Politique en milieu de travail - Guide rapide

La politique sur le lieu de travail est le tact consistant à mettre en œuvre le pouvoir des réseaux sociaux au sein d'une organisation afin que les décisions puissent être influencées au profit des avantages personnels de certaines personnes - comme l'accès aux actifs, aux avantages, au statut et à la pseudo-autorité - sans égard à leur effet sur l'organisation elle-même. Il est également connu sous le nom deOffice Politics ou Organizational Politics.

À son avantage, on peut dire que dans certains cas, la politique organisationnelle peut stimuler les relations interpersonnelles, accroître l'efficacité, faciliter un changement plus rapide et profiter simultanément à l'organisation et à ses membres.

La politique sur le lieu de travail est liée à un trait de personnalité humaine appelé Machiavellianism, ce qui signifie utiliser la ruse et la duplicité sur le lieu de travail. Il porte le nom de l'historien de la Renaissance et théoricien politique du XVe siècle,Niccolò Machiavelli.

Dans son livre infâme The Prince, Machiavel a fourni son observation sur la manière dont les dirigeants devraient gouverner leurs sujets. Il imagine le prince comme quelqu'un qui a été élevé au trône et nouvellement chargé de la responsabilité de l'empire, et le compare à un prince qui occupe le trône automatiquement par le processus traditionnel de la dynastie.

Comparaison machiavélique de deux princes

Dans sa comparaison de deux princes, Machiavel mentionne que le prince héréditaire a la responsabilité de ne conserver que le pouvoir qui lui a été remis. Tout ce qu'il a à faire est maintenant de maintenir soigneusement et de fournir le style de vie dans lequel les gens sont habitués à vivre, afin de ne pas déclencher une rébellion ou une indignation publique.

En revanche, a new prince faces a much more difficult task:il doit d'abord s'habituer rapidement à son nouveau pouvoir, puis gagner le respect des courtisans et du public en stabilisant ce pouvoir pour construire une structure politique durable. Machiavel se demande si le nouveau prince sera aussi facilement accepté qu'un prince né sur le trône, en particulier avec la politique de la dynastie en jeu où les gens savent généralement qui sera le prochain dirigeant.

En conclusion, il essaie de faire comprendre à ses lecteurs que si le prince héréditaire va gagner l'acceptation et l'autorité en tant que droit de naissance, le nouveau prince devra resort to some sort of corruption to achievela même stabilité et la même sécurité pendant son règne. Alors que de nombreux écrivains et penseurs de son temps auraient probablement dit la même chose, ce qui distinguait Machiavel était sa conviction que la moralité publique était différente de la morale privée.

Dans son observation, une personne peut être morale dans sa vie personnelle, et pourtant elle devrait être prête à prendre des décisions immorales si sa position l'exigeait. Un dirigeant ne doit pas toujours se soucier de sa réputation et doit être prêt à mettre en œuvre la force brutale, la tromperie, voire l'anéantissement de lignées entières de familles nobles, le cas échéant, pour instaurer l'ordre et le respect pour gagner l'autorité.

Cette ligne de pensée a introduit les gens au concept de mener deux vies différentes, divisées par différentes responsabilités, attentes et besoins. Dans le monde moderne, nous les appelonsPersonal life et Professional life.

Machiavélisme sur le lieu de travail

Le machiavélisme a fait l'objet d'études approfondies au cours des dernières années, en particulier avec l'introduction des industries et des entreprises, lorsqu'un modèle hiérarchique de passage des commandes et d'extraction du travail des ouvriers finaux a été établi. Le travail physique n'a pas été facile ni durable sur une période de temps, alors les gens ont commencé à pratiquer le machiavélisme comme un moyen de gravir les échelons et de devenir des instructeurs.

Ce “ends justify the means” Une justification a été observée dans le fonctionnement de nombre de nos organisations actuelles par des experts de l'industrie, et le verdict qu'ils ont donné collectivement est que le machiavélisme existe non seulement sur le lieu de travail d'aujourd'hui, mais est également un élément indispensable des tactiques managériales à l'ère d'aujourd'hui.

People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −

• Gagner et maintenir le pouvoir
• Gagner et maintenir son influence
• Gérer différents groupes par manipulation

Le pouvoir de contrôler les gens est un désir caché chez la plupart des gens, de sorte que de nombreuses personnes sont attirées par la politique de bureau. Alors que certains d'entre eux gravissent les échelons en utilisant leurs compétences en matière de réseautage social, la majorité sont confrontés à des effets très destructeurs. Ces individus et groupes peuvent s'engager dans des politiques de bureau qui peuvent avoir des conséquences très destructrices.

Le plus gros coup est peut-être subi par l'organisation elle-même. Une entreprise travaille grâce à ses employés, et quand ils commencent à se concurrencer par des moyens sournois au lieu de collaborer, cela entraîne une crise de créativité alors que les gens se concentrent sur les gains personnels aux dépens de l'organisation. Cela cause également de graves dommages collatéraux, car les employés sincères et travailleurs doivent parfois prendre position contre l'une ou l'autre des parties pour éviter d'être manipulés par les seniors et les managers.

Il y a beaucoup de gens qui ne voient pas la politique de bureau de cette façon. De nombreux experts sociaux disent que la politique de bureau est juste la manière dont différentes personnes aux personnalités variées réussissent à obtenir des avantages en raison de leurs compétences sociales, de leur persuasion et de leurs capacités. Bien qu'ils mentionnent les dangers de la manipulation des employés, qui le plus souventCounterproductive Workplace Behavior et Workplace Deviance.

La manipulation psychologique consiste à utiliser l'influence sociale pour changer la perception de quelqu'un dans l'esprit des gens, par le biais de la tromperie, de la mauvaise direction et de l'abus. L'objectif de ces tactiques est d'obtenir des avantages personnels ou d'obtenir une désignation élevée sur le lieu de travail, souvent aux dépens des autres. Il faut préciser ici que l'influence sociale, en elle-même, n'est pas une chose négative, mais lorsqu'elle est utilisée pour saper quelqu'un et faire paraître l'autre personne improductive, alors elle devient un outil sinistre.

Les experts de l'industrie ont étudié de manière approfondie la présence du machiavélisme dans les organisations et l'ont lié à deux forces néfastes sur le lieu de travail -

• Counterproductive Workplace Behavior

• Workplace Deviance

Comportement de travail contre-productif (CWB)est le comportement qui décrit un employé se livrant à des activités complètement opposées à ce pour quoi il a été embauché. Cela le rend non seulement improductif mais aussi nuisible aux intérêts légitimes de l'entreprise. Ce comportement est également lié à la personnalité des employés qui l'exposent. Un événement stressant peut amener une personne calme à se comporter d'une manière complètement différente de celle d'une personne ayant des problèmes de colère.

Workplace Devianceest dérivé du terme «déviance» qui signifie détourner les normes acceptées. Sur le lieu de travail, il est identifié comme un comportement inapproprié des employés. Les employés qui manifestent ce comportement le font en représailles pour leur traitement injuste de la part des gens. Cela frôle la vengeance et pourrait conduire à plusieurs types de déviance comme -

• Production deviance - Partir tôt, retarder intentionnellement le travail ou prendre de longues pauses.

