Pengaturan Tujuan

Tujuan menggambarkan sesuatu yang harus diselesaikan. Tujuan atau sasaran menentukan organisasi, fungsi, departemen, dan individu apa yang diharapkan untuk dicapai selama periode waktu tertentu. Penetapan tujuan hasil tersebut dalam kesepakatan tentang apa yang harus dicapai oleh pemegang peran merupakan bagian penting dari proses manajemen kinerja dalam mendefinisikan dan mengelola ekspektasi dan membentuk titik acuan untuk tinjauan kinerja.

Jenis Tujuan

Sekarang mari kita memahami berbagai jenis tujuan dan bagaimana mereka ditetapkan. Berikut ini adalah berbagai jenis tujuan -

Peran Berkelanjutan atau Tujuan Kerja

Semua peran memiliki tujuan bawaan, yang dapat diekspresikan sebagai area hasil utama dalam profil peran. Area hasil utama menunjukkan kepada kita apa yang diharapkan dicapai oleh pemegang peran dalam aspek peran tertentu ini.

For example - 'Mengidentifikasi persyaratan database untuk semua proyek yang membutuhkan manajemen data untuk memenuhi kebutuhan pelanggan internal' atau 'Menangani permintaan pelanggan dengan cepat untuk membuat dan mempertahankan tingkat kepuasan yang tinggi.'

Pernyataan area hasil utama harus berisi indikasi tidak hanya tentang apa yang harus dilakukan tetapi juga mengapa hal itu harus dilakukan. Itu‘why’ bagian menjelaskan tujuan yang sedang berlangsung tetapi mungkin perlu untuk memperluasnya dengan mencapai kesepakatan tentang standar kinerja yang menjelaskan seperti apa kinerja yang baik itu nantinya.

Definisi standar kinerja harus berbentuk pernyataan bahwa kinerja akan memenuhi standar jika hasil yang diinginkan, ditentukan dan dapat diamati terjadi. Ini sebaiknya diukur dalam istilah, misalnya, tingkat layanan atau kecepatan respons.

Target

Target adalah tujuan yang menentukan hasil yang dapat dikuantifikasikan yang akan dicapai seperti yang diukur dalam istilah-istilah seperti output, throughput, pendapatan, penjualan, dan tingkat pemberian layanan, pengurangan biaya dan pengurangan tingkat penolakan. Dengan demikian, target layanan pelanggan dapat menjawab 90 persen pertanyaan dalam dua hari kerja.

Tugas / proyek

Sasaran dapat ditetapkan untuk penyelesaian tugas atau proyek pada tanggal tertentu atau untuk mencapai hasil sementara. Target dari database administrator adalah mengembangkan database baru untuk memenuhi kebutuhan departemen HR pada akhir tahun.

Harapan Perilaku

Harapan perilaku sering kali ditetapkan secara umum dalam kerangka kompetensi tetapi juga dapat didefinisikan secara individual di bawah judul kerangka kerja. Kerangka kerja kompetensi dapat menangani bidang perilaku yang terkait dengan nilai inti, misalnya, kerja tim, tetapi sering kali mengubah aspirasi yang terkandung dalam pernyataan nilai menjadi contoh yang lebih spesifik dari perilaku yang diinginkan dan tidak diinginkan, yang dapat membantu dalam perencanaan dan peninjauan kinerja.

Nilai

Harapan dapat didefinisikan untuk menjunjung tinggi nilai-nilai inti organisasi. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa nilai-nilai yang dianut menjadi nilai-nilai yang digunakan.

Peningkatan performa

Sasaran peningkatan kinerja menentukan apa yang perlu dilakukan untuk mencapai hasil yang lebih baik. Mereka dapat diekspresikan dalam rencana peningkatan kinerja, yang menentukan tindakan apa yang perlu diambil oleh pemegang peran dan manajer mereka.

Perkembangan / pembelajaran

Tujuan pengembangan atau pembelajaran menentukan area untuk pengembangan dan pembelajaran pribadi dalam bentuk peningkatan pengetahuan dan keterampilan (kemampuan dan kompetensi).

Mengintegrasikan Tujuan

Karakteristik yang menentukan dari manajemen kinerja adalah pentingnya melekat pada integrasi atau penyelarasan tujuan individu dengan tujuan organisasi. Tujuannya adalah untuk memfokuskan orang untuk melakukan hal yang benar untuk mencapai pemahaman bersama tentang persyaratan kinerja di seluruh organisasi.

Integrasi tujuan organisasi dan individu dan tim sering disebut sebagai proses 'tujuan berjenjang'. Namun, cascading tidak boleh dianggap hanya sebagai proses top-down.

Akan ada tujuan perusahaan yang menyeluruh, tetapi orang-orang di setiap tingkat harus diberi kesempatan untuk menunjukkan bagaimana mereka percaya bahwa mereka dapat berkontribusi untuk pencapaian tujuan tim dan departemen. Pandangan karyawan terhadap organisasi tentang apa yang mereka yakini dapat mereka capai dan mereka juga harus memperhitungkannya.

Akan ada saat-saat ketika tantangan utama harus diterima, tetapi akan ada banyak kesempatan ketika pendapat dari mereka yang harus melakukan pekerjaan itu layak untuk didengarkan.

Integrasi tujuan dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang menyadari tujuan perusahaan, fungsional dan tim dan bahwa tujuan yang mereka sepakati konsisten dengan tujuan tersebut dan akan berkontribusi dengan cara tertentu untuk pencapaian mereka. Proses ini diilustrasikan pada gambar berikut.