Masalah HRM

Rekrutmen dan Seleksi

Recruitment adalah proses untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Selectionadalah memilih pelamar dari kelompok ini yang kualifikasinya paling cocok dengan persyaratan pekerjaan. Secara tradisional, ada tiga jenis karyawan -

Parent Country National - Kewarganegaraan karyawan sama dengan organisasi.
Host Country National - Karyawannya lokal untuk anak perusahaan.
Third Country National - Karyawan tersebut berasal dari negara yang berbeda, yaitu, bukan tempat organisasi terdaftar / berbasis dan juga di mana anak perusahaan dari organisasi tersebut tidak berada.

Pendekatan kepegawaian dan pengelolaan sangat memengaruhi jenis karyawan yang dicari perusahaan. DiEthnocentric approach,warga negara induk dipilih untuk kantor pusat dan anak perusahaan. Dipolycentric approach,warga negara tuan rumah bekerja di anak perusahaan, sementara warga negara induk dipilih untuk kantor pusat. Sebuah organisasi dengangeocentric approach memilih karyawan semata-mata berdasarkan bakat, terlepas dari jenis asal mereka.

Keseimbangan antara konsistensi organisasi internal dan kebijakan praktik ketenagakerjaan lokal adalah tujuan selama perekrutan. Orang-orang di negara yang berorientasi pada prestasi mempertimbangkan keterampilan, pengetahuan, dan bakat saat mempekerjakan karyawan baru.

Pengembangan & Pelatihan

Tujuan keseluruhan dari fungsi pengembangan adalah untuk menyediakan personel yang cukup terlatih di perusahaan serta memberikan kontribusi untuk kinerja dan pertumbuhan yang lebih baik dengan pekerjaan mereka. Di tingkat internasional, fungsi pengembangan sumber daya manusia mengelola -

Pelatihan dan pengembangan untuk karyawan global
Pelatihan khusus untuk mempersiapkan ekspatriat untuk pekerjaan internasional
Pengembangan manajer yang efisien secara global

Penciptaan dan transfer program pengembangan sumber daya manusia internasional dapat dilakukan dengan dua cara -

Di centralized approach,kantor pusat mengembangkan pelatihan dan pelatih melakukan perjalanan ke anak perusahaan, sering kali beradaptasi dengan situasi lokal. Ini sebagian besar cocok dengan model etnosentris. Pendekatan geosentris juga dipusatkan, tetapi masukan pelatihan berasal dari staf kantor pusat dan anak perusahaan.
Di decentralized approach,pelatihan dilakukan secara lokal, yang mengikuti model polisentrik. Dalam pelatihan desentralisasi, latar belakang budaya karyawan dan pelatih perusahaan sama. Materi dan teknik pelatihan biasanya bersifat lokal dan untuk digunakan di wilayah mereka sendiri.

Evaluasi kinerja

Di perusahaan, evaluasi kinerja paling sering dilakukan untuk tujuan administrasi atau pengembangan.

Untuk keperluan administrasi, evaluasi kinerja dilakukan ketika keputusan mengenai kondisi kerja karyawan, promosi, penghargaan dan / atau PHK dipertanyakan. Niat pengembangan berorientasi pada peningkatan kinerja karyawan, serta peningkatan kemampuan mereka. Ini juga merupakan cara untuk menasihati karyawan tentang perilaku perusahaan.

Evaluasi kinerja bisa jadi sangat menantang, terutama bila dilakukan di tingkat internasional. Organisasi internasional harus mengevaluasi karyawan dari berbagai negara. Konsistensi antar anak perusahaan untuk perbandingan kinerja dengan latar belakang budaya yang kontras membuat evaluasi menjadi bermakna. Seperti fungsi lainnya, pendekatan evaluasi kinerja bergantung pada strategi manajemen sumber daya manusia organisasi secara keseluruhan.

Manajemen Ekspatriat

Manajemen ekspatriat adalah salah satu masalah terpenting dalam bisnis internasional. Masalah terpenting yang terkait dengan Manajemen Ekspatriat adalah sebagai berikut -

Alasan Kegagalan Ekspatriat

Di perusahaan internasional, tingginya tingkat kegagalan ekspatriat dapat disebabkan oleh enam faktor - hambatan karier, kejutan budaya, kurangnya pelatihan lintas budaya, penekanan berlebihan pada kualifikasi teknis, penggunaan tugas internasional untuk menyingkirkan karyawan bermasalah, dan masalah keluarga.

Penyesuaian Lintas Budaya

Ekspatriat dan keluarganya membutuhkan waktu untuk membiasakan diri dengan lingkungan baru mereka. Ituculture shockterjadi ketika setelah beberapa waktu, ekspatriat menemukan kondisi pekerjaan baru yang tidak menarik. Biasanya dibutuhkan waktu tiga hingga enam bulan setelah kedatangan, untuk keluar dari kejutan budaya.

Masuk Kembali oleh Ekspatriat

Setelah ekspatriat menyelesaikan tugasnya dan kembali ke rumah, pekerjaan, orang, dan lingkungan umum menjadi asing. Para ekspatriat umumnya tidak siap berurusanreverse culture shock.

Pemilihan Ekspatriat

Pilihan karyawan untuk penugasan internasional merupakan keputusan penting. Untuk memilih karyawan terbaik untuk pekerjaan itu, manajemen harus -

Jadikan kepekaan budaya sebagai kriteria pemilihan
Memiliki ekspatriat di papan seleksi
Cari pengalaman internasional
Pekerjakan karyawan kelahiran asing sebagai "ekspatriat" di masa depan
Pasangan layar dan keluarga juga

Pelatihan Ekspatriat

Ekspatriat saat dilatih untuk mempersiapkan pekerjaan di luar negeri lebih berhasil. Kurangnya pelatihan dapat menyebabkan kegagalan ekspatriat.Cross-cultural training(CCT) sangat penting. Ini mempersiapkan untuk hidup dan bekerja dalam budaya yang berbeda karena menghadapi lingkungan baru dapat menjadi tantangan.

Evaluasi dan Remunerasi Ekspatriat

Ada tiga aspek umum yang menentukan remunerasi ekspatriat. Di sebuahhome-based policy,remunerasi karyawan sesuai dengan negara asal mereka. Ituhost-based policymenetapkan gaji sesuai dengan norma negara tuan rumah. Terakhir, daerah juga berpengaruh dalam menentukan remunerasi.

Remunerasi untuk karyawan asing tergantung pada relokasi mereka - apakah itu di wilayah asalnya atau di wilayah lain. Dengan pendekatan ini, pekerjaan yang lebih dekat dengan rumah (di dalam wilayah) mendapatkan upah yang lebih rendah daripada pekerjaan yang jauh (di luar wilayah).