HRM - Masalah Etis

Manajer sumber daya manusia berusaha untuk merekrut kandidat yang sesuai dengan budaya organisasi. Mereka juga harus memperhatikan keberagaman dan kesetaraan kesempatan serta praktik perekrutan tradisional dan legal.

Singkatnya, budaya organisasi dapat bertentangan dengan hal terbaik yang harus dilakukan untuk manajer SDM. Ketika konflik muncul, manajer SDM harus mahir dalam menyelesaikan konflik antara tuntutan budaya perusahaan dan perilaku etis.

Masalah Utama dalam Manajemen Etis

Beberapa masalah utama yang dihadapi organisasi adalah menangani tantangan etika dalam keragaman tenaga kerja.

Berikut ini adalah beberapa tantangan etika utama yang dihadapi organisasi dalam manajemen etis -

Merugikan Beberapa Sambil Menguntungkan Orang Lain

Manajer SDM melakukan banyak penyaringan saat proses perekrutan masih berlangsung. Pada dasarnya, penyaringan membuat beberapa orang keluar dan memungkinkan orang lain untuk bergerak maju. Singkatnya, mereka yang ditinggalkan akan terpengaruh oleh tidak mendapatkan pekerjaan, tidak peduli seberapa besar mereka membutuhkannya.

Manajer SDM dapat mengabaikan emosionalisme situasi seperti itu dengan mematuhi secara ketat keahlian dan kebutuhan lain dari posisi tersebut, tetapi akan selalu ada area abu-abu di mana manajer SDM dapat mengukur seberapa besar keinginan dan kebutuhan setiap pelamar pekerjaan.

Kesempatan yang Sama

Manajer SDM harus secara teratur memantau praktik perekrutan perusahaan untuk memastikan tidak ada diskriminasi dalam proses perekrutan berdasarkan etnis, orientasi seksual, ras, agama, dan disabilitas. Namun, hanya mematuhi pedoman Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) tidak menjamin perilaku etis.

Misalnya, jika seorang manajer SDM merekomendasikan calon untuk mengisi kuota, keputusan itu tidak etis, karena akan menghapus pelamar lain yang mungkin lebih memenuhi syarat.

Pribadi

Privasi selalu menjadi masalah sensitif bagi manajer SDM. Meskipun budaya perusahaan mungkin ramah dan terbuka serta memotivasi karyawan untuk dengan bebas mendiskusikan detail dan gaya hidup pribadi, manajer SDM memiliki kewajiban etis untuk merahasiakan masalah tersebut. Ini secara khusus mulai berlaku ketika perusahaan yang bersaing meminta referensi tentang seorang karyawan. Agar tetap etis, manajer SDM harus mematuhi detail terkait pekerjaan dan meninggalkan pengetahuan tentang kehidupan pribadi karyawan.

Kompensasi dan Keterampilan

Manajer SDM dapat menyarankan kompensasi. Meskipun rekomendasi ini mungkin didasarkan pada kisaran gaji untuk setiap posisi, dilema etika muncul saat memberikan kompensasi kepada karyawan secara berbeda untuk keterampilan yang sama.

Misalnya, seorang eksekutif yang sangat dicari mungkin dapat menegosiasikan gaji yang lebih tinggi daripada seseorang yang telah bekerja di perusahaan selama beberapa tahun. Ini bisa menjadi masalah etika ketika karyawan bergaji rendah mengetahui perbedaan tersebut dan mempertanyakan apakah hal itu didasarkan pada karakteristik seperti jenis kelamin dan ras.

Departemen sumber daya manusia harus menangani sejumlah masalah etika dan hukum mulai dari peraturan EEOC hingga prinsip dan praktik organisasi seperti Institut Manajemen Sumber Daya Manusia.

Biaya tenaga kerja

HR harus mengatasi kebutuhan yang saling bertentangan untuk menjaga biaya tenaga kerja serendah mungkin dan mengundang upah yang adil. Etika mulai berlaku ketika HR harus memilih antara melakukan outsourcing tenaga kerja ke negara-negara dengan upah lebih rendah dan kondisi hidup yang keras serta membayar upah yang kompetitif.

Meskipun tidak ada yang ilegal tentang tenaga outsourcing, masalah ini berpotensi membangun masalah hubungan masyarakat jika konsumen keberatan menggunakan pekerja bergaji rendah untuk menghemat uang.

Peluang untuk Keterampilan Baru

Jika departemen SDM memilih siapa yang mendapatkan pelatihan, hal itu dapat menimbulkan masalah etika. Karena pelatihan adalah kesempatan untuk mengembangkan dan memperluas peluang, karyawan yang tidak mengikuti pelatihan mungkin memperdebatkan bahwa mereka tidak diberi kesempatan yang sama di tempat kerja.

Perekrutan yang Adil dan Penghentian yang Dibenarkan

Keputusan perekrutan dan pemutusan hubungan kerja harus dibuat tanpa memperhatikan etnis, ras, jenis kelamin, preferensi seksual atau keyakinan agama. HR harus mengambil tindakan pencegahan untuk menghilangkan bias dari proses perekrutan dan pemberhentian dengan memastikan tindakan tersebut mematuhi kriteria bisnis yang ketat.

Kondisi Kerja yang Adil

Perusahaan pada dasarnya diharapkan untuk menyediakan kondisi kerja yang adil bagi karyawan mereka di lingkungan bisnis, tetapi bertanggung jawab atas perlakuan karyawan biasanya berarti biaya tenaga kerja dan pemanfaatan sumber daya yang lebih tinggi.

Gaji dan tunjangan yang adil untuk pekerjaan adalah faktor yang lebih jelas dari tempat kerja yang adil. Faktor penting lainnya adalah penyediaan lingkungan kerja yang tidak diskriminatif, yang sekali lagi mungkin memerlukan biaya untuk pengelolaan dan pelatihan keragaman.

Sekarang cukup jelas bahwa saat bekerja di sebuah organisasi, kami bertemu dengan orang-orang dengan latar belakang, kepercayaan budaya yang berbeda, dan kami perlu menghormati keyakinan mereka. Jika seorang karyawan merasa tersisih karena beberapa masalah, itu mungkin tidak bekerja untuk kepentingan organisasi.