Nguyên tắc quản lý - Phong cách lãnh đạo
Triết lý quản lý là tập hợp các niềm tin và giá trị cá nhân của nhà quản lý về con người và công việc. Nó là thứ mà người quản lý có thể kiểm soát. Nhà nghiên cứu tâm lý xã hội và quản lý nổi tiếng, Douglas McGregor, nhấn mạnh rằng triết lý của nhà quản lý tạo ra một lời tiên tri tự hoàn thành. Các nhà quản lý theo Thuyết X coi nhân viên gần như là những đứa trẻ cần được định hướng liên tục, trong khi các nhà quản lý theo Thuyết Y coi nhân viên như những người lớn có năng lực có khả năng tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc.
Những triết lý quản lý này sau đó sẽ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, dẫn đến lời tiên tri tự ứng nghiệm. Do đó, triết lý tổ chức và quản lý cần phải hài hòa.
Nhiều khía cạnh của lãnh đạo
Tính cách của các giám đốc điều hành hàng đầu và triết lý của họ có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ phân cấp quyền lực.
Đôi khi các nhà quản lý hàng đầu độc tài, không chịu can thiệp vào quyền hạn và thông tin mà họ tích trữ. Ngược lại, một số nhà quản lý nhận thấy sự phân quyền là một phương tiện để giúp doanh nghiệp lớn hoạt động thành công.
Số lượng đồng nghiệp tham gia vào quá trình giải quyết vấn đề hoặc ra quyết định phản ánh phong cách lãnh đạo của nhà quản lý.
Trao quyền có nghĩa là chia sẻ thông tin, phần thưởng và quyền lực với nhân viên để họ là những người đóng góp bình đẳng vào kết quả của tổ chức.
Lực lượng lao động được trao quyền và được hướng dẫn tốt có thể dẫn đến năng suất và chất lượng được nâng cao, giảm chi phí, đổi mới hơn, cải thiện dịch vụ khách hàng và cam kết lớn hơn từ các nhân viên của tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp phải trải qua quá trình xác định triết lý quản lý riêng của mình và liên tục xem xét, đánh giá tương tự để xem liệu nó có phù hợp với mục đích lớn hơn của mình hay không.
Phong cách lãnh đạo
Khả năng lãnh đạo có thể được phát biểu là khả năng ảnh hưởng đến người khác. Chúng ta cũng có thể định nghĩa lãnh đạo là quá trình chỉ đạo và tác động đến mọi người để họ nỗ lực một cách sẵn sàng và nhiệt tình nhằm đạt được các mục tiêu của nhóm.
Tốt nhất, mọi người nên được khuyến khích để phát triển không chỉ sự sẵn lòng làm việc mà còn sẵn sàng làm việc với sự tự tin và nhiệt tình. Một nhà lãnh đạo hành động để giúp một nhóm đạt được các mục tiêu thông qua việc khai thác các khả năng tối đa của nhóm đó.
Trong quá trình khảo sát các lý thuyết và nghiên cứu về lãnh đạo, nhà lý thuyết quản lý, Ralph Stogdill, đã tìm ra vô số định nghĩa về lãnh đạo.
Phẩm chất / Thành phần của Lãnh đạo
Mỗi nhóm người hoạt động tốt đều có một số người trong số họ giỏi hơn bất kỳ ai trong số họ trong nghệ thuật lãnh đạo. Kỹ năng là một hợp chất của ít nhất bốn thành phần chính -
Khả năng sử dụng quyền lực hiệu quả và có trách nhiệm.
Khả năng hiểu rằng con người có những động lực thúc đẩy khác nhau vào những thời điểm khác nhau và trong những tình huống khác nhau.
Khả năng truyền cảm hứng.
Khả năng hành động theo cách sẽ phát triển khí hậu có lợi cho việc ứng phó và khơi dậy động lực.
