitarbeiter aus, die zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen können.
Bieten Sie den neuen Mitarbeitern ein effektives Training am Arbeitsplatz und eine Auffrischung ihrer Fähigkeiten.
Verfügen Sie über ein geeignetes Leistungsbeurteilungssystem.
Wirken Sie als Rüstung für die Mitarbeiter in ihren beruflichen Krisen.
Bieten Sie den neu eingestellten Mitarbeitern, die sie verdienen, Vorteile.
Erleichterung der Belohnung und Anerkennung für gute Leistungen.
Talente effektiv verwalten.
Stellen Sie vielversprechende Karriereaussichten für die Mitarbeiter ein, sowohl für neue als auch für alte.
Halten Sie Talente so weit wie möglich.

Wie kann man starke und effektive Arbeitskräfte aufbauen?

Effektive Belegschaft ist der Schlüssel zum Überleben und Erfolg des Unternehmens. Dies kann durch die oben diskutierten Maßnahmen erreicht werden.

Im Folgenden sind die drei allgemeinen Maßnahmen aufgeführt, mit denen eine Organisation eine effektive Belegschaft aufrechterhalten kann.

Rekrutierung starker Arbeitskräfte

Starke Belegschaft ist die Säule eines Unternehmens, in der Tat die Lebensader jedes Unternehmens. Wie kann eine Organisation ohne effektive Humanressourcen funktionieren? Daher ist die Rekrutierung angemessener Mitarbeiter ein entscheidender Schritt, den jedes Unternehmen benötigt.

Um potenzielle Mitarbeiter zu rekrutieren oder einzustellen, sollten folgende Punkte beachtet werden:

Identifizieren Sie den Bedarf des Unternehmens oder die Art der benötigten Arbeitskräfte.
Rückgriff auf eine effektive Personalplanung.
Entscheiden Sie, wann Sie einstellen oder einstellen müssen.
Entscheiden Sie, ob die freien Stellen ausgeschrieben werden müssen?
Sensibilisierung für Beschäftigungsmöglichkeiten oder Kontaktaufnahme mit vorhandenen Mitarbeitern.
Führen Sie ein effektives Interview.
Kommunizieren Sie klar das Ziel, die Mission und die Vision der Organisation.

Einbindung Ihrer Belegschaft

Versuchen Sie immer, Mitarbeiter einzubeziehen, um die Rentabilität und Produktivität des Unternehmens zu steigern. Das Befolgen der aufgeführten Punkte kann dazu beitragen, das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

Bauen Sie Vertrauen unter Ihren Mitarbeitern auf.
Mentor Ihrer Mitarbeiter.
Bewerten Sie Ihre Mitarbeiter.

Aufrechterhaltung Ihrer Belegschaft

Die Aufrechterhaltung oder Bindung von Arbeitskräften ist die typische Aufgabe eines jeden Unternehmens. Im Folgenden sind einige wichtige Punkte aufgeführt, die in dieser Hinsicht hilfreich sein können.

Schützen Sie Ihre Mitarbeiter vor möglichen Krisen.
Wert auf kontinuierliches Lernen.
Förderung eines sozialen Umfelds.
Schaffen Sie eine sozial verantwortliche Kultur.

Vorteile einer effektiven Belegschaft

Im Folgenden sind die Vorteile einer effektiven Belegschaft aufgeführt:

Effektive Belegschaft ist ein wesentliches Kapital jeder Organisation.
Es ermöglicht der Organisation, organisatorische Ziele zu erreichen.
Es maximiert den Gewinn durch gesteigerte Produktivität und Effizienz.
Es sichert den langfristigen Erfolg der Organisation.
Es hilft bei der Entwicklung von Umsicht im Budget, da es Verluste oder Unterauslastung sowohl der Arbeitsstunden als auch anderer Ressourcen der Organisation überprüft.
Es sichert das gewünschte Wachstum der Organisation.

Bei der Nachfolgeplanung werden Maßnahmen ergriffen, um potenzielle Nachfolger für Schlüssel- oder strategische Positionen in einer Organisation zu identifizieren und zu entwickeln. Es unterscheidet sich von der Ersatzplanung, bei der Mitarbeiter anhand ihrer bisherigen Leistung bewertet werden. Die Nachfolgeplanung fördert zukünftige Talente, um die Organisation zu führen.

Die Karriereplanung erfolgt dagegen für alle Positionen in der Organisation. Sowohl die Nachfolge als auch die Karriereplanung sind jedoch ein wesentlicher Bestandteil der Karriere-Management-Politik.

Nachfolge- und Karriereplanung ist der Prozess der Identifizierung, Förderung, Entwicklung und Schulung neuer Führungskräfte für zukünftige Anforderungen oder der Ersetzung bestehender Führungskräfte, um den Trend einer verlässlichen Führung in der Organisation fortzusetzen.

