Nguyên tắc tổ chức quản lý
Hình minh họa sau đây cho thấy năm nguyên tắc của Tổ chức -
Chuyên môn hóa công việc
Còn được gọi là division of labor, chuyên môn hóa công việc là mức độ mà các nhiệm vụ của tổ chức được phân chia thành các công việc riêng biệt. Mỗi nhân viên được đào tạo để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể liên quan đến chức năng chuyên môn của họ.
Chuyên môn hóa rất rộng, ví dụ như vận hành một máy cụ thể trong dây chuyền lắp ráp của nhà máy. Các nhóm được cấu trúc dựa trên các kỹ năng tương tự nhau. Các hoạt động hoặc công việc có xu hướng nhỏ, nhưng người lao động có thể thực hiện chúng một cách hiệu quả vì họ chuyên môn hóa nó.
Bất chấp những lợi ích rõ ràng của chuyên môn hóa, nhiều tổ chức đang rời bỏ nguyên tắc này vì quá nhiều chuyên môn hóa cô lập nhân viên và thu hẹp kỹ năng của họ để thực hiện các nhiệm vụ thường ngày.
Ngoài ra nó làm cho tổ chức mọi người phụ thuộc. Do đó, các tổ chức đang tạo ra và mở rộng các quy trình công việc để giảm sự phụ thuộc vào các kỹ năng cụ thể của nhân viên và tạo điều kiện luân chuyển công việc giữa họ.
Thẩm quyền
Quyền hạn là quyền lực hợp pháp được giao cho người quản lý để thay mặt tổ chức ra quyết định, ra lệnh và phân bổ nguồn lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quyền hạn nằm trong khuôn khổ của cơ cấu tổ chức và là một phần thiết yếu trong vai trò công việc của nhà quản lý. Quyền hạn tuân theo hệ thống phân cấp từ trên xuống. Các vai trò hoặc vị trí ở trên cùng của hệ thống phân cấp được trao quyền chính thức hơn là các vị trí ở dưới cùng.
Mức độ và mức độ quyền hạn được xác định bởi vai trò công việc của người quản lý. Cấp dưới tuân thủ quyền hạn của người quản lý vì đây là quyền chính thức và hợp pháp để ra lệnh.
Chuỗi các lệnh
Chuỗi chỉ huy là một khái niệm quan trọng để xây dựng một cấu trúc tổ chức mạnh mẽ. Đó là dòng quyền lực liên tục cuối cùng liên kết mỗi cá nhân với vị trí tổ chức cao nhất thông qua vị trí quản lý ở mỗi lớp kế tiếp ở giữa.
Nó là một công cụ kinh doanh hiệu quả để duy trì trật tự và phân công trách nhiệm ngay cả trong những môi trường làm việc bình thường nhất. Một chuỗi mệnh lệnh được thiết lập để mọi người biết họ nên báo cáo cho ai và những trách nhiệm nào được mong đợi ở cấp của họ. Một chuỗi lệnh thực thi trách nhiệm và trách nhiệm giải trình. Nó dựa trên hai nguyên tắcUnity of command và Scalar Principle.
Sự thống nhất của mệnh lệnh tuyên bố rằng một nhân viên nên có một và chỉ một người quản lý hoặc người giám sát hoặc người có thẩm quyền báo cáo mà anh ta phải chịu trách nhiệm trực tiếp. Điều này được thực hiện để đảm bảo rằng nhân viên không nhận được các yêu cầu hoặc ưu tiên xung đột từ một số giám sát viên cùng một lúc, khiến anh ta rơi vào tình huống bối rối.
Tuy nhiên, có những ngoại lệ đối với chuỗi chỉ huy trong những trường hợp đặc biệt cho các nhiệm vụ cụ thể nếu được yêu cầu. Nhưng đối với hầu hết các tổ chức ở một mức độ lớn nên tuân thủ nguyên tắc này để có kết quả hiệu quả.
Nguyên tắc vô hướng cho rằng cần tồn tại một đường quyền rõ ràng từ vị trí quyền lực cao nhất ở cấp cao nhất đến mọi cá nhân trong tổ chức, liên kết tất cả các nhà quản lý ở tất cả các cấp. Nó liên quan đến một khái niệm được gọi là kế hoạch băng đảng
sử dụng mà cấp dưới có thể liên lạc với cấp trên hoặc cấp trên của anh ta trong trường hợp khẩn cấp, bất chấp hệ thống phân cấp kiểm soát. Tuy nhiên, cấp trên trực tiếp phải được thông báo về vấn đề này.
Phái đoàn
Một khái niệm quan trọng khác liên quan chặt chẽ đến quyền hạn là ủy quyền. Đó là thực hành chuyển giao các nhiệm vụ và / hoặc quyền hạn liên quan đến công việc cho nhân viên hoặc cấp dưới. Không có sự ủy quyền, các nhà quản lý tự mình làm tất cả công việc và sử dụng ít công nhân của họ. Khả năng ủy quyền là rất quan trọng để thành công trong quản lý.
Quyền lực được cho là được phân quyền khi cấp trên giao quyền quyết định cho cấp dưới. Ủy quyền là sự chuyển giao quyền hạn từ người quản lý xuống cấp dưới. Cấp trên hoặc người quản lý không thể giao quyền mà họ không có, tuy nhiên, họ có thể nằm trong hệ thống phân cấp của tổ chức.
Ủy quyền như một quá trình bao gồm việc thiết lập các kết quả mong đợi, phân công nhiệm vụ, ủy quyền để hoàn thành các nhiệm vụ này và thực thi trách nhiệm đối với thành tích của họ. Ủy quyền dẫn đến trao quyền, vì nhân viên có quyền tự do đóng góp ý kiến và thực hiện công việc của họ theo những cách tốt nhất có thể.
Khoảng thời gian kiểm soát
Khoảng kiểm soát (còn được gọi là Khoảng quản lý) đề cập đến số lượng nhân viên báo cáo cho một người quản lý. Đó là số lượng người đại diện trực tiếp mà người quản lý có và người đó phải chịu trách nhiệm về kết quả của họ.
Phạm vi kiểm soát là rất quan trọng trong việc hiểu thiết kế tổ chức và động lực của nhóm hoạt động trong một tổ chức. Phạm vi kiểm soát có thể thay đổi từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cùng một tổ chức.
Khoảng có thể rộng hoặc hẹp. Phạm vi kiểm soát rộng tồn tại khi người quản lý có một số lượng lớn nhân viên báo cáo cho anh ta. Cấu trúc như vậy cung cấp nhiều quyền tự chủ hơn. Phạm vi kiểm soát hẹp tồn tại khi số lượng người đại diện trực tiếp mà người quản lý có ít. Các khoảng thời gian hẹp cho phép các nhà quản lý có nhiều thời gian hơn với các báo cáo trực tiếp và chúng có xu hướng thúc đẩy sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp.