Comportement de travail contre-productif

Les comportements de travail contre-productifs (CCB) sont des actes délibérés d'insouciance et d'indifférence commis par des individus et qui n'ont aucun lien avec des actions accidentelles ou non intentionnelles. Les CCB n'impliquent pas d'actes tels que l'incapacité de mener à bien une tâche ou d'être impliqué dans des accidents. Cependant, le ministère américain de la Santé et des Services sociaux estime queorganizations face losses worth $145 million annually due to accidents.

Bien que toutes les grandes organisations fournissent des normes de sécurité de classe mondiale à leurs employés sur le lieu de travail, il y a eu une augmentation significative des incidents liés à des accidents dans un passé récent. Les experts ont observé que les employés les plus sujets aux accidents étaient généralement plus jeunes, plus distraits et moins adaptés socialement à leurs collègues et à leur lieu de travail.

Très peu d'employés qui font face à des abus de la part de leur supérieur exerceront directement des représailles ou quitteront leur emploi car ils craignent de se retrouver sans emploi en cette période de chômage éprouvante, mais en réalité, nombreux sont ceux qui s'en prennent à leur employeur en adoptant des comportements de travail contre-productifs. Étant donné que les employés contrôlent de nombreuses ressources de l'organisation, ces employés contre-productifs peuvent abuser des fournitures et des services, du temps de travail, de la production et de la qualité de leur production.

Dans les pires cas, des expériences contre-productives sur le lieu de travail peuvent inciter le travailleur à agir grâce à sa vitesse de travail ralentie, son attitude indifférente à l'égard du feedback et sa productivité laxiste. Un employé qui n'est pas satisfait des situations dans lesquelles il travaille deviendra certainement moins productif.

Les facteurs mentionnés ci-dessous influencent le comportement de travail contre-productif (CCB) -

Hiérarchies organisationnelles informelles

La façon dont la main-d'œuvre d'une organisation est intégrée dans des hiérarchies informelles est basée sur plusieurs facteurs tels que les objectifs de l'entreprise, la taille de l'entreprise, le nombre de ressources et le type de leader. Cette hiérarchie ne cesse de changer à mesure que de nouvelles personnes ayant des rôles et des pouvoirs différents continuent d'être introduites dans l'organisation. Les gens réalisent rapidement qui est le patron, sur qui ils dépendent pour obtenir des informations précieuses et qui connaît tous les potins du bureau. Les personnes qui ne rentrent pas dans ce modèle organisationnel informel finissent souvent par afficher un comportement contre-productif.

Potins de bureau

De nombreuses personnes utilisent les potins de bureau comme un outil pour contrôler le flux de conversation et extraire des informations grâce à un partage mutuel d'informations. Les gens qui se livrent à des ragots espèrent 50 à 50 chances d'obtenir des informations authentiques de l'auditeur après avoir suffisamment bavardé avec lui. Gossip crée un environnement hostile où les gens ne se sentent plus à l'aise de se faire confiance avec des informations sensibles. Il est également directement responsable de la réduction de l'efficacité du travail de la personne à l'encontre de tous ces potins.

Objectifs personnels

Les gens ne pratiquent pas toujours la politique de bureau avec la promotion à l'esprit. Ils pourraient simplement désirer un plus grand pouvoir ou une plus grande influence. De nombreuses personnes qui se livrent à la politique de bureau ont également été découvertes comme victimes d'une faible estime de soi. Cela leur donne envie que les gens les respectent davantage. Ils ne peuvent pas gérer la concurrence et traceraient des pièges pour sortir leurs concurrents de la course, ils ont donc tendance à discréditer et à calomnier les concurrents pour leurs gains égoïstes.

Certains dans l'industrie disent que Office Politics is not necessarily a wrong thingtout le temps. Un chef d'équipe méritant peut, grâce à une manipulation habile, prendre une décision dans sa direction et finir par obtenir une promotion et un projet stable pour son équipe. Dans des cas comme ceux-ci, il devra travailler avec des personnes en qui il a une confiance étroite et avec lesquelles il est à l'aise, par opposition aux autres. Dans ce cas, son motif personnel a fini par être une aubaine est un déguisement pour les autres et ils ne l'accuseront jamais de tout acte répréhensible.

Jeux d'esprit

Les jeux d'esprit sont essentiels pour motiver une grande organisation et pour empêcher les gens de recevoir des commentaires négatifs. Les Mind Games aident également à extraire la vérité des employés afin que tous les jeux d'esprit ne soient pas mauvais. Il y a des situations où les employés entrent dans un mode «No Bad News» où ils suppriment les informations qui peuvent déclencher une réaction négative de leur patron, en disant que le moment n'est pas opportun.

cependant, it’s bad when people use Mind Games in Leadership. Lorsqu'un superviseur joue à des jeux d'esprit avec un employé, il se livre essentiellement à un jeu de «Diviser et conquérir» où il oppose les employés les uns aux autres afin qu'ils ne s'unissent pas et ne menacent pas un jour sa position.

Copinage

Le copinage fait preuve de favoritisme envers les amis de longue date, en ignorant leurs erreurs, en ne leur donnant pas de rétroaction corrective, ou en les nommant à des postes d'autorité, malgré leurs qualifications limitées.

Les lieux qui pratiquent le copinage sont des terrains fertiles pour des comportements contre-productifs, qui s'observent surtout chez les employés méritants qui se sentent lésés et trompés.

Lorsque vous travaillez dans une organisation remplie de personnes ambitieuses avec différents processus de réflexion et priorités dans la vie, Organizational Politics is inevitable. Dans un environnement politiquement chargé, les employés doivent comprendre qu'ils maîtrisent l'art de dissimuler les faiblesses.

Ils ne peuvent pas être débordés face à ces oppositions, mais doivent apprendre à prendre cela dans leur foulée. Cela ne veut pas dire qu'ils doivent jouer la politique comme c'est le cas sur le lieu de travail, mais ils doivent traiter la politique de bureau comme la norme plutôt que comme l'exception.