Nachfolge & Karriereplanung

Bei der Nachfolgeplanung werden Maßnahmen ergriffen, um potenzielle Nachfolger für Schlüssel- oder strategische Positionen in einer Organisation zu identifizieren und zu entwickeln. Es unterscheidet sich von der Ersatzplanung, bei der Mitarbeiter anhand ihrer bisherigen Leistung bewertet werden. Die Nachfolgeplanung fördert zukünftige Talente, um die Organisation zu führen.

Die Karriereplanung erfolgt dagegen für alle Positionen in der Organisation. Sowohl die Nachfolge als auch die Karriereplanung sind jedoch ein wesentlicher Bestandteil der Karriere-Management-Politik.

Nachfolge- und Karriereplanung ist der Prozess der Identifizierung, Förderung, Entwicklung und Schulung neuer Führungskräfte für zukünftige Anforderungen oder der Ersetzung bestehender Führungskräfte, um den Trend einer verlässlichen Führung in der Organisation fortzusetzen.

Es folgen die folgenden Schritte, um eine fruchtbare Nachfolge und Karriereplanung sicherzustellen:

Identify the Critical Position- Die Organisation sollte immer im Auge behalten, was die Schlüsselelemente oder Mitwirkenden für ihr Unternehmen sind, wie Talente motiviert und gehalten werden können und was der nächste Schritt sein wird, wenn die Hauptmitarbeiter die Organisation aus irgendeinem Grund verlassen. Wer sind die Fachleute, die die entscheidende Rolle spielen?
Analysis- In dieser Phase werden die Anforderungen für die Erfüllung eines passenden Nachfolgers erläutert. Was sind die Lücken? Was sind die internen und externen Quellen, um die Lücken zu schließen, wie wird die Strategie aussehen? Welche Kompetenzen werden benötigt?
Development of Succession and Career Plan- Es wird auch als Sicherungsplan bezeichnet, um die Funktion der Organisation zu optimieren. Es identifiziert die Anforderungen und skizziert eine Strategie, um die Lücke zu schließen und sicherzustellen, dass die Funktionen gut ausgeführt werden.
Evaluate, Monitor, and Observe- Dies ist der Bewertungsprozess. Es beinhaltet eine ständige Überwachung, auch nachdem die Lücke oder Anforderung erfüllt ist. Die Leistung wird beobachtet, um festzustellen, ob Änderungen erforderlich sind. Falls Änderungen erforderlich sind, werden schnelle Maßnahmen ergriffen.

Ersatz gegen Nachfolge

In der folgenden Tabelle sind einige Unterschiede zwischen Ersatz und Nachfolge aufgeführt.

Ersatz	Nachfolge
Es ist reaktiv	Es ist proaktiv
Es basiert auf Risikomanagement	Es basiert auf zukünftiger Entwicklung
Es ersetzt	Es erneuert sich
Es ist ein enger Ansatz	Es ist ein breiter Ansatz
Es ist eingeschränkt	Es ist flexibel

Hindernisse für die Nachfolge und Karriereplanung

Unternehmen müssen bei der Umsetzung der Nachfolge- und Karriereplanung auf viele Hindernisse stoßen. Es folgt die Liste der Straßensperren -

Verzögerung bei der Planung
Aufteilung des Geschäfts gleichmäßig auf die Partner
Dem Erben vertrauen
Den Plan geheim halten
Angst vor Ihren Ruhestandsjahren
Ich habe keinen potenziellen Nachfolger
Angenommen, ein Familienmitglied wird das Geschäft übernehmen

Überwindung von Hindernissen in der Nachfolge- und Karriereplanung

Eine Organisation muss die erforderliche Zeit in die Leistungsüberprüfung investieren, um einen wesentlichen Teil der Nachfolge- und Karriereplanung zu gewährleisten. Zeitmangel ist ein großes Hindernis für die Nachfolge- und Karriereplanung.

Manager betrachten eine solche Zeitinvestition als keine effektive Zeitnutzung. Ohne das System zur Leistungsüberprüfung ist es jedoch unmöglich, den Beitrag der Mitarbeiter zu messen. Es ist auch wünschenswert, eine geeignete Organisationskultur zu haben, um Unparteilichkeit und Integrität bei der Gestaltung der Nachfolge- und Karriereplanung in der Organisation zu fördern.

Beispiel

Betrachten wir, XYZ Company plant, die Schlüsselelemente oder Mitarbeiter in einer kritischen Position in der Organisation zu pflegen und weiterzuentwickeln, Nachfolger zu identifizieren und die erforderlichen Lücken zu schließen. Dafür teilten sie die Fertigkeit in60-25-15 model, um die Kritikalität der Position zu überprüfen und Pläne zur Überwindung der künftigen Probleme zu erstellen. Die folgende Tabelle zeigt die Details des Modells.

Schlüsselentwicklung (60%)	Leistung & Feedback (25%)	Bildung (15%)
Jobwechsel	360 Bewertung	Manager-Führungsprogramm
Neues Business-Programm	Coaching und Training	Geschäftsbereich
Zuordnung	Karrierediskussion	Executive Kurse
Funktionale Belichtung	Schulungs- und Entwicklungsplanung
SPF-spezifische Task Force	Eins zu eins Interaktion