Meninjau Kinerja

Performance review meetingsadalah sarana di mana lima elemen manajemen kinerja utama - kesepakatan, pengukuran, umpan balik, penguatan positif dan dialog dapat dimanfaatkan dengan baik. Tinjauan tersebut harus berakar pada realitas kinerja karyawan.

Setiap individu harus didorong untuk menilai kinerja mereka sendiri dan menjadi agen perubahan yang aktif dalam meningkatkan hasil mereka. Manajer harus didorong untuk mengadopsi pembinaan peran yang memungkinkan mereka dan memberikan dukungan dan bimbingan.

Seharusnya tidak ada kejutan dalam tinjauan formal jika masalah kinerja telah muncul sepanjang tahun. Peran sebenarnya dari manajemen kinerja adalah untuk menantikan apa yang perlu dilakukan oleh orang-orang untuk mencapai tujuan pekerjaan, untuk memenuhi tantangan baru, untuk menggunakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka dengan lebih baik, untuk mengembangkan kemampuan mereka.

Proses ini juga membantu manajer untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam memimpin, membimbing dan mengembangkan individu dan tim. Praktik yang paling umum adalah memiliki satu tinjauan tahunan dan tinjauan dua kali setahun. Tinjauan ini mengarah langsung pada kesimpulan dari perjanjian kinerja.

Dapat dikatakan demikian formal reviews are unnecessarydan bahwa lebih baik melakukan tinjauan informal sebagai bagian dari praktik manajemen normal yang baik untuk dilakukan jika diperlukan. Tinjauan informal seperti itu sangat berharga sebagai bagian dari proses berkelanjutan dari manajemen kinerja (mengelola kinerja sepanjang tahun seperti yang dibahas di bab sebelumnya).

Kesulitan Tinjauan Kinerja

Dalam skema penilaian prestasi atau penilaian kinerja tradisional, pertemuan penilaian tahunan adalah acara utama, pada kenyataannya dalam banyak kasus satu-satunya acara, dalam sistem. Manajer lini sering kali sangat skeptis tentang proses tersebut, yang menurut mereka dipaksakan oleh departemen personalia.

Reaksi yang khas adalah: 'Bukan skema penilaian baru lainnya! Tiga yang terakhir tidak berhasil. ' Manajer merasa bahwa skema tersebut tidak ada hubungannya dengan kebutuhan mereka sendiri dan hanya ada untuk memelihara database personalia.

Terlalu sering departemen personalia berkontribusi pada keyakinan ini dengan mengadopsi pendekatan 'kepolisian' ke sistem, lebih memperhatikannya dengan mengumpulkan formulir yang sudah diisi dan memeriksa bahwa setiap kotak telah dicentang dengan benar daripada dengan membantu manajer menggunakan proses untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi .

Berikut adalah tiga sumber utama kesulitan dalam melakukan tinjauan kinerja -

• The quality of the relationship between the manager and the individual - kecuali jika ada rasa saling percaya dan pemahaman persepsi kedua belah pihak mungkin bahwa tinjauan kinerja adalah pengalaman yang menakutkan di mana permusuhan dan perlawanan mungkin muncul

• The manner and the skill with which the interview is conducted

• The review process itself - tujuan, metodologi dan dokumentasinya

Masalah Tinjauan Kinerja

Berikut ini adalah masalah utama terkait tinjauan kinerja -

• Mengapa mereka memilikinya?
• Jika perlu, apa tujuan meninjau kinerja?
• Apa masalah organisasi?
• Pada siapa sebaiknya tinjauan kinerja difokuskan?
• Pada apa yang harus mereka fokuskan?
• Kriteria apa yang harus digunakan untuk meninjau kinerja?
• Apa pengaruh gaya manajemen terhadap tinjauan kinerja?
• Keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan tinjauan dan bagaimana mereka dapat dikembangkan?
• Bagaimana cara menangani elemen negatif dan positif?
• Bagaimana ulasan dapat digunakan untuk mempromosikan komunikasi yang baik?
• Bagaimana seharusnya hasil pertemuan tinjauan ditangani?
• Sejauh mana kinerja masa lalu menjadi pedoman bagi potensi masa depan?
• Kapan peninjauan sebaiknya dilakukan?
• Apa masalah utama dalam melakukan tinjauan dan bagaimana mengatasinya?
• Bagaimana keefektifannya dapat dievaluasi?

Masalah Organisasi

Untuk mendapatkan peluang sukses, tujuan dan metodologi tinjauan kinerja harus selaras dengan budaya organisasi atau sengaja diperkenalkan sebagai pendorong perubahan, berpindah dari budaya manajemen berdasarkan perintah ke budaya manajemen dengan persetujuan.

Manajemen kinerja dan proses peninjauan dapat membantu mencapai perubahan budaya, tetapi hanya jika perubahan tersebut dikelola dengan giat dari atas dan setiap upaya dilakukan untuk membawa manajer dan staf secara umum melalui keterlibatan dalam mengembangkan proses, melalui komunikasi dan melalui pelatihan.

Singkatnya, saat memperkenalkan manajemen kinerja, you cannot work against the culture of the organization. Anda harus bekerja di dalamnya, tetapi Anda masih dapat bercita-cita untuk mengembangkan budaya kinerja, dan manajemen kinerja memberi Anda sarana untuk melakukannya.