Các phong cách / kiểu lãnh đạo có thể được phân loại theo các loại sau:
Phong cách lãnh đạo dựa trên việc sử dụng quyền hạn
Cách thức phân loại lãnh đạo truyền thống dựa trên việc người lãnh đạo sử dụng quyền lực. Chúng được phân loại là -
| Lãnh đạo độc tài | Lãnh đạo dân chủ | Lãnh đạo tự do kiểm soát |
|---|---|---|
| Sử dụng sức mạnh cưỡng chế để ra lệnh và mong đợi sự tuân thủ. Giáo điều và dẫn đầu bởi khả năng giữ lại hoặc đưa ra hình phạt hoặc phần thưởng, mệnh lệnh và mong đợi sự tuân thủ. | Người lãnh đạo có sự tham gia thường tham khảo ý kiến của cấp dưới về các hành động và quyết định được đề xuất, đồng thời khuyến khích sự tham gia của họ. | Trái ngược với phong cách lãnh đạo chuyên quyền, phong cách lãnh đạo này mang lại sự tự do tối đa cho cấp dưới. |
Một số nhà lãnh đạo chuyên quyền thường trở thành những người chuyên quyền nhân từ, sẵn sàng lắng nghe và xem xét các ý kiến và đề xuất của cấp dưới nhưng khi phải đưa ra quyết định, họ lại trở nên chuyên quyền hơn là nhân từ. |
Phạm vi từ người không thực hiện hành động mà không có sự đồng ý của cấp dưới đến người đưa ra quyết định nhưng tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi thực hiện. | Ủng hộ quyền tự chủ và thực hiện quyền kiểm soát tối thiểu. Tạo cho người lao động tính độc lập cao trong hoạt động. |
Lãnh đạo liên tục
Được đề xuất bởi Robert Tannenbaum và Warren H. Schmidt, theo Lãnh đạo liên tục, phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào ba lực lượng: người quản lý, nhân viên và tình huống.
Do đó, thay vì đề xuất sự lựa chọn giữa hai phong cách lãnh đạo, dân chủ hoặc chuyên quyền, cách tiếp cận này cung cấp một loạt các phong cách mô tả sự thích ứng của các phong cách lãnh đạo khác nhau với các tình huống (tình huống) khác nhau, từ phong cách tập trung vào cấp dưới làm trung tâm lấy ông chủ làm trung tâm.
Các tính năng của Lãnh đạo liên tục
Các đặc điểm của cá nhân cấp dưới phải được xem xét trước khi nhà quản lý áp dụng phong cách lãnh đạo.
Người quản lý có thể lấy nhân viên làm trung tâm và cho phép tự do hơn khi nhân viên xác định được các mục tiêu của tổ chức, có kiến thức và kinh nghiệm và muốn có trách nhiệm ra quyết định.
Khi không có những điều kiện này, ban đầu các nhà quản lý có thể cần phải áp dụng một phong cách độc đoán hơn. Khi nhân viên trưởng thành về sự tự tin, hiệu suất và cam kết, các nhà quản lý có thể sửa đổi phong cách lãnh đạo của họ.
Phong cách lãnh đạo trong Lưới quản lý
Được phát triển bởi Robert Blake và Jane Mouton, cách tiếp cận này như được hiển thị trong lưới sau, có hai chiều:
Concern for people trong đó bao gồm các yếu tố như cung cấp điều kiện làm việc tốt, giao trách nhiệm trên cơ sở tin tưởng hơn là quan tâm đến sản xuất.
Concern for production bao gồm thái độ của người giám sát đối với nhiều thứ, chẳng hạn như chất lượng dịch vụ của nhân viên, hiệu quả công việc, khối lượng và chất lượng đầu ra, v.v.
Lưới quản lý hai chiều xác định một loạt các hành vi quản lý dựa trên các cách khác nhau mà các phong cách định hướng nhiệm vụ và định hướng nhân viên (mỗi phong cách được thể hiện dưới dạng liên tục trên thang điểm từ 1 đến 9) có thể tương tác với nhau.
Phong cách quản lý 1,1 -
Quản lý kém và ít quan tâm đến người dân và sản xuất.
Đây được gọi là quản lý theo kiểu laissez-faire vì người lãnh đạo không giữ vai trò lãnh đạo.