Es folgen die folgenden Schritte, um eine fruchtbare Nachfolge und Karriereplanung sicherzustellen:

Identify the Critical Position- Die Organisation sollte immer im Auge behalten, was die Schlüsselelemente oder Mitwirkenden für ihr Unternehmen sind, wie Talente motiviert und gehalten werden können und was der nächste Schritt sein wird, wenn die Hauptmitarbeiter die Organisation aus irgendeinem Grund verlassen. Wer sind die Fachleute, die die entscheidende Rolle spielen?
Analysis- In dieser Phase werden die Anforderungen für die Erfüllung eines passenden Nachfolgers erläutert. Was sind die Lücken? Was sind die internen und externen Quellen, um die Lücken zu schließen, wie wird die Strategie aussehen? Welche Kompetenzen werden benötigt?
Development of Succession and Career Plan- Es wird auch als Sicherungsplan bezeichnet, um die Funktion der Organisation zu optimieren. Es identifiziert die Anforderungen und skizziert eine Strategie, um die Lücke zu schließen und sicherzustellen, dass die Funktionen gut ausgeführt werden.
Evaluate, Monitor, and Observe- Dies ist der Bewertungsprozess. Es beinhaltet eine ständige Überwachung, auch nachdem die Lücke oder Anforderung erfüllt ist. Die Leistung wird beobachtet, um festzustellen, ob Änderungen erforderlich sind. Falls Änderungen erforderlich sind, werden schnelle Maßnahmen ergriffen.

Ersatz gegen Nachfolge

In der folgenden Tabelle sind einige Unterschiede zwischen Ersatz und Nachfolge aufgeführt.

Ersatz	Nachfolge
Es ist reaktiv	Es ist proaktiv
Es basiert auf Risikomanagement	Es basiert auf zukünftiger Entwicklung
Es ersetzt	Es erneuert sich
Es ist ein enger Ansatz	Es ist ein breiter Ansatz
Es ist eingeschränkt	Es ist flexibel

Hindernisse für die Nachfolge und Karriereplanung

Unternehmen müssen bei der Umsetzung der Nachfolge- und Karriereplanung auf viele Hindernisse stoßen. Es folgt die Liste der Straßensperren -

Verzögerung bei der Planung
Aufteilung des Geschäfts gleichmäßig auf die Partner
Dem Erben vertrauen
Den Plan geheim halten
Angst vor Ihren Ruhestandsjahren
Ich habe keinen potenziellen Nachfolger
Angenommen, ein Familienmitglied wird das Geschäft übernehmen

Überwindung von Hindernissen in der Nachfolge- und Karriereplanung

Eine Organisation muss die erforderliche Zeit in die Leistungsüberprüfung investieren, um einen wesentlichen Teil der Nachfolge- und Karriereplanung zu gewährleisten. Zeitmangel ist ein großes Hindernis für die Nachfolge- und Karriereplanung.

Manager betrachten eine solche Zeitinvestition als keine effektive Zeitnutzung. Ohne das System zur Leistungsüberprüfung ist es jedoch unmöglich, den Beitrag der Mitarbeiter zu messen. Es ist auch wünschenswert, eine geeignete Organisationskultur zu haben, um Unparteilichkeit und Integrität bei der Gestaltung der Nachfolge- und Karriereplanung in der Organisation zu fördern.

Beispiel

Betrachten wir, XYZ Company plant, die Schlüsselelemente oder Mitarbeiter in einer kritischen Position in der Organisation zu pflegen und weiterzuentwickeln, Nachfolger zu identifizieren und die erforderlichen Lücken zu schließen. Dafür teilten sie die Fertigkeit in60-25-15 model, um die Kritikalität der Position zu überprüfen und Pläne zur Überwindung der künftigen Probleme zu erstellen. Die folgende Tabelle zeigt die Details des Modells.

Schlüsselentwicklung (60%)	Leistung & Feedback (25%)	Bildung (15%)
Jobwechsel	360 Bewertung	Manager-Führungsprogramm
Neues Business-Programm	Coaching und Training	Geschäftsbereich
Zuordnung	Karrierediskussion	Executive Kurse
Funktionale Belichtung	Schulungs- und Entwicklungsplanung
SPF-spezifische Task Force	Eins zu eins Interaktion

Das Engagement der Mitarbeiter ist heutzutage eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Es ist auch eine große Chance, langfristiges Engagement und obligatorische Anstrengungen von einem Team zu erhalten. Diese Bemühungen führen letztendlich zu höheren Umsätzen und weniger Fehlern in einer Organisation.

Ab dem Tag, an dem ein Mitarbeiter einer Organisation beitritt, wird sein positives Engagement oder seine fruchtbare Beteiligung an der organisatorischen Arbeit zu einer harten Verantwortung des Managements. Bevor neu eingestellten Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortlichkeiten zugewiesen werden, klärt sich die Organisation über ihre Ziele und platziert den Mitarbeiter am richtigen Ort, um die Ziele zu verwirklichen. Es entscheidet und versteht was und wie von den Zielen.

Daher ist es eine wichtige HR-Funktion, eine Strategie zur Mitarbeiterbindung zu definieren und zu planen, die sich an den Zielen des Unternehmens ausrichtet.

Was ist Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement oder Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Art und Weise, in der Mitarbeiter im Interesse der Organisation ihr Bestes aus Einzel- und Gruppenarbeit geben. Der Ansatz des Mitarbeiterengagements hält die Mitarbeiter für organisatorische Ziele und Werte engagiert. Es motiviert sie, ihren besten Beitrag zum Erfolg der Organisation zu leisten.

Die wesentlichen Bestandteile eines Unternehmens sind Organisation, Mitarbeiter, Führung und Kunden. Ein gesunder und fortschreitender Zusammenhalt und eine gesunde Interaktion zwischen diesen Teilen sind eine notwendige Voraussetzung für die Erreichung der organisatorischen Ziele. Es basiert auf dem Begriff "Eins für alle" und "Alle für einen". Es gibt Interaktion und gegenseitige Abhängigkeit zwischen diesen Teilen.

Organisation besteht aus Mitarbeitern; Mitarbeiter bieten eine effektive Führung, die zu höherer Produktivität und Effizienz sowie zu einer effektiven Kundenzufriedenheit führt. Dies führt wiederum zu Wachstum und Entwicklung der Organisation.

Kategorien des Mitarbeiterengagements

Jedes Unternehmen oder jede Organisation wünscht sich untrennbar eine höhere Rückhalterate, Produktivität und weniger Fehlzeiten. Daher wird ein kontinuierliches Engagement der Mitarbeiter angestrebt. Das Engagement der Mitarbeiter kann grob in vier Kategorien unterteilt werden:

Actively Engaged- Mitarbeiter dieser Kategorie sind hoch motiviert, arbeiten mit großer Leidenschaft und fühlen sich tief mit ihrer Organisation verbunden. Sie sind es gewohnt, auf die Vision der Organisation hinzuarbeiten und ihre Ideen in Richtung Innovation und Kreativität für den Erfolg der Organisation einzubringen. Sie sind leidenschaftlich, innovativ und konstruktiv in ihrer Arbeit für die Organisation. Sie arbeiten konstant auf hohem Niveau.
Actively Disengaged- Mitarbeiter dieser Kategorie sind nicht nur bei der Arbeit unglücklich. Sie sind auch damit beschäftigt, ihr Unglück zu zeigen. Sie verteilen negative Energie in der Organisation und verursachen schwere Schäden an der Organisation. Es ist jedoch wahrscheinlich, dass sie der Organisation länger dienen, aber immer versuchen, das zu untergraben, was ihre engagierten Mitarbeiter leisten.
Not Engaged- Ein beträchtlicher Prozentsatz der Mitarbeiter einer Organisation gehört zu dieser Kategorie. Ihnen fehlt Leidenschaft und Antrieb und sie sind selten um die Verbesserung der Organisation besorgt. Sie dienen dazu, sich eher auf die Aufgabe als auf das Ziel oder die Vision des Unternehmens zu konzentrieren. Sie machen die Arbeit, was gesagt wird oder gemäß der Anweisung. Sie werden keine Ideen, Kreativität oder Innovation einbringen. Sie können positiv oder negativ sein. Sie sind nicht proaktiv.

Wie bereits erwähnt, ist das Engagement der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung für den Unterhalt und das Wachstum des Unternehmens. Jede erfolgreiche Organisation weiß, wie wichtig ein effektives Engagement der Mitarbeiter ist. Mitarbeiter beschäftigen sich mit der Arbeit, wenn sie das Gefühl haben, sinnvolle Arbeit zu leisten, und was sie tun, macht einen Unterschied.

Wirklich engagierte Mitarbeiter setzen ihr Herz und ihre Seele in ihre Arbeit ein und haben Leidenschaft und Aufregung, mehr zu geben, als von ihnen gewünscht wird. In Ermangelung eines Mitarbeiterengagements leiden Unternehmen unter Verlust und negativer Kundenreaktion.

Möglichkeiten zur Sicherung des gewünschten Engagements der Mitarbeiter

Um den Rückzug von Mitarbeitern zu bekämpfen, muss eine Organisation bestimmte Prinzipien oder Wege haben.

