Zachowanie indywidualne i grupowe - szybki przewodnik

Zachowania organizacyjne to badanie zarówno wyników grupowych, jak i indywidualnych oraz działań w przedsiębiorstwie. Ten kierunek studiów bada ludzkie zachowanie w atmosferze pracy.

Określa jego wpływ na strukturę pracy, wyniki, komunikację, motywację, przywództwo, zdolności decyzyjne itp. Sposób, w jaki jednostka zachowuje się i jako grupa ma dwie perspektywy - wewnętrzną i zewnętrzną.

Analiza zachowań na różnych poziomach

Zachowanie jednostki lub grupy jest zawsze analizowane przez wszystkich w organizacji. Analizowany jest na trzech różnych poziomach -

• Indywidualny poziom analizy
• Analiza na poziomie grupy
• Analiza na poziomie organizacyjnym

Indywidualny poziom analizy

Zachowania organizacyjne na tym poziomie analizy w dużej mierze czerpią z psychologii, inżynierii i medycyny. Na indywidualnym poziomie analizy zachowania organizacyjne obejmują badanie uczenia się, percepcji, kreatywności, motywacji i osobowości.

Ponadto obejmuje również badanie rotacji, wykonywania zadań i oceny, skoordynowanego zachowania, odbiegającego od normy zachowania w pracy, etyki i poznania.

Na przykład - Ram dołącza do firmy jako stażysta i jest bardzo otwarty na naukę nowych rzeczy, ale w miarę upływu czasu i awansowania jego stosunek do stażystów staje się niegrzeczny. To jest dobry przykład indywidualnego poziomu analizy.

Poziom analizy grupowej

Zachowania organizacyjne na tym poziomie analizy nawiązują do dyscypliny socjologicznej i socjopsychologicznej. Na poziomie analizy grupowej, zachowania organizacyjne obejmują badanie gestów grupowych, wewnątrzgrupowych i międzygrupowych sporów i przywiązania.

Jest dalej rozszerzany na badanie przywództwa, władzy, norm, komunikacji międzyludzkiej, sieci i ról.

Przykład tego poziomu analizy - zarząd firmy X decyduje się na premię swoim pracownikom, ponieważ naprawdę ciężko pracowali nad pewnym projektem.

Analiza na poziomie organizacyjnym

Zachowania organizacyjne na tym poziomie analizy czerpią z socjologii i nauk politycznych. Na tym poziomie analizy zachowania organizacyjne obejmują badanie kultury organizacyjnej, struktury, różnorodności kulturowej, współpracy i koordynacji międzyorganizacyjnej.

Obejmuje ponadto badanie sporów, zmian, technologii i zewnętrznych sił środowiskowych. Inne dziedziny nauki, które zwiększają zainteresowanie zachowaniami organizacyjnymi, to ergonomia, statystyka i psychometria.

Aby dobrze zrozumieć temat i uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień, spójrzmy na przykład na różnych poziomach i spróbujmy go przeanalizować.

Rohit jest zainteresowany zostaniem piosenkarzem, ponieważ interesuje się muzyką i czuje, że może radzić sobie lepiej w tej dziedzinie. Podczas gdy jego rodzice zmuszają go do wykonywania zawodu inżyniera oprogramowania, zgodnie z percepcją jego ojca praca przy oprogramowaniu dobrze się opłaca i jest o wiele lepsza niż walka o zostanie piosenkarzem.

W tym przypadku widzimy, że Rohit i jego ojciec mają zderzenie opinii, stąd jest to przypadek indywidualnego poziomu analizy.

Rozszerzając ten przykład dalej, jeśli Rohit zwróci się o pomoc do swoich przyjaciół w tej sprawie, jego przyjaciele będą go wspierać, ponieważ mają ten sam sposób myślenia, wspierając ideę podążania za własnymi marzeniami, walką i osiąganiem celu. W międzyczasie krąg przyjaciół ojca Rohita może uznać, że idea śpiewania jest szalona i poprzeć decyzję ojca o zakupie oprogramowania.

Tutaj widzimy dwie różne grupy ludzi o sprzecznych ideologiach, staje się to przypadkiem analizy na poziomie grupowym.

Indywidualne zachowanie można zdefiniować jako mieszankę reakcji na bodźce zewnętrzne i wewnętrzne. Jest to sposób, w jaki osoba reaguje w różnych sytuacjach i sposób, w jaki ktoś wyraża różne emocje, takie jak złość, szczęście, miłość itp.

Aby uzyskać krótkie wyobrażenie o indywidualnym zachowaniu, poznajmy indywidualne ramy zachowania i inne kluczowe elementy z nim związane.

Indywidualne ramy zachowania

Na podstawie tych elementów psycholog Kurt Lewin sformułował teorię Fielda i nakreślił ramy zachowania. Ta teoria psychologiczna bada wzorce interakcji między jednostką a środowiskiem. Teoria jest wyrażona za pomocą wzoru

B = F (P, E)

gdzie, B - zachowanie, F - funkcja zachowania, P - osoba i E - otoczenie wokół osoby.

Załóżmy na przykład, że dobrze opłacana osoba, która traci pracę w czasie recesji, może zachowywać się inaczej, gdy jest bezrobotna.

Przyczyny zachowań indywidualnych

Za sposób, w jaki osoba zachowuje się w codziennych sytuacjach życiowych, jak również reaguje na wszelkie sytuacje awaryjne, odpowiadają pewne cechy indywidualne. Te cechy są klasyfikowane jako -

• Dziedziczone cechy
• Wyuczone cechy

Dziedziczone cechy

Cechy, które jednostki nabywają od swoich rodziców lub od naszych przodków, są cechami odziedziczonymi. Innymi słowy, cechy, które jednostka posiada od urodzenia, są uważane za cechy odziedziczone.

Następujące funkcje są uważane za cechy dziedziczne -

• Kolor oka osoby
• Religia / rasa osoby
• Kształt nosa
• Kształt płatków uszu

Wyuczone cechy

Nikt nie uczy się wszystkiego od urodzenia. Najpierw nasza szkoła jest naszym domem, potem nasze społeczeństwo, a następnie nasze instytucje edukacyjne. Cechy, które jednostka nabywa, obserwując, ćwicząc i ucząc się od innych i otoczenia, nazywane są cechami wyuczonymi.

Składa się z następujących funkcji -

• Perception - Wynik różnych zmysłów, takich jak czucie, słuch itp.

• Values - Wpływa na postrzeganie sytuacji, proces podejmowania decyzji.

• Personality - Wzorce myślenia, odczuwania, rozumienia i zachowania.

• Attitude - Pozytywne lub negatywne nastawienie, takie jak wyrażanie myśli.

Na sposób, w jaki jednostka samodzielnie radzi sobie z sytuacją lub, mówiąc w grupie, ma wpływ wiele czynników. Kluczowymi czynnikami wpływającymi na postawę jednostki w życiu osobistym i społecznym są:

• Abilities
• Gender
• Rasa i kultura
• Attribution
• Perception
• Attitude

Rzućmy okiem na te główne elementy, które wpływają na zachowanie danej osoby w organizacji i poza nią.

Zdolności

Zdolności to cechy, których osoba uczy się od otoczenia, a także cechy, które osoba jest obdarowana przez urodzenie. Te cechy są ogólnie klasyfikowane jako -

• Zdolności intelektualne
• Możliwości fizyczne
• Zdolności samoświadomości

Aby zrozumieć, jak wpływają one na zachowanie danej osoby, musimy wiedzieć, jakie są te zdolności.

• Intellectual abilities - Uosabia inteligencję osoby, zdolności rozumowania werbalnego i analitycznego, pamięć, a także rozumienie werbalne.

• Physical abilities - Uosabia siłę fizyczną, wytrzymałość, koordynację ciała, a także zdolności motoryczne.

• Self-awareness abilities - Symbolizuje to, jak dana osoba czuje się w związku z zadaniem, podczas gdy postrzeganie przez menedżera jego umiejętności decyduje o rodzaju pracy, jaką należy powierzyć danej osobie.

W ten sposób cechy psychologiczne, fizyczne, pewności siebie, które posiada osoba, określają jej zachowanie w życiu społecznym i osobistym. Na przykład: Ram ma wysoki poziom IQ, podczas gdy Rahul może podnosić rower i jest silnym facetem.

Płeć

Badania dowodzą, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety są równi pod względem wyników w pracy i zdolności umysłowych; jednak społeczeństwo nadal podkreśla różnice między obiema płciami. Absencja to jeden z obszarów organizacji, w którym występują różnice, ponieważ kobiety są uważane za główną opiekunkę dzieci. Czynnikiem, który może wpływać na przydział pracy i ocenę w organizacji, jest percepcja i osobiste wartości kierownika.

Na przykład - organizacja zachęca obie płcie do wydajnej pracy na rzecz celu firmy i żadna specjalna promocja ani degradacja nie jest oferowana ani tolerowana dla żadnej określonej płci.

Rasa i kultura

Rasa to grupa ludzi o podobnych cechach fizycznych. Służy do definiowania typów osób według postrzeganych cech. Na przykład - indyjski, afrykański. Z drugiej strony kulturę można zdefiniować jako cechy, idee, zwyczaje i tradycje, którymi kieruje się osoba lub grupa. Na przykład - świętowanie festiwalu.

Rasa i kultura zawsze wywierały istotny wpływ zarówno na miejsce pracy, jak i na społeczeństwo. Powszechne błędy, takie jak przypisywanie zachowań i stereotypizowanie zgodnie z rasą i kulturą jednostki, zasadniczo wpływają na zachowanie jednostki.

W dzisiejszej różnorodnej kulturze pracy kierownictwo, a także pracownicy powinni uczyć się i akceptować różne kultury, wartości i wspólne protokoły, aby stworzyć bardziej komfortową kulturę korporacyjną.

Na przykład - firma zaprasza kandydatów na stanowisko pracy i zatrudnia ich na podstawie kryteriów kwalifikacyjnych, a nie na podstawie kraju, do którego należy dana osoba, czy zwyczajów, do których się kieruje.

Postrzeganie

Percepcja to intelektualny proces przekształcania bodźców zmysłowych w znaczące informacje. Jest to proces interpretowania czegoś, co widzimy lub słyszymy w naszym umyśle, a następnie wykorzystujemy to do oceny i wydawania werdyktu na temat sytuacji, osoby, grupy itp.

Można go podzielić na sześć typów, a mianowicie -

• Of sound - Zdolność do odbierania dźwięku poprzez identyfikację wibracji.

• Of speech - Umiejętność interpretowania i rozumienia dźwięków słyszanego języka.

• Touch - Rozpoznawanie obiektów poprzez wzory na jego powierzchni poprzez dotykanie.

• Taste - Zdolność do wykrywania zapachu substancji poprzez degustację za pomocą narządów zmysłów zwanych kubkami smakowymi.

• Other senses - Inne zmysły to równowaga, przyspieszenie, ból, czas, uczucie w gardle i płucach itp.

• Of the social world - Pozwala ludziom zrozumieć inne jednostki i grupy z ich świata społecznego.

Na przykład - Priya idzie do restauracji i lubi obsługę klienta, więc dostrzeże, że jest to dobre miejsce na odpoczynek i poleci je swoim znajomym, którym może się to podobać lub nie. Jednak postrzeganie restauracji przez Priyę pozostaje dobre.

Atrybucja

Atrybucja to przebieg obserwacji zachowania, po którym następuje określenie jego przyczyny na podstawie osobowości lub sytuacji jednostki.

Struktura atrybucji wykorzystuje następujące trzy kryteria -

• Consensus - Stopień, w jakim osoby w tej samej sytuacji mogą zareagować podobnie.

• Distinctiveness - Stopień, w jakim zachowanie osoby można powiązać z sytuacjami lub osobowością.

• Consistency - Pomiar częstotliwości obserwowanego zachowania, to znaczy, jak często to zachowanie występuje.

Wspomniane ramy mówią, że chodzi o to, jak jednostka zachowuje się w różnych sytuacjach.

Na przykład - Rohit zaprasza Anishę i jeszcze dwóch przyjaciół na film, a oni zgadzają się spać i oglądać film, to konsensus. Bunking klasy mówi, że nie są zainteresowani swoimi wykładami, to jest odrębność. Mała zmiana sytuacji, na przykład jeśli Rohit często zaczyna krzątać klasę, jego przyjaciele mogą go wspierać lub nie. O konsekwencji decyduje częstotliwość ich poparcia i odrzucenia.

