Zaangażowanie pracowników - krótki przewodnik

Zaangażowanie pracowników to podejście do miejsca pracy, które zapewnia wszystkim członkom organizacji odpowiednie warunki, aby każdego dnia dawać z siebie wszystko. Zaangażowanie pracowników opiera się na zaufaniu, uczciwości, dwustronnym zaangażowaniu i komunikacji między organizacją a jej członkami. Jest to podejście, które zwiększa szanse na sukces biznesowy, przyczyniając się do organizacyjnych i indywidualnych wyników, produktywności i dobrego samopoczucia.

Z punktu widzenia pracodawcy zaangażowanie pracowników polega na stosowaniu nowych środków i inicjatyw w celu zwiększenia odczuwanego pozytywnego przywiązania emocjonalnego, a tym samym produktywności i ogólnego sukcesu biznesowego. Zaangażowana siła robocza zapewnia lepsze wyniki biznesowe, nie ma pracy, a co ważniejsze, jest ambasadorem organizacji przez cały czas.

Zaangażowani pracownicy są postrzegani jako część marki organizacji, a zaangażowana, szczęśliwa siła robocza może mieć efekt domina na utrzymanie klientów, rekrutację kluczowych talentów oraz zdolność do przyciągania nowych klientów w świecie, w którym wartości firmy są kluczowe dla konsumentów.

Definicje, jak widać, koncentrują się zarówno na pracodawcy, jak i na pracowniku. Dzisiejsza tysiącletnia siła robocza jest lepiej poinformowana, skomunikowana i chętna do pracy, mając możliwości uczenia się. Rozwój osobisty, możliwości uczenia się i odkrywania stają się głównym motorem. Bardziej sprawiedliwość niż płaca jest siłą napędową. Potrzeba godziny to wychodzenie naprzeciw zmieniającym się potrzebom wspierania zaangażowanych pracowników.

Krytycy zastanawiają się, czy zaangażowanie pracowników jest zgodne z naturalnie konkurencyjnym środowiskiem biznesowym, czy pozytywne przywiązanie emocjonalne skutkuje zwiększoną produktywnością i czy zwrot z inwestycji w inicjatywy zaangażowania pracowników jest wystarczający, aby były one opłacalne.

Zaangażowanie pracowników obejmuje następujące aspekty -

• Charakter samej pracy.

• Czy pracownik czuje się pobudzony psychicznie.

• Zaufanie i komunikacja między pracownikami a kierownictwem.

• Zdolność pracownika do zobaczenia, jak jego własna praca wpływa na ogólne wyniki firmy.

• Możliwość rozwoju w organizacji.

• Poziom dumy pracownika z pracy lub bycia związanym z firmą.

Emocjonalna więź pracownika z organizacją ma wpływ na jego zachowania i poziom wysiłku związanego z pracą. Im większe zaangażowanie pracownika w swoją firmę, tym większy wysiłek wkłada.

Dlaczego zaangażowanie pracowników jest tak ważne?

Jako menedżer, utrzymanie zaangażowania pracowników jest być może największym wyzwaniem, przed którym stoisz. To także ogromna szansa na pozyskanie długoterminowego zaangażowania i dyskrecjonalnego wysiłku Twojego zespołu. Ten wysiłek ostatecznie doprowadzi do wyższej sprzedaży i mniejszej liczby błędów.

Jest coraz więcej przekonujących dowodów na to, że zwiększenie zaangażowania pracowników może znacząco poprawić wyniki firmy w kilku kluczowych obszarach, takich jak;

• Profitability
• Productivity
• Satysfakcja konsumenta
• Innovation
• Zdrowie i bezpieczeństwo
• Choroba i nieobecność
• Obrót i dobre samopoczucie

Aby to osiągnąć, Twoje zaangażowanie powinno być zgodne z ogólną strategią biznesową. Wdrażanie nieplanowanych pomysłów i działań, które Twoim zdaniem mogą pomóc, bez monitorowania lub mierzenia ich wpływu, jest stratą czasu i zasobów.

Zobowiązanie biznesowe do zaangażowania pracowników

Powinieneś jasno określić „Co” chcesz osiągnąć w swojej firmie, zanim przejdziesz do „Jak” zamierzasz się za to zabrać. Twoja funkcja HR jest niezbędna do definiowania i planowania strategii zaangażowania pracowników, która jest zgodna z celami Twojej organizacji.

Jak wskazaliśmy w ostatnim artykule, HR pełni znacznie bardziej strategiczną funkcję w firmie i powinien być zaangażowany w proces planowania biznesowego, aby zapewnić jej rentowność. Będąc z natury wielofunkcyjnymi, funkcja HR ma wysoki stopień autorytetu w zakresie zarządzania pracownikami, którzy ostatecznie zrealizują tę strategię.

Employee Engagementodnosi się do emocjonalnego przywiązania pracownika do organizacji. O pracowniku mówi się, że jest bardzo zaangażowany, jeśli jest w pełni pochłonięty lub zachęcony do wykonywania swojego zadania wykraczającego poza to, czego zwykle oczekuje się na jego stanowisku pracy.

Organizacja to zbiór osób, które spotykają się i pracują na rzecz realizacji wspólnego celu. Im większa liczba osób pracujących razem, tym większa jest wielkość organizacji i odwrotnie. Jednak, aby organizacja mogła się rozwijać, ważne jest, aby pracownicy wykorzystali swój pełny potencjał, co niestety nie ma miejsca w większości organizacji.

Zaangażowanie pracowników nie jest nauką ścisłą. Niektóre z nich leżą u podstaw zaangażowania pracownikówvalues. Te wartości określają dlaczego, jak i co z tą firmą. Nie wszyscy pracownicy organizacji w pełni wykorzystują swój potencjał. Powodów może być wiele. Mogą nie kojarzyć się z celem firmy, mogą mieć problem ze swoim zespołem, szefem lub podwładnym lub może to być ogólny problem z nastawieniem.

Organizacja to zbiór dużej liczby osób dążących do osiągnięcia wspólnego celu. Idealnie byłoby, gdyby każdy pracownik wykorzystał swój pełny potencjał, aby wspierać reputację i interesy organizacji, jednak w większości firm tak nie jest.

W zależności od poziomu zaangażowania pracowników można podzielić na trzy kategorie -

Pracownicy aktywnie zwolnieni

To pierwsza kategoria pracowników, którzy są nieszczęśliwi i urażeni oraz sieją nieszczęście w organizacji. Tacy pracownicy szkodzą organizacji, ponieważ zawsze prowokują i przekonują innych pracowników do rezygnacji z pracy i wyprowadzenia się z organizacji. Jednak pracownicy ci dłużej pracują w firmie i usuwają potencjalnych pracowników, którzy, ich zdaniem, zajmą wyższe stanowisko lub przejdą na następny poziom w najbliższej przyszłości. Robią to, aby wyprzedzić swoją pracę, usuwając potencjalnych kandydatów.

Zaangażowani pracownicy

Zaangażowani pracownicy to ci, którzy pracują z pełną pasją i są związani emocjonalnie z organizacją. Są innowacyjni i dostarczają nowych pomysłów na rozwój organizacji. Tacy pracownicy są optymistyczni i szerzą pozytywne nastawienie wśród współpracowników. Personalizują cele i zadania oraz zawsze działają na rzecz organizacji.

Niezaangażowani pracownicy

Do tej kategorii zalicza się większość pracowników organizacji. To są ci, którzy szukają wskazówek od swojego przełożonego i wykonują tylko tę pracę, o którą proszono. Tacy pracownicy wkładają w swoją pracę swój czas, ale nie pasję i energię. Lubią otrzymywać tylko jedną instrukcję na raz i brakuje im innowacyjności. Pracownicy ci mogą mieć negatywny lub pozytywny stosunek do organizacji.

Tak więc pracownik może należeć do jednej z tych kategorii, w zależności od jego emocjonalnego przywiązania do firmy. Przywiązanie emocjonalne odnosi się do silnej więzi emocjonalnej, jaką pracownik dzieli z organizacją.

Shyam jest bardzo kompetentnym kierownikiem projektu w firmie tworzącej oprogramowanie. Został zwerbowany kilka miesięcy temu i już myśli o szukaniu gdzie indziej. „Nie otrzymuję żadnej informacji zwrotnej od mojego menedżera” - powiedział. Nie mając pojęcia, jak pasuje do ogólnych celów firmy ani jak sobie radzi, jego motywacja spada. „W tej firmie godziny są znacznie lepsze”, przyznaje, „ale nie jestem tak zaangażowany w Pracę, po prostu nie obchodzi mnie to tak bardzo”. Ta historia nie jest wyjątkowa, jak wie wielu menedżerów. Oto kilka wskazówek i strategii dotyczących zatrzymania wartościowych pracowników.

Wiele z poniższych zaleceń może brzmieć jak zdrowy rozsądek, ale zdziwiłbyś się, ilu menedżerów zaniedbuje ich przestrzeganie.

Jasno określ swoją wizję

Upewnij się, że Twoja wizja jest przedstawiana jako mapa drogowa dla Twoich pracowników i że znają każdy zwrot akcji.

Daj pracownikom to, czego chcą

Nie zakładaj tylko, że każdy z Twoich pracowników ma wszystkie potrzebne narzędzia, szkolenia i wsparcie od swoich przełożonych. Lepiej osobiście się z nimi skontaktować i się dowiedzieć.

Komunikuj się dobrze i często

Sesje szkoleniowe, notatki, biuletyny, często zadawane pytania i regularne spotkania mogą być wykorzystane do przedstawienia Twojej wizji pracownikom. Zadawaj pytania, a jeśli są zdezorientowani, przeprojektuj sposób, w jaki docierają do nich informacje.

Zaangażuj wszystkich

Wymyśl sposób, aby zaangażować wszystkich pracowników w planowanie i podejmowanie decyzji. W ten sposób projekt stanie się ich dzieckiem, o co będą chcieli walczyć.

Trenuj dla sukcesu i ćwicz przypadkowe akty dobroci

Informacja zwrotna to kolejny świetny motywator. Nie czekaj na okresowe recenzje; zamiast tego przekazuj opinie tak często, jak to możliwe.

Działaj uczciwie, szanuj i buduj zaufanie

Wykorzystaj swój osąd, mądrość i doświadczenie, aby stworzyć wspierające środowisko. Kiedy pojawiają się problemy, zbadaj okoliczności, zrozum kontekst i dopiero wtedy wydaj wyrok. Szanuj i ufaj swojemu zespołowi, a otrzymasz to samo w zamian. Jeśli popełnisz błąd, przeproś i przyznaj, że się myliłeś. Pozwoli to Twoim pracownikom lepiej odnosić się do Ciebie i docenią Twoją uczciwość.

Postaraj się, aby praca była przyjemnością

Dobrzy szefowie zwracają uwagę na szerszy obraz i szczegóły. Dbają zarówno o produkt, jak i swoich pracowników. Dobrym sposobem na okazanie troski jest zaangażowanie się w proces tworzenia i zwracanie uwagi na to, co się dzieje. Rób to wszystko z uśmiechem na twarzy. Rozjaśnić! Radość z pracy naprawdę się opłaca, ponieważ ludzie często robią dużo więcej, kiedy dobrze się bawią.

Zwróć szczególną uwagę na pracowników o wysokim potencjale

Nawet w trudnej gospodarce pracownicy o wysokim potencjale mają inne możliwości. Podczas kryzysu gospodarczego pracownicy, którzy obawiają się o swoją przyszłość, mogą negatywnie wpłynąć na firmę. Powód jest prosty i oczywisty - są mniej zaangażowani w swoją pracę i mogą planować wyjazd. Dlatego menedżerowie muszą zwracać szczególną uwagę na swoich pracowników o wysokim potencjale.

Wdrażaj programy motywacyjne

Bez względu na rodzaj prowadzonej działalności, z pewnością warto rozważyć programy motywacyjne. Okazało się, że są one bardzo korzystne w motywowaniu pracowników, a główną korzyścią jest to, że koszt może być oparty na rzeczywistych wynikach i wypłacony dopiero po osiągnięciu przez pracownika pożądanego celu. „Czyń dobrze, a zostaniesz nagrodzony” ma pozytywny wpływ na firmę, ponieważ pracownicy ciężej pracują, aby osiągnąć cel.

Jeśli chodzi o satysfakcję z pracy, nagrody finansowe mogą znajdować się na liście niżej, niż sądzi większość ludzi. Zadowolenie z pracy wydaje się bardziej zależeć od wartości niematerialnych, takich jak poczucie przynależności do zespołu oraz bycie docenianym i docenianym, które stale przewyższa pieniądze, gdy pracownicy są pytani o satysfakcję z pracy.

W jaki sposób liderzy mogą zaangażować głowy, serca i ręce pracowników? Literatura oferuje kilka możliwości działania; podsumowujemy je jakoten C’s of employee engagement.

• Connect - W firmie każdy pracownik powinien być ceniony, a wartości te wynikają z dobrych relacji, które są możliwe dzięki dobrym kontaktom.

• Carrer- Każdy pracownik szuka możliwości rozwoju zawodowego. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy pracownicy mają możliwość wykonywania trudnych zadań w swoich dziedzinach.

• Clarity - Misja i wizja firmy powinny być jasne dla każdego pracownika, aby mógł zaplanować swoje cele w odniesieniu do rozwoju kariery.

• Convey- W każdej firmie komunikacja powinna być przejrzysta, aby uniknąć nieporozumień. Przekazywanie informacji w jasny sposób to niezwykle ważna funkcja.

• Congratulate- Każdemu pracownikowi należy pogratulować i docenić, gdy wykonuje nadzwyczajną pracę. To utrzymuje ich motywację.

• Contribute - Będąc liderem, każdy menedżer ma obowiązek wspierać swoich podwładnych i przyczyniać się do ich realizacji.

• Control- Kontrola pomaga w wykonywaniu zadania w wyważony sposób i zapewnia pomyślne rezultaty. Dlatego lider powinien zawsze zachęcać swoich pracowników do sprawowania kontroli podczas podejmowania jakichkolwiek oficjalnych decyzji.

• Collaborate - Zaufanie jest ważnym czynnikiem wiążącym, który pomaga we współpracy wszystkich pracowników w osiąganiu celów dla siebie i dla organizacji.

• Credibility - W każdej organizacji każdy pracownik powinien być etyczny i uczciwy, gdzie lider jest wiarygodny dla pracowników.

• Confidence- Zaufanie wśród pracowników jest bardzo ważne dla rozwoju organizacji. Tak więc podstawową rolą lidera jest zaszczepienie wśród pracowników zaufania.

Istnieją dwa główne czynniki, które wpływają na zaangażowanie pracowników. Czynniki te są oparte na analizie statystycznej i szeroko poparte badaniami branżowymi.

Współpraca z Organizacją

Czynnik ten mierzy stopień zaangażowania pracowników w organizację jako całość, a co za tym idzie, ich stosunek do kierownictwa wyższego szczebla. Czynnik ten wiąże się z zaufaniem do przywództwa w organizacji, a także zaufaniem, uczciwością, wartościami i szacunkiem - czyli tym, jak ludzie lubią być traktowani przez innych, zarówno w pracy, jak i poza pracą.

Współpraca z „Moim menedżerem”

Ten czynnik jest bardziej szczegółową miarą tego, jak pracownicy myślą o swoich bezpośrednich przełożonych. Tematy obejmują poczucie docenienia, uczciwe traktowanie, otrzymywanie informacji zwrotnych i wskazówek oraz ogólnie silną relację roboczą między pracownikiem a menedżerem opartą na wzajemnym szacunku.

Zaangażowanie pracowników to koncepcja, która zaczęła przyciągać uwagę świata korporacji od kilku lat. Ogólnie rzecz biorąc, wyższy poziom zaangażowania pracowników oznacza wyższą rentowność organizacji.

Przyszłe wyniki biznesowe, przychody i rentowność organizacji nie zależą już od tradycyjnego zarządzania kapitałem, inwestycji i zarządzania portfelem. Ale sukces każdej organizacji w tym ciągle zmieniającym się świecie pracy zależy od zarządzania kapitałem ludzkim. Firmy, które już dawno zrozumiały ten fakt, są organizacjami odnoszącymi największe sukcesy i najbardziej produktywnymi w obecnych czasach. Ci, którzy właśnie zdali sobie z tego sprawę, wciąż walczą o zbudowanie reputacji w branży.

Istnieje wyraźny związek między wydajnością organizacji a zaangażowaniem pracowników, każda organizacja poszukująca utrzymania i wzrostu w ciągle zmieniającym się świecie pracy szybko reaguje na potrzeby pracowników, projektując i wdrażając dostosowany proces w celu zwiększenia poziomu zaangażowania pracowników.

Poniżej przedstawiono kilka podstawowych kroków tego procesu, opartych na najlepszych praktykach branżowych. Możemy podzielić cały proces zaangażowania pracowników na pięć następujących kategorii -

Przygotuj i zaprojektuj

Pierwszym krokiem w tym procesie jest odkrycie specyficznych wymagań organizacji i określenie priorytetów. Następnie można zaprojektować indywidualny projekt przeprowadzenia całego procesu. Zaleca się zasięgnięcie porady konsultanta ds. Zarządzania, eksperta w zakresie zarządzania, w celu zwiększenia szans na wykonanie tego zadania za pierwszym razem.

Badanie zaangażowania pracowników

Zaprojektuj pytania zawarte w ankiecie zaangażowania pracowników i zastosuj ją przy pomocy odpowiednich mediów. Może być w formie drukowanej lub ustawionej online w zależności od poziomu komfortu pracowników i procesu oceny ankiety.

