Manajemen Kinerja - Prinsip-Prinsip Panduan

Setelah penelitian yang dilakukan pada tahun 2011, peneliti menemukan bahwa para praktisi manajemen kinerja memiliki pandangan sebagai berikut -

Kami mengharapkan manajer lini untuk mengenali manajemen kinerja sebagai kontribusi yang berguna untuk manajemen tim mereka daripada sebuah tugas.
Mengelola kinerja adalah tentang melatih, membimbing, memotivasi, dan memberi penghargaan kepada kolega untuk membantu melepaskan potensi dan meningkatkan kinerja organisasi. Di mana itu bekerja dengan baik, itu dibangun di atas kepemimpinan yang sangat baik dan hubungan pembinaan berkualitas tinggi antara manajer dan tim.
Manajemen kinerja dirancang untuk memastikan bahwa apa yang kita lakukan dipandu oleh nilai-nilai kita dan relevan dengan tujuan organisasi.

Prinsip-Prinsip Panduan Manajemen Kinerja

Penting untuk mengidentifikasi penyebab yang berada di luar pekerjaan dan di luar kendali manajer atau individu. Faktor apapun ituare dalam kendali individu dan manajer kemudian dapat dipertimbangkan.

Pertama, seluruh proses manajemen kinerja - coaching, counselling, feedback, tracking, recognition, dan sebagainya - harus mendorong pembangunan. Idealnya, anggota tim tumbuh dan berkembang melalui interaksi ini. Kedua, ketika manajer dan anggota tim menanyakan apa yang mereka butuhkan - untuk dapat melakukan hal-hal yang lebih besar dan lebih baik - mereka beralih ke pengembangan strategis.

Peneliti juga mendapatkan pandangan tambahan berikut dari praktisi tentang manajemen kinerja -

Alat manajemen yang membantu manajer untuk mengelola.
Didorong oleh tujuan dan nilai perusahaan.
Untuk mendapatkan solusi yang berhasil.
Hanya tertarik pada hal-hal yang dapat Anda lakukan dan mendapatkan peningkatan yang terlihat.
Fokus pada perubahan perilaku daripada dokumen.
Ini tentang bagaimana kita mengelola orang - ini bukan sistem.
Manajemen kinerja adalah apa yang dilakukan manajer: proses manajemen yang alami.
Berdasarkan prinsip yang diterima tetapi beroperasi secara fleksibel.
Keberhasilan bergantung pada apa organisasi itu dan kebutuhannya dalam budaya kinerjanya.

Manajemen Kinerja BUKAN Penilaian Kinerja

Terkadang diasumsikan bahwa penilaian kinerja sama dengan manajemen kinerja. Namun ada perbedaan yang signifikan.

Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai penilaian formal dan penilaian individu oleh manajer mereka pada, biasanya, pertemuan tinjauan tahunan.
Sebaliknya, manajemen kinerja adalah proses manajemen yang berkelanjutan dan jauh lebih luas, lebih komprehensif dan lebih alami yang menjelaskan harapan bersama, menekankan peran dukungan manajer yang diharapkan untuk bertindak sebagai pembina daripada hakim dan berfokus pada masa depan.

Penilaian kinerja telah didiskreditkan karena terlalu sering, telah dioperasikan sebagai sistem top-down dan sebagian besar birokratis dimiliki oleh departemen SDM daripada oleh manajer lini. Seringkali melihat ke belakang, berkonsentrasi pada apa yang salah, daripada melihat ke depan untuk kebutuhan pembangunan di masa depan.

Skema penilaian kinerja ada dalam isolasi. Ada sedikit atau tidak ada hubungan antara mereka dan kebutuhan bisnis. Manajer lini sering menolak skema penilaian kinerja karena memakan waktu dan tidak relevan. Para karyawan membenci sifat dangkal yang dengannya penilaian dilakukan oleh manajer yang tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan.

Kontrak Psikologis dengan Manajemen Kinerja

Konsep kontrak psikologis adalah sistem kepercayaan yang mencakup tindakan yang diyakini karyawan diharapkan dari mereka dan tanggapan apa yang mereka harapkan sebagai balasan dari atasan mereka. Ini berkaitan denganassumptions, expectations, promises and mutual obligations. Kontrak psikologis bersifat 'promes dan timbal balik, menawarkan komitmen untuk beberapa perilaku di pihak karyawan, sebagai imbalan atas beberapa tindakan di pihak pemberi kerja.

Kontrak psikologis yang positif adalah kontrak di mana kedua belah pihak - karyawan dan pemberi kerja, individu dan manajer - menyepakati ekspektasi bersama dan mengejar tindakan yang menyediakan harapan tersebut untuk direalisasikan.

Kontrak psikologis yang positif patut diperhatikan dengan serius karena sangat terkait dengan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi, kepuasan karyawan yang lebih tinggi, dan hubungan kerja yang lebih baik. Manajemen kinerja memiliki peran penting dalam mengembangkan kontrak psikologis yang positif.

Proses manajemen kinerja dapat membantu memperjelas kontrak psikologis dan membuatnya lebih positif dengan -

Memberikan dasar untuk kesepakatan bersama dan definisi peran.
Mengkomunikasikan ekspektasi dalam bentuk target, standar kinerja, persyaratan perilaku (kompetensi) dan menjunjung tinggi nilai-nilai inti.
Memperoleh kesepakatan tentang kontribusi yang harus dilakukan kedua belah pihak untuk mendapatkan hasil yang diharapkan.
Menentukan tingkat dukungan yang akan dilakukan oleh manajer.
Memberikan reward yang memperkuat pesan tentang ekspektasi.
Memberikan kesempatan kepada karyawan dalam diskusi tinjauan kinerja untuk memperjelas poin-poin tentang pekerjaan mereka