Nastawienie

Postawa jest abstrakcyjną, wyuczoną reakcją lub odpowiedzią całego procesu poznawczego danej osoby na przestrzeni czasu.

Na przykład - osoba, która pracowała w różnych firmach, może rozwinąć postawę obojętności wobec obywatelstwa organizacji.

Teraz mamy jasne wyobrażenie o tym, jakie czynniki są odpowiedzialne za nasze zachowanie. Nigdy nie myślimy o tych elementach i ich wpływie na nasze codzienne życie, ale nie możemy ignorować faktu, że są one odpowiedzialne za sposób, w jaki chodzimy, rozmawiamy, jemy, towarzysko itp.

Cechy, których używamy, aby dowiedzieć się, jakie kariery i kierunki studiów powinniśmy wybrać i które najlepiej do nas pasują, są znane jako zawodowe cechy osobowości. Osobowość można dalej sklasyfikować na podstawie zawodu jednostki i opcji zawodowych. John Holland pogrupował te cechy w sześć typów osobowości -

• Realistic Personality- Tego typu osoby mają realistyczną osobowość. Są z natury nieśmiali, stabilni i praktyczni. Należą do zawodów takich jak rolnictwo, inżynieria, projektowanie mody itp.

• Investigative Personality- Tego typu osoby są analityczne, zaciekawione i mają niezależny sposób myślenia. Należą do zawodów takich jak pisanie, nauczanie, medycyna itp.

• Artistic Personality- Tego typu jednostki mają wielką wyobraźnię i są idealistyczne. Należą do zawodów takich jak sztuki plastyczne, muzyka, fotografia itp.

• Social Personality- Tego typu osoby mają charakter towarzyski, pomocny i współpracujący. Należą do takich zawodów jak nauczyciel, praca socjalna, poradnictwo itp.

• Enterprising Personality- Tego typu osoby są ambitne, żądne przygód i energiczne. Należą do zawodów takich jak biznes, dziennikarstwo, doradztwo itp.

• Conventional Personality- Tego typu jednostki są praktyczne, zorganizowane i logiczne. Należą do zawodów takich jak szkolenie, pielęgniarstwo, finanse itp.

Większość ludzi należy do któregokolwiek z tych sześciu typów osobowości.

Osoby o tym samym typie osobowości i pracujące razem tworzą środowisko pracy, które odpowiada ich typowi. Na przykład, gdy przedsiębiorcze osoby wykonują razem pracę, tworzą środowisko pracy, które nagradza entuzjastyczne i innowacyjne myślenie i zachowanie - przedsiębiorcze środowisko.

Ludzie wybierają takie środowiska, w których mogą wykorzystywać swoje umiejętności i zdolności oraz swobodnie wyrażać swoje wartości i postawy. Na przykład typy realistyczne szukają stabilnego środowiska pracy; Typy artystyczne szukają środowiska artystycznego i tak dalej.

Osoby pracujące w środowisku podobnym do ich typu osobowości mają większe szanse na odniesienie sukcesu i satysfakcję ze swojej pracy. Na przykład osoby artystyczne z większym prawdopodobieństwem odniosą sukces i będą zadowolone, jeśli wybiorą pracę, która ma środowisko artystyczne, na przykład wybór zawodu nauczyciela muzyki w szkole muzycznej - w środowisku „zdominowanym” przez osoby artystyczne, w którym innowacyjne zdolności i ekspresja są wysoko cenione.

Zrozumienie teorii i efektywne jej wykorzystanie dostosowuje nasze podstawowe cechy osobowości do dziedzin, które kształtują to, kim jesteśmy, kim chcemy być, oferując satysfakcjonującą ścieżkę rozwoju zawodowego i osobistego.

Wskaźnik Typu Myersa-Briggsa to zestaw kwestionariuszy psychometrycznych zaprojektowanych do ważenia psychologicznych preferencji w sposobie, w jaki ludzie postrzegają świat i podejmują decyzje. Model osobowości Myers Briggs opracowany przez Katherine Briggs i Isabel Briggs Myers opiera się na czterech preferencjach, a mianowicie:

• Rodzaje interakcji społecznych
• Preferowanie gromadzenia danych
• Preferowanie podejmowania decyzji
• Styl podejmowania decyzji

Jeśli chodzi o zalecany typ wskaźnika Myers Briggs, preferencje obejmują osiem stylów przywództwa:

• E lub I (ekstrawersja lub introwersja)
• S lub N (wykrywanie lub intuicja)
• T lub F (myślenie lub uczucie)
• J lub P (osąd lub percepcja)

Łączymy uprzedzenia, aby nadać naszemu typowi osobowości Myers Briggs. Powiedzmy na przykład, że nasze preferencje dotyczą E i S oraz T i J, więc prowadzi to do typu osobowości ESTJ. W ten sam sposób istnieje szesnaście typów osobowości Myers Briggs, które można wygenerować przez połączenie tych czterech liter.

Kiedy połączymy te cztery litery razem, otrzymamy kod typu osobowości i jest szesnaście kombinacji. Na przykład INTJ sugeruje, że wolimy introwersję, intuicję, myślenie i osądzanie (pamiętaj, że oznacza to tylko preferencje - INTJ również używa ekstrawersji, wyczuwania, uczucia i percepcji).

Rodzaje interakcji społecznych

Sposób, w jaki osoba komunikuje się z ludźmi w pobliżu i tworzy więzi społeczne z innymi, nazywa się interakcjami społecznymi. Kim jesteśmy, jak komunikujemy się z ludźmi? Aby odpowiedzieć na to pytanie, klasyfikujemy osoby i ich preferencje, aby skierować swoją energię na dwa typy: ekstrawersja i ekstrawertyk, introwersja i introwertyk.

Ekstrawersja lub ekstrawertyk

Jeśli ludzie wolą kierować swoją energię, aby radzić sobie z innymi, rzeczami, sytuacjami lub „światem zewnętrznym”, preferują ekstrawersję.

Ekstrawertyk to osoba towarzyska i pewna siebie. Jest to oznaczone literą „E”.

Introwersja lub introwertyk

Jeśli ludzie wolą kierować swoją energię na pomysły, informacje, wyjaśnienia, przekonania lub „świat wewnętrzny”, to wolą introwersję.

Introwertyk to osoba nieśmiała i powściągliwa. Jest to oznaczone literą „I”.

Na przykład - Archana jest nerdowatą dziewczyną i potrzebuje czasu, by zadawać się z innymi i jest uważana za introwertyka, podczas gdy Alka jest osobą bardzo otwartą i łatwo się żeluje ze wszystkimi, więc jest uważana za ekstrawertykę.

Preferowanie gromadzenia danych

Wszystko, co widzimy, słyszymy, przetwarzamy w naszych mózgach. Jak wolimy teraz przetwarzać informacje? Na jakiej podstawie? Aby odpowiedzieć na to pytanie, musimy zrozumieć, w jaki sposób zdecydujemy się przekształcić nasze informacje.

Możemy zbierać informacje na dwa różne sposoby, korzystając z dwóch różnych funkcji zbierania informacji - Wrażenia i Intuicji.

Wyczuwanie

Jeśli zdecydujemy się poradzić sobie z faktami, tym, co wiemy, aby mieć jasność lub opisać to, co widzimy, to wolimy Wyczuwanie.

Jest to oznaczone literą „S”.

Intuicja

Jeśli zdecydujemy się zajmować się pomysłami, patrzeć w nieznane, generować nowe możliwości lub angażować się w to, co nie jest oczywiste, preferujemy intuicję.

Jest to oznaczone literą „N” (litera I została już użyta w przypadku introwersji).

Na przykład - jeśli mówię, że wierzę, że wydarzy się coś dobrego, to jest to po prostu intuicja, ponieważ opieram swoje stwierdzenie bez żadnych dowodów, a raczej tylko na odczuciu. Kiedy jednak mówię, że zgodnie z dzisiejszą prognozą pogody będzie padać, to wyczuwam, ponieważ mam dowody na poparcie mojego stwierdzenia.

Preferowanie podejmowania decyzji

Istnieją dwa główne typy funkcji, za pomocą których wolimy podejmować decyzje.

Myślący

Jeśli zdecydujemy się decydować w oparciu o obiektywną logikę, używając analitycznej i oderwanej ścieżki, wówczas preferujemy Myślenie. Jest to oznaczone literą „T”.

Uczucie

Jeśli wolimy decydować, kierując się wartościami lub osobistymi przekonaniami, na podstawie tego, co uważamy za ważne lub na czym nam lub innym nam zależy, preferujemy Uczucie. Jest to oznaczone literą „F”.

Na przykład - jeśli otrzymam Rs. 500 leżących na drodze i myślę, że jak je dostałem, to jest moje, to jest moje myślenie. Jeśli jednak uważam, że zatrzymywanie pieniędzy innych i decydowanie się na darowiznę nie jest właściwe, to jest to uważane za uczucie.

Styl podejmowania decyzji

Styl podejmowania decyzji to nic innego jak sposób, w jaki wolimy organizować nasze życie. Dokonuje się tego poprzez Postrzeganie lub Sądzenie.

Postrzeganie

Jeśli wolimy iść z nurtem, zachować elastyczność i reagować na pojawiające się rzeczy w pierwszej kolejności, to wolimy Percepcję. Jest to oznaczone literą „P”.

Sądząc

Jeśli wolimy, aby nasze życie było zaplanowane, stabilne i zorganizowane, to preferujemy sądzenie (tutaj nie należy mylić tego z „osądem”, co jest zupełnie inne). Jest to oznaczone literą „J”.

Na przykład - Mona dostaje pracę i decyduje, że skoro już ma pracę, nie musi się o nic więcej martwić. Ta postawa jest postrzegająca. Z drugiej strony Tina zamierza zdawać bankowy egzamin PO i planuje swoje życie, w którym wszystkie jej działania pomogą jej osiągnąć wymarzoną pracę. Taka postawa ocenia.

Test osobowości Myers-Briggs

Po krótkim omówieniu typów osobowości przyjrzyjmy się 16 typom osobowości.

ISTJ (Introwersja-Sensing-Thinking-Judging)

Osoby o tym typie osobowości są ciche, poważne, osiągają sukces dzięki uczciwości i są godne zaufania. Są logiczne, rzeczowe, realistyczne i odpowiedzialne. Decydują praktycznie, co należy zrobić i konsekwentnie pracują nad tym, niezależnie od tego, co rozprasza. Lubią utrzymywać wszystko zsynchronizowane i zorganizowane - swoją pracę, swój dom, swoje życie. Stawiają na tradycję i lojalność.

ISFJ (wyczucie introwersji-uczucia-osądzanie)

Osoby o tym typie osobowości są ciche, przyjazne, odpowiedzialne i ostrożne. Są zaangażowani i wytrwali w spełnianiu ich żądań. Dokładny, żmudny, precyzyjny i dokładny. Są lojalni, rozważni, zauważają i pamiętają szczegóły dotyczące innych osób, które są dla nich ważne, i są zaniepokojeni tym, jak czują się inni. Dążą do stworzenia uporządkowanego i harmonijnego otoczenia w pracy iw domu.

INFJ (introwersja-intuicja-uczucie-osądzanie)

Osoby o tym typie osobowości zawsze badają znaczenie i powiązania w ideach, związkach i dobrach materialnych. Chcą zrozumieć, co zachęca ludzi i mają wnikliwość w stosunku do innych. Będąc ostrożnymi z natury, są oddani swoim mocnym wartościom. Mają jasną wizję tego, jak najlepiej pracować dla wspólnego dobra. Tego typu jednostki są zorganizowane i decydujące o realizacji swojej wizji.

INTJ (introwersja-intuicja-myślenie-ocenianie)

Osoby o tym typie osobowości mają wyjątkowy sposób myślenia i wielką motywację do realizacji swoich pomysłów i osiągania celów. Szybko dostrzegają wzorce w zdarzeniach zewnętrznych i opracowują dalekosiężne, rozbudowane perspektywy. Będąc zaangażowanymi, zaczynają coś robić i prowadzą przez to. Wątpliwe i niezależne, mają wysokie standardy kompetencji i wykonania - dla siebie i innych.

ISTP (Introwersja-Sensing-Thinking-Perceiving)

Osoby o tym typie osobowości są tolerancyjne i elastyczne, spokojnymi obserwatorami do momentu pojawienia się problemu, a następnie działają szybko, aby znaleźć praktyczne rozwiązania. Zbadaj, co sprawia, że ​​wszystko działa i łatwo przejrzyj duże ilości danych, aby wyodrębnić sedno praktycznych problemów. Interesują się przyczyną i skutkiem, organizują fakty zgodnie z praktycznymi zasadami i cenią skuteczność.

