HRM - Hubungan Industrial

Hubungan Industrial dan Manajemen Sumber Daya Manusia (IR & HRM) adalah cabang studi yang dirancang untuk mempersiapkan siswa untuk berkarir di bidang hubungan kerja, manajemen sumber daya manusia, perubahan tempat kerja, dan pendidikan dan pelatihan orang dewasa.

Mahasiswa yang mengejar Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM) dan HRM diharapkan menguasai berbagai makalah yang relevan dari Studi Pendidikan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Studi Ketenagakerjaan, dan Psikologi. Sejauh menyangkut bab ini, kami akan membahas beberapa undang-undang ketenagakerjaan utama yang diubah di India.

undang-undang Ketenagakerjaan

Ada ungkapan, “Penghindaran hukum tidak dipertimbangkan di pengadilan”. Arti dari pernyataan di atas adalah bahwa setiap orang harus mengetahui hukum negara yang bertempat tinggal. Penghindaran hukum semacam itu tidak diterima oleh pengadilan. Seseorang tidak dapat mengklaim karena buta huruf atau ketidaktahuan bahwa dia tidak tahu hukum.

Pengadilan perlu mengambil tindakan terhadap siapa pun yang melanggar hukum. Orang seperti itu dapat dikenai hukuman pengadilan. Setiap individu harus sadar akan hukum, baik yang melek huruf maupun yang buta huruf.

Undang-undang ketenagakerjaan bertindak sebagai tulang punggung manajemen sumber daya manusia. Ini memperjuangkan hak-hak karyawan dan buruh yang bekerja di perusahaan. Jadi, tanpa keterlibatan UU Ketenagakerjaan, tidak ada pengelolaan sumber daya manusia.

Tidak ada validitas untuk manajemen sumber daya manusia tanpa mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Terkadang, ketidakpatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dapat mengakibatkan konsekuensi serius seperti hukuman atau penjara atau keduanya, berdasarkan beratnya insiden.

Mari kita bahas beberapa undang-undang ketenagakerjaan yang diikuti di India -

Undang-Undang Kompensasi Pekerja, 1923

Kompensasi pekerja adalah bentuk asuransi yang memfasilitasi penggantian gaji dan tunjangan kesehatan bagi karyawan yang mengalami cedera selama masa kerja sebagai imbalan atas pelepasan hak karyawan untuk menuntut majikannya atas jenis penghindaran tersebut.

Kerusakan umum untuk rasa sakit dan penderitaan dan kerusakan hukuman untuk penghindaran majikan pada dasarnya tidak tersedia dalam rencana kompensasi pekerja, dan penghindaran umumnya tidak menjadi masalah dalam kasus ini.

Undang-undang ini pertama kali dilaksanakan di Eropa dan Oseania, diikuti oleh Amerika Serikat tidak lama kemudian.

The Factories Act, 1948

Factories Act 1948 disahkan dengan tujuan melindungi kesehatan pekerja. Ini memperluas batas usia untuk pemeriksaan kesehatan individu yang memasuki pekerjaan pabrik, sementara juga melibatkan pekerja laki-laki dalam peraturan untuk menyediakan kursi dan mengeluarkan peraturan bangunan baru yang luas.

Menurut undang-undang, kaum muda di bawah usia delapan belas tahun menjadi subjek pemeriksaan kesehatan tidak hanya saat masuk ke tempat kerja, tetapi secara bertahap setelahnya.

The Payment of Gratuity Act, 1972

Ini adalah Undang-undang yang memastikan skema pembayaran gratifikasi kepada karyawan yang terlibat di pabrik, tambang, ladang minyak, perkebunan, pelabuhan, perusahaan kereta api, toko atau perusahaan lain dan untuk hal-hal yang terkait dengannya atau yang tidak terduga.

Undang-undang ini berlaku untuk semua perusahaan yang mempekerjakan 10 pekerja atau lebih. Gratifikasi dibayarkan kepada karyawan jika dia berhenti atau pensiun.

Pemerintah India mengatur bahwa pembayaran ini sebesar gaji 15 hari karyawan untuk setiap tahun penyelesaian layanan, dengan akumulasi maksimum 10,00,000.

Undang-Undang Pembayaran Upah, 1936

Undang-undang Pembayaran Upah merumuskan kapan upah akan didistribusikan kepada karyawan oleh pemberi kerja.