• Property deviance - Saboter des actifs, voler et faire des sollicitations sournoises.

• Political deviance - Faire preuve de favoritisme, bavarder ou blâmer les autres.

• Personal aggression - Harcèlement, insultes verbales et réprimandes.

Case Study

Une enquête récente a révélé que 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassmentsur leur lieu de travail. En comparant ces chiffres aux preuves empiriques précédentes sur ce type de comportement dans les entreprises du monde entier, un personnel bancaire brésilien avait signalé que 7,9% des employés avaient été la cible d'intimidation, au moins une fois par semaine au cours des 6 derniers mois.

Ces membres du personnel ont expliqué que l'intimidation se voyait attribuer une charge de travail ingérable qui nuisait à la santé mentale et physique, se voyait imposer des délais confus et se voyait attribuer un travail de bas niveau qui était inférieur à leurs normes de compétence.

Selon les résultats de cette étude, les victimes de harcèlement ont cessé de défendre leurs droits comme être payé pour des heures supplémentaires ou prendre un congé de maladie après avoir été constamment exposées à un comportement aussi décadent.

Outre les instructions empiriques habituelles sur les congés payés, les congés de maladie, le salaire, les augmentations, les objectifs et les composants qui sont expliqués clairement aux employés lorsqu'ils rejoignent une organisation, les employés créent souvent un ensemble d'attentes non écrites concernant leur lieu de travail.

Psychological Contractssont définies comme les normes de comportement, d'assistance, de respect, de compréhension et d'empathie qu'un employé attend de son entreprise. Ces normes peuvent ne pas être mentionnées dans les lettres d'offre, car elles ne peuvent être quantifiées ou normalisées d'aucune façon, mais elles sont aussi essentielles pour un employé que tout autre paramètre.

Les employés passent des contrats psychologiques avec leur organisation et lorsque ces attentes ne sont pas satisfaites, l'employé perçoit que comme une rupture de contrat par l'organisation, de la même manière qu'un congé non approuvé d'un employé sera considéré comme une rupture de contrat par les employeurs.

Au cours des dernières années, de nombreux employés ont cédé à la déviance au travail en raison de leur perception que l'entreprise ne les traite pas correctement. Fait intéressant, ce traitement inapproprié est maintenant moins lié au salaire, aux augmentations, aux congés, aux avantages, à la commission, etc. et est de plus en plus associé àmistreatment at work.

Les employés qui signalent une mauvaise conduite au travail rétorquent souvent eux-mêmes par des actions préjudiciables. Cependant, cela représente un coût élevé pour l'organisation, car les employés ont recours à un comportement déviant comme tactique de vengeance passive et non conflictuelle qui ne vise pas la personne qui les maltraite, mais l'entreprise elle-même. Ils pourraient ne pas se révolter ouvertement contre leur patron par crainte de perdre leur emploi, mais éliminer leur colère réprimée par des actes d'indifférence envers leur organisation. Ces actes impliquent souvent l'abus de ressources de bureau comme Internet et les fournitures, la falsification de données, la fourniture d'informations erronées, le travail lent, le retard délibéré au bureau ou un absentéisme accru.

Les gens pensaient auparavant que la déviance en milieu de travail est un phénomène culturel et dépend uniquement de la compréhension des compétences interpersonnelles. Cependant, des données récentes prouvent que les employés présentant des comportements déviants proviennent de diverses organisations et de presque tous les pays. Cela a changé l'opinion des gens sur la façon dont le travail est géré dans les organisations du monde entier.

Quelques exemples très courants de Workplace Deviance sont listés ci-dessous -

Absentéisme

L'absentéisme est défini comme le rapport entre le nombre de congés non autorisés (salarié absent sans informer) et la fréquence de tels incidents. Les experts trouvent un lien significatif entre l'absentéisme et l'insatisfaction au travail, le conflit de rôle (autorité floue), l'ambiguïté du rôle (description de poste peu claire) et les sentiments de tension. Les femmes sont plus susceptibles de présenter le comportement déviant de s'absenter du travail que les hommes.

Abus au travail

Les actes d'agression tels que la colère et les conflits interpersonnels ont été liés à la violence au travail. Plusieurs fois, les employés sont victimes d'abus de la part de leurs supérieurs en raison de contraintes organisationnelles telles que des délais serrés, une charge de travail importante et une mauvaise gestion du temps.

Harcèlement

L'intimidation sur le lieu de travail est définie comme la maltraitance d'un employé par ses supérieurs, collègues et collègues de travail. Cela comprend les agressions verbales, les commérages et la propagation de rumeurs. Les cas extrêmes peuvent également inclure l'isolement d'une personne du cercle professionnel. Les employés victimes d'intimidation réduisent leur productivité, la qualité de leur production et augmentent l'absentéisme. De nombreux employés victimes d'intimidation ont quitté l'organisation et l'ont poursuivie plus tard, ce qui a entraîné des pertes financières pour l'entreprise.

Cyber ​​Loafing

Le cyber-loafing est un processus qui prend du temps où les employés continuent à surfer sur Internet, non pour des tâches liées au travail, mais pour un usage personnel. Une enquête récente indique que 64% des personnes aux États-Unis seulement ont admis utiliser Internet à des fins personnelles et accomplir des tâches personnelles au travail. Une enquête de 1999 a tenu le cyber-loafing responsable dea 30-40% decrease in employee productivity, coûtant aux entreprises américaines 5,3 milliards de dollars cette année-là seulement.

Incivilité

L'incivilité au travail consiste à traiter les autres de manière irrespectueuse et impolie. Cela peut être dû à un esprit de compétition malsain, à un retrait et à des compétences sociales incompétentes. Cependant, la majorité des incivilités a été liée à une moindre satisfaction au travail, à des collègues moins agréables et à la violation des normes du lieu de travail pour le respect des employés.

Retard

Le retard est l'action d'une arrivée délibérée en retard au travail et d'un départ prématuré. Le retard a coûté plus de 3 milliards de dollars par an rien qu'aux États-Unis. La raison du retard est une efficacité et un rendement réduits. Les employés qui arrivent en retard au travail font attendre les autres pour l'approbation ou retardent les objectifs de l'équipe. Les cas d'employés qui sont délibérément en retard au travail et à partir tôt sont des cas avérés de déviance au travail.

Abus de substance

Un comportement déviant implique également que les employés se livrent à la toxicomanie au travail, ce qui entraîne une moindre assiduité, une baisse des performances, un compromis sur la sécurité et peut entraîner d'autres blessures à la fois pour cet employé en particulier et ses collègues.

Retrait

Les employés insatisfaits se retirent pour éviter les tâches de travail ou la douleur et se retirent de leur travail. Le comportement de retrait peut s'expliquer par des représailles des employés contre l'iniquité dans le milieu de travail. Le retrait peut également être lié à l'insatisfaction au travail, à l'implication dans le travail et à l'engagement organisationnel.

Le plus souvent, les entreprises ont des équipes informelles que les employés forment entre eux en fonction de leur niveau de confort et de leur agenda. Ces équipes non affectées se déplacent ensemble, dînent ensemble et élaborent leurs propres plans ensemble. Ils peuvent ne pas accueillir librement les gens dans leur groupe par manque de transparence.