ISFP (wyczucie introwersji-postrzeganie-postrzeganie)

Osoby o tym typie osobowości są ciche, przyjazne, przystosowalne, wrażliwe i życzliwe. Cieszą się obecną chwilą i nie przejmują się tym, co się wokół nich dzieje. Lubią mieć własną przestrzeń i pracować w wybranym przez siebie czasie. Są lojalni i oddani swoim zasadom oraz ludziom, którzy są dla nich ważni. Osoby te nie lubią nieporozumień i sporów, a także nie narzucają innym swoich opinii ani wartości.

INFP (introwersja-intuicja-odczuwanie-postrzeganie)

Osoby o tym typie osobowości są idealistyczne, lojalne, uczciwe wobec swoich wartości i osób, które są dla nich ważne. Chcą zewnętrznego życia zgodnego z ich wartościami. Zaniepokojeni, szybko dostrzegający możliwości, mogą być katalizatorami wdrażania pomysłów. Rozumieją ludzi i pomagają im realizować ich potencjał. Osoby te są przystosowalne, elastyczne i akceptują z natury, dopóki wartość nie jest zagrożona.

INTP (introwersja-intuicja-myślenie-postrzeganie)

Osoby o tym typie osobowości opracowują logiczne wyjaśnienia wszystkiego, co ich interesuje. Mają charakter teoretyczny i abstrakcyjny, interesują się bardziej ideami niż komunikacją społeczną. Są ciche, zamknięte, elastyczne i przystosowalne. Osoby te mają niezwykłą zdolność do głębokiego skupiania się na rozwiązywaniu problemów w obszarze ich zainteresowań. Są sceptyczni, czasami mogą być krytyczni i zawsze są analityczni.

ESTP (ekstrawersja-wyczuwanie-myślenie-postrzeganie)

Osoby o tym typie osobowości są elastyczne i tolerancyjne; przyjmują pragmatyczne podejście, zdeterminowane, aby uzyskać natychmiastowe rezultaty. Nudzą ich teorie i koncepcyjne opracowania - chcą energicznie działać, aby rozwiązać problem. Skupiają się na tu i teraz, są aktywni, spontaniczni i cieszą się każdą chwilą. Tego typu osoby cieszą się materialistycznym komfortem i stylem. Uczą się tylko poprzez działanie.

ESFP (ekstrawersja-odczuwanie-odczuwanie-postrzeganie)

Osoby o tym typie osobowości są towarzyskie, przyjazne, swobodne i akceptujące. Entuzjastyczni miłośnicy życia, ludzi i materialnych wygód. Uwielbiają pracować z innymi, aby coś się stało. Wnieś wspólny rozsądek i realistyczne podejście do ich pracy i spraw, by praca była przyjemna. Są elastyczne i spontaniczne, łatwo dostosowują się do nowych ludzi i otoczenia. Najlepiej uczą się, próbując nowych umiejętności z innymi ludźmi.

ENFP (ekstrawersja-intuicja-odczuwanie-postrzeganie)

Osoby o tym typie osobowości są bardzo aktywne i obdarzone wyobraźnią. Postrzegają życie jako pełne wydarzeń. Bardzo szybko twórz powiązania między wydarzeniami a informacjami i pewnie postępuj w oparciu o widoczne wzorce. Chcą dużo potwierdzenia od innych i chętnie okazują uznanie i wsparcie. Osoby te są spontaniczne i elastyczne, często zależą od ich zdolności do improwizacji i płynności werbalnej.

ENTP (ekstrawersja-intuicja-myślenie-postrzeganie)

Osoby o tym typie osobowości są szybkie, inteligentne, pomysłowe, stymulujące, czujne i szczere. Pomysłowy w rozwiązywaniu nowych i trudnych problemów. Potrafią generować koncepcyjne możliwości, a następnie testować je strategicznie. Potrafią też dobrze czytać ludzi. Znudzone codzienną rutyną osoby te rzadko robią to samo w ten sam sposób i mają skłonność do zwracania się ku nowym zainteresowaniom.

ESTJ (ekstrawersja-wyczuwanie-myślenie-ocenianie)

Osoby o tym typie osobowości są praktyczne, realistyczne, logiczne i rzeczowe. Mają charakter decydujący i szybko przechodzą do wykonywania decyzji. Organizują projekty i ludzi, aby załatwiać sprawy, dążąc do uzyskania wyników w jak najbardziej efektywny sposób. Lubią utrzymywać rutynowe szczegóły, mają jasny zestaw logicznych standardów, systematycznie ich przestrzegają i oczekują, że inni też to robią. Są zdecydowani w wykonywaniu swoich planów.

ESFJ (ekstrawersja-wyczuwanie-uczucie-osądzanie)

Osoby o tym typie osobowości są serdeczne, ostrożne i chętne do współpracy. Chcą harmonii w swoim otoczeniu i pracują z determinacją, aby ją ustanowić. Lubią współpracować z innymi, aby wykonać pracę dokładnie i na czas. Są lojalni i skrupulatnie podążają nawet w drobnych sprawach. Chcą być doceniani za to, kim są i za swój wkład.

ENFJ (ekstrawersja-intuicja-uczucie-osądzanie)

Osoby o tym typie osobowości są ciepłe, empatyczne, wrażliwe, aktywne i odpowiedzialne. Są bardzo wrażliwi na emocje, potrzeby i motywacje innych. Znajdują potencjał w każdym i chcą pomagać innym działać zgodnie z ich potencjałem. Często tego typu jednostki działają jako katalizatory rozwoju osoby lub grupy. Są lojalni, chętnie chwalą i krytykują. Są towarzyscy i zapewniają inspirujące przywództwo.

ENTJ (ekstrawersja-intuicja-myślenie-ocenianie)

Osoby o tym typie osobowości są szczere, zdecydowane, inteligentne i chętnie przejmują przywództwo. Szybko dostrzegają nielogiczne i nieefektywne kroki i zasady oraz skutecznie opracowują i wdrażają kompleksowe systemy do rozwiązywania problemów organizacyjnych. Lubią planowanie długoterminowe, są zwykle dobrze poinformowani, aktualizowani, dobrze czytani, lubią poszerzać swoją wiedzę i przekazywać ją innym. Są zdecydowani w prezentowaniu swoich pomysłów i poglądów.

Oto 16 różnych typów osobowości, w których można pogrupować jednostkę i dowiedzieć się o osobie.

Model osobowości wielkiej piątki identyfikuje pięć typów osobowości, a każda osoba należy do co najmniej jednego z tych typów.

Otwartość na doświadczenie

Otwartość ukazuje poziom intelektualnej ciekawości, kreatywności oraz preferencji dla nowości i różnorodności w człowieku. Można go również rozwinąć jako zakres, w jakim dana osoba ma wyobraźnię lub niezależność, i przedstawia osobiste preferencje dotyczące różnorodnych czynności w stosunku do zaplanowanej rutyny.

Może dojść do debaty na temat tego, jak interpretować czynnik otwartości, który jest również znany jako „intelekt”, a nie otwartość na doświadczenie.

Obejmuje inwencję lub ciekawość w przeciwieństwie do konsekwencji lub przezorności. Zachęcamy do docenienia sztuk pozytywnych, emocji, wynalazków, przygody, niezwykłych pomysłów, ciekawości i różnorodności doświadczeń.

Zasadniczo jest to stopień, w jakim jednostka jest oryginalna, ma ogromne interesy i chętnie podejmuje ryzyko.

Sumienność

Jest to tendencja do standaryzacji, wytrwałości, samodyscypliny, sumiennego działania, skupiania się na osiąganiu celów i ustalania priorytetów planowanych zamiast spontanicznych zachowań. Kontrastuje efektywne lub zorganizowane zachowanie z łatwym lub nieostrożnym zachowaniem.

Jest to poziom, do którego człowiek jest ostrożny, ostrożny i uczciwy.

Ekstrawersja

Pozytywna energia, pozytywne emocje, pewność siebie, towarzyskość i tendencja do odkrywania stymulacji w organizacji z innymi, a gadatliwość to ekstrawersja. Zaprzecza zachowaniom towarzyskim lub energicznym zachowaniom samotnym lub powściągliwym.

Doświadczanie pozytywnych stanów emocjonalnych i dobrego samopoczucia o sobie i otaczającym nas świecie to ekstrawersja.

Ugodowość

Ugodowość to skłonność do współczucia i współpracy zamiast podejrzliwości i antagonizmu wobec siebie nawzajem. Jest to metoda pomiaru zaufania i pomocy oraz tego, czy dana osoba ma zły humor, czy nie.

Wyróżnia życzliwość lub współczucie z analityczną lub oderwaną naturą. Krótko mówiąc, jest to tendencja do dobrego dogadywania się z innymi.

Stabilność emocjonalna

Zaprzecza wrażliwej lub nerwowej naturze z pewną lub pewną siebie. Brak skłonności do łatwego doświadczania nieprzyjemnych emocji, takich jak złość, lęk, depresja, negatywność i wrażliwość. Neurotyzm przypisuje stopień stabilności emocjonalnej i kontroli impulsów i jest często znany z niskiego bieguna, stabilności emocjonalnej.

Tendencja do odczuwania negatywnych stanów emocjonalnych i negatywnego postrzegania siebie i świata wokół siebie.

Model indywidualnego zachowania MARS to model, który stara się opracować indywidualne zachowanie w wyniku połączonych czynników wewnętrznych i zewnętrznych lub wpływów. Sama nazwa jest akronimem indywidualnej motywacji, umiejętności, postrzegania roli i czynników sytuacyjnych.

Są one oznaczone jako cztery główne czynniki określające indywidualne zachowanie i wyniki. Model można zastosować w różnych sytuacjach, ale zwykle stosuje się go w badaniach zarządzania, psychologii przemysłowej lub zachowań organizacyjnych. Model ten pokazuje, że te cztery czynniki mają mieszany wpływ na indywidualne wyniki. Jeśli którykolwiek czynnik osłabnie, wydajność spadnie.

Załóżmy na przykład, że sprzedawcy z pasją, którzy rozumieją swoje obowiązki i mają wystarczające zasoby, nie będą dobrze wykonywać swojej pracy, jeśli nie będą mieli wystarczającej wiedzy i umiejętności sprzedażowych. Dlatego Container Store i inne przedsiębiorstwa, które wyróżniają się w obsłudze klienta, zwracają uwagę na wszystkie cztery czynniki w modelu MARS.

Motywacja

Motywację można opisać jako wewnętrzne siły, które wpływają na kierunek, intensywność i wytrzymałość dobrowolnego wyboru zachowania. Składa się z -

• Direction - skupiony na celach.

• Intensity - większość przydzielonego nakładu.

• Persistence - ilość czasu potrzebna do wysiłku, jaki ma być wykonany.

Na przykład - lider zespołu zachęca członków zespołu do wydajnej pracy.

Umiejętność

Zdolność to naturalna tendencja i wyuczone zdolności potrzebne do pomyślnego wykonania zadania. Ma cztery różne części, a mianowicie -

• Aptitudes - naturalny talent, który pomaga ludziom efektywniej uczyć się i działać efektywnie.

• Learned capabilities - zdobyte umiejętności i wiedza.

• Competencies - zdolności, wartości indywidualne, cechy osobowości i inne cechy ludzi, które skutkują lepszymi wynikami.

• Person-job fit - istnieją trzy sposoby dopasowania ludzi do pracy

  • dobór wykwalifikowanych osób
  • rozwijanie umiejętności pracowników poprzez szkolenia
  • przeprojektowanie pracy, aby dopasować ją do istniejących możliwości danej osoby

Na przykład - Rohan wykonuje zadanie w 4 dni, a przydzielony czas to 6 dni. Ma możliwość ukończenia go w wymaganym terminie.

Postrzeganie ról

Są to przekonania na temat tego, jakie zachowanie jest konieczne, aby osiągnąć pożądane rezultaty, i sprawdzają, czy wszyscy mają jasność co do swojej roli. Jest czterech typów -

• Zrozumienie zadań do wykonania.
• Zrozumienie powiązanej wagi przydzielonych zadań.
• Zrozumienie preferowanych zachowań w celu wykonania odpowiednich zadań.
• Wyjaśnienie postrzegania roli

Na przykład - każdy członek grupy ma jasność co do przydzielonej mu części. Na przykład programista pisze kod, a tester go sprawdza.