Còn được gọi là lãnh đạo ủy quyền là một loại phong cách lãnh đạo trong đó các nhà lãnh đạo được thực hiện và cho phép các thành viên trong nhóm đưa ra quyết định.
Phong cách quản lý 1,9 -
Quản lý câu lạc bộ quốc gia quan tâm nhiều đến người lao động nhưng quan tâm đến sản xuất thấp.
Những nhà lãnh đạo này chủ yếu sử dụng quyền lực khen thưởng để duy trì kỷ luật và khuyến khích nhóm hoàn thành mục tiêu.
Phong cách quản lý 5,5 -
Vừa quan tâm đến quản lý đường bộ, vừa quan tâm đến sản xuất và người dân.
Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này sẽ đạt được hiệu suất trung bình và thường tin rằng đây là điều mà bất kỳ ai cũng có thể mong đợi.
Phong cách quản lý 9,1 -
Quản lý độc đoán quan tâm nhiều đến sản xuất nhưng ít quan tâm đến nhân viên thực hiện áp lực kỷ luật.
Cách tiếp cận này có thể tạo ra sản lượng cao nhưng mức độ hài lòng của người dân thấp.
Phong cách quản lý 9,9 -
Quản lý dân chủ với sự quan tâm cao đến cả sản xuất, tinh thần và sự hài lòng của nhân viên.
Sự quan tâm cao của nhà lãnh đạo đối với nhu cầu và cảm xúc của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến năng suất.
Lý thuyết này kết luận rằng phong cách 9,9 là phong cách quản lý hiệu quả nhất vì phương pháp lãnh đạo này, trong hầu hết các tình huống, sẽ dẫn đến việc cải thiện hiệu suất, giảm doanh thu và vắng mặt, và sự hài lòng của nhân viên cao.
Hệ thống quản lý
Giáo sư Rensis Likert của Đại học Michigan đã nghiên cứu các hình mẫu và phong cách của các nhà quản lý và lãnh đạo trong ba thập kỷ. Ông gợi ý bốn phong cách quản lý, đó là:
Quản lý theo thẩm quyền khai thác -
Người quản lý có tính chuyên quyền cao, ít thể hiện sự tin tưởng vào cấp dưới.
Các trình điều khiển chính đang thúc đẩy mọi người thông qua sự sợ hãi và trừng phạt.
Các nhà quản lý tham gia vào giao tiếp từ cấp dưới và hạn chế việc ra quyết định ở cấp trên.
Quản lý nhân từ-có thẩm quyền -
Người quản lý có lòng tin và sự tin cậy đối với cấp dưới (quan hệ chủ tớ).
Ban quản lý sử dụng phần thưởng và thông tin liên lạc trở lên bị kiểm duyệt hoặc hạn chế.
Cấp dưới không cảm thấy thoải mái khi thảo luận về công việc với cấp trên. Làm việc theo nhóm hoặc giao tiếp là tối thiểu và động lực dựa trên hệ thống phần thưởng.
Quản lý tư vấn -
Người quản lý có thực chất nhưng không hoàn toàn tin tưởng và đặt niềm tin vào cấp dưới.
Sử dụng phần thưởng để tạo động lực với hình phạt không thường xuyên và một số sự tham gia, thường cố gắng tận dụng ý tưởng và ý kiến của cấp dưới.
Luồng giao tiếp là cả lên và xuống.
Chính sách rộng và các quyết định chung được đưa ra ở cấp cao nhất trong khi cho phép các quyết định cụ thể được đưa ra ở cấp thấp hơn và hành động tham khảo ý kiến theo những cách khác.
Quản lý có sự tham gia -
Người quản lý có lòng tin và sự tín nhiệm đối với cấp dưới.
Trách nhiệm được phổ biến rộng rãi thông qua hệ thống phân cấp tổ chức.
Một số cuộc thảo luận về các vấn đề liên quan đến công việc diễn ra giữa cấp trên và cấp dưới.
Likert kết luận rằng những nhà quản lý áp dụng phương pháp quản lý có sự tham gia vào hoạt động của họ đã thành công lớn nhất với tư cách là nhà lãnh đạo.