Analiza wyników

To najważniejszy krok w całym procesie. To czas, w którym należy przeanalizować raporty, aby dowiedzieć się, co dokładnie motywuje pracowników do pracy, a co ich odciąża i zmusza do opuszczenia organizacji. Wyniki i informacje można następnie przekazać za pośrednictwem prezentacji.

Planowanie działań

„Jak zamienić wyniki ankiety w działanie” to trudne pytanie, z którym organizacje muszą sobie poradzić z najwyższą starannością. Coaching menedżerów liniowych, a także specjalistów HR jest bardzo ważny, aby powiedzieć im, jak podjąć odpowiednie działania, aby zaangażować pracowników. Powinni również zostać poinformowani o zaleceniach i zakazach, aby mogli z powodzeniem wdrożyć zmiany.

Działania następcze

Kontynuacja działań jest konieczna, aby dowiedzieć się, czy działanie zostało podjęte we właściwym kierunku, czy też nie i czy przynosi pożądane rezultaty.

Komunikacja i procesy zarządzania projektami są podstawą całego procesu zaangażowania pracowników. Komunikacja obejmuje planowanie działań następczych, dostarczanie aktualnych informacji i zaangażowanie na każdym poziomie hierarchii organizacyjnej.

Zaangażowanie pracowników jest procesem długoterminowym i przechodzi przez różne fazy, opisując poziom zaangażowania, zaangażowania, przywiązania i przynależności między pracownikiem a pracodawcą. Te fazy zaangażowania pracowników tworzą ciągły cykl, który musi przejść każda organizacja dążąca do zwiększenia rentowności.

Ci pracownicy, którzy nie rozumieją, co wnoszą do sukcesu swojej organizacji, nie będą się tego długo trzymać. Woleliby raczej rozważyć odejście za kilka miesięcy lub lat, kiedy zaoferuje się im dobrze płatną pracę.

Poniższy obraz przedstawia główne fazy cyklu zaangażowania pracowników, w których przygotowania są wykonywane dużo wcześniej, zanim pracownik dołączy do organizacji.

Faza przyciągania

Pierwsza faza cyklu zaangażowania pracowników to przyciąganie najlepszych talentów z branży. Ta faza polega na tworzeniu pozytywnego wrażenia na temat kultury pracy i kariery pracownika jako potencjalnego pracodawcy.

Faza pozyskiwania

Faza nabywania obejmuje więcej niż jeden aspekt. Obejmuje -

• Sposób interakcji potencjalnych kandydatów podczas reklamowania stanowiska.
• Dotrzymywanie obietnic złożonych podczas ich zatrudniania.
• Zapewnienie nowym stolarzy odpowiedniej kultury pracy.

Faza Postępu

Ciągłe przenoszenie talentu to ostatnia, ale niekończąca się faza. Polega ona nie tylko na awansowaniu pracowników na wyższe stanowiska wraz z podwyżkami pensji, ale także na ich rozwoju na inne namacalne i niematerialne sposoby.

Jak wspomniano wcześniej, zaangażowanie pracowników to nie tylko przyciąganie, pozyskiwanie i zatrzymywanie najlepszych talentów, ale także rozwijanie ich doświadczenia i osobowości.

Elementy zaangażowania pracowników

Pojęcie zaangażowania pracowników zostało zdefiniowane przez różnych badaczy. Powszechnie uzgodniona definicja zaangażowania pracowników tophysical, psychological or emotional involvement of the employee podczas pracy.

Kiedy mówimy o zaangażowaniu pracowników, ważne są cztery rzeczy, którymi są:

• Commitment
• Motivation
• Loyalty
• Trust

Wszystkie te elementy odgrywają istotną rolę w określaniu losów organizacji. Oprócz tego należy ustanowić dwukierunkową komunikację w celu omówienia wyzwań, potencjalnych konsekwencji, wizji i wartości oraz przyszłości organizacji. W rzeczywistości komunikacja jest kręgosłupem każdej organizacji, bez której nie może przetrwać długo.

Oprócz tego kultura organizacyjna, ugruntowany i należycie przestrzegany system wynagrodzeń, w tym wynagrodzenie, świadczenia, opcje giełdowe oraz uznanie, a także rozwój osobisty i satysfakcja pracowników są również ważnymi czynnikami wpływającymi na poprawę poziomu zaangażowania pracowników.

Różne badania wykazały, że aktywnie zaangażowani pracownicy są prawie 50 procent bardziej produktywni w porównaniu z niezaangażowanymi lub niezaangażowanymi kolegami. Zaangażowania pracowników nie można poprawić tylko poprzez zaprojektowanie i wdrożenie skutecznych strategii zasobów ludzkich, ale ich zaangażowanie i jakość wytwarzanych przez nich wyników zależy również od ich relacji z kolegami, podwładnymi i seniorami.

W organizacji powinna panować idealna równowaga szacunku, troski i konkurencyjności, aby pracownicy byli aktywnie zaangażowani w pracę. Wzajemne wsparcie i zdrowe relacje w znacznym stopniu przyczyniają się do sukcesu organizacji. Ponadto wzmocnienie pozycji pracowników poprzez delegowanie im obowiązków i przyznanie im autonomii w podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy może również zwiększyć ich produktywność.

Jak utrzymać zaangażowanie pracownika?

Pracownicy, którym podoba się to, co robią, na przykład firma, w której pracują, mogą wnieść do firmy wzrost morale, produktywności i zysków.

Co pomaga zaangażować pracownika? Oczywiście musi lubić to, co robią. Ale co jeszcze?

Following are some ideas −

• Ktoś rozmawiał z nimi o ich postępach.
• Ktoś zachęca do ich rozwoju.
• Ostatnio byli chwaleni.
• Mają możliwość uczenia się i rozwoju.
• Ich kierownik / przełożony dba o nich.
• Wiedzą i rozumieją, czego się od nich oczekuje.

Takich pomysłów jest znacznie więcej. Jednak te wydają się być najważniejsze. Z naszego doświadczenia wynika, że ​​jeśli możesz pomóc swojemu zespołowi zrozumiećWHY informuj ich o swojej firmie WHAT jest ważna dla firmy, pracuj z nimi, aby zdefiniować HOW mogą codziennie przyczyniać się do realizacji tych celów.

Co sprawia, że ​​pracownik się angażuje?

Jest kilka prostych rzeczy, które możesz zrobić, aby Twoi ludzie byli w pełni zaangażowani, oddani i entuzjastycznie nastawieni do swojej pracy. Wykonaj te kroki, a Twoi pracownicy będą tak samo zaangażowani w Twój biznes i jego sukces, jak Ty.

• Create a Partnership- Najlepszym sposobem na zachęcenie ludzi do konsekwentnego dawania z siebie wszystkiego, co w ich pracy, jest stworzenie partnerstwa. Traktuj każdego pracownika jako wartościowego członka swojego zespołu i daj mu autonomię w podejmowaniu decyzji.

• Involve Your Employees - Niech każdy zespół ma autorytet, którego potrzebuje do samodzielnego podejmowania decyzji, zwłaszcza gdy decyzje dotyczą ich bezpośrednio.

• Be Transparent - Bądź tak przejrzysty w stosunku do swoich ludzi, jak to tylko możliwe, jeśli chodzi o przekazywanie informacji o tym, jak firma zarabia i traci pieniądze.

• Provide Feedback on Performance- Regularnie przeznacz czas, aby powiedzieć swoim ludziom, co robią dobrze i wskazywać obszary wymagające poprawy. Jeśli wyniki nie są na odpowiednim poziomie, pracuj z nimi, aby opracować pomysły na poprawę.

• Create a Productive Work Environment- Miejsce pracy, które jest ufne, otwarte i przyjemne będzie najbardziej produktywne i skuteczne. Bądź otwarty na nowe pomysły i sugestie, które pochodzą od Twoich pracowników i pokaż im, że ich głosy są słyszane.

Wreszcie, szczere Podziękowanie za dobrze wykonaną pracę może być silną motywacją do dalszych sukcesów i jest podstawowym narzędziem każdego menedżera. Dziękuj swoim pracownikom osobiście i szybko, gdy wykazują pozytywne intencje i osiągają dobre wyniki.

Jak utrzymać motywację pracowników?

Wiele z poniższych zaleceń może brzmieć jak zdrowy rozsądek, ale zdziwiłbyś się, ilu menedżerów zaniedbuje ich przestrzeganie.

• Jasno określ swoją wizję.
• Daj pracownikom to, czego chcą i potrzebują.
• Komunikuj się dobrze i często.
• Zaangażuj wszystkich.
• Trenuj dla sukcesu i ćwicz przypadkowe akty dobroci.
• Działaj uczciwie, szanuj i buduj zaufanie (nie bądź palantem).
• Ufaj i weryfikuj, ale też staraj się, aby praca była przyjemnością.
• Zwróć szczególną uwagę na pracowników o wysokim potencjale.
• Bądź kreatywny, aby uniknąć redukcji.
• Wdrażaj programy motywacyjne.