Czynniki sytuacyjne

Są to warunki środowiskowe, takie jak określony czas, członkowie zespołu, budżet i warunki pracy, które ograniczają lub ułatwiają zachowanie. Czynniki, na które jednostka nie ma wpływu w krótkim okresie.

Zintegrowany model zachowań indywidualnych pomaga w podjęciu decyzji, aby sprawnie wykonać zadanie. Analizuje osobęintention to act poprzez badanie trzech parametrów: Postawy, Postrzegane Normy i Osobista wola.

Postawy

Postawa przywołuje ogólnie obiecujące lub mało obiecujące postrzeganie przez jednostkę zachowania składającego się z wymiarów afektywnych i poznawczych. Postawa jest znowu dwojakiego rodzaju -

• Doświadczalna postawa
• Postawa instrumentalna

Postawa doświadczalna (postawa afektywna) to emocjonalna reakcja jednostki na ideę wykonania zachowania.

Postawa instrumentalna (postawa poznawcza) jest określana przez przekonania dotyczące skutków zachowania.

Postrzegana norma

Postrzegana norma kieruje się w stronę presji społecznej, jaką odczuwamy, aby osiągnąć lub powstrzymać się od określonego zachowania.

Postrzegane normy są podzielone na dwie kategorie -

• Norma nakazowa
• Norma opisowa

Norma nakazująca (podobnie jak norma subiektywna) wskazuje na normatywne przekonania dotyczące tego, co według innych należy zrobić, i zachęca do przestrzegania.

Norma opisowa wskazuje na postrzeganie tego, co robią inni w swoich społecznych lub osobistych powiązaniach. Mają na celu uchwycenie sytuacji, w których istnieje silna tożsamość społeczna.

Agencja osobista

Osobista agencja wskazuje na zdolność jednostki do inicjowania i kierowania działaniami w określonych celach. Jest podzielony na dwie części -

• Self-efficacy
• Postrzegana kontrola

Poczucie własnej skuteczności to wiara jednostki w jej skuteczność w wykonywaniu powierzonych zadań, a także prezentacja rzeczywistych umiejętności.

Postrzegana kontrola to postrzegana przez jednostkę ilość kontroli nad zachowaniem. Rozwiązuje się go za pomocą przekonań kontrolnych. Powiedzmy na przykład, jak dana osoba postrzega stopień, w jakim różne czynniki środowiskowe ułatwiają lub utrudniają wykonanie danego zachowania.

To jest ostateczny model, który projektujemy, łącząc wszystkie widoczne wcześniej części. Z tego modelu wynika, że ​​zachowanie opiera się na podjętej decyzji wraz z aktualnymi informacjami o sytuacji, zachowaniu, przyzwyczajeniu i ograniczeniach środowiskowych. Są one dodatkowo zależne od postawy, norm i osobistej sprawczości, a także od innych czynników, takich jak nasze przekonania.

Na nasz styl zarządzania silnie wpływają nasze przekonania i założenia dotyczące tego, co zachęca członków naszego zespołu, na przykład: Jeśli uważamy, że członkowie naszego zespołu nie lubią pracy, kierujemy się w stronę autorytarnego stylu zarządzania. Jeśli jednak założymy, że pracownicy są dumni z wykonywania dobrej pracy, zwykle przyjmujemy bardziej partycypacyjny styl.

Douglas McGregor, wybitny psycholog społeczny, dzieli styl zarządzania na dwie przeciwstawne teorie -

• Teoria X
• Teoria Y

Teoria X

Teoria ta zakłada, że ​​pracownicy są z natury pozbawieni motywacji i nie lubią pracy, co sprzyja autorytarnemu stylowi zarządzania. Zgodnie z tą teorią kierownictwo musi zdecydowanie interweniować, aby załatwić sprawę. Ten styl zarządzania stwierdza, że ​​pracownicy -

• Nie lubię pracy.
• Powstrzymaj się od odpowiedzialności i potrzeby kierowania.
• Trzeba być kontrolowanym, zmuszanym i ostrzeganym, aby dostarczyć to, co jest potrzebne.
• Żądaj nadzorowania na każdym kroku, z wprowadzonymi kontrolami.
• Wymagają przyciągania do osiągania wyników, w przeciwnym razie nie mają ambicji ani motywacji do pracy.

McGregor zauważył, że pracownicy typu X są w rzeczywistości w większości w mniejszości, a jednak w organizacjach masowych, takich jak środowisko produkcyjne na dużą skalę, zarządzanie teorią X może być potrzebne i może być nieuniknione.

Teoria Y

Teoria ta wyjaśnia partycypacyjny styl zarządzania, który ma charakter dystrybucyjny. Stwierdza się, że pracownicy są szczęśliwi ze swojej pracy, zmotywowani i kreatywni oraz lubią pracować z większą odpowiedzialnością. Szacuje się, że pracownicy -

• Chętnie bierz na siebie odpowiedzialność i jesteś zachęcany do wypełniania wyznaczonych im celów.

• Zbadaj i zaakceptuj odpowiedzialność i nie potrzebujesz wielu wskazówek.

• Przyjmij pracę jako naturalną część życia i rozwiązuj problemy związane z pracą w wyobraźni.

W organizacjach typu Y osoby na niższych szczeblach są zaangażowane w podejmowanie decyzji i ponoszą większą odpowiedzialność.

Porównanie teorii X i teorii Y.

Motywacja

Teoria X uważa, że ​​ludzie nie lubią pracy, chcą jej unikać i nie podejmują dobrowolnie obowiązków.

Natomiast teoria Y uważa, że ​​ludzie są zmotywowani i sportowo biorą na siebie odpowiedzialność.

Styl zarządzania i kontrola

W organizacji typu Teoria X zarządzanie jest autorytarne, a kontrola scentralizowana jest zachowana.

Podczas gdy w organizacji typu „Teoria Y” styl zarządzania jest partycypacyjny, pracownicy są zaangażowani w podejmowanie decyzji, ale zachowują władzę przy wdrażaniu decyzji.

Organizacja pracy

Pracownicy teorii X są wyspecjalizowani i ten sam cykl pracy trwa.

W teorii Y praca jest zwykle koordynowana wokół szerszych obszarów umiejętności lub wiedzy. Pracownicy są również zmotywowani do rozwijania wiedzy oraz zgłaszania sugestii i ulepszeń.

Nagrody i oceny

Organizacje oparte na teorii X działają na zasadzie „kija i marchewki”, a ocena wyników jest częścią ogólnych mechanizmów kontroli i kompensacji.

Jeśli chodzi o organizacje objęte Teorią Y, ocena jest regularna i kluczowa, ale zwykle stanowi mechanizm odrębny od kontroli organizacyjnych. Organizacje z teorii Y zapewniają pracownikom częste możliwości awansu.

Podanie

Styl zarządzania Teoria X jest powszechnie akceptowany jako gorszy od innych, jednak ma on swoje miejsce w procedurze produkcji na dużą skalę i niewykwalifikowanej pracy na linii produkcyjnej.

Wiele zasad teorii Y jest powszechnie akceptowanych przez różne typy organizacji, które cenią i motywują do aktywnego uczestnictwa.

Teoria Zarządzanie w stylu Y jest odpowiednie dla pracy opartej na wiedzy i usług licencjonowanych. Licencjonowane organizacje usługowe naturalnie rozwijają praktyki typu Y Teorii ze względu na charakter swojej pracy, nawet struktura wiedzy o wysokiej strukturze, taka jak operacje call center, korzysta z jej zasad w celu motywowania do dzielenia się wiedzą i ciągłego doskonalenia.

Cecha osobowości to wyjątkowa cecha jednostki. Psychologowie doszli do wniosku, że istnieje pięć głównych cech osobowości, a każdą osobę można zaliczyć do przynajmniej jednej z nich. Te pięć cech osobowości to -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Locus of Control

Umiejscowienie kontroli jest ośrodkiem kontroli kodeksu postępowania jednostki. Osoby można podzielić na dwie kategorie, odpowiednio wewnętrzną i zewnętrzną.

Ludzie, którzy uważają się za panów własnego losu, nazywani są wewnętrznymi, podczas gdy ci, którzy twierdzą, że ich życie jest kontrolowane przez siły zewnętrzne, nazywani są zewnętrznymi.

Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji wewnętrzni aktywnie poszukują informacji, kierują się osiągnięciami i chcą kierować swoim otoczeniem. Tak więc pracownicy wewnętrzni dobrze sobie radzą na stanowiskach, które wymagają złożonego przetwarzania informacji, podejmowania inicjatywy i niezależnych działań.

Z drugiej strony pracownicy zewnętrzni są bardziej podatni i chętniej wykonują instrukcje, więc radzą sobie dobrze w zorganizowanych, rutynowych pracach.

Makiawelizm

Makiawelizm to praktyczność, dystans emocjonalny i przekonanie, że cel uświęca środki. Makiawelici zawsze chcą wygrywać i są świetnymi perswadatorami. Oto znaczące cechy osób o wysokich machach -

• High-Machs wolą precyzyjne interakcje niż owijanie w bawełnę.

• High-Machowie mają tendencję do improwizacji; niekoniecznie przez cały czas przestrzegają zasad i przepisów.

• Osoby o wysokich emocjach są rozpraszane przez emocjonalne szczegóły, które nie mają znaczenia dla wyniku projektu.

Samoocena

Jest to stopień, w jakim ludzie lubią lub nie lubią siebie. Poczucie własnej wartości jest bezpośrednio związane z oczekiwaniami sukcesu i satysfakcją z pracy.

Osoby z wysoką samooceną myślą, że mają wszystko, czego potrzeba, aby odnieść sukces. Dlatego podejmują więcej wyzwań przy wyborze pracy.

Podczas gdy osoby z niską samooceną są bardziej podatne na zewnętrzne zakłócenia. Jest więc bardziej prawdopodobne, że będą szukać aprobaty innych i dostosowywać przekonania i zachowania tych, których szanują.

Samokontrola

Samokontrola to zdolność do regulowania swojego zachowania zgodnie z sytuacjami społecznymi.

Osoby o wysokich umiejętnościach samokontroli łatwo dostosowują swoje zachowanie do zewnętrznych czynników sytuacyjnych. Ich impulsywne talenty pozwalają im prezentować osobowości publiczne, które są zupełnie inne niż ich osobowości prywatne.

Jednak osoby o niskich umiejętnościach samokontroli nie mogą się zakryć. Niezależnie od sytuacji zawsze są sobą. Mają postawę „otrzymujesz to, co widzisz”.

Podejmowanie ryzyka

Generalnie menedżerowie niechętnie podejmują ryzyko. Jednak indywidualna skłonność do podejmowania ryzyka wpływa na większość informacji wymaganych przez menedżerów oraz na to, jak długo zajmuje im podejmowanie decyzji.

Dlatego bardzo ważne jest, aby rozpoznać te różnice i dostosować skłonność do podejmowania ryzyka do precyzyjnych wymagań zawodowych, które mogą mieć sens.

Uczenie się można zdefiniować jako czynność lub proces zdobywania wiedzy lub umiejętności poprzez naukę, praktykę, uczenie się lub doświadczanie czegoś.

Indywidualne zachowanie można zdefiniować jako zachowanie jednostki w pracy. Na zachowanie osoby wpływają następujące czynniki -

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• Normy lub inne kwestie psychologiczne

Czynniki wpływające na indywidualne zachowanie to:

• Perception - Jest wynikiem różnych zmysłów, takich jak uczucie, wzrok, słuch itp.

• Attitude - Możemy mieć nastawienie pozytywne lub negatywne, tak jak lubię, gdy moja praca polega na wyrażaniu pozytywnego nastawienia do mojej pracy.

• Personality - Na przykład niektórzy ludzie wydają się być bardzo przyjaźni, podczas gdy niektórzy potrzebują czasu, aby się otworzyć.

• Values - Wpływa na postrzeganie problemu i wyznacza proces podejmowania decyzji przez jednostkę.

• Emotions - Są szczęśliwe chwile, które cenimy, i smutne chwile, takie jak złość, frustracja itp., O których staramy się zapomnieć.

Zmień poprzez naukę

Im więcej się uczymy, tym więcej się zmieniamy, ponieważ uczenie się jest procesem ciągłym. Zobaczmy teraz, jak uczenie się wpływa na indywidualne zachowanie. Następuje zmiana postawy osoby w wyniku uczenia się, która może nastąpić z powodu następujących czynników -

• Role of parenting- Jak wszyscy wiemy, rodzice są pierwszymi wychowawcami dziecka. Uczą dziecko chodzenia, mówienia, jedzenia itp. Dziecko stara się naśladować zachowanie rodziców. Odgrywa więc istotną rolę w pielęgnowaniu osobowości jednostki.

