경영 원칙-리더십 스타일
경영 철학은 사람과 일에 대한 관리자의 개인적인 신념과 가치입니다. 관리자가 제어 할 수있는 것입니다. 저명한 사회 심리학자이자 경영 연구원 인 Douglas McGregor는 관리자의 철학이 자기 충족적인 예언을 만든다고 강조했습니다. Theory X 관리자는 직원을 거의 지속적인 지시가 필요한 어린이로 대우하고 Theory Y 관리자는 직원을 업무 관련 결정에 참여할 수있는 유능한 성인으로 대합니다.
이러한 경영 철학은 직원의 행동에 영향을 미치고 자기 실현 예언으로 이어집니다. 결과적으로 조직 및 관리 철학이 조화를 이룰 필요가 있습니다.
리더십의 여러 측면
최고 경영진의 성격과 그들의 철학은 권위가 분산되는 정도에 중요한 영향을 미칩니다.
때때로 최고 관리자는 독재 적이며, 자신이 보유한 권한과 정보에 대한 간섭을 용납하지 않습니다. 반대로 일부 관리자는 탈 중앙 화가 대규모 비즈니스를 성공적으로 수행 할 수있는 수단이라고 생각합니다.
문제 해결 또는 의사 결정 과정에 관여하는 동료의 수는 관리자의 리더십 스타일을 반영합니다.
권한 부여는 직원과 정보, 보상 및 권한을 공유하여 조직 결과에 동등하게 기여하는 것을 의미합니다.
권한이 있고 잘 안내 된 인력은 생산성과 품질을 높이고, 비용을 절감하고, 혁신을 늘리고, 고객 서비스를 개선하고, 조직 직원의 헌신을 높일 수 있습니다.
각 기업은 개별 경영 철학을 파악하는 과정을 거쳐야하며, 더 큰 목적에 부합하는지 지속적으로 검토하고 평가해야합니다.
리더십 스타일
리더십은 다른 사람들에게 영향을 미치는 능력으로 말할 수 있습니다. 우리는 리더십을 사람들이 그룹 목표를 달성하기 위해 기꺼이 열정적으로 노력할 수 있도록지도하고 영향을 미치는 과정으로 정의 할 수 있습니다.
이상적으로, 사람들은 기꺼이 일할 의지뿐만 아니라 자신감과 열정을 가지고 일할 의지를 개발하도록 장려되어야합니다. 리더는 그룹이 최대 능력을 활용하여 목표를 달성하도록 돕는 역할을합니다.
리더십 이론과 연구를 조사하는 과정에서 경영 이론가 인 Ralph Stogdill은 리더십에 대한 수많은 정의를 발견했습니다.
리더십의 자질 / 성분
만족스럽게 수행하는 모든 그룹의 사람들 중에는 리더십 분야에서 어느 누구보다 더 숙련 된 사람이 있습니다. 스킬은 적어도 네 가지 주요 성분의 합성물입니다.
효율적이고 책임감있는 방식으로 전력을 사용할 수있는 능력.
인간은 시간과 상황에 따라 서로 다른 동기 부여 힘을 가지고 있음을 이해하는 능력.
영감을주는 능력.
반응하고 동기를 불러 일으키는 기후를 개발하는 방식으로 행동하는 능력.
리더십 스타일 / 유형은 다음 범주로 분류 될 수 있습니다.
권위 사용에 기반한 리더십 스타일
리더십을 분류하는 전통적인 방법은 리더의 권위 사용을 기반으로합니다. 이들은 다음과 같이 분류됩니다-
| 독재 적 리더십 | 민주적 리더십 | 자유 고삐 리더십 |
|---|---|---|
| 명령을 내리고 준수를 기대하기 위해 강압적 인 힘을 사용합니다. 독단적이며 처벌 또는 보상, 명령을 보류하거나 제공하는 능력으로 이끌고 준수를 기대합니다. | 일반적으로 제안 된 조치 및 결정에 대해 부하 직원과상의하고 이들의 참여를 장려하는 참여형 리더. | 독재 적 리더십과 달리이 리더십 스타일은 부하 직원에게 최대한의 자유를 제공합니다. |
일부 독재 지도자는 자비로운 독재자로서 부하 직원의 아이디어와 제안을 기꺼이 듣고 고려하지만 결정을 내릴 때 자비로운 독재자가됩니다. |
부하의 동의없이 행동을 취하지 않는 사람부터 결정을 내리지 만 그 전에 부하와 협의하는 사람까지 다양하다. | 자율성을 선호하고 최소한의 제어를 행사합니다. 작업자에게 작업에서 높은 수준의 독립성을 제공합니다. |
리더십 연속체
Leadership Continuum에 따르면 Robert Tannenbaum과 Warren H. Schmidt가 제안한 리더십 스타일은 관리자, 직원 및 상황의 세 가지 힘에 달려 있습니다.
따라서이 접근법은 민주적 또는 독재 적 리더십의 두 가지 스타일 중에서 선택을 제안하는 대신, 매우 종속적 인 것에서 하나에 이르기까지 서로 다른 우발 상황 (상황)에 대한 서로 다른 리더십 스타일의 적응을 묘사하는 다양한 스타일을 제공합니다. 그것은 매우 보스 중심입니다.