Jeśli chodzi o satysfakcję z pracy, nagrody finansowe mogą znajdować się na liście niżej, niż sądzi większość ludzi. Zadowolenie z pracy wydaje się bardziej zależeć od wartości niematerialnych - poczucie przynależności do zespołu oraz bycie cenionym i docenianym stale przewyższa pieniądze, gdy pracownicy są pytani o satysfakcję z pracy.

Większość kobiet decydując się na przeprowadzkę, najczęstszym powodem jest rodzina. Decydując się na przeprowadzkę, najczęściej angażują rodziny, z mężczyznami sprawa jest zupełnie inna. Według różnych niezależnych badań, mężczyźni wiążą odejście z firmy z brakiem równowagi i niepokojem w rodzinie. Mają skłonność do myślenia, że ​​ich niski dochód lub brak dochodu zakłóci dynamikę ich rodziny.

Chociaż kobiety wykazują większą stabilność niż mężczyźni, jeśli chodzi o swoją pracę, ostatnie badania wykazały, że liczba nieszczęśliwych i niezadowolonych kobiet stale rośnie. W przeciwieństwie do mężczyzn kobiety wolą odkrywać różne obszary pracy i różne zawody, zamiast wspinać się pionowo. Pragną raczej poszerzać swoje horyzonty i perspektywy niż podążać za zwykłymi wyznaczeniami. Pomimo tej dziwnej cechy, organizacje mają obecnie wiele trudności z zatrzymaniem pracownic.

Odbyło się mnóstwo konferencji, studiów i badań na temat:

• Dlaczego kobiety częściej odchodzą z firmy w porównaniu z mężczyznami?

• Dlaczego rośnie liczba nieszczęśliwych pracownic?

• Dlaczego wielkim liderom nie udaje się zatrzymać pracownic nawet po wydaniu dużej ilości pieniędzy, czasu i wysiłku?

Kiedy kobiety decydują się rzucić palenie, szanse na wznowienie pracy są bardzo niskie. Niestabilność gospodarcza lub kryzys mogą zmusić ich do ponownej pracy, ale w normalnych okolicznościach jest to prawie nieistotne.

Podczas gdy liczba zatrudnionych kobiet stale rośnie, organizacje nie mogą sobie pozwolić na zatrzymywanie pracowników na drugim planie. Powinni aktywnie zaangażować je w znalezienie tego, co naprawdę odstrasza pracownice i zmusić je do rezygnacji, a nawet jeśli to ich rodzina stoi za ich decyzją, organizacje powinny wymyślić coś, co zmotywuje je do wznowienia pracy.

Co napędza zaangażowanie pracowników? Chociaż nie ma jednego panaceum na zwiększenie zaangażowania pracowników, istnieje kilka ogólnych czynników, które przedstawiono poniżej:

• Praca / rola zawodowa
• Środowisko pracy / kultura organizacji
• Nagrody i uznanie
• Możliwości uczenia się i szkolenia
• Zarządzanie wydajnością
• Leadership

Zaangażowanie pracowników przeszło od bycia najnowszym modnym hasłem biznesowym do bycia rozpoznawanym przez organizacje jako narzędzie, które pozytywnie wpływa na wyniki biznesowe. Dlatego ważne jest, aby firmy zrozumiały, co „powoduje” zaangażowanie pracowników.

Kroki zwiększające zaangażowanie pracowników

Poniższe kroki pomogą Ci określić, dlaczego ludzie pracują dla Twojej firmy. To staje się ważną informacją, gdy tworzysz swoją markę zatrudnienia.

• Link your engagement efforts to high performance- Zaangażowanie pracowników nie polega na satysfakcji pracowników. Ostatnią rzeczą, jakiej powinieneś chcieć, jest zespół zadowolonych, ale nieskutecznych pracowników.

• Employee engagement starts at the top- Większość badań pokazuje, że kluczowym motorem zaangażowania pracowników są działania liderów wyższego szczebla. Liderzy muszą okazywać wsparcie dla zaangażowanej kultury firmy poprzez osobiste życie wartościami swojej firmy.

• Engage first-line leaders - Wieloletnie porzekadło: „Pracownicy dołączają do wielkich firm, ale rzuć złych szefów” jest prawdą.

• Focus on communication, the cornerstone of engagement - Liderzy odnoszący sukcesy uznają moc solidnego planu komunikacji, opartego na jasności, spójności i przejrzystości.

• Individualize your engagement- Twoja filozofia powinna wykraczać poza „traktuj ludzi tak, jak chcesz być traktowany”; nowa mantra brzmi: „traktuj ludzi tak, jak chcą być traktowani”.

• Create a motivational culture- Liderzy nie mogą długoterminowo motywować pracowników. Liderzy muszą tworzyć kultury motywacyjne z zaangażowaną siłą roboczą, w której pracownicy mogą się rozwijać i motywować siebie nawzajem.

• Create feedback mechanisms- Firmy muszą pytać pracowników, co o nich myślą; Ankiety zaangażowania pracowników są doskonałym narzędziem do oceny pulsu organizacji.

• Reinforce and reward the right behaviors- Pracownicy są niesamowicie motywowani osiągnięciami, a nie pieniędzmi. Pieniądze mogą się wycofać, jeśli pracownicy zauważą niesprawiedliwość.

• Track and communicate progress- Pracownicy niczym nie różnią się od kierownictwa - obaj chcą pracować dla organizacji „wygrywającej”. Liderzy muszą wzmocnić „linię wzroku”, informując swoich pracowników, dokąd idą, jak sobie radzą i gdzie pasują.

• Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Chociaż kładziemy duży nacisk na wykształcenie i umiejętności, ludzie generalnie odnoszą sukcesy lub przegrywają ze względu na swoje zachowania i cechy.

Rozumiejąc te czynniki i wykorzystując je, organizacje mogą próbować zarządzać poziomem zaangażowania swoich pracowników.

Zaangażowanie pracowników jest zazwyczaj mierzone za pomocą metody Employee Engagement Surveyktóry został opracowany specjalnie w tym celu. Badania zaangażowania pracowników muszą być potwierdzone statystycznie i porównane z innymi organizacjami, jeśli mają przynieść użyteczne wyniki. Bez tych rzeczy trudno jest wiedzieć, co mierzysz i czy wyniki są dobre czy złe.

Zaangażowanie można dokładnie zmierzyć za pomocą krótkich ankiet, które zawierają tylko kilka pytań, ale takie krótkie ankiety mogą jedynie wskazać, czy pracownicy są zaangażowani. Trudno im wyjaśnić, dlaczego pracownicy są zaangażowani lub niezaangażowani, ponieważ brakuje im szczegółów. Aby uzyskać pełny obraz zaangażowania pracowników, ankieta musi zawierać około 50 do 80 pytań, które obejmują pełen zakres tematów związanych z zaangażowaniem pracowników.

Czy rozważałeś uruchomienie programu zaangażowania pracowników? Wymaga to wysiłku, ale zaangażowanie się w sprawdzony proces z góry może pomóc Tobie i Twojej organizacji odnieść sukces dzięki następującym czynnikom -

• Zwiększanie produktywności
• Poprawa retencji
• Zwiększanie wydajności i
• Przekształcenie w kulturę wysokiej wydajności.

Poniższe kroki wprowadzą Cię na drogę pomiaru i poprawy zaangażowania w Twojej organizacji.

Zdefiniuj cel zaangażowania pracowników

Nie ma jednego uniwersalnego podejścia do wyznaczania celów programu zaangażowania pracowników i będziesz musiał uzyskać bardziej szczegółowe informacje, niż tylko „Poprawić zaangażowanie”.

Aby wyznaczyć przydatny cel, powiąż go z jedną z następujących trzech rzeczy -

• Poprawa kultury firmy
• Efektywniejsze zarządzanie talentami lub
• Tworzenie organizacji o wysokiej wydajności.

Te cele dadzą wyniki, które wykraczają poza zwykłą zmianę liczby w raporcie z ankiety.

Ustal kluczowe wskaźniki i pomiary

Skorzystaj z celu, aby zidentyfikować czynniki, które będziesz mierzyć w ramach ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników. Pytania mogą należeć do trzech kategorii -

• Satisfaction - Te pytania będą dotyczyły tego, co pracownicy myślą o swojej pracy, wynagrodzeniu, świadczeniach i tak dalej.

• Alignment - Te pytania pozwolą ustalić, czy cele i motywacje pracowników są zgodne z misją organizacji.

• Sense of future - Ważne jest, aby zapytać, czy pracownicy czują, że mają przyszłość w Twojej organizacji, zwłaszcza jeśli jesteś zainteresowany poprawą retencji.

Na tym etapie określisz również rodzaj ankiety, którą przeprowadzisz. Możesz zadawać pytania z różnych kategorii z odpowiedziami w skali 1-5 lub możesz używać pytań otwartych. Zapoznaj się z „Sztuką i nauką zaangażowania pracowników”, aby poznać ich najlepsze praktyki.