• Education- Drugim miejscem nauki jest szkoła i uczelnia, w których jednostka decyduje się kontynuować naukę. Jest to miejsce, w którym osobowość jednostki jest dalej szlifowana pod kątem wartości rodzicielskich.

• Job training - Jednostka jest przygotowana do prezentowania się w firmie i uczy się cech organizacyjnych.

• Manipulation of rewards

Powyższe punkty są kluczowymi elementami odpowiedzialnymi za zmianę w zachowaniu człowieka.

Zachowania indywidualne i grupowe można badać za pomocą różnych teorii uczenia się. Niektóre z niezwykłych teorii to:

• Klasyczna teoria warunkowania
• Teoria uczenia się operanta
• Teoria społecznego uczenia się

Klasyczna teoria warunkowania

Warunkowanie klasyczne występuje, gdy bodziec warunkowy jest połączony z bodźcem bezwarunkowym.

Zwykle bodziec warunkowy (CS) jest bezstronnym bodźcem, takim jak dźwięk kamertonu, bodziec bezwarunkowy (US) jest biologicznie skuteczny, podobnie jak smak jedzenia, a odpowiedź bezwarunkowa (UR) na bodziec bezwarunkowy jest reakcją odruchową nieuuczoną jak ślinienie się lub pocenie się.

Po powtórzeniu tego procesu łączenia (na przykład pewne uczenie się może już nastąpić po pojedynczym sprzężeniu), osoba wykazuje reakcję warunkową (CR) na bodziec warunkowy, gdy bodziec warunkowy jest prezentowany samodzielnie.

Reakcja uwarunkowana jest w większości podobna do reakcji bezwarunkowej, ale w przeciwieństwie do odpowiedzi bezwarunkowej musi być nabyta poprzez doświadczenie i jest prawie nietrwała.

Teoria warunkowania operacyjnego

Teoria warunkowania instrumentalnego jest również znana jako warunkowanie instrumentalne. Ta teoria to proces uczenia się, w którym zachowanie jest wrażliwe lub kontrolowane przez jego wyniki.

Weźmy przykład dziecka. Dziecko może nauczyć się otwierać pudełko, aby włożyć cukierki do środka lub nauczyć się unikać dotykania gorącego pieca. Dla porównania, warunkowanie klasyczne rozwija związek między bodźcem a zachowaniem. Przykład można dalej rozwinąć, ponieważ dziecko może nauczyć się ślinić na widok cukierków lub drżeć na widok rozgniewanego rodzica.

W XX wieku badanie uczenia się zwierząt było podyktowane analizą tych dwóch rodzajów uczenia się, które nadal stanowią podstawę analizy zachowania.

Teoria społecznego uczenia się

Kluczowe założenia teorii społecznego uczenia się są następujące:

• Uczenie się nie jest dokładnie behawioralne, jest raczej procesem poznawczym, który ma miejsce w kontekście społecznym.

• Uczenie się może nastąpić poprzez obserwację zachowania i obserwację jego wyników (znanych jako zastępcze wzmocnienie).

• Uczenie się obejmuje obserwację, wydobywanie informacji z tych obserwacji i podejmowanie decyzji dotyczących wykonania zachowania (znane jako uczenie się przez obserwację lub modelowanie). Zatem uczenie się może nastąpić poza obserwowalną zmianą zachowania.

• Wzmocnienie odgrywa ważną rolę w nauce, ale nie jest całkowicie odpowiedzialne za uczenie się.

• Uczący się nie jest biernym odbiorcą informacji. Zrozumienie, środowisko i zachowanie wpływają na siebie nawzajem.

Ta teoria w ogromnym stopniu opiera się na koncepcji modelowania lub uczenia się poprzez obserwację zachowania. Na podstawie tej teorii można zarysować trzy rodzaje bodźców modelujących -

• Live Model- W tym modelu rzeczywista osoba demonstruje oczekiwane zachowanie. Pojedyncza osoba prowadzi grupę do celu i wskazuje prawidłowy sposób skutecznego osiągnięcia tego celu. Odbywa się to zwykle poprzez dawanie grupie przykładów na żywo lub wprowadzanie ich w bieżący scenariusz pracy, zgodnie z wymogami sytuacji.

• Verbal Instruction - W tym modelu osoba szczegółowo przedstawia pożądane zachowanie i kieruje grupą, jak ma się zachować, ale osoba demonstrująca nie jest zaangażowana w proces.

• Symbolic- Dzieje się to za pośrednictwem mediów, w tym filmów, telewizji, internetu, literatury i radia. Bodźce są opcjonalne; mogą to być postacie rzeczywiste lub fikcyjne.

Do tej pory dyskutowaliśmy o przyczynach zachowań i wpływających na nie czynnikach. Ale w tym rozdziale będziemy się uczyć, jak kształtować zachowanie danej osoby. Mamy pięć sposobów kształtowania indywidualnych zachowań w odniesieniu do ich pierwotnego zachowania -

• Pozytywne wzmocnienie
• Negatywne wzmocnienie
• Punishment
• Extinction
• Harmonogramy zbrojenia

Spróbujmy po kolei zrozumieć wszystkie te unikalne metody.

Pozytywne wzmocnienie

Występuje, gdy pożądane zdarzenie lub bodziec jest podany w wyniku zachowania i poprawia się ono. ZApositive reinforcer jest zdarzeniem bodźcowym, nad którym jednostka będzie pracować, aby to osiągnąć.

Na przykład - firma ogłasza program nagród, w którym pracownicy zdobywają nagrody w zależności od liczby sprzedanych przedmiotów.

Negatywne wzmocnienie

Występuje, gdy zdarzenie awersyjne lub gdy bodziec jest usuwany lub zapobiega mu się, a tempo zachowania poprawia się. ZAnegative reinforcer jest zdarzeniem bodźcowym, nad którym jednostka będzie pracować, aby zakończyć, uciec, odłożyć jego wystąpienie.

Na przykład - firma ma zasadę, że pracownik może mieć wolne w soboty tylko wtedy, gdy zakończy przydzieloną mu pracę do piątku.

Kara

Stworzenie nieprzyjemnych warunków, aby usunąć niepożądane zachowanie.

Na przykład - nastolatek późno wraca do domu, a rodzice odbierają mu przywilej korzystania z telefonu komórkowego.

Wygaśnięcie

Proces eliminacji wszelkiego rodzaju zbrojenia powodującego niepożądane zachowanie.

Na przykład - dziecko, które czołga się pod stołem, aby się schować i zwrócić na siebie uwagę, stopniowo przestaje to robić, gdy uwaga jest wycofana.

Harmonogramy zbrojenia

Harmonogramy zbrojenia mogą być pięciu typów - ciągłe, o stałych odstępach, o zmiennym odstępie, o stałym współczynniku i o zmiennym współczynniku.

Ciągły

Harmonogram wzmocnień, w którym za każdym wystąpieniem pożądanego rezultatu podąża ten, kto wzmacnia. Na przykład - za każdym razem, gdy dziecko stawia Rs. 1 w maszynie z cukierkami i naciska przyciski, otrzymuje batonika.

Stały interwał

Prowadzenie zbrojenia z przerwami, ale wystarczające, aby oczekiwane zachowanie było warte powtórzenia. Na przykład - Praca pralki.

Zmienny interwał

Przebieg zbrojenia w średnim czasie n. Na przykład - sprawdzanie poczty e-mail lub tworzenie quizów. Wędkowanie - możemy złapać rybę po 20 minutach

Stały stosunek

Nadzór nad wzmocnieniem, gdy nagrody są rozłożone w jednakowych odstępach czasu. Na przykład - wynagrodzenie.

Zmienny stosunek

Nadzór nad wzmocnieniami, gdy nagrody są rozdzielane w nieprzewidywalnych odstępach czasu. Na przykład - Prowizja w sprzedaży.

Grupę można zdefiniować jako dwie lub więcej oddziałujących na siebie i współzależnych osób, które spotykają się, aby osiągnąć określone cele. Zachowanie grupowe można określić jako sposób działania, jaki podejmuje grupa jako rodzina. Na przykład - Strajk.

Rodzaje grup

Istnieją dwa rodzaje grup osób. Są to grupy formalne i nieformalne. Daj nam znać o tych grupach.

Grupy formalne

Są to rodzaje grup roboczych utworzonych przez organizację, które mają wyznaczone zadania i zakorzenione zadania. Zachowanie takich grup ukierunkowane jest na osiąganie celów organizacyjnych.

Grupy formalne można dalej podzielić na dwie podgrupy -

• Command Group - To grupa złożona z osób, które podlegają bezpośrednio menedżerowi.

• Interest Group - To grupa tworzona przez osoby pracujące razem dla osiągnięcia określonego celu.

Nieformalne grupy

Te grupy tworzą przyjaźnie i wspólne zainteresowania.

Można je dalej podzielić na dwie podgrupy -

• Task group - Osoby pracujące razem nad wykonaniem pracy lub zadania są określane jako grupa zadaniowa.

• Friendship group - Osoby zgromadzone ze względu na wspólne zainteresowania lub cechy są znane jako grupy przyjaźni.

Na przykład - grupa pracowników pracujących nad projektem i podlegających temu samemu menedżerowi jest uważana za grupę dowodzenia, podczas gdy grupa przyjaciół relaksujących się razem jest uważana za grupę zainteresowań lub powiedzmy, że członkowie klubu.

Dlaczego ludzie dołączają do grup

Nie ma konkretnego powodu, dla którego poszczególne osoby dołączają do grup. Grupa pomaga jednostkom czuć się silniejszymi, mieć mniej wątpliwości i być bardziej przeciwnymi zagrożeniom. Poniższe punkty pomagają nam zrozumieć potrzebę dołączania do grupy przez pojedyncze osoby.

• Bezpieczeństwo odzwierciedla siłę w liczbach.

• Status wskazuje na prestiż wynikający z przynależności do określonej grupy.

  • Włączenie do grupy jest uważane za równie ważne, ponieważ zapewnia uznanie i status.

• Poczucie własnej wartości przekazuje ludziom poczucie własnej wartości.

  • Członkostwo może czasami podnosić poczucie własnej wartości, takie jak bycie przyjętym do wysoko cenionej grupy.

• Przynależność do grup może zaspokajać potrzeby społeczne.

  • Grupy robocze w znaczący sposób przyczyniają się do zaspokojenia potrzeby przyjaźni i relacji społecznych.

• Jedną z atrakcyjnych postaw grup jest to, że reprezentują władzę.

  • To, czego najczęściej nie da się osiągnąć indywidualnie, staje się możliwe dzięki wysiłkowi grupy.

• Władza może mieć na celu ochronę przed nierozsądnymi żądaniami.

• Nieformalne grupy dodatkowo zapewniają indywidualne możliwości ćwiczenia władzy.

• Wreszcie, ludzie mogą dołączyć do grupy w celu osiągnięcia celu.

  • Czasami wykonanie określonego zadania wymaga więcej niż jednej osoby.

Role grupowe

Pojęcie ról ma zastosowanie do wszystkich pracowników w organizacji, a także do ich życia poza organizacją. Rola to zbiór oczekiwanych wzorców zachowań przypisywanych temu, kto zajmuje stanowisko wymagane przez jednostkę społeczną.

Jednostki odgrywają wiele ról w tym samym czasie. Pracownicy starają się zrozumieć, jakiego rodzaju zachowania się od nich oczekuje. Osoba prezentowana przez rozbieżne oczekiwania w roli doświadcza konfliktu ról.

Role grupowe są podzielone na trzy typy -

Role zadaniowe

Role przypisywane poszczególnym osobom zgodnie z ich pracą i kwalifikacjami są znane jako role zorientowane na zadania. Role zorientowane na zadania mogą ogólnie podzielić osoby na sześć kategorii odpowiednio: inicjator, informator, wyjaśniający, podsumowujący, tester rzeczywistości i poszukiwacze informacji lub dostawcy.

• Initiator - Ten, kto proponuje, sugeruje, definiuje.

• Informer - Ten, który podaje fakty, wyraża uczucia, wydaje opinie.

• Clarifier - Ten, kto wszystko interpretuje, definiuje, wyjaśnia.

• Summarizer - Ten, kto łączy, powtarza, podsumowuje, podsumowuje.

• Reality Tester - Ten, który dostarcza krytycznej analizy.

• Information seekers or providers - Ten, który udziela informacji i danych.