La feuille de travail suivante a pour but de présenter une évaluation réaliste de votre lieu de travail afin que vous réfléchissiez aux conditions de travail de votre entreprise et de faciliter une discussion sur la politique du bureau, le réseautage d'affaires, la socialisation professionnelle et les comportements personnels avec d'autres employés.

• Rappelez-vous un bref incident de quelque chose qui s'est bien passé dans votre bureau cette semaine -

• Quelles actions ont causé le bon événement? Quelle a été votre contribution à cette action? Dans quelle mesure les autres ont-ils contribué?

• Pourquoi ces événements réussis ne se produisent-ils pas tous les jours ou toutes les semaines?

• Le personnel de votre bureau est-il censé être formel ou informel les uns avec les autres? À quelles fonctions sociales les nouveaux associés doivent-ils assister? Quelle est la tenue vestimentaire appropriée au bureau et lors d'autres événements professionnels?

• Quels conseils utiliseriez-vous pour impressionner votre superviseur?

• Selon vous, quelles seraient les meilleures méthodes pour socialiser et connaître d'autres personnes dans votre communauté d'affaires?

• Quels sont les comportements sociaux ou de bureau qui pourraient sonner le glas de la carrière d'un nouvel associé tout en travaillant dans votre bureau?

• Les titres, relations d'affaires et responsabilités professionnelles des employés sont-ils clairement expliqués aux nouveaux associés lorsqu'ils rejoignent l'entreprise?

• Le personnel de soutien est-il traité avec respect dans votre entreprise?

• Selon vous, quelles devraient être les «choses à faire et à ne pas faire» pour traiter avec le personnel de soutien, les collègues et les collègues de travail.

• Si votre patron a un assistant, quelles sont les tâches que vous pourriez lui confier et comment vous y prendrez-vous?

• Cherchez-vous de l'aide avant d'agir sur quelque chose dont vous n'êtes pas sûr? Signalez-vous vos erreurs immédiatement lorsque vous vous en rendez compte ou essayez-vous de les dissimuler?

• La prise de décision est-elle un processus facile dans votre bureau? Y a-t-il trop de conflit sur la bonne décision ou y a-t-il une acceptation passive des idées?

• Quelles sont vos forces et comment contribuent-elles à créer un système de soutien sur lequel vos collègues peuvent compter, en cas de besoin?

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Les comportements de travail contre-productifs (CCB) sont des actes délibérés d'insouciance et d'indifférence commis par des individus et qui n'ont aucun lien avec des actions accidentelles ou non intentionnelles. Les CCB n'impliquent pas d'actes tels que l'incapacité de mener à bien une tâche ou d'être impliqué dans des accidents. Cependant, le ministère américain de la Santé et des Services sociaux estime queorganizations face losses worth $145 million annually due to accidents.

Bien que toutes les grandes organisations fournissent des normes de sécurité de classe mondiale à leurs employés sur le lieu de travail, il y a eu une augmentation significative des incidents liés à des accidents dans un passé récent. Les experts ont observé que les employés les plus sujets aux accidents étaient généralement plus jeunes, plus distraits et moins adaptés socialement à leurs collègues et à leur lieu de travail.

Très peu d'employés qui font face à des abus de la part de leur supérieur exerceront directement des représailles ou quitteront leur emploi car ils craignent d'être sans emploi dans les périodes de chômage éprouvantes d'aujourd'hui, mais en réalité, nombreux sont ceux qui s'en prennent à leur employeur en adoptant des comportements de travail contre-productifs. Étant donné que les employés contrôlent de nombreuses ressources de l'organisation, ces employés contre-productifs peuvent abuser des fournitures et des services, du temps de travail, de la production et de la qualité de leur production.

Dans les pires cas, les expériences contre-productives sur le lieu de travail peuvent inciter le travailleur à agir par sa vitesse de travail ralentie, son attitude indifférente à l'égard du feedback et sa productivité laxiste. Un employé qui n'est pas satisfait des situations dans lesquelles il travaille deviendra certainement moins productif.

Les facteurs mentionnés ci-dessous influencent le comportement de travail contre-productif (CCB) -

Hiérarchies organisationnelles informelles

La manière dont la main-d'œuvre d'une organisation est intégrée dans des hiérarchies informelles est basée sur plusieurs facteurs tels que les objectifs de l'entreprise, la taille de l'entreprise, le nombre de ressources et le type de leader. Cette hiérarchie ne cesse de changer à mesure que de nouvelles personnes ayant des rôles et des pouvoirs différents continuent d'être introduites dans l'organisation. Les gens réalisent rapidement qui est le patron, sur qui ils dépendent pour obtenir des informations précieuses et qui connaît tous les potins du bureau. Les personnes qui ne rentrent pas dans ce modèle organisationnel informel finissent souvent par afficher un comportement contre-productif.

Potins de bureau

De nombreuses personnes utilisent les potins de bureau comme un outil pour contrôler le flux de conversation et extraire des informations grâce à un partage mutuel d'informations. Les gens qui se livrent à des ragots espèrent 50 à 50 chances d'obtenir des informations authentiques de l'auditeur après avoir suffisamment bavardé avec lui. Gossip crée un environnement hostile où les gens ne se sentent plus à l'aise de se faire confiance avec des informations sensibles. Il est également directement responsable de la réduction de l'efficacité du travail de la personne à l'encontre de tous ces potins.

Objectifs personnels

Les gens ne pratiquent pas toujours la politique de bureau avec la promotion à l'esprit. Ils pourraient simplement désirer un plus grand pouvoir ou une plus grande influence. De nombreuses personnes qui se livrent à la politique de bureau ont également été découvertes comme victimes d'une faible estime de soi. Cela leur donne envie que les gens les respectent davantage. Ils ne peuvent pas gérer la concurrence et traceraient des pièges pour sortir leurs concurrents de la course, ils ont donc tendance à discréditer et à calomnier les concurrents pour leurs gains égoïstes.

Certains dans l'industrie disent que Office Politics is not necessarily a wrong thingtout le temps. Un chef d'équipe méritant peut, grâce à une manipulation habile, tourner une décision dans sa direction et finir par obtenir une promotion et un projet stable pour son équipe. Dans des cas comme ceux-ci, il devra travailler avec des personnes en qui il a une confiance étroite et avec lesquelles il est à l'aise, par opposition aux autres. Dans ce cas, son motif personnel a fini par être une aubaine est un déguisement pour les autres et ils ne l'accuseront jamais de tout acte répréhensible.

Jeux d'esprit

Les jeux d'esprit sont essentiels pour motiver une grande organisation et pour empêcher les gens d'avoir des commentaires négatifs. Les Mind Games aident également à extraire la vérité des employés afin que tous les jeux d'esprit ne soient pas mauvais. Il y a des situations où les employés entrent dans un mode «No Bad News» où ils suppriment les informations qui peuvent déclencher une réaction négative de leur patron, en disant que le moment n'est pas opportun.

cependant, it’s bad when people use Mind Games in Leadership. Lorsqu'un superviseur joue à des jeux d'esprit avec un employé, il se livre essentiellement à un jeu de «Diviser et conquérir» où il oppose les employés les uns aux autres afin qu'ils ne s'unissent pas et ne menacent pas un jour sa position.

