Politique en milieu de travail - Erreurs de gestion

Le plus grand défi auquel les entreprises sont actuellement confrontées tout en éliminant la politique de bureau est d'essayer de mettre en œuvre leurs stratégies interpersonnelles avancées par le biais de gestionnaires de première génération très bidimensionnels dont la vision d'une organisation comme un modèle «Work & Pay» est dévastatrice dans les temps d'aujourd'hui. Ces managers croient toujours enthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority où les délais et le commandement managérial sont primordiaux.

Pendant de nombreuses années, les théoriciens de la gestion ont débattu de manière convaincante de l'idée que les organisations ne sont que des groupes de personnes ayant un intérêt mutuel qui collaborent pour leurs propres gains. Toute autre méthode d'interprétation du fonctionnement d'une organisation a trouvé peu d'exemples réussis pour corroborer la définition. Toutes les organisations dotées de structures hiérarchiques strictes et d'une ligne de commandement stricte ont péri au cours des deux dernières décennies. Ceux qui ont survécu ont une méthodologie de gestion extrêmement plate depuis le début, ou s'y sont adaptées.

De nombreux gestionnaires n'ont pas encore pleinement compris le concept de politique efficace. Une enquête menée auprès des gestionnaires par un journal de gestion a révélé que les gestionnaires considèrent la compétence politique comme un simple comportement «désarmant et charmant». Ils associent également à tort la politique de bureau au marché de l'employabilité, en supposant que la politique de bureau a tendance à être négligeable lorsqu'il y a beaucoup d'emplois sur le marché. Certains l'ont associé à la prospérité économique. Ils pensaient que si les gens gagnaient suffisamment, ils n'auraient pas besoin de plus et, par conséquent, éviteraient la politique.

La façon dont les gestionnaires de la vieille école pensent

Cependant, le défaut fatal dans leur hypothèse est que la politique a besoin de n'importe quel environnement pour survivre. La volonté d'une personne de grandir dans une organisation pourrait simplement être motivée par sa propre ambition personnelle, plutôt que par tout autre facteur empêchant dans sa vie qu'il doit s'attaquer. Cela pourrait aussi être le sienneed of power and influence over others.

Selon la définition standard de la gestion, les organisations sont des lieux de poursuite résolue vers un objectif commun. Cet objectif traverse toute l'organisation à différents niveaux et processus. Lorsque les employés sont encouragés à penser à l'organisation sous cet angle, ils ont tendance à partager leurs connaissances organisationnelles et à collaborer avec les différentes équipes pour offrir ce qu'il y a de mieux.

La participation et l'implication sont des facteurs cruciaux dans la consolidation d'équipe et il existe aujourd'hui de nombreuses preuves pour montrer que l'approche descendante de la direction nuit gravement à l'autonomisation et à la motivation des employés. Une étude révèle que les employés travaillant sous les instructions de ces gestionnaires qui croient au“top to bottom” model of management deviennent frustrés, stressés et impuissants par leur absence totale de participation au processus de travail.

Malgré ces preuves, de nombreuses entreprises nomment encore des managers qui croient en la présentation d'une vision singulière que le reste des employés doit réaliser. Ils croient que cela fournit un objectif clair au reste de l'équipe et les incite à s'engager dans ce but. Ce que ce processus de réflexion ignore, c'est la façon dont les membres de l'équipe aimeraient apporter de nouvelles idées à la décision finale.

Pour qu'une personne puisse pleinement s'engager dans une vision, il doit y avoir une partie de celle-ci sur laquelle elle accepte. Une personne qui n'est pas satisfaite de ce pour quoi elle travaille ne fera jamais de son mieux pour le processus. Même si la décision finale n'a rien de ce qu'il suggère, au moins il aura la satisfaction d'avoir fait valoir son point de vue.