Role te przedstawiają pracę wykonywaną przez różne osoby zgodnie z ich oznaczonym przeznaczeniem.

Role zorientowane na relacje

Role, które grupują osoby zgodnie z ich wysiłkami podejmowanymi w celu utrzymania zdrowych relacji w grupie i osiągnięcia celów, są znane jako role zorientowane na relacje. W tej kategorii jest pięć kategorii osób - harmonizator, opiekun bramek, osoba testująca konsensus, osoba zachęcająca i kompromitująca.

• Harmonizer - Ten, który ogranicza napięcia i godzi nieporozumienia.

• Gate Keeper - Ten, który zapewnia uczestnictwo wszystkim.

• Consensus Tester - Ten, który analizuje proces podejmowania decyzji.

• Encourager - Ten, który jest ciepły, czuły, aktywny, okazuje akceptację.

• Compromiser - Ten, który przyznaje się do błędu i ogranicza konflikt.

Role te przedstawiają różne role, jakie jednostka odgrywa w celu utrzymania zdrowego ja, a także relacji w grupie.

Indywidualne role

Role, które klasyfikują osobę według miary indywidualnego wysiłku włożonego w cel projektu, nazywane są rolami indywidualnymi. Do tych ról należy pięć typów jednostek - agresor, blokujący, dominujący, kawaler i unikający.

• Aggressor - Ten, który dewaluuje innych, atakuje pomysły.

• Blocker - Ten, który się nie zgadza i buntuje się bez powodu.

• Dominator - Ten, który nalega na wyższość w manipulowaniu.

• Cavalier - Ten, kto bierze udział w grupie nieprodukcyjnie.

• Avoidance - Ten, który okazuje szczególne zainteresowanie unikaniem zadań.

Są to różne role, które osoba odgrywa w organizacji.

Dobrze funkcjonujące grupy

Wiemy, czym jest grupa, dlaczego warto ją tworzyć i jakie są role zorientowane na grupę. Teraz musimy wiedzieć, jak oznaczyć grupę jako dobrze funkcjonującą, jakie cechy są potrzebne grupie, aby oznaczyć ją jako efektywną.

Grupa jest uważana za skuteczną, jeśli ma następujące cechy -

• Atmosfera jest spokojna, wygodna i przyjazna.
• Zadania do wykonania są dobrze rozumiane i akceptowane.
• Członkowie dobrze słuchają i aktywnie uczestniczą w wykonywanych zadaniach.
• Zadania są jasno określone i akceptowane.
• Grupa jest zaznajomiona z jej działaniem i funkcją.
• Ludzie otwarcie wyrażają swoje uczucia i pomysły.
• Przestrzegany jest proces podejmowania decyzji w drodze konsensusu.
• Centrum konfliktów i nieporozumień dotyczące pomysłów lub metod.

Zachowanie grupy - przykład

Zrozummy zachowanie grupy na przykładzie.

Aby pracować nad konkretnym projektem, tworzymy grupę czterech członków: Rohita, Raj, Sid i Rahul. Żaden z nich nie jest w stanie ukończyć projektu indywidualnie, ponieważ może to być czasochłonne, a także nie wszyscy członkowie jako indywidualni opanowali umiejętności wymagane do ukończenia projektu. Wskazuje to na potrzebę zjednoczenia się jako grupa.

Idąc dalej, określmy teraz ich role. Rohit jest inicjatorem, który proponuje ideę projektu. Raj zbiera wszystkie informacje i zasoby wymagane dla projektu i zostaje informatorem. Sid jest osobą wyjaśniającą, gdy interpretuje dane i zapisuje wyrafinowane informacje, podczas gdy Rahul jest podsumowującym, podsumowując wynik projektu, określając, co ma zostać osiągnięte do końca projektu. Są to role zorientowane na zadania.

Kiedy grupa ludzi zbiera się i przedstawia swoje pomysły, istnieje spora szansa na kolizję. Rohit stara się rozwiązać wszystkie nieporozumienia i spory w pierwszej kolejności i działa jako harmonizator, Sid dba o to, aby każdy udzielał pełnego wsparcia i wysiłku w projekcie i działa jako bramkarz, Raj jest tym, który wszystkich zachęca i motywuje kiedy nie starają się bardziej ukończyć projektu i jest zachętą, a Rahul testuje projekt na każdym etapie i analizuje ważną decyzję, którą należy podjąć, i działa jako tester konsensusu. Są to role zorientowane na relacje każdego członka.

Indywidualnie każdy z nich ma inne zadania do wykonania. Rohit stara się być liderem grupy i narzucać swoje pomysły innym, a my uważamy go za dominującego, Rahul zawsze ma wymówki, aby uniknąć powierzonego mu zadania i zachowuje się jak unika, Raj jest tym, który sprzeciwia się wszystkiemu, ale nigdy nie jest na dobrej drodze z jakimś nowym pomysłem i staje się blokerem, a Sid bierze udział w każdej działalności grupowej w nieproduktywny sposób i staje się kawalerem.

Nie można oczekiwać, że zespół będzie dobrze grał od momentu powstania. Tworzenie zespołu jest jak utrzymywanie związku. Wymaga czasu, cierpliwości, wsparcia, wysiłków, a członkowie często przechodzą przez rozpoznawalne etapy, gdy zmieniają się z nieznajomych w zjednoczoną grupę o wspólnych celach.

Bruce Tuckman przedstawił model pięciu etapów Formowania, Szturmu, Normowania i Występowania, aby rozwijać się jako grupa.

Orientacja (etap formowania)

Pierwszym etapem rozwoju grupy jest faza formowania. Ten etap przedstawia czas, w którym grupa dopiero zaczyna się zbierać i jest opisywany z niepokojem i niepewnością.

Członkowie zachowują się dyskretnie, co wynika z chęci akceptacji przez wszystkich członków grupy. Konflikty, kontrowersje, nieporozumienia i osobiste opinie są unika się, mimo że członkowie zaczynają tworzyć na sobie wzajemne wrażenia i rozumieć, co zrobi razem grupa.

Typowe konsekwencje etapu formowania obejmują zrozumienie celu grupy, określenie, w jaki sposób zespół będzie zorganizowany i kto będzie odpowiedzialny za co, omówienie głównych kamieni milowych lub faz celu grupy, które obejmują przybliżony harmonogram projektu, nakreślenie ogólne zasady grupy, które zawierają informacje o tym, kiedy się spotkają i jakie zasoby będą dostępne dla grupy.

Na tym etapie członkowie grupy uczą się, co robić, jak grupa będzie działać, czego się oczekuje i co jest do zaakceptowania.

Walka o wpływy (faza szturmu)

Drugi etap rozwoju grupy to faza szturmowa. Burzliwa faza to miejsce, w którym spory i konkurencja są największe, ponieważ teraz członkowie grupy rozumieją pracę i mają ogólne poczucie przynależności do grupy, jak również do członków grupy.

Na tym etapie pojawiają się dominujący członkowie grupy, podczas gdy mniej konfrontacyjni członkowie pozostają w swojej strefie komfortu.

Pytania dotyczące przywództwa, autorytetu, zasad, polityki, norm, odpowiedzialności, struktury, kryteriów oceny i systemów nagród pojawiają się zwykle na etapie szturmu. Na takie pytania należy odpowiedzieć, aby grupa mogła przejść dalej do następnego etapu.

Współpraca i integracja (etap normowania)

Na tym etapie grupa staje się zabawna i przyjemna. Interakcje grupowe są o wiele łatwiejsze, bardziej kooperatywne i produktywne, z ważonymi dawaniami i braniami, otwartą komunikacją, budowaniem więzi i wzajemnym szacunkiem.

Jeśli dojdzie do sporu lub zakłóceń, stosunkowo łatwo jest je rozwiązać, a grupa wraca na właściwe tory.

Przywództwo w grupie jest bardzo ważne, ale prowadzący może się nieco cofnąć i pozwolić członkom grupy przejąć inicjatywę i wspólnie iść naprzód.

Synergy (scena wykonawcza)

Kiedy grupa jest jasna co do swoich potrzeb, może przejść do trzeciego etapu rozwoju grupy, etapu normowania. To czas, w którym grupa naprawdę się jednoczy.

Na tym etapie morale jest wysokie, ponieważ członkowie grupy aktywnie uznają talenty, umiejętności i doświadczenie, które każdy członek wnosi do grupy. Ustala się poczucie przynależności, a grupa pozostaje skupiona na celu i celu grupy.

Członkowie są elastyczni, współzależni i ufają sobie. Przywództwo ma charakter dystrybucyjny, a członkowie chętnie dostosowują się do potrzeb grupy.

Zamknięcie (etap odliczający)

Ten etap grupy może być zagmatwany i zwykle osiągany jest po pomyślnym wykonaniu zadania. Na tym etapie projekt dobiega końca, a członkowie zespołu zmierzają w różnych kierunkach.

Ten etap patrzy na zespół z perspektywy dobrostanu zespołu, a nie z perspektywy obsługi zespołu przez pierwotne cztery etapy rozwoju zespołu.

Struktura grupy jest definiowana jako układ grupy. Jest to połączenie ról grupowych, norm, konformizmu, zachowania w miejscu pracy, statusu, grup odniesienia, statusu, próżniactwa społecznego, kohort, demografii grupowej i spójności.

• Group Roles - Różne role, jakie osoba odgrywa w grupie.

• Norms - Typowy standard ustalony wspólnie przez grupę, którego każdy członek musi przestrzegać.

• Conformity - Decyzje lub stanowisko podejmowane większością głosów w grupie.

• Workplace behavior - Etyka, którą należy się kierować pracując z organizacją.

• Status - Wyznaczenie członków grupy.

• Social Loafing - Zjawiska, w których członkowie grupy wkładają mniej wysiłku w osiągnięcie celu, niż gdyby pracowali w pojedynkę.

• Cohorts - Dzielenie się wspólnym zachowaniem w grupie.

• Reference Groups - Inne grupy, z którymi porównywana jest grupa.

• Group Demography - Zakres tego samego zachowania.

• Cohesiveness - Stopień przynależności do siebie w grupie.

Role

Role to zbiór oczekiwanych wzorców zachowań związanych z osobą zajmującą określone stanowisko w jednostce społecznej. Istnieją trzy szerokie typy ról, które ludzie odgrywają w małych grupach -

• Role zadaniowe
• Role budowania i utrzymania
• Role egocentryczne

Role zadań

Role zadaniowe to role, które koncentrują się na realizacji celu grupy. Poniżej przedstawiono różne role zadaniowe grupy -

• Coordinator - Łączy oświadczenia jednego członka grupy z innym.

  Przykład - „Komentarz Gity dobrze odnosi się do tego, co mówił Ram”.

• Energizer - Prowokuje grupę do działania.

  Przykład - „Ilu z was jest skłonnych zgłosić spór wideo na następną sesję?”

• Elaborator - Rozciąga się na pomysły innych.

  Przykład - „Myślę, że Niki i Anni sugerują, że najpierw wyjaśniamy niewerbalnie, zanim przejdziemy do komunikacji werbalnej”.

• Evaluator-critic - Ocenia pracę grupy pod kątem wyższych standardów.

  Przykład - „To jest w porządku, ale myślę, że Shree potrzebuje więcej opinii”.

• Information-giver - Podaje przydatne informacje.

  Przykład - „Rohit ma kilka książek o konfliktach, których moglibyśmy użyć”.

• Information-seeker - Pytania do wyjaśnienia.

  Przykład - „Richa lub Trishala, czy mógłbyś mi powiedzieć, co powiedziałeś o niepotwierdzających odpowiedziach?”

• Recorder - Prowadzi notatki dotyczące spotkania.

  Przykład - „Podczas ostatniej sesji nie dotarliśmy do prezentacji A-P. Rahul i Rohit właśnie skończyli swoje.

• Procedural Technician - Bierze odpowiedzialność za zadania.

  Przykład - „Sprawdziłem magnetowid pod kątem prezentacji Nigaara i Nehy”.

Role budowania / utrzymania grup

Koncentruje się na budowaniu relacji międzyludzkich i utrzymaniu harmonii. Różne role konserwatorskie w grupie to:

• Encourager - Daje pozytywne opinie.

  Przykład - „Myślę, że to, co mówił Shyam, było całkowicie słuszne”.

• Follower - Pozyskuje pomysły innych członków grupy.

  Przykład - „Postępujmy zgodnie z planem Adi - miał dobry pomysł”.

• Compromiser - Próby znalezienia rozwiązania akceptowalnego przez wszystkich.