Komunikuj się skutecznie dla przejrzystości

Jasna i konsekwentna komunikacja jest ważna na każdym etapie procesu zaangażowania, ale gdy przeprowadzasz ankietę wśród pracowników, jest niezbędna. Pracownicy mogą się zastanawiać, co się stanie z ich odpowiedziami, co dokładnie jest mierzone i czy ich odpowiedzi są anonimowe. Skuteczna komunikacja w całym procesie pomoże zwiększyć zaangażowanie pracowników, więc upewnij się, że liderzy i menedżerowie mają odpowiedzi, których potrzebują, aby wszyscy byli na dobrej drodze.

Przechodząc przez proces zaangażowania pracowników, miej otwarte linie komunikacyjne. Po przeprowadzeniu ankiety pracownicy mogą mieć wrażenie, że komunikacja zanika, ponieważ liderzy próbują ustalić plan działania dla organizacji.

Informuj ich o wynikach ankiety i o tym, co będzie dalej; przejrzystość całego procesu pomoże go utrzymać. Podczas opracowywania planu komunikacji skorzystaj z następujących trzech wskazówek -

• Przedstaw swój cel
• Powiedz im, dlaczego to robisz
• Nie przesadzaj

Pokonywanie przeszkód

Każda inicjatywa zaangażowania pracowników napotyka w pewnym momencie konflikt. Gdy wyniki ankiety zostaną ujawnione i nadejdzie czas na planowanie, jedną z najczęstszych przeszkód jest brak dostosowania lub zaufania wśród liderów, którzy próbują zrobić kolejny krok. Inni liderzy mogą nagle zdecydować, że nie ma wystarczających zasobów lub wystarczająco dużo czasu, aby wprowadzić zmiany niezbędne do poprawy zaangażowania, lub mogą nie czuć się upoważnieni do tego.

To krytyczny moment dla Twojego programu zaangażowania i taki, w którym HR może przejąć rolę przywódczą. Wróć do swojego pierwotnego celu i przypomnij innym o zaangażowaniu w pozytywną zmianę.

Zbuduj plan działania

Wyniki ankiety pokazują, gdzie jest teraz Twoja firma; Twój cel zapewni coś, do czego można dążyć. Twój plan działania w celu osiągnięcia tego celu będzie zależał od kultury firmy, celów zaangażowania, tolerancji na ryzyko, budżetu i innych zmiennych unikalnych dla Twojej organizacji. Współpracuj z liderami działów i firm, aby ustalić ramy czasowe i odpowiedzialność za działania, jasno określając, które zadania należą do poszczególnych osób.

Zapoznaj się z najlepszymi praktykami tworzenia planu działania i rozważ te cztery kroki, przygotowując się do opracowania planu działania.

• Zrewiduj swoją strategię
• Postępuj zgodnie z ustalonymi procesami
• Pracuj szybko
• Posłuchaj opinii
• Podziękuj pracownikom
• Skoncentruj się na długoterminowym sukcesie

Wskazówki dotyczące pomiaru zaangażowania pracowników

Firmy, które zaangażowały pracowników, znacznie przewyższają konkurencję, której pracownicy nie są zaangażowani. Badanie przeprowadzone przezDale Carnegie Trainingwskazuje, że różnica wynosi oszałamiające 200 procent. Pomiar zaangażowania pracowników jest trudny, ponieważ opiera się w dużej mierze na subiektywnej percepcji pracowników.

Ponadto nie ma twardej i szybkiej definicji zaangażowania pracowników. W rezultacie nie ma standardowych narzędzi analitycznych używanych do celów pomiarowych.

Chociaż ankiety są najczęściej używaną metodą oceny zaangażowania, należy wykonać sześć kroków, aby ich wyniki dostarczyły miarodajnych danych.

• Oceń relacje menedżera / pracownika
• Analizuj poziomy komunikacji
• Podsumuj korzyści
• Nie lekceważ wagi upodmiotowienia
• Przejrzyj racjonalne czynniki
• Zbadaj wybory pracowników

Biorąc pod uwagę, że brak zaangażowania pracowników jest główną przyczyną niepowodzeń firmy, ważne jest, aby stosować skuteczne metody pomiaru. Nie wystarczy polegać na prostych ankietach satysfakcji. Aby najdokładniej określić, jak czują się Twoi pracownicy, musisz uwzględnić pytania dotyczące kluczowych czynników, a także przeanalizować ich codzienne wybory. Pozwoli Ci to najlepiej zrozumieć swoich pracowników i dokonać niezbędnych zmian, aby zwiększyć ich poziom zaangażowania, a ostatecznie ogólny sukces Twojej firmy.

Dlaczego pracodawcy powinni mierzyć zaangażowanie pracowników?

Znalezienie świetnych programistów, kierowników projektów i innych ról technicznych jest trudnym zadaniem, a utrzymanie tych najlepszych jest jeszcze trudniejsze. Ludzie nie chcą pracować w miejscu, w którym nie mają głosu, ani pracować dla firmy, która wydaje się pozwalać dobrym ludziom odejść, jednocześnie zatrzymując tych, którzy robią absolutne minimum. Krótko mówiąc, najlepsi ludzie chcą mieć poczucie, że ich opinie są cenione, a ciężka praca jest doceniana.

Z drugiej strony firmy, które wykonają pracę na rzecz budowania pozytywnej kultury, osiągną korzyści, a zwiększanie zaangażowania pracowników jest tego dużą częścią. Zaangażowanie pracowników, zdaniem ekspertów, napędza wszystkie dobre rzeczy, których organizacja potrzebuje, aby rozwijać lepsze wyniki klientów, lepsze utrzymanie pracowników i zwiększoną produktywność.

„Zaangażowanie pracowników jest ważne, ponieważ dobrze zaangażowany pracownik oznacza różnicę między po prostu pojawieniem się lub osiągnięciem doskonałości w tym, co robi. Przy dzisiejszej rosnącej konkurencji o najlepsze talenty i ogromnych kosztach przekwalifikowania nowych pracowników, zaangażowanie staje się ważniejsze niż kiedykolwiek.

Kiedy zaangażowanie jest niskie, sprawy mogą się bardzo szybko zboczyć i rozprzestrzenić jak pożar. Najlepsze praktyki to zwykle proces, który rozpada się, gdy zaangażowanie jest niskie, chociaż najlepsze praktyki dają idealne wyniki ”- mówi Gabe Zuckerman, CEO & Co -Założyciel Dopamine i autor The Gamification Revolution.

Spójrzmy prawdzie w oczy, jeśli nie możesz tego zmierzyć, nie możesz tym zarządzać, a jeśli nie możesz tym zarządzać, to jak możesz to poprawić? Nadszedł czas, aby organizacje zaczęły skupiać się na zaangażowaniu, na które zasługują. Mierzymy KPI dla danych biznesowych i jesteśmy w tym coraz lepsi. Teraz musimy rozpocząć proces analityczny, aby dowiedzieć się, co motywuje i pomaga zatrzymać pracowników.

W poprzednich rozdziałach omówiliśmy, jak emocjonalnie angażować pracowników poprzez odpowiednie przywództwo. Tutaj badamy skuteczność różnych metod komunikacji, które przyczyniają się do osiągnięcia tego celu.

Istnieją 3 sposoby angażowania pracowników, z których każdy ma swoje mocne strony.

• Informative Engagement - Informacje jednokierunkowe.

• Reciprocal Engagement - Informacje dwukierunkowe.

• Dynamic Engagement - Inteligentne wykorzystanie informacji w czasie rzeczywistym.

Rozłóżmy je nieco bardziej, aby zrozumieć, jaki wpływ może mieć każdy z nich i dlaczego wszystkie są potrzebne.

Informatywne zaangażowanie

Jest to oczywiście najbardziej tradycyjna metoda, polegająca na jednokierunkowej informacji o korzyściach firmy i aktualnej / przyszłej sytuacji pracowników.

Odbywa się to poprzez -

• Dokumenty papierowe
• Dokumenty elektroniczne
• Edukacja werbalna

Reakcja emocjonalna z tego procesu jest stosunkowo niska, gdyż nie wymaga od pracownika pełnego przetrawienia informacji lub, co ważniejsze, zrozumienia ich znaczenia w kontekście swojego życia. Jest to informacja jednokierunkowa, która zwykle jest szybko odczytywana, a następnie przechowywana. Ale te informacje zazwyczaj zawierają długoterminowe ważne treści, szczególnie jako materiał referencyjny, gdy nagle stają się one priorytetem, na przykład zasiłek zdrowotny w czasie choroby. Stąd jego wartość pieniężna dla pracownika może być wysoka, ale wartość zaangażowania emocjonalnego może być niska w przypadku zatrzymania pracownika.