A supportive organizational culture- Eine Organisation lässt nichts unversucht, um das kontinuierliche Engagement der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten. Es muss eine Kultur geschaffen werden, die engagierte Mitarbeiter fördert. Eine unterstützende Organisationskultur ist eine wichtige Attraktion für die Mitarbeiter.
A vision to reckon with- Eine Organisation sollte eine klar definierte, gut kommunizierte und starke Vision haben, die Mitarbeiter anzieht und ermutigt, für sie zu arbeiten. Die Vision muss von den Führungskräften oder dem Management in der gesamten Organisation mit den Mitarbeitern in der Organisation geteilt werden. Die Vision, wenn sie kommuniziert wird, hält die Mitarbeiter emotional an sie gebunden. Infolgedessen bleiben die Mitarbeiter engagiert und der Organisation treu.
Effective communication- Organisation ist ein Ort, an dem ein Mitarbeiter einen Großteil seines Lebens verbringt. Gute und effektive Kommunikationskanäle sind daher hilfreich, um das Engagement der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens zu fördern. Die Mitarbeiter sind daran interessiert zu wissen, wie es der Organisation in finanzieller, sozialer und Zielerreichungsphase geht. Der unmittelbare Chef oder der Teammanager sollte für die Mitarbeiter leicht zugänglich sein.
Employee development- Jeder Mitarbeiter in der Organisation möchte in Bezug auf Gehalt, Vergünstigungen und Position wachsen. Sie suchen immer nach Möglichkeiten, innerhalb der Organisation zu wachsen. Vorgesetzte oder Teamleiter haben die Verantwortung, die Teammitglieder durch entsprechende Schulungen und häufige Wissensverbesserungen zu pflegen oder weiterzuentwickeln.
Reward and recognition- Belohnung, Anerkennung und Wertschätzung erhöhen die Motivation der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter bekommen das Gefühl, dass ihre Bemühungen von den Vorgesetzten bestätigt und anerkannt werden. Sie fühlen sich als wertvoller Teil der Organisation.
Employee satisfaction- Mitarbeiter fühlen sich zufrieden, wenn sie als Teil des Prozesses betrachtet werden, ihre Meinung bewertet wird und sie an vorderster Front stehen, um die gewünschten Ziele zu erreichen. Unternehmen sollten das Feedback, die Ideen und den Denkprozess des Mitarbeiters einholen, da die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu einer Steigerung der Produktion und Rentabilität führt.
Competitive pay and benefits - Eine tragfähige Vergütung, Leistungen, gute Anreizpläne, ordnungsgemäße Arbeitsbedingungen und Flexibilität sind die notwendigen Voraussetzungen für ein starkes Engagement der Mitarbeiter.

Talent Management ist nicht nur dazu gedacht, das Talent einiger weniger besonderer Personen innerhalb der Organisation zu fördern und zu halten. Es geht darum, die Stärken aller zu maximieren, die Vielfalt zu fördern und Kreativität und Innovation zu fördern. Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Organisation voller Energie, Tatkraft und Leidenschaft für die Mitarbeiter ist.

Talente oder Fähigkeiten sind keine konstante Variable. Vielmehr werden sie kontinuierlich gepflegt, verbessert und beibehalten. Daher besteht Bedarf an Coaching und Training, um eine tragfähige Talentkultur im gesamten Unternehmen aufrechtzuerhalten.

Coaching bedeutet im Kontext des organisatorischen Talentmanagements Beratung und Feedback zur Leistung der Mitarbeiter. Das Coaching in einer Organisation konzentriert sich darauf, einen Mitarbeiter entweder als Einzelperson oder als Teil einer Gruppe zu unterstützen, damit er seine besten Leistungen erbringen kann.

Ein Manager fragt einen Mitarbeiter, warum er bei einer bestimmten Aktivität versagt hat, und erklärt, was zu tun ist. Beim Coaching geht es darum, dass sich die Menschen stärker und motivierter fühlen und in der Lage sind, den richtigen Job zu machen.

Was sind die Vorteile von Coaching?

Entwickelt neue Talente für zukünftige Bedürfnisse.
Ein Tool zum Verwalten mehrerer Prioritäten.
Hilft beim Aufbau einer Leistungskultur.
Führt zu einer Verbesserung der Mitarbeiterleistung und Produktivität.
Steigert die Arbeitszufriedenheit und das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter.
Trägt effektiv zum Team und zur Organisation bei.
Fördert die Leidenschaft der Mitarbeiter für Leistung.

Welche Auswirkungen hat Coaching?

Entwickelt Manager und Führungskräfte.
Bietet Unterstützung für Mitarbeiter.
Fördert das Talent.
Verbessert die Leistung.
Hilft bei der Problemlösung.
Verwaltet Zeit und Stress.
Verbessert die Kommunikation.
Verwaltet Konflikte.
Motiviert und inspiriert.

Prozess des Coachings

Identify goal and objective- Was möchten Sie erreichen? Es listet die Ziele und Vorgaben der Organisation auf.
Assess current performance level- Wie geht es dir jetzt? Es führt eine Leistungsüberprüfung durch und gibt den Mitarbeitern Feedback.
Performance improvement plan - Identifizieren Sie Bereiche, in denen die Leistung verbessert werden kann.
Action plan - Spezifische Strategien entwickeln.
Execute and evaluate- Laufende Maßnahmen, bewerten Sie den Fortschritt einer Person. Coaching und Zurücksetzen des Ziels nach Bedarf.