Copinage

Le copinage fait preuve de favoritisme envers les amis de longue date, en ignorant leurs erreurs, en ne leur donnant pas de rétroaction corrective, ou en les nommant à des postes d'autorité, malgré leurs qualifications limitées.

Les lieux qui pratiquent le copinage sont des terrains propices à des comportements contre-productifs, qui s'observent notamment chez les employés méritants qui se sentent lésés et trompés.

Lorsque vous travaillez dans une organisation remplie de personnes ambitieuses avec différents processus de réflexion et priorités dans la vie, Organizational Politics is inevitable. Dans un environnement politiquement chargé, les employés doivent comprendre qu'ils maîtrisent l'art de dissimuler les faiblesses.

Ils ne peuvent pas être débordés face à ces oppositions, mais doivent apprendre à prendre cela dans leur foulée. Cela ne veut pas dire qu'ils doivent jouer la politique comme c'est le cas sur le lieu de travail, mais ils doivent traiter la politique de bureau comme la norme plutôt que comme l'exception.

Joanna Strinstrom a décidé qu'elle avait besoin d'un changement après dix ans de travail dans le même bureau. Il n'y avait rien de mal à l'endroit où elle travaillait actuellement: l'environnement de travail était agréable, la direction était réactive et le personnel sympathique.

Cependant, l'ironie était que cet environnement de travail parfait entraînait un faible taux de rotation du personnel, c'est-à-dire que très peu d'employés quittaient l'entreprise et que les opportunités de promotion étaient faibles. Par conséquent, elle a postulé pour un emploi chez Affable Guys Inc. et a réussi à être placée en tant que responsable adjointe du processus. Elle était heureuse et partit joyeusement travailler dans une organisation où elle n'avait aucune idée de ce qui l'attendait.

Premier jour de nouvel emploi

Dès le premier jour avec Affable Toys Inc., Joanna a commencé à se demander si elle avait fait un mauvais choix. L'environnement était correct: un peu trop formel à son goût, mais c'est normal lorsque vous entrez en tant que nouveau visage parmi un lieu de travail rempli d'étrangers. Ce qui la préoccupa le plus immédiatement, c'était le discours introductif qui lui avait été donné le jour de son arrivée par la responsable du processus, Rachel Cramson.

Rachel a déclaré clairement qu'elle n'entrait presque jamais dans le corps principal du bâtiment car elle préférait travailler depuis sa chambre. Joanna was to be her eyes and ears, et par là, elle voulait dire que Joanna était censée être dans le bâtiment principal et rapporter de telles activités, potins et humeurs qui pourraient sembler remettre en question l'autorité de Rachel.

Bien qu'il ait été difficile pour Joanna de contredire Rachel le premier jour de leur rencontre, cela lui semblait étrange de ne se voir confier que la tâche de rendre compte des activités du personnel et de l'ambiance générale du lieu de travail en ce qui concerne le style de travail de Rachel. Il n'y a pas eu de discussion sur les responsabilités habituelles associées à ce poste, telles que fournir des conseils, atteindre les objectifs, fixer des délais, etc.

Réalisation de la politique du lieu de travail

Joanna se demandait si le personnel la remarquerait être curieuse et la soupçonnerait d'être un vif d'or, mais elle a vite découvert que le personnel avait déjà compris comment s'occuper d'elle. La formalité excessive n'était pas, après tout, parce qu'elle était nouvelle à l'endroit. Ils savaient exactement pour quoi elle avait été recrutée, car son prédécesseur avait joué le même rôle pour Rachel.

Cela avait incité le personnel à ne pas discuter de quelque chose d'important ou de sérieux avec moi. Ils se sont limités à des superficialités et à des discussions triviales devant elle, et ont été prudents et diplomatiques dans leurs réponses quand on leur a demandé quoi que ce soit. Ils ont évité de discuter de quoi que ce soit avec même leurs collègues en sa présence qui pourrait avoir une interprétation défavorable.

Comprendre la culture du travail sur le lieu de travail

Le répit est arrivé sous la forme d'Andrea, qui était un superviseur du processus pour lequel Joanna a été recrutée. Elle s'est ouverte et a été franc avec Joanna le premier jour lui-même. Elle a dit à Joanna que le conflit de personnalité en cours entre le responsable du processus et le personnel était dû au fait que l'ancien responsable adjoint du processus rendait compte quotidiennement des employés à Rachel, et sous un jour négatif.

Tout cela a amené Joanna à se demander comment, le cas échéant, Rachel a réussi à gérer une organisation efficace, alors qu'il n'interagissait pas avec les membres de son équipe et les espionnait à la place. Dans les jours suivants, Joanna a assisté à une réunion d'équipe et s'est vite rendu compte que le personnel ne voulait pas discuter de quoi que ce soit lié au processus en sa présence. Ils n'écoutaient que les instructions que leur superviseur, Andrea avait pour eux et c'était tout - pas de questions, pas de questions, rien.

En parlant à Andrea plus tard, Joanna a appris que les employés auraient bavardé et pendant leur absence si Joanna n'avait pas été là. Bref, il n'y aurait eu aucune discussion liée au travail même en son absence. Joanna a compris que les employés avaient perdu l'intérêt et la volonté d'essayer d'améliorer l'organisation, craignant que leur travail ne soit en danger s'ils s'exprimaient. Les employés n'ont fait que ce que les superviseurs leur ont dit et rien de plus. Les procédures de travail étaient dépassées et il n'y avait aucune joie sur le lieu de travail.

Dans l'esprit de Joanna, this was the worst brand of Office Politicsoù les gens censés travailler en équipe se méfiaient les uns des autres. De son côté, Rachel ne voulait pas non plus rien avoir à faire avec le personnel du bureau. Elle leur a donné le moins d'instructions et de conseils que possible et se méfiait gravement du personnel.

Joanna a téléphoné à sa précédente entreprise juste pour voir si son poste était toujours disponible, mais ironiquement, ils avaient promu quelqu'un pour occuper son poste. Au lieu de mener sa carrière en quittant simplement, elle a décidé de mettre en place son propre programme pour encourager une communication ouverte entre le personnel et la direction, dans le but d'accroître l'efficacité grâce à un environnement de travail plus détendu et convivial.

Lutter contre la politique de bureau corrompue

Elle savait que Rachel était une cause perdue, alors elle ne visait pas si haut, mais parlait aux superviseurs et à leurs coéquipiers. Andrea a été d'une grande aide pour cela. Joanna a pensé que si l'efficacité et la productivité augmentaient, Rachel ne pouvait pas se plaindre.

Il y a eu une certaine hésitation au début. People were cynical of this approachet soupçonnaient que c'était un stratagème pour gagner leur confiance et tirer les mots de leur bouche, mais avec un environnement de travail de plus en plus transparent et franc, ils pouvaient remarquer le changement et la communication améliorée. Cela a suscité une vague de critiques positives, d'idées novatrices et de suggestions franches qui ont augmenté l'efficacité globale du travail. Le quotient de bonheur de travailler chez Affable Toys était de retour. Il a fallu un certain temps pour franchir les barrières initiales, mais cela en valait la peine.

