パフォーマンスに対するHRMの影響

組織のパフォーマンスの考え方には、達成の「何」と「どのように」の両方が含まれます。企業の業績を測定するためのさまざまな手段があります。たとえば、主要業績評価指標（KPI）は、通常、財務結果（収益性）または生産性に関係しています。「方法」の測定は、有効性の評価の定性的側面に依存しているため、より困難です。

次の4つの要因は、HRMが組織のパフォーマンスとリンクされるべきである最も重要な理由です-

役割

人々は、組織内の他の人の役割だけでなく、自分自身についても明確に理解している必要があります。成功するすべてのチームには、そのメンバーに対して明確な立場があります。誰もが自分がしなければならないこと、それを行う方法、そして彼らのパフォーマンスが組織にどのように影響するかを知っています。

ビジネスでは、これは明確なレポート構造が必要であることを意味します。従業員のルールを定義および設定することは、HRMの義務です。

ルール

行動への期待を明確にすることは、雇用主としての悪い行動に貢献していないことを立証するために重要です。明確で具体的なルールを設定することで、行動基準の違反を発見して対処するためのフレームワークが確立されます。

緩く定義された一般的な基準は違反につながります。そのような曖昧さの結果はしばしば訴訟です。HRMは、会社の基準を定義し、違反を最小限に抑える上で重要な役割を果たします。

結果

行動基準違反の結果を明確に述べる必要があります。さらに、明確な結果は、違反に対処するためのオプションが制限されないようにするのに役立ちます。基準と違反の結果を確立するには、どの従業員の行動が即時解雇を必要とするかを事前に知ることが不可欠です。

人事部はこれらの細い線を引く責任があります。同様に、人事マネージャーは、どのパフォーマンスの問題がより進歩的な懲戒アプローチの対象となる可能性があるかを知っており、そのようなアプローチに含まれるステップを定義します。したがって、HRMは、組織のパフォーマンスに不可欠な懲戒的役割も果たします。

ツール

ツールは、訴訟を回避するだけでなく、所有者がコアビジネスプロセスではなく非生産的な人々の問題に対処するのにかかる時間を短縮するためにも不可欠です。多くの中小企業の所有者は、そのような問題に対処するためにアラカルトベースで弁護士と人事コンサルタントを使用しています。

アプローチがどうであれ、成功への鍵は、ビジネスのポリシーと実践戦略を開発するために必要な時間とリソースを費やすことです。彼らは組織を構築するので、組織の人々に投資するのが賢明です。これは、生産性の向上と訴訟の最小化という点で莫大な利益をもたらすことができる投資です。それにもかかわらず、それはあなたの包括的な人事戦略の不可欠な要素であり、HRMはこのドメインの全体的な育成と成長に責任があります。