Unterschied zwischen Coaching und Mentoring

In der folgenden Tabelle sind die Punkte aufgeführt, die Coaching von Mentoring unterscheiden.

Coaching	Mentoring
Kurzfristiger Prozess	Langfristiger Prozess
Leistungsorientiert	Entwicklungsgetrieben
Benötigt keine Entwurfsphase	Benötigt Entwurfsphase
Aufgabenorientiert	Ergebnisorientiert
Der Reporting Manager ist direkt involviert	Der Reporting Manager ist indirekt beteiligt

Die Integration des Lernens in das Talentmanagement ist ein weiteres wichtiges Instrument für das heutige Lernen und Entwickeln von Unternehmen. Das integrierte Talentmanagement umfasst Prozesse für das Leistungsmanagement, Vergütungsüberprüfungen, Nachfolgemanagement, Schulung und Entwicklung von Führungskräften sowie Rekrutierung.

Talent Management ist ein breit angelegter Ansatz, und die Praxis, alle Mitarbeiter als Talente zu betrachten, wird zunehmend anerkannt. Regelmäßige Schulungs- und Entwicklungsprozesse halten die Talente intakt, damit das Unternehmen wachsen kann.

Aus- und Weiterbildungsprozess

Der Prozess kann wie folgt zusammengefasst werden:

Identify Training and Development Needs- Eine Organisation muss die Schulungs- und Entwicklungsanforderungen für die Mitarbeiter festlegen, um ein gewünschtes Ziel zu erreichen. Außerdem muss festgelegt werden, welche Art von Schulung für jede Kategorie von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation angeboten werden soll.
Established Objectives- Die Organisation sollte ein spezifisches Ziel für Ausbildung und Entwicklung haben. Es muss ein klares zusammengefasstes Ziel formuliert werden.
Select Training and Development Method- Trainings- und Entwicklungsmethoden sollten gemäß den Jobanforderungen ausgewählt werden. Es kann sich um eine Ausbildung am Arbeitsplatz oder eine Ausbildung außerhalb des Arbeitsplatzes handeln.
Implement Training and Development Program- Personalschulungs- und -entwicklungsprogramme sollten von qualifizierten und erfolgreichen Ausbildern durchgeführt werden. Die Trainer müssen über die organisatorischen Ziele informiert werden.
Evaluate Training and Development Program - Die laufenden Schulungs- und Entwicklungsprogramme sollten gründlich evaluiert werden, um verbesserte Maßnahmen abzugrenzen.

Schulung und Entwicklung sind ein fortlaufender Prozess in einer Organisation, um organisatorische Ziele zu erreichen und die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter zu verbessern. Es gibt zwei Trainings- und Entwicklungsmethoden.

On-the-Job-Training

Während der Arbeit werden die Mitarbeiter am Arbeitsplatz geschult. Es wird sowohl neuen als auch erfahrenen Mitarbeitern durch Lernen auf persönlicher Ebene oder durch Beobachtung von Untergebenen oder Managern, die die Arbeit ausführen und versuchen, von ihnen zu lernen, zur Verfügung gestellt. Mit anderen Worten, bei der Ausbildung am Arbeitsplatz werden die Fähigkeiten und Kompetenzen vermittelt, die für die Ausführung eines Jobs am Arbeitsplatz oder in der Arbeitsumgebung erforderlich sind.

Vorteile des On-the-Job-Trainings

Es ist eine flexible Methode, da Mitarbeiter die beruflichen Anforderungen während der Arbeit lernen können.
Es ist kostengünstig, da keine Kosten für die Ausbildung am Arbeitsplatz anfallen. Es nutzt die vorhandenen Geräte, Maschinen und anderen Elemente, die zum Erlernen des Jobs erforderlich sind.
Es kann mithilfe einer praktischen Anwendung strukturiert werden, die durch Anweisungen vom Typ Klassenzimmer unterstützt wird.
Der Auszubildende ist hoch motiviert und lernfreudig.
Es bietet einen praktischen Ansatz, um den Job zu lernen.
Die Mitarbeiter müssen sich aktiv am Job beteiligen.
Es gibt keine Arbeitsstörungen, da die Auszubildenden während des Lernens produktiv sind.
Es wird von erfahrenen Mitarbeitern durchgeführt.

Trainingsmethoden am Arbeitsplatz

Im Folgenden sind einige der Methoden aufgeführt, die für die Ausbildung am Arbeitsplatz verwendet werden.

Job Rotation- Die Auszubildenden wechseln von einem Job zum anderen, um Wissen und Erfahrung aus verschiedenen Aufgaben zu erwerben. Es ermöglicht ihnen, verschiedene Probleme zu verstehen, mit denen sie während der Arbeit konfrontiert sind.
Coaching - Es ermöglicht den Auszubildenden, unter der direkten Aufsicht eines Vorgesetzten zu arbeiten, der dem Auszubildenden Feedback gibt.
Group Assignment- Bei dieser Methode erhält eine Gruppe von Auszubildenden einen Arbeitsauftrag, indem sie diskutieren und interagieren. Dies fördert und verbessert den Teamgeist.

