Cá tính và Thái độ

Mọi tổ chức là sự kết hợp của nhiều cá nhân với nhiều tính cách, giá trị và thái độ khác nhau. Tính cách và đặc điểm xác định hành vi và khả năng thực hiện của một nhân viên. Các tổ chức thuê người với tiền đề rằng họ có kiến thức, kỹ năng, khả năng, tính cách và giá trị nhất định mà họ mang lại cho nơi làm việc.

Vai trò của tính cách và thái độ trong tổ chức

Tính cách đóng góp một phần vào hành vi tại nơi làm việc vì cách mọi người suy nghĩ, cảm nhận và cư xử ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của nơi làm việc. Thái độ là một yếu tố chính khác cần được xem xét ở đây. Tính cách của mọi người ảnh hưởng đến hành vi của họ trong nhóm, thái độ của họ và cách họ đưa ra quyết định.

Ngày nay, ở giai đoạn tuyển dụng, nhiều tổ chức đang cố gắng sàng lọc những ứng viên có nhiều khả năng phù hợp với văn hóa công ty của họ hơn. Các tổ chức muốn thuê những cá nhân có những đặc điểm và thái độ tích cực để tạo ra một môi trường lành mạnh.

Tầm quan trọng của nhân cách

Nhân cách là một tập hợp các đặc điểm cá nhân riêng biệt, bao gồm động cơ, cảm xúc, giá trị, sở thích, thái độ và năng lực. Nó là một tập hợp các đặc điểm ổn định đại diện cho các thuộc tính bên trong của một cá nhân, được phản ánh trong các khuynh hướng hành vi trong nhiều tình huống khác nhau.

Nó quyết định sự phù hợp của một nhân viên về tính cách, thái độ và phong cách làm việc chung. Trong việc quản lý các thách thức hàng ngày, chính tính cách của những người có liên quan sẽ ảnh hưởng đến các quyết định được thực hiện trong một tổ chức. Ví dụ, một người quản lý không thể thúc đẩy nhân viên của mình có nguy cơ tích cực đến tính chính trực của nhóm, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ dẫn đến năng suất thấp.

Tính cách của người quản lý ảnh hưởng rất nhiều đến động lực, khả năng lãnh đạo, hiệu suất và xung đột. Người quản lý càng hiểu rõ về cách thức hoạt động của tính cách trong hành vi tổ chức, thì anh ta càng được trang bị tốt hơn để mang lại những điều tốt nhất trong con người và tình huống.

Đặc điểm tính cách

Các tổ chức đã phát triển rất nhiều trong những năm qua trong cách tổ chức hoạt động và phản ứng với các tình huống. Ngày nay họ gầy hơn với ít cấp độ hơn và minh bạch hơn. Các nhà quản lý tham gia nhiều hơn liên quan đến cấp dưới ở tất cả các cấp. Sự chuyển hướng sang các công việc định hướng tri thức hơn và tập trung vào khách hàng đã mang lại quyền tự chủ nhiều hơn ngay cả ở các cấp độ khá thấp trong các tổ chức.

Sự biến động liên tục của môi trường ảnh hưởng đến các tổ chức đã làm cho họ cởi mở với những thay đổi và mới mẻ. Tất cả những yếu tố này đã góp phần làm cho nhân cách được coi là quan trọng hơn bây giờ so với trước đây.

Các mẫu hành vi là một lĩnh vực nghiên cứu không ngừng phát triển, nơi các nhà tâm lý học cố gắng xác định và đo lường các đặc điểm tính cách cá nhân, thường được gọi là personality traits được giả định là một số đặc điểm bền bỉ tương đối không đổi như đáng tin cậy, đáng tin cậy, thân thiện, vui vẻ, v.v.

Các nhà lý thuyết tính cách hiện đại, Costa & McCrae, đã nghiên cứu và công bố nghiên cứu của họ về mô hình '5 đặc điểm' hiện đang được các nhà tâm lý học chấp nhận rộng rãi. 5 khía cạnh của tính cách này được gọi là 5 yếu tố hoặc đôi khi chỉ là 'Big 5'.

5 đặc điểm tính cách lớn

Có một số đặc điểm mà mọi người có thể được xếp hạng hoặc đo lường. Tuy nhiên, năm đặc điểm tính cách cốt lõi được gọi là mô hình năm yếu tố đã được phát hiện là có giá trị sử dụng trong các tình huống tổ chức.