Cela étant dit, Rachel Cramson est toujours la responsable du processus, mais le bureau a changé sa façon de travailler grâce à la compréhension et au respect mutuels. Ils travaillaient en équipe et coopéraient les uns avec les autres. Bref, ils avaient décidé de ne pas laisser Office Politics entraver leur succès.

Et si vous pensiez que des cas comme ceux-ci ne se trouveront que dans les petites et moyennes entreprises où l'attention est peu ou pas accordée aux valeurs de production, vous serez surpris de savoir que même les organismes les plus efficaces et les plus organisés ont été témoins d'exemples d'Office Politics, ce qui les conduit souvent à des conséquences désastreuses.

Quand il s'agit d'un mariage parfait d'intelligence et d'efficacité, l'un des premiers noms qui viendrait à l'esprit serait celui de NASA. Alors imaginez comment la nation entière des États-Unis a dû réagir en apprenant comment la navette spatiale Challenger a fini par rencontrer son destin condamné.

Le 28 janvier 1986, la navette spatiale de la NASA Challengers'est déchiré à peine 73 secondes après le début de son vol, causant la mort des cinq astronautes de la NASA et de deux spécialistes de la charge utile à bord. La catastrophe a jeté une ombre noire sur le pays. Le président de l'époque, Ronald Reagan, a nommé une commission spéciale (la Commission Rogers) pour enquêter sur l'accident. La Commission Rogers a poursuivi son enquête, au cours de laquelle le programme de navette spatiale de la NASA a été interrompu pendant 32 mois.

Lorsque la Commission Rogers a présenté son rapport, les détails de son enquête étaient effrayants. Il a été constaté que la culture organisationnelle de la NASA et les mauvais processus de prise de décision avaient été les principaux facteurs contributifs à l'accident. Les responsables de la NASA avaient été avertis par leurs ingénieurs des failles potentiellement catastrophiques dans la conception de la navette depuis 1977, mais ils ont choisi d'ignorer ces avertissements car ils estimaient que le programme devait avoir l'air réussi et qu'un retard ruinerait cette image et entraînerait des ramifications politiques.

De nombreux gestionnaires, et presque tous les ingénieurs, avaient de sérieuses inquiétudes quant au lancement du vaisseau spatial en cette froide matinée du 28 janvier 1986, car la température était de 18 degrés, tandis que le vaisseau spatial était conçu pour fonctionner à des températures beaucoup plus élevées d'environ 40 degrés. Bien que beaucoup de ces personnes savaient exactement ce qui allait se passer, elles ne se sont pas prononcées par crainte de représailles personnelles. Beaucoup d'entre eux pensaient que leur carrière aurait été gravement compromise, sinon terminée.

Si une organisation comme la NASA pouvait rencontrer des problèmes aussi flagrants dans la politique sur le lieu de travail, chaque entreprise peut aussi en avoir. Bien que nous ne soyons pas confrontés à un problème aussi fatal qu'un accident de vaisseau spatial et des vies perdues en parlant d'Office Politics dans le reste des entreprises, ce phénomène mortel pourrait faire écraser l'entreprise elle-même en raison d'un écart de performance-rémunération toujours croissant.

Le plus grand défi auquel les entreprises sont actuellement confrontées en éliminant la politique de bureau est qu'elles essaient de mettre en œuvre leurs stratégies interpersonnelles avancées par le biais de gestionnaires de première génération très bidimensionnels dont la vision d'une organisation comme un modèle «Work & Pay» est dévastatrice dans les temps d'aujourd'hui. Ces managers croient toujours enthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority où les délais et le commandement managérial sont primordiaux.

Pendant de nombreuses années, les théoriciens de la gestion ont débattu de manière convaincante de l'idée que les organisations ne sont que des groupes de personnes ayant un intérêt mutuel qui collaborent pour leurs propres gains. Toute autre méthode d'interprétation du fonctionnement d'une organisation a trouvé peu d'exemples réussis pour corroborer la définition. Toutes les organisations dotées de structures hiérarchiques strictes et d'une ligne de commandement stricte ont péri au cours des deux dernières décennies. Ceux qui ont survécu ont une méthodologie de gestion extrêmement plate depuis le début, ou s'y sont adaptées.

De nombreux gestionnaires n'ont pas encore pleinement compris le concept de politique efficace. Une enquête menée auprès des gestionnaires par un journal de gestion a révélé que les gestionnaires considèrent les compétences politiques comme un simple comportement «désarmant». Ils associent également à tort la politique de bureau au marché de l'employabilité, en supposant que la politique de bureau a tendance à être négligeable lorsqu'il y a beaucoup d'emplois sur le marché. Certains l'ont associé à la prospérité économique. Ils pensaient que si les gens gagnaient suffisamment, ils n'auraient pas besoin de plus et, par conséquent, éviteraient la politique.

La façon dont les gestionnaires de la vieille école pensent

Cependant, le défaut fatal dans leur hypothèse est que la politique a besoin de n'importe quel environnement pour sa survie. La volonté d'une personne de grandir dans une organisation pourrait simplement être motivée par sa propre ambition personnelle, plutôt que par tout autre facteur empêchant dans sa vie qu'il doit s'attaquer. Cela pourrait aussi être le sienneed of power and influence over others.

Selon la définition standard de la gestion, les organisations sont des lieux de poursuite résolue vers un objectif commun. Cet objectif traverse toute l'organisation à différents niveaux et processus. Lorsque les employés sont encouragés à penser à l'organisation sous cet angle, ils ont tendance à partager leurs connaissances organisationnelles et à collaborer avec les différentes équipes pour offrir ce qu'il y a de mieux.

La participation et l'implication sont des facteurs cruciaux dans la constitution d'une équipe et il existe désormais de nombreuses preuves pour montrer que l'approche descendante de la direction nuit gravement à l'autonomisation et à la motivation des employés. Une étude révèle que les employés travaillant sous les instructions des gestionnaires qui croient en la“top to bottom” model of management deviennent frustrés, stressés et impuissants par leur absence totale de participation au processus de travail.

Malgré ces preuves, de nombreuses entreprises nomment encore des managers qui croient en la présentation d'une vision singulière à réaliser par le reste des employés. Ils croient que cela fournit un objectif clair au reste de l'équipe et les incite à s'engager dans ce but. Ce que ce processus de réflexion ignore, c'est la façon dont les membres de l'équipe aimeraient apporter de nouvelles idées à la décision finale.

Pour qu'une personne puisse pleinement s'engager dans une vision, il doit y avoir une partie de celle-ci sur laquelle elle accepte. Une personne insatisfaite de ce pour quoi elle travaille ne fera jamais de son mieux pour le processus. Même si la décision finale n'a rien de ce qu'il suggère, au moins il aura la satisfaction d'avoir fait valoir son point de vue.

L'échec des managers du monde entier à tenter de renouveler leur approche organisationnelle peut être comparé à the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo. Napoléon avait essayé d'avancer en utilisant les mêmes anciennes techniques de combat, et le résultat était que l'ennemi continuait également à suivre les mêmes tactiques de défense, que Napoléon ne pouvait pas enfreindre.