리더십 연속체의 특징
관리자가 리더십 스타일을 채택하기 전에 개별 부하 직원의 특성을 고려해야합니다.
관리자는 직원 중심적 일 수 있으며 직원이 조직의 목표를 파악하고 지식과 경험이 풍부하며 의사 결정 책임을 갖고 싶어 할 때 더 큰 자유를 허용 할 수 있습니다.
이러한 조건이없는 경우 관리자는 처음에보다 권위주의적인 스타일을 채택해야 할 수 있습니다. 직원이 자신감, 성과 및 헌신에서 성숙함에 따라 관리자는 리더십 스타일을 수정할 수 있습니다.
관리 그리드의 리더십 스타일
Robert Blake와 Jane Mouton이 개발 한이 접근 방식은 다음 그리드에서 볼 수 있듯이 두 가지 차원을 가지고 있습니다.
Concern for people 여기에는 좋은 근무 조건 제공, 생산에 대한 관심보다는 신뢰에 기반한 책임 배치와 같은 요소가 포함됩니다.
Concern for production 직원 서비스 품질, 업무 효율성, 생산량 및 생산량 등과 같은 다양한 것에 대한 감독자의 태도가 포함됩니다.
2 차원 관리 그리드는 업무 중심 스타일과 직원 중심 스타일 (각각 1 ~ 9 척도의 연속체로 표현됨)이 서로 상호 작용할 수있는 다양한 방식을 기반으로 다양한 관리 행동을 식별합니다.
관리 스타일 1,1 −
사람과 생산 모두에 대한 걱정이 적은 가난한 경영.
리더가 리더십 역할을 수행하지 않기 때문에이를 자유 방임 관리라고합니다.
위임 리더십이라고도하는 리더십 스타일은 리더가 손을 떼고 그룹 구성원이 결정을 내릴 수 있도록하는 리더십 스타일입니다.
관리 스타일 1,9-
직원에 대한 관심은 높지만 생산에 대한 관심은 낮은 컨트리 클럽 경영진.
이 리더들은 주로 보상 력을 사용하여 규율을 유지하고 팀이 목표를 달성하도록 장려합니다.
관리 스타일 5,5 −
생산과 사람에 대한 중간 관심을 가진 도로 관리의 중간.
이 스타일을 사용하는 리더는 평균적인 성과에 안주하고 종종 이것이 누구나 기대할 수있는 가장 큰 성과라고 믿습니다.
관리 스타일 9,1 −
생산에 대한 우려는 높지만 징계 압력을 행사하는 직원에 대해서는 낮은 우려를 가진 권위 주의적 관리.
이 접근 방식은 생산성은 높지만 사람들의 만족도는 낮습니다.
관리 스타일 9,9-
생산, 직원 사기 및 만족에 대한 높은 관심을 가진 민주적 경영.
직원의 요구와 느낌에 대한 리더의 높은 관심은 생산성에 긍정적 인 영향을 미칩니다.
이 이론은이 리더십 접근 방식이 거의 모든 상황에서 성과 향상, 낮은 이직률 및 결근 률, 높은 직원 만족도를 가져 오기 때문에 스타일 9,9가 가장 효과적인 관리 스타일이라고 결론지었습니다.
경영 시스템
미시간 대학의 Rensis Likert 교수는 30 년 동안 관리자와 리더의 패턴과 스타일을 연구했습니다. 그는 다음과 같은 네 가지 관리 스타일을 제안합니다.
악용 권한 관리-
관리자는 매우 독재 적이며 부하 직원에 대한 신뢰가 거의 없습니다.
주요 동인은 두려움과 처벌을 통해 사람들에게 동기를 부여합니다.
관리자는 하향 커뮤니케이션에 참여하고 의사 결정을 최고 수준으로 제한합니다.
자비로운 권위있는 관리 −
관리자는 부하 직원에 대한 자신감과 신뢰를 낮 춥니 다 (주인-종 관계).
경영진은 보상을 사용하고 상향 커뮤니케이션은 검열되거나 제한됩니다.
부하 직원은 자신의 상사와 업무에 대해 자유롭게 논의하지 않습니다. 팀워크 또는 의사 소통은 최소한이며 동기 부여는 보상 시스템을 기반으로합니다.
컨설팅 관리 −
관리자는 부하 직원에 대한 실질적이지만 완전한 신뢰와 신뢰를 가지고 있지는 않습니다.
가끔씩 처벌하고 약간의 참여로 동기 부여를 위해 보상을 사용하고, 보통 부하 직원의 생각과 의견을 활용하려고 노력합니다.
통신 흐름은 위아래입니다.
광범위한 정책 및 일반적인 결정은 최상위에서 이루어지며 특정 결정은 하위 수준에서 내리고 다른 방식으로 협의 적으로 행동 할 수 있습니다.
참여 관리-
관리자는 부하 직원에 대한 신뢰와 확신을 가지고 있습니다.
책임은 조직 계층을 통해 광범위하게 분산됩니다.
직무 관련 문제에 대한 논의는 상사와 부하간에 이루어집니다.
리 커트는 참여 관리 방식을 운영에 적용한 관리자가 리더로서 가장 큰 성공을 거뒀다고 결론지었습니다.