  Przykład - „Pratik, Sid i Nimmi zaoferowali trzy świetne rozwiązania. Dlaczego ich nie zintegrujemy? ”

• Gatekeeper - Wspomaga uczestnictwo wszystkich w grupie.

  Przykład - „Chyba jeszcze nie słyszeliśmy od Madhuri”.

• Harmonizer - Ogranicza konflikty i napięcia.

  Przykład - „Po tym teście zasługujemy na darmowy posiłek!”

• Observer - Sprawdza postępy grupy.

  Przykład: „Myślę, że jak dotąd wiele się nauczyliśmy. Monica i Mona przekazały nam świetne informacje ”.

Role egocentryczne

Role te mają na celu utrudnianie lub utrudnianie grupie osiągania jej celów. Różne egocentryczne role w grupie są następujące:

• Aggressor - Działa agresywnie w stosunku do innych członków grupy i ich pomysłów.

  Przykład: „Zabawa w przetrwanie na pustyni to najlepszy pomysł, jaki kiedykolwiek słyszałem”.

• Dominator - Dominuje czas wystąpień grupowych.

  Przykład - przerywanie - „Opowiem wam siedem powodów, dla których to świetny pomysł”.

• Blocker - Odmawia współpracy z pomysłami innych osób.

  Przykład - „Odmawiam gry w Family Swap”.

• Help-Seeker - Działa bezradnie, zaniedbując pracę.

  Przykład - „Nie sądzę, żebym mógł stworzyć podsumowanie. Dlaczego nie zrobisz tego dla mnie? ”

• Loafer - Powstrzymuje się od pracy.

  Przykład - „Dlaczego po prostu nie pójdziemy na kawę zamiast dokończyć ten projekt?”

• Special Interest Advocate - Przedstawia własny punkt widzenia i wymagania.

  Przykład - „Nie mogę się dzisiaj spotkać. Muszę spać wcześnie i zadzwonić do mamy ”.

• Self-confessor - Rozmawia na tematy ważne dla siebie, a nie dla grupy.

  Przykład - „Bardzo lubię herbatę. Wczoraj poszedłem na CCD. Ich kawa jest lepsza niż to, co dostajesz gdzie indziej. . . ”

Normy

Normy to dopuszczalne standardy zachowania w grupie, które są wspólne dla członków grupy. Każda grupa rozwija własne zwyczaje, wartości, przyzwyczajenia i oczekiwania dotyczące tego, jak należy coś robić.

Te wzorce i oczekiwania lub normy grupowe, jak się czasem nazywa, kierują sposobami interakcji członków zespołu ze sobą.

Normy mogą pomóc lub zablokować grupę w osiągnięciu jej celów.

Rodzaje norm

Istnieją cztery różne rodzaje norm, które istnieją w grupie -

• Normy wydajności
• Normy wyglądu
• Normy układu społecznego
• Normy alokacji zasobów

Normy wydajności

Są one skupione na tym, jak ciężko dana osoba powinna pracować w danej grupie. Są to nieformalne wskazówki, które pomagają osobie zrozumieć, jak ciężko powinna pracować i jaki rodzaj pracy powinna dać.

Na przykład - lider zespołu umieszcza w firmie różne plakaty, aby zmotywować pracowników do wydajnej pracy i jak najlepszej wydajności.

Normy wyglądu

Normy dotyczące wyglądu aktualizują lub informują nas o tym, jak powinniśmy wyglądać lub jaki powinien być nasz wygląd fizyczny, np. W jaki sposób powinniśmy się ubierać lub jak powinniśmy stylizować włosy lub w wielu innych obszarach związanych z tym, jak powinniśmy wyglądać.

Na przykład - istnieje formalny strój, którego musimy przestrzegać podczas pracy w organizacji, nie możemy nosić sukni ślubnej na posiedzenie zarządu.

Normy organizacji społecznej

Ta norma zasadniczo koncentruje się na tym, jak powinniśmy zachowywać się w sytuacjach społecznych. Tutaj znowu są wskazówki, które musimy wziąć pod uwagę, kiedy jesteśmy z przyjaciółmi lub na wydarzeniach towarzyskich, które pomagają nam dopasować się i uzyskać bliższy związek z grupą.

Na przykład - nie możemy zabrać naszej oficjalnej pracy na przyjęcie urodzinowe znajomego tylko po to, aby ją zakończyć.

Normy alokacji zasobów

Norma ta koncentruje się na alokacji zasobów w otoczeniu biznesowym. Może to obejmować surowce, a także pracę w godzinach nadliczbowych lub inne zasoby znalezione lub potrzebne w organizacji.

Na przykład - jeśli klient potrzebuje projektu do jutra, to i tak musi zostać ukończony przy użyciu dostępnych zasobów lub działań w czasie.

Konformizm

Zgodność można określić jako „dostosowanie się do ciśnień grupowych”. Nazywa się to również wpływem większości lub, możemy powiedzieć, presją grupową.

Jest szeroko stosowany do wskazania zgody na stanowisko większości, wywołanej chęcią dopasowania się lub bycia lubianym, lub z chęci bycia poprawnym lub po prostu dostosowania się do roli społecznej.

Typy zgodności społecznej

Można zidentyfikować trzy typy zgodności -

• Zgodność normatywna
• Zgodność informacyjna
• Zgodność z obowiązkami

Zgodność normatywna

Uleganie presji grupy, ponieważ jednostka chce dopasować się do grupy. Podporządkowanie się zwykle ma miejsce, ponieważ jednostka boi się odrzucenia lub zaniedbania przez grupę.

Ten rodzaj konformizmu zwykle obejmuje zgodność, jak wtedy, gdy osoba publicznie akceptuje poglądy grupy, ale prywatnie je odrzuca.

Zgodność informacyjna

Dzieje się tak zazwyczaj, gdy osobie brakuje wiedzy i szuka w grupie wskazówek. Lub gdy dana osoba nie ma jasności co do sytuacji i społecznie porównuje swoje zachowanie z grupą.

Ten typ konformizmu obejmuje internalizację, na przykład gdy osoba akceptuje poglądy grup i przyjmuje je jako jednostkę.

Zgodność z obowiązkami

Gdy dana osoba dostosowuje się, aby zyskać przychylność lub akceptację innych ludzi. Ma to związek z wpływem normatywnym, ale zachęca go raczej potrzeba nagród społecznych niż groźba odrzucenia.

Innymi słowy, presja grupowa nie zawsze jest powodem do dostosowania się.

Herbert Kelman, psycholog z Harvardu, zidentyfikował trzy różne typy konformizmu -

• Compliance- Społeczne zmiany zachowań w celu dopasowania się do grupy, podczas gdy prywatnie nie zgadzają się. W prostych słowach, dostosowywanie się do masy, mimo że się z nią nie zgadzam.

• Internalization - Społeczne zmiany zachowań, aby dopasować się do grupy, a także zgadzać się z nimi prywatnie.

• Identification- Zgadzając się z oczekiwaniami roli społecznej. Jest to podobne do zgodności, ale nie ma zmiany w opinii prywatnej.

Grupy referencyjne

Jest to grupa, do której porównuje się osobę lub inną grupę. Grupy odniesienia służą do zbadania i określenia charakteru osoby lub innej grupy oraz atrybutów socjologicznych.

Jest to grupa, do której dana osoba się odnosi lub pragnie związać się psychicznie. Staje się dla jednostki punktem odniesienia i źródłem, z którego czerpie swoje doświadczenia, spostrzeżenia, potrzeby i wyobrażenia o sobie.

Grupy te działają jako punkt odniesienia i kontrast potrzebny do porównania i oceny cech grupowych i osobistych.

Status

Status to społecznie zdefiniowana pozycja lub ranga nadana grupom lub członkom grupy przez innych. Status struktury grupowej obejmuje normy grupowe, kulturę, równość statusu. Wszystkie te czynniki razem przedstawiają status członków grupy.

Społeczne próżniactwo

Jest to zjawisko polegające na tym, że ludzie w mniejszym stopniu starają się osiągnąć cel, gdy pracują w grupie, niż gdy pracują samodzielnie.

Jest to jeden z głównych powodów, dla których grupy są czasami mniej produktywne niż połączone wyniki ich członków pracujących jako jednostki, ale należy je rozpoznać po przypadkowych problemach z koordynacją, których czasami doświadczają grupy.

Wiele przyczyn próżniactwa społecznego wynika z indywidualnego poczucia, że ​​jego wysiłek nie będzie miał znaczenia dla grupy.

Kohorty i demografia grup

Osoby, które jako część grupy mają wspólny atrybut, nazywane są kohortami. Demografia grupy to poziom, na którym członek grupy może mieć wspólny atrybut demograficzny z innymi członkami zespołu. Demografia grupowa to skuteczny sposób na zwiększenie efektywności zespołu w dłuższej perspektywie.

Na przykład - wiek, płeć, religia, region, staż pracy w organizacji i wpływ tego atrybutu na rotację.

Spójność

Stopień, w jakim członkowie grupy są do siebie przyciągani i są zachęcani do pozostania w grupie. Spójność grupy to suma wszystkich czynników, które powodują, że członkowie grupy pozostają w grupie lub są do niej przyciągani. Spójność grupowa działa jak spoiwo społeczne, które spaja grupę razem. Niektórzy uważają, że zespoły robocze ilustrujące silną spójność grupy będą lepiej funkcjonować i osiągać cele zawodowe.

Spójność grupy nie jest przypisywana jednemu czynnikowi, ale jest interakcją więcej niż jednego czynnika. Chociaż spójność grupy może mieć wpływ na wyniki grupy, wyniki grupy mogą tworzyć lub zwiększać spójność grupy. Zatem spójność grupy może faktycznie mieć negatywny wpływ na wykonanie zadań grupowych.

Najbardziej wpływowym czynnikiem, który tworzy pozytywny związek między spójnością grupy a wynikami grupy, jest zaangażowanie członków grupy w realizację celów i norm wydajności organizacji.

Odchylenie w miejscu pracy może przybrać formę zgorzknienia wobec współpracowników. Organizacje zwykle dążą do stworzenia atmosfery zgodności i pracy zespołowej, aby osiągnąć maksymalną produktywność i stworzyć zdrową kulturę korporacyjną.

W organizacjach dowolnej wielkości mogą wystąpić zachowania dewiacyjne, które mogą sabotować pracę. Zwykle istnieją dwa rodzaje zachowań dewiacyjnych -

Agresywne zachowanie

Odchylenie w miejscu pracy może czasami przybierać formę agresywnego zachowania. W zróżnicowanych środowiskach pracy dewiacja może wystąpić, gdy pracownicy przejawiają nietolerancję wobec współpracowników różnych narodowości lub kultur.

Niektóre typowe przykłady to: molestowanie seksualne, zastraszanie i okazywanie otwartej wrogości wobec współpracowników.

Nieproduktywne zachowanie

Działania, które zakłócają lub minimalizują produktywność, są również formą odchylenia w miejscu pracy. Typowe przykłady tego typu odbiegających od normy zachowań to: Pracownicy, którzy tracą czas, stojąc w pobliżu dystrybutora wody, wybierając „malowniczą trasę” podczas telefonowania do działu sprzedaży lub wydłużając czas potrzebny na wykonanie zadania spowalniającego produktywność.

Inne przykłady obejmują spóźnianie się do pracy, wezwanie do choroby w doskonałym zdrowiu, wczesne wymykanie się z domu lub długie przerwy na lunch lub kawę.

Niektóre inne typy zachowań dewiacyjnych obejmują:

Nadużycie własności

Obejmuje używanie firmowych pojazdów do załatwiania osobistych spraw, niszczenia firmowego sprzętu lub niszczenia miejsc pracy, zabierania materiałów biurowych do domu lub nie zwracania pożyczonych od firmy przedmiotów i wielu innych.

Polityka firmy

Dzieje się tak w wielu miejscach pracy i jest uważane za część odchylenia w miejscu pracy. Pracownik może rozpowszechniać fałszywe pogłoski lub plotki o innym, starając się uzyskać awans lub bardziej korzystne przydział pracy.

Przełożeni, którzy są stronniczy w stosunku do jednego pracownika lub uniemożliwiają zasłużonym pracownikom awans zawodowy, są również winni popełnienia odchylenia.

Pracownicy, którzy aktywnie uczestniczą w sesjach plotkarskich, mogą mieć negatywny wpływ na morale pracowników.

Grupowe podejmowanie decyzji, powszechnie znane jako wspólne podejmowanie decyzji, to sytuacja, w której jednostki zbiorowo dokonują wyboru spośród alternatyw, które mają przed sobą.