Avec les gestionnaires du monde entier, il existe une volonté profonde de rationaliser le flux de commandes et d'instructions.Cependant, c'est cette approche très linéaire et unidimensionnelle des instructions allant du haut vers le bas de la direction qui a été la pierre d'achoppement. aux organisations dans leurs efforts d'adaptation aux principes de travail de plus en plus inclusifs du monde des affaires.

Il doit être clair que la discipline et la hiérarchie ne sont pas des forces perverses en soi. Ils sont nécessaires au bon fonctionnement d'une organisation. Cependant, c'est l'interprétation sous-jacente de la hiérarchie en tant qu'autorité de commandement, à l'abri des points de vue alternatifs qui doivent changer.

Comment Motorola a réalisé ce qui ne va pas

Motorola, une entreprise mondiale, a remporté le succès aux États-Unis grâce à sa stratégie de rémunération et d'avantages sociaux. Cela a donné aux employés qui ont réalisé des performances exceptionnelles une chance de détenir des actions de Motorola Company. Cependant, cela ne s'est pas avéré être une stratégie réussie tout au long de leurs opérations mondiales. Par exemple, les Philippines étaient plus satisfaites d'autres avantages comme un week-end prolongé ou un sac de riz de cinq livres. Ceci est un exemple simple de la façon dont la pensée linéaire stricte crée des problèmes tout en traitant avec différentes personnes, et nous indique également la valeur de la prise en compte des intérêts locaux, des préférences et des points de vue alternatifs avant de définir une stratégie finale.

Les gestionnaires à l'ancienne ont traditionnellement interprété plusieurs points de vue comme chaotiques et déroutants. Ils ne comprendront pas le concept de politique constructive, qui consiste à avoir la même autorité et les mêmes pouvoirs en écoutant tout le monde et en formant une stratégie globale. La seule différence ici est que l'obéissance ne vient pas de la désignation d'un manager, mais du respect mutuel.

Le rythme extraordinaire avec lequel les entreprises mondiales sont actuellement menées a clairement indiqué la nécessité d'une nouvelle façon de gérer les affaires et la vraie histoire ne révèle que maintenant devant nous, quelle est la véritable application de la politique sur le lieu de travail - l'idée de en utilisant de manière constructive les intérêts mutuels et la nature concurrentielle des personnes pour le bénéfice individuel et organisationnel. La manière dont cela est mis en œuvre doit être recadrée afin que les organisations reçoivent de meilleurs pouvoirs de gestion et atteignent des objectifs plus élevés avec une efficacité accrue.

Le plus grand obstacle à l'interprétation de la politique de bureau comme quelque chose de constructif vient de la connotation négative qu'elle porte. Au fil des ans, les employés mécontents ont déclaré que l'environnement politiquement lourd de leur lieu de travail était le plus grand obstacle à leur carrière.

Selon une enquête menée auprès d'employés de différentes entreprises, les premiers mots qui leur sont venus à l'esprit lorsqu'ils pensaient à la politique de bureau étaient: «jouer à des jeux», «sarcastique», «agressif», «saboter», «négatif», « blâmer »,« retenir »,« comportement non coopératif ».

Selon eux, Office Politics était l'acte de se livrer à créer une perception négative / inférieure des autres devant des supérieurs par certains individus, qui le font afin de réaliser leur agenda personnel sur leur lieu de travail, souvent aux dépens des autres.

Et beaucoup d'entre eux n'ont pas tout à fait tort. Beaucoup de gens veulent atteindre un“vantage point” over their colleagues,et bien que cela ne soit pas en soi une mauvaise ambition, la méthode que certains d'entre eux mettent en œuvre pour y parvenir l'est. Beaucoup d'entre eux démoralisent délibérément les employés motivés, ce qui sabote le succès de l'entreprise. Ces personnes sont toujours en petit nombre mais, tout comme le cas de quelques pommes pourries pourrissant tout le baril, leur influence négative est considérable.

Ces expériences passées, combinées par les anecdotes partagées par les personnes de différentes entreprises du monde entier, ont conduit à la conviction largement répandue que se livrer à une politique de bureau pour son propre intérêt ne peut jamais être une chose positive et est voué à affaiblir l'entreprise. Avec tant de préjugés à son encontre, on ne peut guère s'étonner que «politique» soit devenu un mot si sale.

Au fil des ans, les entreprises qui ont réalisé le fait que les individus auront toujours des objectifs personnels qui vont souvent à l'encontre de la politique de l'entreprise, il peut donc être inutile de faire en sorte qu'une équipe se consacre exclusivement à un objectif commun sans se soucier des agendas personnels. Ils ont maintenant déplacé leur attention vers une formule «Vous gagnez, je gagne» où ils pensent aux retours de l'équipe sur leurs efforts tout en calculant leurs bénéfices.

Les résultats d'une récente enquête menée auprès de cadres supérieurs couvrant un large éventail d'organisations ont révélé que les idées nouvelles et innovantes, que les gestionnaires n'arrêtent pas de proposer, sont généralement mal vues par les principaux décideurs et patrons de cette organisation en raison de leur hésitation. vers le changement.

Il a également été révélé que dans de nombreux cas, une autorité supérieure shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude,sans autre explication offerte. Il n'est donc pas surprenant que les managers décrivent la politique organisationnelle avec des mots tels que secret, lobbying et spin.

Dans les six mois suivant la mise en œuvre du changement, 80 pour cent des gestionnaires ont admis que leur meilleure connaissance de l'intérêt personnel était directement utile pour gérer efficacement les autorités décisionnelles supérieures. Ils ont également reconnu que les motivations politiques étaient inévitables et essentielles à leur croissance.Around 95 per cent thought que la gestion du comportement politique était l'un des principaux partisans de la gestion du changement, des compétences personnelles et de la perte de visage et de statut.

Les personnes qui ont participé à cette analyse constituaient un petit échantillon de ces gestionnaires avec lesquels les chercheurs avaient travaillé au cours des cinq dernières années. Une grande partie de ce travail s'est attachée à permettre à ces managers d'avoir une perspective exigeante du modèle rationnel et de les former à l'importance d'une action politique constructive.

Tout en travaillant dans une perspective politique, ces activités deviennent un élément crucial de la gestion, quelle que soit la perspective utilisée. Parfois, les gestionnaires sont tenus de s'engager dans la politique de bureau pour l'organisation, même contre leur meilleur jugement. L'apprentissage de la centralité de la politique dans la gestion est la base pour remarquer les intérêts personnels comme moyen d'encouragement à faire avancer les choses.

Afin de gérer d'abord la centralité de la politique dans les organisations, nous devons penser à la politique organisationnelle comme au cœur de toute activité organisationnelle importante. Le plus important était de changer la définition de la politique pour ces managers. Ils perçoivent désormais rationnellement la politique de bureau comme“Group Dynamics”, où s'unissent des groupes d'intérêts concurrents et collectifs aux perspectives différentes, le changement est reconnu, une stratégie est formulée, etc.