Chociaż jest to wymagana część procesu komunikacji, ryzyko polegania wyłącznie na zaangażowaniu informacyjnym polega na tym, że leniwi menedżerowie mogą ograniczyć się do tego z poczuciem, że „robią to dobrze”, podczas gdy w rzeczywistości płacą tylko „deklaracje” zwolnionym pracownikom. Może to być droga do zrujnowania, zarówno dla nich samych, jak i dla ich biznesu, jak i dla przyszłego sposobu myślenia pracownika, który nigdy nie był narażony na dobre przywództwo, a może stać się predysponowany do wycofania się; błędne koło.

Dlatego, aby w znaczący sposób wspierać treść i podnosić emocjonalną wartość tych treści, konieczne jest wzajemne zaangażowanie.

Wzajemne zaangażowanie

To naturalne środowisko dla firm, które naprawdę mają dobre intencje dla ich pracowników. Większość dochodowych firm znajduje się w tej strefie, ponieważ chcą zatrzymać swoich pracowników i zapewniają wystarczającą liczbę rozmów i zasad otwartych drzwi, aby wszystkie aspekty zatrudnienia miały poczucie, że zapewniają pozytywne miejsce pracy.

Szczególnie w przypadku dużych firm druga połowa XX wieku kładła duży nacisk na ten problem, kładąc na to jeszcze większy nacisk. Istnieje wiele firm wspierających biznes, które prowadzą dwustronną komunikację i sesje szkoleniowe dla pracowników, obejmujące takie tematy jak -

• Programy pomocy dla pracowników
• Buddying i Mentoring
• Sugestie dotyczące otwartego piętra
• Ankiety i ankiety
• Korepetycje z zarządzania
• Kursy rozwijające umiejętności
• Szkolenie NLP

Chociaż może to być bardzo udane dla firm globalnych, aż po mikro-butiki, często jest skuteczne tylko przez kilka dni lub tygodni, zanim powrócą stare nawyki. Jeśli liderzy i menedżerowie nie będą w pełni przestrzegać zasad, wtedy są szanse są takie, że personel też ich nie przeżyje. Regularne sesje i przypomnienia działają dobrze, ale potrzeba ich częstotliwości odzwierciedla brak głębokiej, długoterminowej zmiany kulturowej, która jest potrzebna.

Mimo to działa do pewnego stopnia, ale nie jest wystarczające, aby zaspokoić rzeczywiste, pierwotne potrzeby jednostek, potrzebę odczuwania pozytywnych emocji od wewnątrz. Jak odkryliśmy wcześniej, wymaga to personalizacji i dostosowania do życia każdego pracownika, co prowadzi nas do dynamicznego zaangażowania.

Dynamiczne zaangażowanie

Doskonały menedżer będzie miał przede wszystkim cechy przywódcze, które instynktownie chce przekazać swoim pracownikom. Gdy pracownicy ci awansują w firmie, będą zapewniać to samo przywództwo swoim zespołom i tak dalej, gdy firma będzie się rozwijać w czasie.

Aby to osiągnąć, liderzy muszą w pełni zrozumieć, jak pracują członkowie ich zespołu i co ich osobiście napędza. Muszą zrobić coś więcej niż tylko informować o korzyściach lub prosić o opinię na temat tego, co firma mogłaby zrobić lepiej. Jeśli znają konkretne cele osobiste i zawodowe każdego z członków swojego zespołu, mogą odpowiedzieć, przekazując istotne i aktualne informacje, które pomogą pracownikowi osiągnąć te cele.

Jak wspomniano w przypadku wzajemnego zaangażowania, nie zawsze jest to możliwe, zwłaszcza jeśli lider ma bardzo duży zespół, po prostu nie ma czasu na wykonywanie swojej głównej pracy, starając się zrozumieć każdy niuans swoich pracowników. Tutaj może pomóc technologia.

Do tej pory technologia była ograniczona do czynników, jak wyjaśniono powyżej w sekcji Zaangażowanie informacyjne i Zaangażowanie wzajemne. Ale teraz jesteśmy w erze, w której informacje w czasie rzeczywistym można zintegrować z osobistymi preferencjami. Wraz z rozwojem narzędzi sieci społecznościowych i „Big Data” możemy zacząć automatyzować proces konkretnego i zindywidualizowanego zaangażowania. Aby zastosować mądrość zrozumienia i budowania relacji, zawsze będzie potrzebna interakcja międzyludzka, ale gromadzenie nawyków i preferencji użytkowników jest teraz całkiem normalne.

Na przykład -

• Często widzimy wstępnie wypełnione formularze online.

• Otrzymujemy ukierunkowane reklamy internetowe, które są istotne dla naszego przeglądania sieci.

• Dzięki bankowości internetowej możemy zobaczyć rozkład naszych nawyków dotyczących wydatków.

To samo staje się powszechne w miejscu pracy, a my mamy dane, aby pracować z personelem, aby uczynić ich życie łatwiejszym i prostszym. Pojawiają się techniki, które łączą preferencje pracowników z ich faktycznymi korzyściami i przyszłymi programami rozwoju.

Pamiętaj, że ludzie z Millennial Mindsetstają się coraz bardziej skłonni do interakcji ze swoimi zawsze włączonymi urządzeniami mobilnymi poza normalnymi godzinami pracy. Oczywiste jest, że tam, gdzie odpowiednie dane są wykorzystywane w sposób zautomatyzowany, może to mieć bardzo duże znaczenie dla poprawy wydajności i zmniejszenia konieczności podejmowania decyzji.

Wiedza o tym, czy pracownicy są zaangażowani, czy też nie, to dopiero pierwszy krok. Musisz także umieć działać na podstawie wyników. Musisz zrozumieć kluczowe czynniki stymulujące zaangażowanie i wycofywanie się, musisz umieć planować działania lub inicjatywy, które będą miały największy wpływ na zwiększenie zaangażowania.

Elementy napędzające zaangażowanie są zwykle podobne w większości firm, ale konkretne obawy i poziom ważności są wyjątkowe i specyficzne w każdej firmie, a nawet w różnych podgrupach demograficznych w firmie.

Stosujemy dwie techniki, które pozwalają zidentyfikować kluczowe czynniki motywujące do zaangażowania w Twojej firmie i zrozumieć, na czym należy się skupić i jak poprawić w tych obszarach.

• Priority Level- Przyglądamy się wzorcom statystycznym we wszystkich grupach w Twojej organizacji, aby określić, które elementy wpływają na ogólne zaangażowanie w każdej grupie demograficznej. Pozycje o niskich wynikach, które są silnie powiązane z zaangażowaniem, to obszary, na których będziesz chciał skupić się na inicjatywach zmian i strategii zaangażowania.

• Virtual Focus Groups- Następnie na koniec ankiety zadajemy ukierunkowane pytania uzupełniające, w których pracownicy proszeni są o podanie przykładów problemów, a także sugestii dotyczących ulepszeń. Po zidentyfikowaniu obszaru, który wymaga poprawy, możesz przejść do komentarzy, w których często znajdziesz szczegółowe informacje zawierające konkretne „Co”, „Dlaczego” i „Jak”, abyś mógł podjąć odpowiednie działania.

Znaczenie starszych menedżerów

Zaangażowane kierownictwo wyższego szczebla i rada są niezbędne nie tylko do codziennego prowadzenia firmy i formułowania osiągalnych celów oraz dobrej strategii, ale są również niezbędne do wysokiego zaangażowania, zaangażowania i zaufania. Fundamenty odnoszącej sukcesy firmy zaczynają się od góry.

Międzynarodowe badanie wykazało, że kiedy pracownicy mają zaufanie do kierownictwa wyższego szczebla i rady, prawdopodobieństwo ich zaangażowania i zaangażowania jest dziewięć razy większe. Oprócz tego, gdy pracownicy ufają kierownictwu wyższego szczebla, ufają również, że będą traktowani sprawiedliwie iz szacunkiem. Konsekwencją takiego zaufania jest to, że pracownicy mogą włożyć swoją energię w swoją pracę, a wzajemne zaufanie i szacunek między pracodawcą a pracownikiem rośnie.

Co wyróżnia starszych menedżerów?

Menedżerowie wyższego szczebla mają do odegrania ogromną rolę w zaangażowaniu i zaangażowaniu pracowników. Starsi menedżerowie mają w sobie trzy wspólne cechy -

Trait 1 – Listen to the Employees- Jedną korzyścią dla kierowników wyższego szczebla słuchających pracowników jest to, że wiedzą, co dzieje się w organizacji i na hali produkcyjnej. Słuchanie pracowników zapewnia im łączność. Dodatkową korzyścią jest to, że pracownicy również czują się bardziej docenieni, jeśli wiedzą, że menedżerowie wyższego szczebla słuchają ich i traktują ich poważnie.