Decyzji nie można już wtedy przypisać żadnemu pojedynczemu członkowi grupy, ponieważ wszystkie jednostki i procesy grupy społecznej, takie jak wpływ społeczny, mają wpływ na wynik decyzji.

Decyzje podejmowane przez grupy w większości różnią się od decyzji podejmowanych przez jednostki. Na przykład - grupy mają tendencję do podejmowania decyzji bardziej ekstremalnych niż decyzje podejmowane przez poszczególnych członków, ponieważ jednostki mają tendencję do stronniczości.

Zalety podejmowania decyzji w grupie

Grupowe podejmowanie decyzji ma dwie zalety w porównaniu z indywidualnym podejmowaniem decyzji.

Synergia

Chodzi o to, że całość jest większa niż suma jej części. Kiedy grupa podejmuje decyzję kolektywnie, jej osąd może być potężniejszy niż osąd któregokolwiek z jej członków. Poprzez dyskusje, zadawanie pytań i podejście oparte na współpracy członkowie grupy mogą zidentyfikować pełniejsze i solidniejsze rozwiązania i zalecenia.

Udostępnianie informacji

Decyzje grupowe uwzględniają szerszy zakres informacji, ponieważ każdy członek grupy może wnieść odrębne informacje i doświadczenie. Dzielenie się informacjami zwiększa zrozumienie, wyjaśnia problemy i ułatwia podejmowanie wspólnych decyzji.

Wady podejmowania decyzji w grupie

Główne wady podejmowania decyzji grupowych są następujące:

Rozpowszechnianie odpowiedzialności

Grupowe podejmowanie decyzji skutkuje rozłożeniem odpowiedzialności, co skutkuje brakiem odpowiedzialności za wyniki. W ten sposób każdy jest odpowiedzialny za decyzję, a tak naprawdę nikt.

Ponadto decyzje grupowe mogą ułatwić członkom odrzucenie osobistych obowiązków i obwinianie innych za złe decyzje.

Niższa wydajność

Decyzje grupowe mogą czasami być mniej skuteczne niż decyzje indywidualne. Zajmuje to więcej czasu, ponieważ istnieje potrzeba aktywnego uczestnictwa, dyskusji i koordynacji między członkami grupy.

Bez dobrego ułatwienia i struktury spotkania można wyeliminować w drobnych szczegółach, które mogą mieć duże znaczenie dla jednej osoby, ale nie dla innych.

Grupowe myślenie

Jedną z największych wad skutecznego podejmowania decyzji w grupie jest myślenie grupowe. Jest to zjawisko psychologiczne występujące w grupie osób, w których pragnienie harmonii lub konformizmu skutkuje nielogicznymi lub dysfunkcyjnymi rezultatami podejmowania decyzji.

Powstrzymując się od wpływów zewnętrznych i aktywnie tłumiąc przeciwstawne punkty widzenia w interesie zminimalizowania konfliktu, członkowie grupy podejmują jednomyślną decyzję bez krytycznej oceny zastępczych punktów widzenia.

Grupowe myślenie czasami prowadzi do dehumanizujących działań przeciwko grupie zewnętrznej.

Istnieje zasadnicza różnica między dyskusją w grupie, grupowym podejmowaniem decyzji, grupowym myśleniem i grupową zmianą. Aby utrzymać dobrze funkcjonującą grupę, należy zachęcać do dyskusji grupowych i wspólnego podejmowania decyzji, ale w tym samym miejscu należy próbować wyeliminować grupowe myślenie i zmianę grupy.

Teraz brzmi to trochę zagmatwane, ale pod koniec tego rozdziału uzyskamy jasny obraz tych dwóch tematów.

Grupowe myślenie

Czasami mamy ochotę zabrać głos na spotkaniu, w klasie lub w nieformalnej grupie, ale rezygnujemy z tego. Czemu?

Głównie z powodu nieśmiałości lub mogliśmy paść ofiarą grupowego myślenia. Zjawisko, które pojawia się, gdy członkowie grupy są tak zakochani w szukaniu zgodności, że norma konsensusu zmienia realistyczną ocenę zastępczych sposobów działania i pełne wyrażanie dewiacyjnych, mniejszościowych lub niepopularnych poglądów.

Pogarsza sprawność umysłową, rzeczywistość, testowanie i osąd moralny jednostki z powodu presji grupowej.

Objawy zjawiska grupowego myślenia to:

• Członkowie grupy uzasadniają wszelkie opory wobec przyjętych założeń. Bez względu na to, jak mocno dowody zaprzeczają ich podstawowym założeniom, członkowie zachowują się w taki sposób, aby nieustannie wzmacniać te założenia.

• Członkowie wywierają bezpośredni nacisk na tych, którzy krótko przedstawiają swoje wątpliwości co do któregokolwiek z poglądów podzielanych przez grupę lub na tego, który kwestionuje zasadność argumentów popierających zastępcę preferowanego przez większość.

• Członkowie zastrzegający wątpliwości lub utrzymujący sprzeczne punkty widzenia, starają się unikać odstępstw od tego, co wydaje się być konsensusem grupowym, milcząc na temat obaw i minimalizując znaczenie swoich wątpliwości dla siebie.

• Na zdjęciu pojawia się iluzja jednomyślności. Jeśli ktoś nie mówi, przyjmuje się, że jest za. Innymi słowy, milczenie jest postrzegane jako głosowanie na „tak”.

Groupshift

Równoważąc decyzje grupowe z indywidualnymi decyzjami członków grupy, należy udokumentować różnice. W niektórych przypadkach decyzje grupowe są bardziej nieśmiałe niż decyzje indywidualne. Częściej ta zmiana jest bliska większego ryzyka.

To, co wydaje się mieć miejsce w grupach, to fakt, że dyskusja skutkuje znaczącą zmianą pozycji członków w kierunku bardziej skrajnej pozycji w kierunku, w którym skłaniali się już przed dyskusją.

Tak więc konserwatywne typy stają się bardziej ostrożne, a bardziej natrętne podejmują większe ryzyko. Dyskusja grupowa ma tendencję do wymyślania początkowej pozycji grupy.

Przesunięcie grupowe to zjawisko, w którym indywidualne decyzje ustępują miejsca przesadnym decyzjom grupowym. Zmiana grupowa może być postrzegana jako szczególny przypadek myślenia grupowego.

Decyzja grupy wskazuje na dominującą normę podejmowania decyzji, która jest rozwijana podczas dyskusji grupy. To, czy zmiana decyzji grupy zmierza w kierunku większej rozwagi, czy też większego ryzyka, zależy od dominującej normy przed dyskusją.

Większy epizod zmiany w kierunku ryzyka wygenerował kilka wyjaśnień tego zjawiska. Argumentowano na przykład, że dyskusja sprzyja zaznajomieniu się członków. Kiedy czują się ze sobą bardziej komfortowo, stają się również bardziej odważni, pewni siebie i odważni.

Decyzje grupowe zwalniają pojedynczą osobę z odpowiedzialności za ostateczny wybór grupy. Można podjąć większe ryzyko, ponieważ nawet jeśli decyzja się nie powiedzie, żadna osoba nie może zostać pociągnięta do pełnej odpowiedzialności.

Techniki eliminacji myślenia grupowego i zmiany grupowej

Aby wyeliminować myślenie grupowe i zmianę grupy z grupy, możemy użyć czterech różnych technik, które pomogą nam podjąć wspólną decyzję, która jest najlepsza dla grupy. Te techniki to -

• Brainstorming
• Nominalne myślenie grupowe
• Technika dydaktyczna
• Technika delphi

Burza mózgów

Technika ta obejmuje grupę ludzi, przeważnie liczącą od pięciu do dziesięciu, siedzących wokół stołu i tworzących pomysły w formie swobodnych skojarzeń. Główny nacisk kładzie się na generowanie pomysłów, a nie na ich ocenę.

Jeśli uda się stworzyć więcej pomysłów, prawdopodobnie pojawi się wśród nich wyjątkowy i kreatywny pomysł. Wszystkie te pomysły są zapisywane na tablicy kawałkiem kredy, tak aby wszyscy członkowie zespołu mogli zobaczyć każdy pomysł i spróbować je zaimprowizować.

Technika burzy mózgów jest bardzo skuteczna, gdy problem jest stosunkowo precyzyjny i można go łatwo zdefiniować. Złożony problem można podzielić na części, a każdą z nich można rozwiązać oddzielnie na raz.

Nominalne myślenie grupowe

Ta technika jest podobna do burzy mózgów, z tym wyjątkiem, że to podejście jest bardziej zorganizowane. Motywuje indywidualną kreatywność.

Członkowie tworzą grupę o imienniku i działają niezależnie, tworzą pomysły rozwiązania problemu samodzielnie, w ciszy i na piśmie. Członkowie nie komunikują się dobrze ze sobą, więc unika się silnej dominacji osobowości.

Koordynator grupy zbiera zapisane pomysły lub zapisuje je na dużej tablicy, tak aby każdy członek grupy mógł zobaczyć, jakie są pomysły.

Pomysły te są kolejno omawiane, a każdy uczestnik jest zmotywowany do komentowania tych pomysłów w celu ich wyjaśnienia i ulepszenia. Po omówieniu wszystkich pomysłów są one oceniane pod kątem ich zalet i wad, a każdy aktywnie uczestniczący członek musi głosować nad każdym pomysłem i nadać mu rangę na podstawie priorytetu każdego alternatywnego rozwiązania.

Jako ostateczne rozwiązanie problemu wybierany jest pomysł o najwyższym skumulowanym rankingu.

Interakcja dydaktyczna

Ta technika ma zastosowanie tylko w określonych sytuacjach, ale jest doskonałą metodą, gdy sytuacja tego faktycznie wymaga.

Typ problemu powinien być taki, aby generował wynik w postaci tak lub nie. Powiedzmy na przykład, że ma zostać podjęta decyzja, czy kupić produkt, czy nie, scalić, czy nie, rozszerzyć lub nie, i tak dalej. Tego typu decyzje wymagają obszernej i wyczerpującej dyskusji oraz dochodzenia, ponieważ zła decyzja może mieć poważne konsekwencje.

Taka sytuacja ma wiele zalet i wad. Grupa, która podejmuje decyzję, jest podzielona na dwie podgrupy, jedną opowiadającą się za decyzją „idź”, a drugą opowiadającą się za decyzją „nie idź”.

Pierwsza grupa wymienia wszystkie „zalety” rozwiązania problemu, a druga grupa wymienia wszystkie „wady”. Grupy te spotykają się i omawiają swoje odkrycia i przyczyny.

Po męczących dyskusjach, grupy zmieniają strony i próbują znaleźć słabości w swoich własnych pierwotnych stanowiskach. Ta wymiana poglądów i zrozumienie różnych punktów widzenia skutkuje wzajemną akceptacją faktów w takiej postaci, w jakiej istnieją, tak aby można było zebrać rozwiązanie wokół tych faktów i ostatecznie podjąć ostateczną decyzję.

Technika delphi

Technika ta jest zaimprowizowaną wersją techniki grupy nominalnej, z tym wyjątkiem, że polega na uzyskaniu opinii ekspertów fizycznie oddalonych od siebie i nieznanych sobie nawzajem.

To izoluje członków grupy od nadmiernego wpływu innych. Zasadniczo typy problemów sortowanych tą techniką nie mają charakteru specyficznego ani nie są związane z konkretną sytuacją w danym czasie.

Powiedzmy na przykład, że technika może być użyta do wyjaśnienia problemów, które mogą powstać w przypadku wojny. Technika Delphi obejmuje następujące kroki -

• Problem jest najpierw identyfikowany i wybierany jest panel ekspertów. Eksperci są proszeni o przedstawienie potencjalnych rozwiązań za pomocą serii przemyślanych kwestionariuszy.

• Każdy ekspert kończy i zwraca początkowy kwestionariusz.

• Wyniki ankiety są zestawiane w centralnej lokalizacji, a centralny koordynator przygotowuje drugi zestaw kwestionariusza na podstawie wcześniejszych odpowiedzi.

• Każdy członek otrzymuje kopię wyników wraz z drugą ankietą.

• Członkowie są zobowiązani do przeglądu wyników i udzielenia odpowiedzi na drugi kwestionariusz. Wyniki zazwyczaj wyzwalają nowe rozwiązania lub motywują do zmian w oryginalnych pomysłach.

• Proces powtarza się do momentu uzyskania ogólnej zgody.