Ainsi, la politique correspond aux tentatives délibérées faites par des individus individuellement et des groupes d'organisations d'utiliser le pouvoir pour leurs propres intérêts particuliers. Les intérêts partagés étant de gérer et de contrôler, les managers engagés dans ce processus participent activement à ce processus continu de positionnement politique. Cela inclut les tentations par des moyens non officiels comme le lobbying et la construction d'alliances dans les coulisses.

Dans les entreprises en évolution rapide et sous pression, il est difficile de maintenir l'encouragement et l'engagement nécessaires pour faire bouger les choses. En plus de cela, contredire des idées bien intentionnées peut être considéré comme un atout et non comme un passif. Ils peuvent créer un différend productif qui formule une pensée novatrice.

En mettant cela d'une autre manière, handling contradicting interests is important for companiespour pouvoir se rénover fréquemment face à un changement environnemental furieux. Tant que les causes sont dans l'intérêt des autres, il n'y aura pas de problème de légitimité de l'activité politique.

Les gestionnaires constructifs devraient être en mesure de créer une justification significative de leur programme. Il doit être établi avec une image claire des principaux problèmes commerciaux et de la manière dont leur développement sera assuré via des relations influentes. Il est très difficile pour un individu de répondre à toutes ces exigences, et il y a des implications considérables pour les progrès et les capacités des gestionnaires.

Nous ne pouvons pas équilibrer ces objectifs uniquement par de nouveaux concepts de gestion. Cette tâche exige un engagement à la conscience personnelle et interpersonnelle. Cela développera une meilleure compréhension des motivations de soi et des autres. Il explique ce qui fait vraiment fonctionner les entreprises, en écartant les aspects superficiels du modèle rationnel.

La redéfinition du travail managérial

La nouvelle définition de la politique du lieu de travail nous amène à nous interroger sur la nature de ce que font réellement les managers. Par exemple, dans le modèle rationnel, la prise de décision se fait à travers un processus hiérarchique, les gestionnaires à différents niveaux se voient attribuer l'autorité à cette fin.

Les gestionnaires politiquement capables sont beaucoup plus critiques à l'égard des processus rationnels de prise de décision d'entreprise. Ils sont conscients du fait que le pouvoir n'exige pas toujours une autorité formelle, les décisions stratégiques peuvent parfois être prises de manière informelle, indépendamment de cette autorité. Ainsi, les gestionnaires politiquement capables reconnaissent la possibilité de réaliser des initiatives indépendamment des méthodes de travail acceptées. Cela nécessite de développer une gamme de relations organisationnelles solides, en haut, en bas, sur le côté et à l'extérieur de l'Organisation. Ce type de réseau leur permet de rester à l'écoute des problèmes émergents, de faire pression pour obtenir du soutien, de tester la valeur de différents projets, etc.

Réaliser que les stratégies organisationnelles découlent de négociations entre des parties partageant des intérêts communs oblige les gestionnaires à consacrer leur temps et leur énergie aux opérations pertinentes. Par exemple, les gestionnaires politiquement capables génèrent pour la plupart des changements de bas en haut, à travers des initiatives locales. Parfois, ces initiatives vont à l'encontre de la politique officielle mais sont complétées par l'utilisation du pouvoir et de la furtivité politique. Mais dans tous les cas, de telles initiatives sont encouragées par des individus qui assument volontiers la responsabilité de faire bouger les choses, car leurs managers peuvent leur faire voir un avantage personnel pour eux dans la réalisation de l'objectif.

Il n'y a pas de recul. C'est une vérité amère que la politique est à la tête de toutes les organisations. Être politicien fait partie du travail de la direction. La politique organisationnelle constructive doit être acceptée pour ce qu'elle est vraiment, car sans ce point de départ, aucun gestionnaire ne sera probablement encouragé à améliorer ses propres compétences politiques.

Nous commençons la discussion par une simple question: «Qu'entend-on par pouvoir? Il est important de garantir une réponse claire à cela car, malgré l'utilisation évidente du pouvoir organisationnel que tous les managers abordent au jour le jour, il s'agit d'un concept insaisissable.

Une similitude notable à considérer est le nombre de questions épineuses entourant la politique organisationnelle qui semblent être un microcosme des problèmes que les gens voient dans le respect des normes d'un gouvernement démocratique. À l'inverse, cependant, alors que de nombreux gestionnaires peuvent avoir du mal à l'idée de légitimer la politique organisationnelle, peu de débats sur le fait que les normes de la démocratie politique devraient être éliminées.

Le problème du pouvoir

La puissance est problématique pour deux raisons. Premièrement, comme l'ont constaté de nombreux penseurs de la direction et de l'organisation chargés d'étudier le sujet,it is difficult to define Organizational Power. Cela est surprenant à certains égards car à première vue, il semble souvent y avoir peu de doute sur qui est puissant et pourquoi il est capable d'exercer son pouvoir. Quoi qu'il en soit, à y regarder de plus près, il existe une complexité et une contradiction autour de l'idée de pouvoir organisationnel, qui a rationnellement un impact direct sur toute tentative de l'utiliser dans le processus de gestion.

Deuxièmement, le potentiel et actual use of power leads to moral dilemmaspour les gestionnaires qui sont confus, et dans certaines situations, une profonde anxiété. Le pouvoir attire les autres vers les questions du devoir personnel qui est au cœur de la gestion, et vers la question de savoir dans quelle mesure les dirigeants individuels devraient participer aux entreprises qui les embauchent.

En bref, le pouvoir peut être défini comme la capacité des individus et des groupes de flatter ou d'amadouer leurs propres préférences sur les autres, d'exécuter leur choix de telle sorte que tout le monde doive le faire.

There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −

• Premièrement, quel pouvoir peut-on donner à des individus ou à des groupes spécifiques? Est-ce une propriété?

• Deuxièmement, le pouvoir doit-il être vu sous tous ses aspects? Est-ce pratiqué?

• Troisièmement, à quel point le pouvoir est-il centré sur tout processus organisationnel lorsqu'il n'est pas exercé les uns sur les autres?

Principales sources d'énergie

Il est essentiel de reconnaître que les sources de pouvoir sont totalement uniques les unes des autres. En termes simples, une source peut faciliter l'accès des gestionnaires à une autre, même si bon nombre de ces sources sont indépendantes. Il doit être clair que lorsqu'un individu a accès à toutes les principales sources de pouvoir situationnel, il existe une réelle marge d'influence organisationnelle.

Les principales sources de pouvoir conditionnelles sont les suivantes:

Autorité formelle

Il est également appelé «pouvoir légitime». Il tire son statut légal de la valeur sociale fondamentale de l'organisation rationnelle, dans laquelle le contrôle et la coordination construisent en interne une structure pyramidale. Cette valeur marque l'importance de la société d'aujourd'hui. Généralement, il détermine la forme «naturelle» des organisations engagées dans le processus.

Contrôle du flux d'informations

Ceci est basé sur une vieille pensée selon laquelle «l'information est le pouvoir». Malgré les effets libérateurs des technologies de l'information, cette école de pensée donne de bonnes raisons d'organisation pour gérer les flux d'informations. Les «informations classifiées» ne sont pas seulement un moyen formel de reconnaître l'accès interdit, mais elles indiquent ce que les gens choisissent officieusement de ne pas divulguer aux autres.

