생각의 고전 학교

관행으로서의 관리는 공동 목표를 달성하기 위해 그룹으로 협력한다는 개념이 남성에 의해 실현되었을 때 기반을 얻었습니다. 그러나 체계적인 지식 분야로서의 경영에 대한 연구는 경영에 대한 진지한 사고와 이론화의 새로운 시대를 열었던 산업 혁명의 도래에서 시작되었습니다.

우선, 보편적으로 받아 들여지는 관리 이론은 하나도 없습니다. 야생의 관리 이론은 정글처럼 보일 수도 있다고 Harold Koontz는 말합니다. 그러나 서로 다른 이론을 관점에서 볼 수 있도록 서로 다른 사상 학파를 대표하는 것으로 논의 할 것입니다.

고전 경영 사고 학교

과학적 관리 및 FW Taylor

초기 정의에 따르면 과학적 관리 는 체계적인 관찰, 실험 또는 추론을 통해 얻은 사실 또는 진실로 설정된 기준에 따라 업무 또는 업무를 수행하는 일종의 관리를 말합니다 . 이 학파의 옹호자들은 주로 작업 현장에서 직원의 업무를 관리함으로써 노동 효율성을 높이려고했습니다.

Frederick Winslow Taylor일반적으로 과학 경영의 아버지로 알려진 그는 조직이 작업을 연구하고 정확한 절차를 준비해야한다고 믿었습니다. 그의 다양한 경험은 그에게 근로자의 문제와 태도에 대한 직접적인 지식과 친밀한 통찰력을 가질 수있는 충분한 기회를 제공하고 직장에서 관리의 질을 향상시킬 수있는 큰 가능성을 탐구 할 수있는 충분한 기회를 제공했습니다.

직접적인 경험을 바탕으로 이론을 공식화 한 Taylor의 이론은 직원의 사고와 과학적 관리를 형성하여 직원의 효율성을 높이는 방법에 초점을 맞추 었습니다.

Henry GnattTaylor의 동료 인은 Gnatt Chart, 생산의 각 단계와 함께 계획 및 완료된 작업을 측정하는 막대 그래프. 이 시각적 디스플레이 차트는 1910 년 개발 이후 널리 사용되는 제어 및 계획 도구입니다. 다음은 Gnatt 차트의 샘플입니다.

Frank Gilbreth 그리고 그의 아내, Lillian Moller GilbrethTaylor의 시간 연구에 대해 즉석에서 각 작업자의 개별 움직임을 촬영하여 모션 연구 를 고안했습니다 . 그들은 동작을주의 깊게 분석하고 불필요한 동작을 제거했습니다. 이러한 동작 연구는 각 작업의 타이밍이 선행되었으므로 연구를 시간 및 동작 연구 라고 했습니다.

벽돌 쌓기에 시간 및 동작 연구를 적용하여 Gilbreths는 작업자가 벽돌을 쌓는 방법을 고안하여 낭비되는 동작을 없애고 생산성을 하루 1,000 개에서 하루 2,700 개로 높였습니다.

The Basic Principles of Scientific Management

  • 각 작업을 수행하는 새로운 표준 방법을 개발합니다.

  • 스스로 훈련하고 자신의 과제를 선택하는 대신 훈련을 선택하고 근로자를 개발합니다.

  • 근로자와 경영진 간의 협력을 발전시킵니다.

  • 작업을 수행하는 데 가장 적합한 그룹을 기반으로하는 작업 분할.

Henry Fayol의 범용 프로세스 이론

가장 오래되고 가장 널리 사용되는 접근 방식 중 하나 인 Henry Fayol의 이론은 모든 조직 (공공이든 개인이든, 크든 작든)을 관리하려면 동일한 합리적 프로세스 또는 기능이 필요하다고 주장합니다.

이 생각 학교는 두 가지 가정에 기초합니다.

  • 조직의 목표는 다를 수 있지만 (예 : 비즈니스, 정부, 교육 또는 종교) 모든 기관에 대해 동일하게 유지되는 핵심 관리 프로세스가 있습니다.

  • 따라서 성공적인 관리자는 목적이 다른 조직간에 상호 교환이 가능합니다. 보편적 인 관리 프로세스는 일련의 별도 기능 및 관련 원칙으로 축소 될 수 있습니다.

Fayol은 관리자에게 기능적 임무를 수행하는 방법을 보여주는 것을 목표로하는 14 가지 보편적 관리 원칙을 식별합니다.