Istotnym elementem umożliwiającym dwukierunkowy kanał między kierownictwem wyższego szczebla a pracownikami jest szeroka okazja do przekazywania wskazówek i sugestii. Następstwem dostarczania informacji zwrotnych jest stworzenie sytuacji, w której wszyscy wygrywają - zaangażowanie i zaangażowanie wzrasta, a organizacje otrzymują nowe i innowacyjne pomysły.

Trait 2 – Connecting with Employees- Dodatkową korzyścią pozostawania w kontakcie z pracownikami przez kierownictwo wyższego szczebla jest to, że wzrasta zaufanie, wysiłek, zaangażowanie i zaangażowanie. Jednak zbyt często widzimy międzynarodowe korporacje przyjmujące styl zarządzania Ivory Tower. Kierownictwo wyższego szczebla spędza niewiele czasu na niższych poziomach organizacji i wkłada minimalny wysiłek w komunikację z pracownikami. Decyzje podejmowane są wyłącznie przy udziale najwyższego szczebla, podczas gdy niższe szczeble odczuwają skutki takich decyzji.

Obserwując takie zachowanie, zadajemy jedno krytyczne pytanie: Jak możesz podejmować dobre decyzje biznesowe, jeśli na najniższym poziomie masz niewielki kontakt ze swoimi pracownikami i nie wiesz, co się dzieje?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- Jasność co do zamierzonych celów pomaga pracownikom podejmować lepsze codzienne decyzje w pracy. Pracownicy wiedzą, jaki jest wspólny cel i dlatego mogą odpowiednio do niego dostosować swój wkład. Dodatkową zaletą jest to, że poprawia się efektywność między pracownikami i potrzeba mniej czasu i zasobów w kwestiach, które nie mają żadnego wpływu na aspiracje firm międzynarodowych.

Zanim zaczniesz obracać liczbami i planować działania, musisz zdać sobie sprawę, że zaangażowanie pracowników to sposób myślenia. Jedynym sposobem, w jaki strategia zaangażowania przyniesie rezultaty, jest rozpoczęcie od „dlaczego” sprawy, przy każdym zaplanowanym działaniu i wydarzeniu.

Zacznij od spojrzenia na swój zespół jako prawdziwych ludzi z pomysłami, aspiracjami, osiągnięciami i wyzwaniami, w miejscu pracy i poza nim. Ci ludzie nie są środkami do generowania wyników biznesowych, ale są potężnymi zasobami, które należy zrozumieć i pielęgnować, aby spełnić oczekiwania wobec nich jako pracowników.

Zaangażowanie pracowników nie jest odosobnionym procesem HR. Aby mógł działać, potrzebuje zaangażowania organizacyjnego i zaangażowania we wdrażanie skutecznych inicjatyw.

Angażowanie pracowników w proces planowania biznesowego

Co 6 miesięcy lub nawet raz na kwartał przedstawiaj najważniejsze kwestie w Twojej firmie i działania podjęte w celu ich rozwiązania. Zaangażuj swój zespół w planowanie z wyprzedzeniem, ocenę możliwości i wymyślanie pomysłów na ulepszenie strategii biznesowej.

Promując przejrzystość i oferując im strategiczny wgląd w sposób zarządzania firmą, będziesz wspierać lojalność, a także będziesz mieć przygotowaną ścieżkę przywódczą.

Utwórz system wymiany wiedzy

Jednym z największych kosztów wysokiej rotacji pracowników jest utrata niezbędnych informacji. System dzielenia się wiedzą pomaga w pewnym stopniu uniknąć tych kosztów, a także jest świetnym motorem zaangażowania dla nowoprzybyłych.

Możesz mieć program mentorski, łącząc doświadczonych pracowników z nowo zatrudnionymi. Stwórz szablon programu nauczania, którego powinni przestrzegać, dając im wystarczająco dużo miejsca na przetestowanie własnych metod uczenia się. Daj im ramy czasowe, zestaw celów i pozwól, aby związek rozwijał się sam.

Zachęcaj do dzielenia się wiedzą w kreatywny sposób

Zespoły są często odizolowane w ramach własnego projektu i własnego obszaru roboczego, że nie mają pojęcia, co robi reszta firmy. Raz na około 2 miesiące twórz otwartą przestrzeń do udostępniania, w której każdy zespół może przedstawiać aktualne informacje na temat swojego projektu i kluczowych punktów nauki. Zespoły będą ewoluować znacznie szybciej, wykorzystując udostępnioną wiedzę i różne doświadczenia związane z każdym projektem.

Aby zminimalizować ryzyko przekształcenia się w nudne, obowiązkowe 2-godzinne spotkanie, niech będzie zabawne i kreatywne. Możesz mieć motyw dla każdej sesji udostępniania. Na przykład tematem przewodnim tego miesiąca są „Filmy mafijne”, a zespół ds. Sprzedaży decyduje się prezentować aktualizacje w sposób podobny do „Ojca Chrzestnego”. Pamiętaj, kreatywność to kluczowy czynnik szczęścia.

Pokaż im pieniądze

Nic tak nie buduje zaufania, jak pokazanie komuś sprawozdania finansowego i właśnie to powinieneś robić w swojej firmie. Przedstaw swojemu zespołowi szybką prezentację stanu finansowego swojej firmy, co kwartał lub na koniec roku. Pokaż im, jak wszystkie wysiłki są ze sobą powiązane, wyznacz odważne cele na najbliższe miesiące i zaangażuj wszystkich w ich realizację. Zauważysz, że ta aktywność łączy się z pierwszą.

Zachęcaj i zapewniaj możliwości uczenia się

Stwórz własną Akademię, w której pracownicy będą mieli dostęp do wiedzy i możliwości rozwoju, których potrzebują. To jeden z 3 głównych powodów, dla których pracownicy odchodzą z firm:lack of learning prospects.

Oceń ich potrzeby i preferencje, stwórz program nauczania i ustal od 1 do 2 lekcji tygodniowo. Zaangażuj ich w podjęcie decyzji, jak zaplanować te inicjatywy edukacyjne. Spraw, aby było to wciągające i satysfakcjonujące dzięki ceremonii ukończenia szkoły, czapkom i kwiatom, a nawet zabawnej nocy.

Wzbudź zainteresowanie nadchodzącymi możliwościami

Upewnij się, że regularnie informujesz o nadchodzących możliwościach. Podekscytuj pracowników i dąż do tego, co będzie dalej. Zrób to w swoim wewnętrznym biuletynie, twarzą w twarz lub podczas ogólnego spotkania aktualizacyjnego.

Jeśli są podekscytowani tym, co będzie dalej, zrobią wszystko, co w ich mocy i odpowiedzą „Nie, dziękuję” na te irytujące e-maile od konkurencji. Należy pamiętać, że procesy kariery powinny być kierowane zarówno przez indywidualny potencjał, jak i aktualne możliwości.

Pozwól im stworzyć własne doświadczenie wdrożeniowe

Stwórz samodzielne doświadczenie wdrożeniowe. Ludzie dużo częściej zapamiętują i przyswajają sobie informacje, które sami zdobywają. Ustal podstawowe zasady, daj im podstawowe instrukcje, listę celów i ramy czasowe. Na przykład plan 60-dniowy z kilkoma podstawowymi kamieniami milowymi.

Pozwól im pływać samodzielnie. Często procesy onboardingu nie zapewniają rzeczywistej wartości i nie inicjują dialogu. Pozwól nowym pracownikom stworzyć własne doświadczenie wdrożeniowe i określić ich preferencje zawodowe.

Spraw, by wdrażanie było przyjemnością

Masz na pokładzie polowanie na padlinożerców? Zamień informacje, które są zwykle uważane za nudne lub bezużyteczne, w firmowe ciekawostki i naucz się korzystać z narzędzi i systemów, takich jak system komunikacji wewnętrznej. Uwzględnij inne osoby w grze. Na przykład poproś starszych pracowników o udzielenie odpowiedzi i zapoznanie się z nowymi pracownikami.

Jestem swoim własnym szefem

Zachęcaj osoby do projektowania i posiadania własnych ścieżek kariery zamiast polegania na firmie lub przełożonym. Pracownicy muszą przejąć inicjatywę i wyznaczyć sobie cel kariery. Niech ludzie zapisują swój cel na kartce papieru. Włóż do koperty i zamknij. Następnie, po 6 miesiącach lub roku, oddaj im zapieczętowane koperty, aby sprawdzić, czy zrealizowali ten cel. W tym zadaniu menedżerowie odgrywają wiodącą rolę. Potrafią zrozumieć i pomóc dostosować aspiracje pracowników do punktu widzenia rozwoju zawodowego organizacji.

Wysoki poziom zaangażowania pracowników może w dużym stopniu przynieść korzyści organizacji. W tym rozdziale omówimy główne korzyści, jakie oferuje zaangażowanie pracowników.

Zadowolenie pracownika

Badania wskazują, że jeśli pracownicy są zaangażowani w firmę, ich poziom satysfakcji z pracy wzrasta. Pracownicy, którzy są zaangażowani i usatysfakcjonowani, są bardzo zaangażowani w sukces firmy oraz odznaczają się wysokim poziomem zaangażowania i lojalności.

