개성과 태도

모든 조직은 다양한 성격, 가치 및 태도를 가진 개인들로 구성되어 있습니다. 성격과 특성은 직원의 행동과 수행 능력을 결정합니다. 조직은 직장에 가져 오는 특정 지식, 기술, 능력, 성격 및 가치를 전제로 직원을 고용합니다.

조직에서 성격과 태도의 역할

사람들이 생각하고 느끼고 행동하는 방식이 직장의 여러 측면에 영향을 미치기 때문에 성격은 부분적으로 직장 행동에 기여합니다. 태도는 여기서 고려해야 할 또 다른 주요 요소입니다. 사람들의 성격은 그룹에서의 행동, 태도 및 결정 방식에 영향을 미칩니다.

오늘날 채용 단계 자체에서 많은 조직이 회사 문화에 더 잘 맞는 지원자를 선별하려고 시도하고 있습니다. 조직은 건강한 환경을 만들기 위해 긍정적 인 특성과 태도를 가진 개인을 고용하기를 원합니다.

성격의 중요성

성격은 동기, 감정, 가치, 관심사, 태도 및 역량을 포함하는 일련의 고유 한 개인 특성입니다. 개인의 내부 속성을 나타내는 안정적인 특성 집합으로 다양한 상황에서 행동 경향에 반영됩니다.

성격, 태도 및 일반적인 업무 스타일 측면에서 직원의 적합성을 결정합니다. 일상적인 문제를 관리 할 때 조직에서 내린 결정에 영향을 미치는 것은 관련된 사람들의 성격입니다. 예를 들어, 직원에게 동기를 부여 할 수없는 관리자는 팀의 무결성에 긍정적 인 위험을 초래하여 서비스 품질에 직접적인 영향을 주어 생산성이 저하됩니다.

관리자의 성격은 동기 부여, 리더십, 성과 및 갈등에 큰 영향을 미칩니다. 관리자가 조직 행동의 성격이 어떻게 작용하는지에 대해 더 잘 이해할수록 사람과 상황에서 최고의 능력을 발휘할 수있는 능력을 더 잘 갖추게 될 것입니다.

성격 특성

조직은 조직이 운영하고 상황에 대응하는 방식에서 수년에 걸쳐 크게 발전했습니다. 오늘날 그들은 더 적은 수준과 더 많은 투명성으로 더 가늘어졌습니다. 관리자는 모든 수준의 부하 직원이 참여하는 데 더 많이 참여합니다. 보다 지식 지향적이고 고객 중심적인 작업으로의 전환은 조직 내에서 상당히 낮은 수준에서도 더 많은 자율성을 제공했습니다.

조직에 영향을 미치는 환경의 끊임없는 변동성은 조직을 변화와 새로움에 개방했습니다. 이러한 모든 요소는 과거보다 성격이 더 중요하게 여겨지는 데 기여했습니다.

행동 패턴은 심리학자가 개인의 성격 특성을 식별하고 측정하려고 시도하는 끊임없이 진화하는 연구 분야였습니다. personality traits 신뢰할 수 있고, 신뢰할 수 있고, 친절하고, 쾌활한 등과 같이 상대적으로 일정한 특성으로 간주됩니다.

현대의 성격 이론가 인 Costa & McCrae는 현재 심리학자들 사이에서 널리 받아 들여지고있는 '5 가지 특성'모델에 대한 연구를 연구하고 발표했습니다. 성격의 이러한 5 가지 측면을 5 가지 요소 또는 때로는 '빅 5'라고합니다.

5 대 성격 특성

사람의 순위를 매기거나 측정 할 수있는 특성에는 여러 가지가 있습니다. 그러나 5 가지 요소 모델이라고하는 5 가지 핵심 성격 특성이 조직 상황에서 사용하기에 가치가있는 것으로 밝혀졌습니다.

이 5 가지 성격 특성 각각은 다른 사람과 비교하여 사람의 감정, 생각 또는 행동의 빈도 또는 강도를 설명합니다. 모든 개인은 이러한 5 가지 특성을 모두 가지고 있지만 정도는 다릅니다.

예를 들어 두 명의 관리자를 '관용'이라고 설명 할 수 있습니다. 그러나 그들이 내성 수준을 행사하는 정도에는 상당한 차이가있을 수 있습니다.

이 모델은 높은 범위와 낮은 범위의 다양한 정도에서 다음과 같은 특성을 가진 사람들을 분류합니다.

성실성

High Score− 생산적이고 규율 적이며 엄격하며 단일 작업 .
Low Score − 덜 구조화되고, 생산성이 떨어지고, 더 유연하고, 창의적이며, 멀티 태스킹이 가능합니다.

동의

High Score − 협력 적이며 다른 사람에게 복종하고 공감할 수 있습니다.
Low Score − 까다 롭고 도전적이며 경쟁적이며 때로는 논쟁 적입니다.

외향성

High Score − 활기차고 협력 적이며 수다스럽고 열정적이며 흥분을 추구합니다.
Low Score − 동정적이지 않고 이해하기 어렵고 약간 괴상한 외톨이.

경험에 대한 개방성

High Score − 초보자, 호기심이 많고 때로는 비현실적입니다.
Low Score − 근거 있고 실용적이며 때로는 변화에 저항합니다.

신경증

High Score− 차분하고 편안하며 합리적입니다. 때때로 게으르고 일을 진지하게 받아들이지 못하는 것으로 인식 될 수 있습니다.
Low Score − 경각심, 불안, 때로는 불필요하게 걱정.

5 가지 성격 특성은 사람이 가지고 있거나 가지지 않는 속성이 아니라 연속체에 존재합니다. 이 5 가지 특성은 각각 독립적으로 측정 할 수있는 개별 측면으로 구성됩니다.

성격 특성은 따로 연구 할 수 없습니다. 이러한 특성이 암시하는 긍정적 인 연관성과 부정적인 연관성을 모두 고려해야합니다. 예를 들어, 헌신과 집중을 통해 목표를 달성하려면 성실성이 필요합니다. 성실한 사람들은 목표에 더 빨리 도달합니다. 반대로, 성실성은 멀티 태스킹이 필요한 상황에서는별로 도움이되지 않습니다.

기타 성격 특성 – 자기 변수

Big Five 외에도 연구자들은 다양한 다른 차원이나 성격 특성을 제안했습니다. 자기 변수라고합니다. 자신에 대한 사람들의 이해는 성격 이론에서 자기 개념이라고하며 조직 행동에 적용되는 중요한 자기 변수입니다. 여기에는 자기 모니터링, 자존감, 자기 효능감 등이 포함됩니다.

Self-esteem자기 인식 능력과 자기 이미지입니다. 이는 더 높은 수준의 직무 만족도 및 직무 수행 수준과 관련이 있습니다. 자존감이 낮은 사람들은 높은 수준의 자기 의심을 경험하고 자신의 가치에 의문을 제기합니다.
Self-monitoring 사람이 사회적 상황에서 자신의 행동과 외모를 모니터링 할 수있는 정도입니다.
Self-efficacy특정 작업을 성공적으로 수행 할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음입니다. 사람은 학업 적으로 성공하면 자기 효능감이 높지만 자동차 수리 능력에 비해 자기 효능감은 낮습니다.

따라서 성격은 직장의 다양한 차원에서 개인의 성과에 영향을 미칩니다. 모든 성격이 모든 직책에 적합한 것은 아니므로 조직은 성격 특성을 신중하게 고려하고 그에 따라 의무 / 역할을 할당해야합니다. 이는 생산성과 직무 만족도를 높일 수 있습니다.