Les gens «au courant» ont l'habitude de «privatiser» l'information, surtout lorsqu'ils ont fait tout leur possible pour l'acquérir. La proximité physique est un facteur essentiel même dans la production d'aujourd'hui où «la géographie n'a pas d'importance».

L'importance d'un individu ou d'un groupe pour l'organisation

On parle de «personne n'est indispensable», mais dans la pratique à court terme, ils peuvent l'être, car d'autres s'appuient sur une politique légitime.

Les dépendances entre l'éventail des principaux secteurs d'activité au sein des organisations montrent qu'une unité est capable de réduire l'incertitude pour les autres, elle jouit d'une position de force. Par exemple, le rôle des opérations de financement dans le contrôle des dépenses, influence la certitude du travail pour les autres sections d'une organisation. La meilleure partie est que le budget est toujours approuvé.

Contrôle des récompenses matérielles

La progression de carrière, la rémunération, l'emploi régulier et l'autonomie de fonction sont autant de récompenses tangibles, et ceux qui prennent les décisions concernant les personnes à récompenser sont des individus plus puissants. Les récompenses doivent être appréciées par les bénéficiaires s'ils doivent travailler de cette manière. Les récompenses moins tangibles de l'éloge et de la reconnaissance sont exclues de cette section, car elles sont étroitement liées à la crédibilité d'un individu au pouvoir.

Il est essentiel de reconnaître que ces sources de pouvoir conditionnelles sont complètement uniques les unes des autres. En termes simples, une source peut faciliter l'accès des gestionnaires à une autre, ces sources sont indépendantes. Il doit s'ensuivre que lorsqu'un individu a accès à toutes les principales sources de pouvoir situationnel, il y a une réelle marge d'influence organisationnelle.

Les sources de pouvoir situationnelles sont des capacités précises des individus à influencer les sources qui sont attribuées, douées ou capturées, et sont donc temporairement «possédées». En revanche, les sources de pouvoir personnelles sont facilement reconnaissables en tant que capacités individuelles. Ils sont considérés comme les biens personnels permanents.

Il existe de nombreux attributs personnels qui donnent à leurs propriétaires une capacité particulière à influencer les autres, nous pouvons les classer en trois catégories -

Pouvoir de référence

C'est la capacité d'influencer les autres à travers ce qu'ils considèrent comme des traits de personnalité souhaitables. Ils fournissent le sujet d'un modèle de rôle. Quelques exemples sont: l'intégrité, l'intelligence émotionnelle, le but, la motivation, la confiance et la résilience. Le leadership incarne toutes les qualités mentionnées ci-dessus, et la véritable source du pouvoir du leader est l'admiration.

Quoi qu'il en soit, en ce qui concerne tous les traits de personnalité, on constate que le comportement facilite le point de référence pour les autres. Les traits eux-mêmes doivent être déduits car le comportement attendu peut être imité. Cela nous fait penser aux traits comme des qualités qui peuvent être apprises.

Compétence

Quand quelqu'un possède des connaissances, des talents et des compétences qui sont supérieurs aux nôtres, et que nous sommes prêts à les laisser nous guider, ils pratiquent le pouvoir d'expert. En termes de contexte organisationnel, cette source de pouvoir personnel est principalement liée à un travail professionnel et hautement spécialisé, et les personnes possédant des connaissances spécialisées ont investi du temps et de l'énergie pour l'acquérir.

Pour être utilisable, il devrait être both credible and inaccessibleà ceux que l'expert souhaite influencer. Les connaissances d'experts sont étroitement liées aux individus, il y a donc des moments où les gens ne feront aucune différence entre les connaissances et l'individu. Ils s'appuieront sur toute information fournie par la personne comme dernier mot, tant de fois, la crédibilité personnelle qui est en jeu.

Compétence sociale

Il y a peu de confusion en ce qui concerne les compétences telles que la capacité de lire les motivations des autres, les idées actuelles de manière engageante, de diffuser les différends, de mener des entrevues, de se comporter de manière collaborative ou d'être doué pour les petites conversations, sont une source importante d'influence. Ces compétences ne sont pas des compétences d'experts et leur acquisition ne repose pas sur la connaissance de quelque chose que la plupart des autres ne savent pas. Par exemple - féliciter quelqu'un ou reconnaître quelqu'un estconsidered as the ‘soft’ rewards que n'importe qui peut donner à n'importe qui.

Il n'est pas nécessaire d'être un manager pour féliciter les efforts des autres, mais pour féliciter efficacement, il faut être sincère, bien chronométrer, être précis, gérer les réactions négatives comme l'incrédulité ou l'embarras, et être sûr de ne pas en abuser. Après avoir appris, la compétence de le louer peut être utilisée comme une source personnelle de pouvoir. Les feux de la rampe ne sont pas seulement sur le destinataire mais aussi sur le donateur qui est celui qui fait l'éloge.

Succès

On dit souvent ‘everyone loves a winner ’or’le succès engendre les succès. Mais derrière ces réalisations se cache une vérité amère. L'importance que la société accorde au succès permet aux personnes qui réussissent d'être plus puissantes. Le succès représente la réussite, la prospérité, la victoire et l'acceptation sociale.

Il est lié aux résultats, et pour formuler une autre phrase, vous ne pouvez pas discuter avec les gagnants. Fondamentalement, nous l'attribuons aux efforts de certains individus et groupes. Au lieu de l'expliquer comme le produit d'un effort collectif, les résultats des contributions s'interrompent trop pour se démêler.

Même lorsque le succès est le fruit de la chance, nous nous efforçons de le personnaliser. Ainsi, le succès semble être les conditions directes des tentatives délibérées de l'utiliser comme source de pouvoir personnel.

En termes simples, tous les comportements ne sont pas axés sur les talents ou les compétences, mais cela ne les rend pas moins influents. Voyons l'inverse. Les compétences sociales peuvent nous empêcher de voir les intentions égocentriques ou même malveillantes des autres, car nous sommes tentés par la plausibilité de ce qu'ils disent et la façon dont ils le disent.

Comme nous l'avons vu dans ce didacticiel, l'activité politique sur le lieu de travail ne sabote pas nécessairement le succès de l'entreprise. Au contraire, une bonne mise en œuvre de la politique sur le lieu de travail ouvre la porte à des intérêts mutuels et concurrents, ce qui produit des avantages à long terme pour l'Organisation.

Le principe de fonctionnement simple derrière ce concept est que les individus sont plus susceptibles d'être productifs dans la réalisation d'un objectif s'ils peuvent y voir quelque chose par eux-mêmes. Il doit y avoir une victoire personnelle à la fin de la route pour eux, et pas seulement une victoire d'équipe ou une réalisation organisationnelle.

Auparavant, les entreprises s'en tenaient à l'approche traditionnelle descendante de la gestion d'équipe, où la pertinence personnelle était presque rendue négligeable. Les entreprises ont maintenant compris qu'inspirer des équipes à réussir dans le seul but de remplir un objectif plus élevé n'est tout simplement pas suffisant pour tirer le meilleur parti des personnes qui travaillent avec elles. Office Politics est là pour rester. La façon dont il est canalisé dans l'amélioration du lieu de travail est la voie à suivre.