HRM - İşyeri Çeşitliliği
Bir kuruluş farklı etnik kökenlerden çalışanlara ve sektör ortalamasından daha büyük bir kadın oranına sahip olduğunda, doğal olarak, bu çalışanlar arasındaki farklılıkların günlük etkileşimlerde çok fazla sürtüşmeye neden olmadan nasıl birleştirileceği sorusu ortaya çıkar.
Çeşitliliği yönetmek çok önemlidir, çünkü aksi takdirde kuruluşun performansı dayak alır ve daha da kötüsü, etnik kökenine veya cinsiyetine dayalı ayrımcılık ve taciz vakaları nedeniyle mağdur hisseden mağdur çalışanlardan olası davalar ve yasal karışıklıklar olabilir.
Çeşitliliği Yönetmede Karşılaşılan Sorunlar
Çeşitliliği yönetmedeki en büyük sorunlardan biri, çoğunluk ve azınlık perspektifiyle ilgilenmektir. Doğal olarak, bir organizasyonda her zaman belirli bir ırk veya etnisitenin baskın bir çoğunluğu vardır ve diğerleri azınlık gruplarında bulunur.
Çeşitliliği yönetmede en acil sorunun kadınlara yönelik muameleden kaynaklandığı düşünüldüğünde, ırk ve cinsiyet sorunları, çeşitliliği yönetmede benzersiz itici güçler olarak karşımıza çıkıyor.
Son zamanlarda, bu sorunlar, azınlık grupları arasında hakları konusunda artan farkındalığın yanı sıra işyeri davranışını düzenleyen yasa ve yönetmeliklerin disiplinli bir şekilde uygulanmasından dolayı ön plana çıkmıştır.
Bu nedenle, işgücünü ırk ve cinsiyet sorunlarına karşı duyarlı hale getirmek ve işyerinin azınlık gruplarına ve kadınlara karşı ayrımcılığa uğramamasını sağlamak herhangi bir kuruluşun yönetiminin yararınadır.
Cinsiyet Duyarlılığı
Cinsiyet duyarlılığı üzerine ayrı bir bölüm ayırdık, çünkü çeşitliliğin yönetilmesindeki diğer konularla karşılaştırıldığında, bu, işgücündeki kadınların üstünlüğü ve bu tek sorunun ortaya çıkmasına işaret eden geçmiş eğilimler nedeniyle en acil olanıdır. yöneticilerin zihin alanını meşgul eden baskın olan.
Bu konuyla ilgili endişe verici yön, çoğu kuruluşta cinsiyete özgü konuları düzenleyen politikalara, düzenlemelere ve kurallara rağmen, bunların takip edildiğini ifade edecek çok az kanıt olmasıdır. Dolayısıyla, ihtiyaç duyulan şey daha fazla politikadan ziyade bir zihniyet değişikliğidir ve bu ancak işgücü kadınların ihtiyaçlarına duyarlı hale getirilirse yapılabilir.
Aslında, Corporate India veya India Inc.'deki durum, ayrımcı uygulamalar nedeniyle yönetime karşı düzenli olarak davaların açıldığı aşamaya henüz ulaşmamıştır. Bununla birlikte, son yıllardaki eğilim, ayrımcı olmayan bir işyerinin önemini defalarca vurgulayan endüstri liderleri ve yönetim danışmanlarının bu tür uygulamaların daha sesli bir şekilde onaylanmaması yönündedir.
Bu nedenle, ihtiyaç duydukları normları takip etmelerini sağlamak, üst ve orta yönetimin sorumluluğundadır. Çalışanlara cinsiyet duyarlılığı dahil tüm uygulamalarda üst düzey, ortayı, orta düzeyi ve alt düzeyi rehberlik eder.