HRM - Endüstri İlişkileri
Endüstriyel İlişkiler ve İnsan Kaynakları Yönetimi (IR & HRM), öğrencileri istihdam ilişkileri, insan kaynakları yönetimi, işyeri değişikliği ve yetişkin eğitimi ve öğretimi alanlarında kariyerlere hazırlamak için tasarlanmış bir çalışma dalıdır.
Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (IHRM) ve İKY'yi takip eden öğrencilerin Eğitim Çalışmaları, İnsan Kaynakları Yönetimi, İşgücü çalışmaları ve Psikoloji gibi çeşitli ilgili makalelerde uzmanlaşmaları beklenir. Bu bölüm söz konusu olduğunda, Hindistan'da değiştirilen bazı önemli iş kanunlarını ele alacağız.
İş Kanunları
"Mahkemede hukuktan kaçınma dikkate alınmaz" diye bir söz vardır. Yukarıdaki ifadenin anlamı, herkesin ikamet eden ülkenin kanunlarını bilmesi gerektiğidir. Bu tür bir hukuktan kaçınma mahkeme tarafından kabul edilmemektedir. Kişi, cehalet veya cehalet nedeniyle yasayı bilmediğini iddia edemez.
Mahkemenin, kanunu çiğneyen herhangi bir kişiye karşı işlem yapması gerekir. Böyle bir kişi mahkemece cezalandırılır. Okur yazar veya cahil olsun, her birey hukukun farkında olmalıdır.
İş kanunları, insan kaynakları yönetiminin bel kemiğini oluşturur. Şirkette çalışanların ve işçilerin hakları için savaşır. Bu nedenle, iş kanunu olmadan insan kaynakları yönetimi yoktur.
İş kanunlarına uyulmadan insan kaynakları yönetiminin geçerliliği yoktur. Bazen, iş kanunlarına uyulmaması, olayın ciddiyetine bağlı olarak cezalandırma veya hapis ya da her ikisi gibi ciddi sonuçlara yol açabilir.
Hindistan'da takip edilen birkaç iş kanununu tartışalım -
İşçi Tazminatı Yasası, 1923
İşçi tazminatı, işçinin işverenini bir tür kaçınma nedeniyle dava açma hakkından zorunlu olarak feragat etmesi karşılığında istihdam sırasında yaralanan çalışanlara ücret değişimini ve tıbbi yardımları kolaylaştıran bir sigorta türüdür.
Acı ve ıstırap için genel hasar ve işverenden kaçınma için cezalandırıcı zarar temelde işçilerin tazminat planlarında mevcut değildir ve bu durumda kaçınma genellikle bir sorun değildir.
Bu yasalar ilk olarak Avrupa ve Okyanusya'da, kısa bir süre sonra Amerika Birleşik Devletleri'nde uygulandı.
Fabrikalar Yasası, 1948
1948 Fabrikalar Kanunu, işçilerin sağlığını korumak amacıyla çıkarıldı. Fabrika istihdamına giren bireylerin tıbbi muayenesi için yaş sınırlarını genişletirken, aynı zamanda erkek işçileri de koltuk sağlama ve kapsamlı yeni bina düzenlemeleri çıkarma yönetmeliklerine dahil ediyor.
Mevzuata göre, on sekiz yaşın altındaki gençler sadece işyerine girişte değil, daha sonra kademeli olarak tıbbi muayeneye tabi tutuldu.
Bahşiş Ödenmesi Yasası, 1972
Fabrikalarda, madenlerde, petrol sahalarında, tarlalarda, limanlarda, demiryolu şirketlerinde, dükkanlarda veya diğer kuruluşlarda görev alan çalışanlara ve bunlarla bağlantılı veya bunlarla ilgili konular için ikramiye ödenmesine ilişkin bir plan sağlayan bir Yasadır.
Bu yasa, 10 veya daha fazla işçi çalıştıran tüm kuruluşlar için geçerlidir. Bahşiş, çalışanın istifa etmesi veya emekli olması durumunda çalışana ödenir.
Hindistan hükümeti, bu ödemenin, maksimum 10,00,000 birikime tabi olarak, hizmetlerin tamamlandığı her yıl için çalışanın 15 günlük maaşı oranında olmasını düzenler.
Ücretlerin Ödenmesi Yasası, 1936
Ücretlerin Ödenmesi Yasası, ücretlerin çalışanlara işverenler tarafından ne zaman dağıtılacağını formüle eder.
