Zaangażowanie pracowników - działania

Zanim zaczniesz obracać liczbami i planować działania, musisz zdać sobie sprawę, że zaangażowanie pracowników to sposób myślenia. Jedynym sposobem, w jaki strategia zaangażowania przyniesie rezultaty, jest rozpoczęcie od „dlaczego” sprawy, przy każdym zaplanowanym działaniu i wydarzeniu.

Zacznij od spojrzenia na swój zespół jako prawdziwych ludzi z pomysłami, aspiracjami, osiągnięciami i wyzwaniami, w miejscu pracy i poza nim. Ci ludzie nie są środkami do generowania wyników biznesowych, ale są potężnymi zasobami, które należy zrozumieć i pielęgnować, aby spełnić oczekiwania wobec nich jako pracowników.

Zaangażowanie pracowników nie jest odosobnionym procesem HR. Aby mógł działać, potrzebuje zaangażowania organizacyjnego i zaangażowania we wdrażanie skutecznych inicjatyw.

Angażowanie pracowników w proces planowania biznesowego

Co 6 miesięcy lub nawet raz na kwartał przedstawiaj najważniejsze kwestie w Twojej firmie i działania podjęte w celu ich rozwiązania. Zaangażuj swój zespół w planowanie z wyprzedzeniem, ocenę możliwości i wymyślanie pomysłów na ulepszenie strategii biznesowej.

Promując przejrzystość i oferując im strategiczny wgląd w sposób zarządzania firmą, będziesz wspierać lojalność, a także będziesz mieć przygotowaną ścieżkę przywódczą.

Utwórz system wymiany wiedzy

Jednym z największych kosztów wysokiej rotacji pracowników jest utrata niezbędnych informacji. System dzielenia się wiedzą pomaga w pewnym stopniu uniknąć tych kosztów, a także jest świetnym motorem zaangażowania dla nowoprzybyłych.

Możesz mieć program mentorski, łącząc doświadczonych pracowników z nowo zatrudnionymi. Stwórz szablon programu nauczania, którego powinni przestrzegać, dając im wystarczająco dużo miejsca na przetestowanie własnych metod uczenia się. Daj im ramy czasowe, zestaw celów i pozwól, aby związek rozwijał się sam.

Zachęcaj do dzielenia się wiedzą w kreatywny sposób

Zespoły są często odizolowane w ramach własnego projektu i własnego obszaru roboczego, że nie mają pojęcia, co robi reszta firmy. Raz na około 2 miesiące twórz otwartą przestrzeń do udostępniania, w której każdy zespół może przedstawiać aktualne informacje na temat swojego projektu i kluczowych punktów nauki. Zespoły będą ewoluować znacznie szybciej, wykorzystując udostępnioną wiedzę i różne doświadczenia związane z każdym projektem.

Aby zminimalizować ryzyko przekształcenia się w nudne, obowiązkowe 2-godzinne spotkanie, niech będzie zabawne i kreatywne. Możesz mieć motyw dla każdej sesji udostępniania. Na przykład tematem przewodnim tego miesiąca są „Filmy mafijne”, a zespół ds. Sprzedaży decyduje się prezentować aktualizacje w sposób podobny do „Ojca Chrzestnego”. Pamiętaj, kreatywność to kluczowy czynnik szczęścia.

Pokaż im pieniądze

Nic tak nie buduje zaufania, jak pokazanie komuś sprawozdania finansowego i właśnie to powinieneś robić w swojej firmie. Przedstaw swojemu zespołowi szybką prezentację stanu finansowego swojej firmy, co kwartał lub na koniec roku. Pokaż im, jak wszystkie wysiłki są ze sobą powiązane, wyznacz odważne cele na najbliższe miesiące i zaangażuj wszystkich w ich realizację. Zauważysz, że ta aktywność łączy się z pierwszą.

Zachęcaj i zapewniaj możliwości uczenia się

Stwórz własną Akademię, w której pracownicy będą mieli dostęp do wiedzy i możliwości rozwoju, których potrzebują. To jeden z 3 głównych powodów, dla których pracownicy odchodzą z firm:lack of learning prospects.

Oceń ich potrzeby i preferencje, stwórz program nauczania i ustal od 1 do 2 lekcji tygodniowo. Zaangażuj ich w podjęcie decyzji, jak zaplanować te inicjatywy edukacyjne. Spraw, aby było to wciągające i satysfakcjonujące dzięki ceremonii ukończenia szkoły, czapkom i kwiatom, a nawet zabawnej nocy.

Wzbudź zainteresowanie nadchodzącymi możliwościami

Upewnij się, że regularnie informujesz o nadchodzących możliwościach. Podekscytuj pracowników i dąż do tego, co będzie dalej. Zrób to w swoim wewnętrznym biuletynie, twarzą w twarz lub podczas ogólnego spotkania aktualizacyjnego.

Jeśli są podekscytowani tym, co będzie dalej, zrobią wszystko, co w ich mocy i odpowiedzą „Nie, dziękuję” na te irytujące e-maile od konkurencji. Należy pamiętać, że procesy kariery powinny być kierowane zarówno przez indywidualny potencjał, jak i aktualne możliwości.

Pozwól im stworzyć własne doświadczenie wdrożeniowe

Stwórz samodzielne doświadczenie wdrożeniowe. Ludzie dużo częściej zapamiętują i przyswajają sobie informacje, które sami zdobywają. Ustal podstawowe zasady, daj im podstawowe instrukcje, listę celów i ramy czasowe. Na przykład plan 60-dniowy z kilkoma podstawowymi kamieniami milowymi.

Pozwól im pływać samodzielnie. Często procesy onboardingu nie zapewniają rzeczywistej wartości i nie inicjują dialogu. Pozwól nowym pracownikom stworzyć własne doświadczenie wdrożeniowe i określić ich preferencje zawodowe.

Spraw, by wdrażanie było przyjemnością

Masz na pokładzie polowanie na padlinożerców? Zamień informacje, które są zwykle uważane za nudne lub bezużyteczne, w firmowe ciekawostki i naucz się korzystać z narzędzi i systemów, takich jak system komunikacji wewnętrznej. Uwzględnij inne osoby w grze. Na przykład poproś starszych pracowników o udzielenie odpowiedzi i zapoznanie się z nowymi pracownikami.

Jestem swoim własnym szefem

Zachęcaj osoby do projektowania i posiadania własnych ścieżek kariery zamiast polegania na firmie lub przełożonym. Pracownicy muszą przejąć inicjatywę i wyznaczyć sobie cel kariery. Niech ludzie zapisują swój cel na kartce papieru. Włóż do koperty i zamknij. Następnie, po 6 miesiącach lub roku, oddaj im zapieczętowane koperty, aby sprawdzić, czy zrealizowali ten cel. W tym zadaniu menedżerowie odgrywają wiodącą rolę. Potrafią zrozumieć i pomóc dostosować aspiracje pracowników do punktu widzenia rozwoju zawodowego organizacji.