Undang-undang juga memfasilitasi pemotongan pajak yang harus dikurangi dan dibayarkan oleh pemberi kerja kepada pemerintah pusat atau negara bagian sebelum mendistribusikan gaji.

Undang-Undang Serikat Pekerja, 1926

Undang-undang ini merumuskan aturan dan perlindungan yang diberikan kepada Serikat Pekerja di India. Undang-undang ini diubah pada tahun 2001.

Undang-Undang Perselisihan Industrial, 1947

Undang-Undang Perselisihan Industrial 1947 merumuskan bagaimana pengusaha dapat menangani masalah-masalah industri seperti pemutusan hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja, dll. Undang-undang ini mengontrol proses yang sah untuk rekonsiliasi dan penyelesaian konflik perburuhan.

Jadi, seorang karyawan yang telah bekerja selama 4 tahun, selain beberapa pemberitahuan dan proses hukum, harus dibayar minimal gaji karyawan setara dengan 60 hari sebelum pemotongan, jika pemerintah memberikan izin kepada pemberi kerja untuk memberhentikan.

Undang-Undang Upah Minimum, 1948

Undang-undang Upah Minimum menyatakan upah minimum di semua industri, dan dalam beberapa kasus, mereka yang bekerja di rumah sesuai dengan jadwal Undang-undang. Pemerintah Pusat dan Negara Bagian dapat dan melakukan pemeriksaan silang atas upah minimum sesuai kebijakan mereka.

Upah minimum selanjutnya dikategorikan menurut jenis pekerjaan, lokasi, dan berbagai faktor lainnya sesuai kebijaksanaan pemerintah. Skala upah minimum antara Rs.143 danRs.1120 per hari untuk pekerjaan yang disebut lingkungan pusat. Pemerintah negara bagian memiliki jadwal upah minimum sendiri.

Undang-Undang Pembayaran Bonus, 1965

Undang-undang ini berlaku untuk perusahaan yang mempekerjakan 20 orang atau lebih. Undang-undang tersebut mewajibkan majikan untuk membayar bonus kepada individu berdasarkan keuntungan atau atas dasar produksi atau produktivitas.

Undang-undang tersebut diubah untuk mewajibkan industri membayar bonus minimum, bahkan jika pemberi kerja menderita kerugian selama tahun buku. Minimum ini saat ini 8,33 persen dari gaji pokok.

Skema Dana Tunjangan Karyawan, 1952

Undang-undang ini berupaya untuk menjamin keamanan finansial karyawan di suatu perusahaan dengan memfasilitasi sistem tabungan wajib. Undang-undang mengatur konstruksi Dana Penyelenggara dimana kontribusi karyawan harus setidaknya sama dengan kontribusi yang dibayarkan oleh pemberi kerja.

Kontribusi minimum oleh karyawan adalah 10-12% dari total gaji. Jumlah ini dibayarkan kepada karyawan setelah pensiun dan juga dapat ditarik sebagian untuk tugas-tugas tertentu.

Undang-Undang Pekerja Anak (Larangan & Peraturan), 1986

Undang-undang Pekerja Anak, 1986 adalah salah satu tindakan yang paling diatur, karena memperjuangkan hak-hak anak di semua bagian di India. Ini menentukan di mana dan bagaimana anak-anak dapat bekerja dan di mana mereka tidak bisa.

Ketentuan undang-undang dimaksudkan untuk diatur segera setelah undang-undang diterbitkan, kecuali bagian III yang membahas tentang kondisi di mana seorang anak dapat bekerja.

Undang-Undang Tunjangan Kehamilan, 1961

UU Tunjangan Kehamilan merumuskan pekerjaan perempuan dan keuntungan maternitas yang diamanatkan oleh hukum. Ini menyatakan berbagai tindakan dan fasilitas yang harus diikuti oleh setiap perusahaan sektor swasta dan publik untuk wanita hamil.

Setiap karyawan wanita, yang bekerja di perusahaan mana pun untuk selang waktu setidaknya 80 hari selama 12 bulan sebelum tanggal perkiraan persalinan, terikat untuk menerima tunjangan persalinan berdasarkan Undang-Undang.

Ini adalah beberapa undang-undang ketenagakerjaan, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan swasta, baik itu bisnis skala kecil atau multinasional besar untuk menghormati hukum. Siapa pun yang terbukti tidak mematuhi hukum dapat dihukum oleh pengadilan.