Von dem Praktika

Off-the-Job-Schulungen bieten den Mitarbeitern nur begrenzte Kenntnisse und Erfahrungen, da es bei der Schulung nur um das Erlernen der beruflichen Anforderungen geht. Die Gesamtentwicklung der Mitarbeiter erfolgt nur durch außerbetriebliche Schulungen. Die Art der Schulung, die für einen bestimmten Zeitraum an einem Ort außerhalb des eigentlichen Arbeitsplatzes durchgeführt wird, wird als Schulung bezeichnet. Ziel ist es, den Mitarbeitern ein stressfreies Umfeld zu bieten, damit sie sich nur auf das Lernen konzentrieren können.

Die Auszubildenden können während der Schulung ihre Ansichten und Meinungen äußern. Es ermöglicht ihnen, innovative Ideen zu erforschen.

Off-the-Job-Trainingsmethoden

Im Folgenden sind einige der Methoden aufgeführt, die für die Ausbildung am Arbeitsplatz verwendet werden.

Lectures
Rollenspiele
Audiovisuals
Fallstudien
Simulation
Seminare und Konferenzen

Im Folgenden sind die wichtigsten Unterschiede zwischen der Ausbildung am Arbeitsplatz und der Ausbildung am Arbeitsplatz aufgeführt:

Bei der Arbeit	Off-the-Job
Schulung am Arbeitsplatz	Schulung außerhalb des Arbeitsplatzes
Praktisch in der Natur	Theoretischer Natur
Direkte Bekanntschaft mit den Arbeitsanforderungen	Indirekter Ansatz, um den Job zu lernen
Weniger zeitraubend	Mehr zeitaufwändig
Lernen durch Tun	Lernen durch Wissenserwerb
Keine Arbeitsstörung	Keine eigentliche Arbeit während des Trainings
Von erfahrenen Mitarbeitern durchgeführt	Durchgeführt von Experten mit weniger praktischem Wissen
Nützlich für die Produktindustrie	Nützlich für die Dienstleistungsbranche

Jeder Prozess hat seine eigenen Vor- und Nachteile. Um ein ausgewogenes Wachstum aufrechtzuerhalten, muss die Organisation bestimmte Dinge üben und einige andere Dinge vermeiden.

Do's and Don'ts im Talent Management

In der folgenden Tabelle sind die Vor- und Nachteile des Talentmanagements aufgeführt.

DOS	Nicht
Übernahme einer einzigen Sprache im gesamten Unternehmen	Ignorieren Sie das Organisationsziel nicht.
Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem ein Mitarbeiter sein Bestes geben kann, um organisatorische Ziele zu erreichen	Verliere nicht den Fokus
Befähigen Sie die Mitarbeiter, damit sie den Prozess besitzen	Haben Sie keine Angst davor, Ihre Fähigkeiten zu verbessern und die Mitarbeiter weiterzuentwickeln
Mitarbeiter verbinden und Vertrauen aufbauen	Überorganisiere nicht
Generieren Sie neue Ideen und setzen Sie diese gemäß den Geschäftsanforderungen um	Unterschätzen Sie nicht die Erfahrung und die Organisationsgeschichte
Halten Sie das Gleichgewicht zwischen dem Einbringen neuer Leute und frischen Ideen	Verlieren Sie nicht das Gleichgewicht oder die Kontrolle über die Mitarbeiter in der Organisation
Verbreiten Sie das Bewusstsein für Vision, Mission und Zielsetzung der Organisation	Verbreiten Sie keine Gerüchte über unerwünschte Dinge über die Organisation
Respektieren Sie die Mitarbeiter und behandeln Sie sie als wertvolles Kapital der Organisation	Beleidigen Sie Mitarbeiter nicht und machen Sie sie nicht unfähig
Geben Sie den Mitarbeitern Anerkennung, belohnen Sie sie und bewerten Sie sie nach erfolgreichem Abschluss einer zugewiesenen Arbeit	Fördern Sie nicht das Mikromanagement

Tipps für ein effektives Talent Management

Im Folgenden finden Sie einige Tipps zur Verbesserung des Talentmanagements und der HR-Funktion der Organisation.

Verstehen Sie den Zweck und die Bedeutung des Talentmanagements.
Verstehen Sie die zukünftige Geschäftsstrategie des Unternehmens.
Identifizieren Sie die Talentlücken und Anforderungen, um das Geschäft voranzutreiben.
Entwerfen Sie den Talentplan und schließen Sie die Lücke.
Treffen Sie genaue Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen.
Konzentrieren Sie sich auf das Element, das für die Nachfolge des Talentmanagements erforderlich ist.
Talente entwickeln, um die Leistung zu verbessern.
Bauen Sie ein geeignetes Kommunikationssystem auf.
Messen Sie die geschäftlichen Auswirkungen auf die Effektivität der Belegschaft vor und nach der Implementierung.
Entwerfen Sie die Belohnungs- und Anerkennungsrichtlinie.
Vereinbaren Sie ein Schulungs- und Entwicklungsprogramm zur Verbesserung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter.