S. 아니 관리의 보편적 인 원칙 관리자 기능적 의무
1 노동의 전문화 이것은 전문화를 통해 노동의 효율성을 향상시키고 노동 시간을 줄이고 기술 개발을 증가시킵니다.
2 권위 이것은 항상 특권에 상응하는 책임을지는 명령을 내릴 수있는 권리입니다.
징계 그것은 조직을 지배하는 규칙, 정책 ​​및 계약에 대한 존중에 의존합니다. 징계를 요구하는 Fayol ordains는 모든 수준에서 훌륭한 상사가 필요합니다.
4 명령의 통일 이는 부하 직원이 한 명의 상급자에게만 명령을 받아야하므로 혼란과 갈등을 피할 수 있습니다.
5 방향의 일치 이것은 상사가 부하들에게주는 지시에 통일이 있어야한다는 것을 의미한다. 상사의 지시에 충돌이 없어야합니다.
6 개인의 이익을 공동선에 종속 이 원칙에 따르면 조직 내 개인 및 그룹의 요구가 조직 전체의 요구보다 우선해서는 안됩니다.
7 보수 임금은 직원과 상사에게 공평하고 만족 스러워야합니다.
8 집중 결정이 내려지는 수준은 특정 상황에 따라 달라야하며 모든 상황에 이상적인 중앙 집중화 또는 분산 수준은 없습니다.
9 체인 규모 조직 계층의 모든 수준과 정확한 권한 라인 간의 관계는 분명해야하며, 일부 출발이 필요할 수있는 특별한 상황을 제외하고는 항상 항상 따라야합니다.
10 주문 모든 것을위한 장소가 있어야하며 모든 것이 그 자리에 있어야합니다. 이것은 본질적으로 사물과 사람의 배열에서 조직의 원칙입니다.
11 공평 직원의 충성심과 헌신을 이끌어 내기 위해서는 직원을 공평하게 대해야합니다.
12 개인 임기 불필요한 이직이 잘못된 관리의 원인이자 결과라고 생각합니다. Fayol은 위험과 비용을 지적합니다.
13 발의 부하 직원이 아이디어를 구상하고 실행하도록 장려해야합니다.
14 단체 정신 단결과 함께하는 팀워크를 육성하고 유지해야합니다.

행동 및 인간 관계 접근

Taylor와 Fayol이 옹호 한 과학적 및 행정적 관리 접근법에 대한 비판은 각각 경영에 대한 행동 적 접근법을 낳았습니다. 그들에 대한 주요 비판 중 하나는 경영 거래에서 기업의 인간 측면에 대한 무관심과 무시입니다.

Abraham Maslow, Hugo Munsterberg, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Mary Parker Follet 및 Chester Barnard와 같은 많은 사회 학자 및 심리학자들은이 사고 학교의 주요 공헌자이며 일부 작가에 의해 인간으로 더 세분화됩니다. 관계 접근과 인간 행동 접근.

Elton Mayo 및 Hawthorne 연구

Elton Mayo와 Hugo Munsterberg는이 학교의 선구자로 간주됩니다. 이 사상 학교에 가장 중요한 공헌은 Elton Mayo와 그의 동료들이 1927 년에서 1932 년 사이에 Western Electric Company의 Hawthorne 공장을 통해 이루어졌습니다.

다음은 Hawthorne 연구에서 Mayo와 그의 동료들의 결과입니다.

  • 직장에서 운영되는 인적 / 사회적 요소와 생산성 증가는 관리적 요구와 물리적 요소만큼이나 그룹 역학의 결과물이었습니다.

  • 사회적 요인은 재정적 동기만큼이나 노동자 생산성의 결정 요인이 될 수 있습니다.

  • 인간 행동, 특히 그룹 행동을 이해하는 관리는 동기 부여, 상담,지도 및 의사 소통과 같은 대인 관계 기술을 통해 기업에 봉사합니다. Hawthorne effect.

  • 직원이나 노동자는 사회적 존재이기 때문에 그들을 사회 시스템에 맞추는 것이 매우 중요하여 조직에서 완전한 사회 기술 시스템이됩니다.

비판

다음은 호손 연구에 대한 비판입니다.

  • 조직의 요구에 반하는 것처럼 사회적 또는 인간적 측면을 부당하게 강조합니다.

  • 이 접근 방식은 직원을 만족시키고 행복하게 유지하고 실제로 생산성 향상이라는 경영 목표에 부합하는 감정을 조작함으로써 직원 착취를 촉진합니다.