HRM - Performans Yönetimi
Çalışan performansının yönetilmesi, firmaların mevcut bağlamında örgütsel başarının temel unsurlarından biridir. Bildiğimiz gibi, tüm firmalar kaynak merkezli bir bakış açısına uyum sağlamaya çalışmakla meşgul.
Baştan aşağı bahsettiğimiz gibi, hizmet sektöründeki insanlara çok önem veren firmaların, çalışan performansının bütünsel bir şekilde yönetildiğini dikkate almaları gerekir.
Etkili Performans Yönetimi ve Değerlendirmesi
Performans yönetimi ve değerlendirmenin etkinliğine aşağıdaki noktalarla bir göz atalım:
İki Yönlü Bir Sokak
Çalışan performansından bahsedersek, bunun yönetici ve çalışanı arabulucu rolünü oynayan İK yöneticisine bağlayan iki yönlü bir süreç olduğunu hatırlamamız gerekir.
Örneğin, çalışanın performansı ile ilgili herhangi bir konuşma, yönetici ve çalışanı veya müdürü ve yönetileni içermelidir. Bu nedenle, bu işlemin her iki tarafının da sorumluluklarını anlaması ve sürecin sorunsuz olmasını sağlamak için birlikte çalışması zorunludur.
Yöneticinin Rolü
Yöneticinin, çalışanların yönetiminin önyargılardan ve önyargılardan arındırılmış olmasını sağlama görevi vardır. Çalışanların ayrımcılığa uğradığını hissettiği şirketler ve dikeyler genelinde, yıpranmaya, çalışanların moralinin düşmesine ve en uç durumlarda şirket aleyhine davalara yol açmıştır.
Bu nedenle, yöneticinin walk the talkve şirketin çalışan performansına ilişkin politikalarına sadece sözde bağlılık göstermez. Ekip olarak birlikte çalışma sürecinde, yönetici ile ekip arasında ve ekip içinde konuşmanın kendini gösterdiği durumlar olması kaçınılmazdır.
Bu tür durumların, takımın varlığını tehdit eden ve bir bütün olarak takımın performansını düşüren aşındırıcı bir etkiye dönüşmemesini sağlamak yöneticinin görevidir.
Çalışanın Rolü
Yöneticinin ekibi etkili bir şekilde yönetme sorumluluğu olduğu gibi, çalışanların da buna karşılık gelen sorumlulukları vardır.
Devamsızlık, işten kaçınma, olumsuz bir tutum ve işe karşı kayıtsız bir tutum, çalışanın kaçınması gereken şeylerden bazılarıdır. Çalışanın, bir tutum sorunu olarak kategorize edildiğinde, çalışanın algıyı kırmasının ve etkili bir şekilde performans göstermesinin zor olacağını bilmesi daha iyidir.
Bu, çalışanın önüne çıkan her şeyi sessizce kabul etmesi gerektiği anlamına gelmez. Buradaki nokta, çalışanın yönetici ile ilgili şikayetleri varsa işte somurtmak yerine telafi için mevcut kanalları kullanması gerektiğidir.
Örgütsel Odak
İK yöneticisinin ve organizasyonun rolü görece küçük görünse de, organizasyonel hedeflerin ve kültürün, çalışan performansının organizasyonun yararına yönetilmesini sağlamada çok önemli bir rol oynadığı bir gerçektir.
Organizasyonun ilerlemesi için çalışan performansını yönetmenin merkeziyetini gördük. Burada, doğru bir şekilde kontrol edilmediği takdirde, merkeziyetin ilerlemenin bozulmasına yol açacağı konusunda adil şanslar olduğu unutulmamalıdır.
Kuruluşlar, yıpranmayı en aza indirmek ve düşük çalışan moralini artırmak istiyorsa, yapabilecekleri ilk şey, çalışan performans yönetim sisteminin modernize edilmesini sağlamaktır.
Performans Değerlendirme Süreci
Basitçe ifade etmek gerekirse, performans değerlendirme süreci, çalışanların aynı zaman dilimine bağlı olarak son altı ay veya bir yıl içindeki performanslarının incelendiği yılın zamanıdır.
Performans değerlendirme süreci, ilk turda çalışan ve yöneticisi arasında ve üçüncü tura geçmeden önce yönetici ile yöneticinin yöneticisi arasında gerçekleştirilir. Üçüncü tur, yukarıdakilerin yanı sıra İK yöneticisini de içerir ancak çalışanı hariç tutar.
Çalışanların performansını daha geniş bir organizasyonel hedefler çerçevesinde yönetmek, insanları temel varlıkları olarak gören kuruluşlar için kritiktir, ancak yine de yukarıda tartışıldığı gibi verimli şekilde yapılabilir.