Yasa ayrıca, maaşları dağıtmadan önce işverenin azaltması ve merkezi veya eyalet hükümetine ödemesi gereken vergi kesintilerini de kolaylaştırıyor.
Sendika Yasası, 1926
Bu Yasa, Hindistan'daki Sendikalara tanınan kuralları ve korumaları formüle etti. Bu yasa 2001'de değiştirildi.
Endüstriyel Anlaşmazlıklar Yasası, 1947
1947 Endüstriyel Anlaşmazlıklar Yasası, işverenlerin lokavtlar, işten çıkarmalar, işten çıkarmalar gibi endüstriyel sorunları nasıl ele alabileceklerini formüle eder. İş çatışmalarının uzlaştırılması ve yargılanması için yasal süreçleri kontrol eder.
Bu nedenle, birkaç ihbar ve yasal sürecin yanı sıra 4 yıl çalışmış bir çalışana, eğer hükümet işverene işten çıkarma izni verirse, işçi ücretinin işten çıkarılmadan 60 gün öncesine eşdeğer asgari ücretinin ödenmesi gerekir.
Asgari Ücret Yasası, 1948
Asgari Ücretler Yasası, tüm endüstrilerdeki asgari ücretleri ve bazı durumlarda Yasanın zaman çizelgesine göre evde çalışan kişileri belirtir. Merkezi ve Eyalet Hükümetleri, kendi takdirlerine bağlı olarak asgari ücretleri çapraz kontrol edebilir ve yapabilir.
Asgari ücret, hükümetin takdirine bağlı olarak işin niteliği, konumu ve diğer birçok faktöre göre daha fazla kategorize edilir. Asgari ücret, merkezi alanda çalışmak için günlük Rs.143 ile RS.1120 arasında ölçeklenir. Eyalet hükümetlerinin kendi asgari ücret tarifeleri vardır.
İkramiye Ödeme Yasası, 1965
Bu Kanun, 20 veya daha fazla kişiyi istihdam eden bir kuruluş için geçerlidir. Yasa, işverenin kişilere kâr temelinde veya üretim veya üretkenlik temelinde bir prim ödemesini gerektirmektedir.
Yasa, işveren muhasebe yılı boyunca zarar görse bile endüstrilerin asgari bir prim ödemesini zorunlu kılacak şekilde değiştirildi. Bu minimum şu anda temel ücretin yüzde 8.33'ü.
Çalışanların İhtiyat Fonu Programı, 1952
Bu Kanun, zorunlu tasarruf sistemini kolaylaştırarak bir kuruluştaki çalışanların mali güvenliğini sağlamayı amaçlamaktadır. Yasa, çalışanların katkısının en az işveren tarafından ödenecek katkıya eşit olacağı bir katkı Sağlayıcı Fonu inşa edilmesini öngörür.
Çalışanların asgari katkısı, toplam ücretin% 10-12'si olacaktır. Bu miktar, çalışana emeklilikten sonra ödenir ve ayrıca belirli görevler için kısmen geri çekilebilir.
Çocuk İşçiliği (Yasaklama ve Düzenleme) Yasası, 1986
1986 tarihli Çocuk İşçiliği Yasası, Hindistan'daki tüm kesimlerin çocuk hakları için mücadele ettiği için en katı kurallardan biridir. Çocukların nerede ve nasıl çalışıp nerede çalışamayacaklarını belirler.
Kanunun hükümlerinin, bir çocuğun çalışabileceği koşulları tartışan III.Bölüm hariç, kanunun yayınlanmasından hemen sonra düzenlenmesi amaçlanmıştır.
Annelik Yardımı Yasası, 1961
Annelik Yardımı Yasası, kadınların istihdamı ve yasanın gerektirdiği annelik avantajlarını formüle eder. Hamile kadınlar için her özel ve kamu sektörü şirketinin uymak zorunda olduğu çeşitli önlem ve olanakları belirtir.
Herhangi bir kuruluşta beklenen doğum tarihinden hemen önceki 12 ay boyunca en az 80 gün süreyle çalışan kadın çalışan, Kanun kapsamında analık ödeneği almak zorundadır.
Bunlar, küçük ölçekli bir işletme veya büyük bir çok uluslu şirket olsun, her özel şirketin yasalara uymak için uymak zorunda olduğu iş yasalarından bazılarıdır. Yasaya uymamaktan suçlu bulunan herkes mahkeme tarafından cezalandırılabilir.