Mỗi trong số 5 đặc điểm tính cách này mô tả, liên quan đến người khác, tần suất hoặc cường độ của cảm xúc, suy nghĩ hoặc hành vi của một người. Mỗi cá nhân đều sở hữu cả 5 đặc điểm này, nhưng ở mức độ khác nhau.

Ví dụ, chúng ta có thể mô tả hai nhà quản lý là 'khoan dung'. Nhưng có thể có sự thay đổi đáng kể về mức độ mà chúng thực hiện mức độ chịu đựng của chúng.

Mô hình phân loại những người sở hữu các đặc điểm sau ở các mức độ khác nhau của phạm vi cao và phạm vi thấp.

Sự tận tâm

High Score- Làm việc năng suất và kỷ luật, cứng nhắc và đơn lẻ .
Low Score - Ít cấu trúc hơn, kém năng suất hơn, linh hoạt hơn, sáng tạo hơn và có khả năng đa nhiệm.

Hợp ý

High Score - Hợp tác, có thể phục tùng và đồng cảm với người khác.
Low Score - Đòi hỏi, thách thức và cạnh tranh, đôi khi thậm chí là tranh luận.

Ngoại lệ

High Score - Năng nổ, hợp tác, nói nhiều, nhiệt tình và tìm kiếm sự phấn khích.
Low Score - Cô đơn, không thông cảm, khó hiểu, thậm chí hơi lập dị.

Cởi mở để trải nghiệm

High Score - Người mới bắt đầu, tò mò và đôi khi không thực tế.
Low Score - Có cơ sở, thực tế và đôi khi chống lại sự thay đổi.

Suy nhược thần kinh

High Score- Bình tĩnh, thoải mái và lý trí. Đôi khi có thể bị cho là lười biếng và không có khả năng nhìn nhận mọi việc một cách nghiêm túc.
Low Score - Cảnh giác, lo lắng, đôi khi lo lắng không cần thiết.

5 đặc điểm tính cách tồn tại liên tục chứ không phải là các thuộc tính mà một người có hoặc không có. Mỗi trong số 5 đặc điểm này được tạo thành các khía cạnh riêng lẻ, có thể được đo lường một cách độc lập.

Các đặc điểm tính cách không thể được nghiên cứu một cách cô lập. Cần xem xét cả những mối liên hệ tích cực và tiêu cực mà những đặc điểm này ngụ ý. Ví dụ, sự tận tâm là cần thiết để đạt được mục tiêu thông qua sự cống hiến và tập trung. Những người tận tâm đạt được mục tiêu nhanh hơn. Ngược lại, sự tận tâm không hữu ích lắm trong những tình huống đòi hỏi sự đa năng.

Các đặc điểm tính cách khác - Biến bản thân

Ngoài Big Five, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều khía cạnh hoặc đặc điểm tính cách khác. Chúng được gọi là các biến tự. Sự hiểu biết của mọi người về bản thân được gọi là khái niệm về bản thân trong lý thuyết nhân cách và là những biến số quan trọng về bản thân có ứng dụng trong hành vi tổ chức. Chúng bao gồm tự giám sát, tự đánh giá bản thân, hiệu quả bản thân, v.v.

Self-esteemlà năng lực tự nhận thức và hình ảnh bản thân. Nó liên quan đến mức độ thỏa mãn công việc cao hơn và mức độ thực hiện trong công việc. Những người có lòng tự trọng thấp trải qua mức độ nghi ngờ bản thân cao và đặt câu hỏi về giá trị bản thân.
Self-monitoring là mức độ mà một người có thể giám sát hành động và sự xuất hiện của mình trong các tình huống xã hội.
Self-efficacylà niềm tin vào khả năng của một người rằng một người có thể thực hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể. Một người có thể có hiệu quả bản thân cao khi thành công trong học tập, nhưng hiệu quả bản thân thấp so với khả năng sửa xe của anh ta / cô ta.

Do đó, tính cách tác động đến hiệu suất của một người theo nhiều khía cạnh khác nhau tại nơi làm việc. Không phải mọi tính cách đều phù hợp với mọi vị trí công việc, vì vậy các tổ chức cần xem xét cẩn thận các đặc điểm tính cách và phân công nhiệm vụ / vai trò cho phù hợp. Điều này có thể dẫn đến tăng năng suất và sự hài lòng trong công việc.