Mitarbeiterbindung ist der Akt der Mitarbeiterbindung, um langfristig in der Organisation zu arbeiten. Tatsächlich macht jede Organisation neue Mitarbeiter zu Fachkräften und möchte sie daher für lange Zeit behalten.

Die Mitarbeiterbindung ergreift verschiedene Maßnahmen, damit eine Person für einen maximalen Zeitraum in einer Organisation weiterarbeitet. Es fördert eine langfristig effektive Verbindung zwischen den Mitarbeitern und dem Management, das die Organisation vertritt.

Es verfügt über qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter, die zur Steigerung der Produktivität des Unternehmens beitragen. Organisationen mit einer schlechten Mitarbeiterbindungskultur wachsen selten wie gewünscht.

Das Erstellen effektiver Aufbewahrungsstrategien ist eine der wichtigsten Aufgaben als Manager in einer Organisation. Daher müssen die Ursachen verstanden werden, die dazu führen, dass die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen

Gründe, warum Mitarbeiter eine Organisation verlassen

Arbeiten Sie nicht wie erwartet.
Niedriges Gehalt.
Mangel an Wachstumsaussichten und Karrieremöglichkeiten.
Keine Motivation in der Organisation.
Fehlen eines angenehmen Arbeitsumfelds.
Unregulierte Arbeitszeiten.
Unerwünschte Störung.
Kein Respekt für das Privatleben der Mitarbeiter.
Körperliche Belastung und Stress.
Mangel an Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und zwischen den Mitarbeitern und der Geschäftsleitung.

Strategien der Mitarbeiterbindung

Rekrutieren Sie die richtige Person zur richtigen Zeit und am richtigen Ort auf der Leiter der Organisation.
Erfüllen Sie alle Versprechen oder Vorteile für die Mitarbeiter rechtzeitig.
Lassen Sie die Mitarbeiter ihren Wert in der Organisation erkennen.
Behandeln Sie Mitarbeiter als Vermögenswerte statt als Haftung.
Mitarbeiter für die nächsten Herausforderungen schulen und entwickeln.
Geben Sie zeitnahes und angemessenes Feedback zu ihrer Leistung und unterstützen Sie sie.
Halte sie immer motiviert.
Schaffen Sie ein gesundes Umfeld und eine gute und effektive Arbeitskultur.
Entwerfen Sie eine gute Anreizpolitik, um die Moral der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern einen Bonus.
Zeichnen Sie ein positives Karrierediagramm für jeden Mitarbeiter und aktualisieren Sie es mit seinen neuen Fähigkeiten und Qualifikationen.

Wichtige Faktoren bei der Mitarbeiterbindung

Compensation - Es beinhaltet Gehalt, Vorauszahlung, Bonus, Belohnungen, Krankenversicherung und Altersvorsorge.
Environment- Das organisatorische Umfeld motiviert die Mitarbeiter zu besseren Leistungen. Positive Umgebung schafft positive Energie.
Growth - Jeder Mitarbeiter braucht Wachstum in seiner Karriere, und die meisten Mitarbeiter suchen nach Wachstum innerhalb des Unternehmens.
Support- Die Unterstützungskultur hilft den Mitarbeitern, professionell zu wachsen und bessere Leistungen in ihrer Arbeit zu erbringen. Unternehmen müssen Mitarbeiter finanziell und emotional unterstützen, damit sie bessere Leistungen erbringen und sich sicher fühlen.

Motivation spielt eine wichtige Rolle für die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter. Nur motivierte Mitarbeiter bleiben langfristig im Unternehmen. Die Mitarbeiter fühlen sich durch geeignete Motivationstechniken sicher.

Das Mitarbeiterbindungssystem unternimmt mehrere Schritte, um die Mitarbeiter zu motivieren.

Im Folgenden finden Sie einige Tipps, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Manager oder Vorgesetzte sollten den Mitarbeitern eine Dankesmail senden, damit sie gute Arbeit leisten können.
Es sollte einen Anreiz, einen Geldpreis oder einen Vorteil für die Leistung geben, um die Mitarbeiter zu motivieren.
Eine pünktliche Leistungsbeurteilung ist ebenfalls ein wichtiger Motivationsfaktor.
Rollenspiele oder Touren im Freien schaffen auch Energie und Frische.
Durch einen angemessenen Kommunikationskanal für die Eins-zu-Eins-Interaktion der Personalabteilung fühlen sich die Mitarbeiter wertvoll.
Die Personalabteilung muss Motivationsaktivitäten auf dem Arbeitsgelände durchführen.
Es sollten verschiedene Anreizsysteme für Arbeitnehmer eingeführt werden.

Erwartungstheorie im Talent Management

Die Erwartungstheorie erklärt den Prozess, wie ein Individuum verschiedene Motivationselemente verarbeitet. Die Erwartungstheorie ist eine Motivationstheorie, die zuerst von vorgeschlagen wurdeVictor Vroom der Yale School of Management.

Die Erwartungstheorie von Vroom geht davon aus, dass Verhalten ein Produkt bewusster Entscheidungen unter verfügbaren Alternativen ist, deren Ziel es ist, Gewinn oder Vergnügen zu maximieren und Verlust oder Schmerz zu minimieren.

Vroom glaubte, dass einzelne Faktoren eines Mitarbeiters wie Persönlichkeit, Fähigkeiten, Wissen, Erfahrung und Fähigkeiten seine / ihre Leistungen beeinflussen. Er erklärte, dass Anstrengung, Leistung und Motivation mit der Motivation einer Person verbunden sind. Er verwendet die Variablen Erwartung, Instrumentalität und Wertigkeit, um dies zu berücksichtigen.

Expectancy- Die Überzeugung, dass ein erhöhter Aufwand zu einer Leistungssteigerung führt, bildet die Grundlage für die Erwartung. Es wird von vielen Faktoren wie - beeinflusst
- Verfügbarkeit von Ressourcen und Zeit, die für den Job benötigt werden
- Besitzen solche Qualitäten und Fähigkeiten, die erforderlich sind, um das Ziel des Jobs zu erreichen
- Erforderliche Management- und technische Unterstützung zur Ausführung des Auftrags
Instrumentality- Es handelt sich um eine objektive Analyse der geleisteten Arbeit. Es basiert auf der Idee, dass bei einer sehr guten Leistung ein wertvolles Ergebnis erzielt wird. Um objektiv und spezifisch über das Ergebnis zu sein, muss man ein klares Verständnis für die Beziehung zwischen der eigenen Leistung und dem Ergebnis haben. Die Mitarbeiter sollten Vertrauen in die Menschen haben, mit denen sie arbeiten. Die Transparenz des Prozesses bestimmt das Ergebnis.
Valence- Es bezieht sich auf die emotionale Orientierung, die Mitarbeiter in Bezug auf Ergebnisse oder Belohnungen für die geleistete Arbeit haben. Die Tiefe des Mangels eines Mitarbeiters an extrinsischen (Gehalt, Beförderung, Freizeit, Leistungen) oder intrinsischen (Zufriedenheit) Belohnungen. Das Management muss herausfinden, was die Mitarbeiter schätzen.

Die drei Elemente sind wichtig für die Auswahl eines Elements gegenüber einem anderen, da sie klar definiert sind: Aufwand-Leistungs-Erwartung (E> P-Erwartung) und Leistungs-Ergebnis-Erwartung (P> O-Erwartung).

Objektorientierte Theorie im Talent Management

Unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Einstellungen verhalten sich in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich, sei es in einer Organisation oder in der Gesellschaft. Viele Menschen gehen bei jeder Arbeit sehr objektiv vor. Sie arbeiten besser, wenn sie konkrete Fakten vor sich haben, dh was zu tun ist und was nicht. Auf dieser Basis gedeiht die objektorientierte Theorie.

Objektorientierter Ansatz erfordert einen strengen Prozess, um das Richtige zu tun. Es ist eine neue Art, über organisatorische Probleme nachzudenken, die auf einem realen Arbeitskonzept basieren. Das Grundkonstrukt ist ein Objekt, das sowohl Datenstruktur als auch Verhalten kombiniert.

What is object?Es ist der Schlüssel zum Verständnis der objektorientierten Theorie. Objekt kann alles sein, wie Mitarbeiter in der Organisation, Computer, Maschine, es wird als Bündel von Variablen zu und verwandten Methoden bezeichnet.

Message - Es ist eine Art von Medium, um die Informationen zwischen Objekten zu übertragen.

Die objektorientierte Theorie zeigt, dass es einen angemessenen Kommunikationskanal zwischen Mitarbeitern und Top-Management geben sollte, damit sie Ideen, Wissen und ihre Probleme mit dem Management teilen können.

Talent Management ist ein nie endender Prozess, der kontinuierliche Anstrengungen erfordert. Es ist nicht darauf beschränkt, die richtigen und qualifizierten Kandidaten zur richtigen Zeit und am richtigen Arbeitsplatz zu rekrutieren. Dazu gehört auch, die verborgenen und außergewöhnlichen Qualitäten der Mitarbeiter zu erforschen und sie zu entwickeln und zu fördern, um ein erwartetes Ergebnis zu erzielen. Die Bindung der besten Talente in einem Unternehmen ist ebenso wichtig wie die Einstellung und Umwandlung dieser Mitarbeiter in loyale und engagierte Mitarbeiter.