Zadowoleni pracownicy odgrywają kluczową rolę w Twojej organizacji, jako ambasadorzy firmy. Promują i wspierają misję, strategię i markę firmy.

Wydajność

Zaangażowani pracownicy często osiągają najlepsze wyniki, są zaangażowani ‘Going the Extra Mile’ aby osiągnąć sukces biznesowy.

W miarę jak pracownik staje się bardziej zaangażowany, jego absencja spada, a motywacja wzrasta, co prowadzi do wzrostu produktywności. Oznacza to, że im bardziej pracownik jest zaangażowany, tym wydajniejszy i bardziej zmotywowany do odniesienia sukcesu staje się. Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przezHay Group „Nawet o 43% wydajniejsze były biura z zaangażowanymi pracownikami”.

Retencja i rekrutacja

Zatrzymanie dobrych pracowników to klucz do sukcesu każdej firmy. Zaangażowani pracownicy znacznie obniżają ryzyko rotacji firmy.

Ponieważ zaangażowani pracownicy są bardziej zaangażowani w sukces firmy, stają się również bardziej lojalni. Mówiąc najprościej, kiedy pracownicy są zadowoleni i zaangażowani, znacznie częściej pozostaną w organizacji. W połączeniu z retencją firmy, które mają wysoce zaangażowaną siłę roboczą, mają większą zdolność do przyciągania nowych, wykwalifikowanych pracowników.

Innowacja

Istnieje ścisły związek między innowacjami a zaangażowaniem pracowników. Zaangażowani pracownicy działają na wyższym poziomie i wnoszą do swojej pracy pasję i zainteresowanie, co często prowadzi do innowacji w miejscu pracy.

Ponieważ wysoce zaangażowani pracownicy czują, że mają realny udział w organizacji, starają się efektywnie tworzyć nowe produkty, usługi i procesy. Współpraca w miejscu pracy między zaangażowanymi pracownikami i najwyższym kierownictwem również prowadzi do ogólnego rozwoju organizacyjnego.

Rentowność

Firmy zatrudniające bardziej zaangażowanych pracowników mają zwykle wyższe wskaźniki rentowności. Gdy pracownicy są zaangażowani, stają się bardziej produktywni i wydajni, co pozytywnie wpływa na wyniki firmy.

Zwiększona wydajność i innowacje mogą również być czynnikiem usprawniającym pracę i organizowaniem jej w taki sposób, aby wszystko zostało wykonane.

Istnieją pewne wyraźne korzyści biznesowe z zaangażowania pracowników, ale należy pamiętać, że budując zaangażowane i szczęśliwsze środowisko, nie można wywierać dodatkowej presji na pracowników, aby zwiększali korzyści. Dzięki pomyślnemu wdrożeniu strategii zaangażowania pracowników korzyści powinny być częścią wyników strategii.

Zaangażowani pracownicy przyjmują wizję, wartości i cel organizacji, dla której pracują. Stają się pełnymi pasji współpracownikami, innowacyjnymi rozwiązaniami problemów i zachwycającymi współpracownikami. Ale co to znaczy być niezaangażowanym pracownikiem? Cóż, niezaangażowani pracownicy „nie są gotowi do dodatkowego wysiłku, aby osiągnąć sukces. Nie lubią chodzić do pracy przez większość dni. Jest mało prawdopodobne, aby polecili produkty swojego pracodawcy lub zatrudnienie u niego ”.

Pracodawcom może być trudno zlokalizować niezaangażowanych pracowników, ponieważ niekoniecznie stwarzają oni problemy w miejscu pracy i generalnie wykonują swoją pracę. Jednak brak zaangażowania może rozprzestrzenić się w miejscu pracy, ponieważ nawet utalentowani pracownicy uważają swoją pracę za nieinteresującą i nie widzą miejsca na rozwój kariery.

Oznaki zwolnienia pracowników

Omówmy teraz najważniejsze oznaki wycofania się pracowników w większości firm.

Brak inicjatywy

Pracownik może czuć się odłączony od Twojej organizacji, ale może nadal pracować z powodu własnej etyki zawodowej. A może ich praca jest zbyt łatwa i nikt im nie przeszkadza. Nie daj się zwieść, że wszystko jest w porządku tylko dlatego, że dana osoba przynosi rezultaty. Zamiast tego zobacz, jak zmotywowana jest dana osoba w innym kontekście.

Zorganizuj dobrowolny dzień hakerski dla firmy. Baw się i oferuj wspaniałe nagrody. Czy Twój najlepszy zawodnik nie chce uczestniczyć? Jeśli żadne inne sprawy nie zajmują ich czasu, możesz mieć niezaangażowanego pracownika.

Niezdrowe czynności

Jak często pracownik idzie do pokoju socjalnego na kawę lub przekąskę? Jak często wychodzą na papierosa? Oczywiście Twój pracownik może być po prostu głodny, zmęczony lub uzależniony od nikotyny, ale czasami ludzie zbytnio oddają się niezdrowym zachowaniom, aby wypełnić pustkę w życiu osobistym lub zawodowym.

Ludzie, którzy są naprawdę zmotywowani celem, często osiągają spełnienie po prostu poprzez pilną pracę przy swoich biurkach. Może nawet trzeba będzie przypomnieć im narzekający brzuch, że jeszcze nie jedli lunchu.

Cisza

Ok, może po prostu masz w rękach introwertyka. Niektórzy ludzie czują, że ich baterie się ładują, kiedy mają własną przestrzeń. Ale kiedy cała firma lub określone zespoły przeżywają wygraną, a kilka wybranych nie okazuje emocji ani świętowania, jest to problem z zaangażowaniem.

Brak nauki

Kiedy ostatnio cichy pracownik podzielił się interesującym artykułem na temat Twojej firmy, trendów rynkowych lub interesującym badaniem dotyczącym jego roli? Kiedy ostatnio w ogóle coś udostępnili? Ciekawość to dobry znak, że pracownikowi zależy na szerszej perspektywie. Chcą się uczyć i rozwijać swoją rolę oraz dzielić się tym z innymi. Kiedy zachęcasz do uczenia się i rozwoju jako wartości firmy, a pracownicy nie podzielają Twojego entuzjazmu, nadszedł czas, aby przyjrzeć się bliżej.

Koszt zwolnionej siły roboczej

Przyjrzyjmy się kosztowi niezaangażowanej siły roboczej, aby lepiej zrozumieć znaczenie zaangażowania pracowników. Zaangażowani pracownicy wierzą, że mogą przyczynić się do rozwoju firmy, niezaangażowani pracownicy uważają inaczej, tj. Ich praca nie wnosi wkładu w organizację. To przekonanie niezaangażowanego pracownika tworzy negatywną spiralę, która wpływa na jego pracę, współpracowników, klientów, produktywność i ostatecznie zarówno zadowolenie pracownika, jak i wyniki firmy.

Niektóre ze znaczących skutków wyjaśniono poniżej -

• Effect on Work - Zwolniony pracownik stara się uciec od pracy, z trudem dotrzymuje terminów i niechętnie przyjmuje dodatkową odpowiedzialność.

• Effect on Co-Workers- Negatywność niezaangażowanego pracownika, przejawiająca się albo poprzez rave'y i narzekania, albo całkowite wycofanie się z udziału, wpływa na morale zespołu. W końcu, kto nie słyszał o przysłowie -One bad apple can spoil the whole bunch.

• Effect on Customers- Każdy pracownik, czy organizacja tego lubi, czy nie, zostaje jej ambasadorem. A niezaangażowany pracownik albo poprzez aktywny odsprzedaż organizacji, albo przez całkowitą apatię w stosunku do swojej pracy, produktu, procesu, organizacji pomaga tworzyć niezaangażowanych klientów.

• Effects on Productivity- Niezaangażowani pracownicy rzadko dążą do realizacji celów organizacyjnych, nie mówiąc już o wnoszeniu wkładu w innowacyjne praktyki w miejscu pracy. Ponieważ nie wierzą, że ich praca przyczynia się do organizacji; unikają wykonywania zadań, wpływając tym samym na produktywność zespołu.

• Effect on Company Performance- W świecie korporacji czas to pieniądz, a organizacje muszą wprowadzać innowacje, aby zachować aktualność. Zwolniona siła robocza z powodu opóźnień w wykonywaniu zadań oraz niemożności improwizacji i wprowadzania innowacji kosztuje firmę, co ostatecznie wpływa na wynik finansowy.

Wreszcie, brak zaangażowania może mieć bardzo szkodliwy wpływ na życie osobiste pracownika. Niezaangażowany pracownik rzadko jest w stanie otrząsnąć się z letargu i podjąć pracę w obecnej organizacji lub znaleźć preferowaną pracę. Prowadzi to do zwiększonej frustracji, która ostatecznie może wpłynąć na życie osobiste i rodzinne.