Działania następcze dotyczące nowego pracownika
Aby skutecznie wdrożyć program, niezbędne są działania następcze. Onboarding pracowników nie jest wyjątkiem. Podążanie za nowymi pracownikami jest niezbędne do skutecznego wdrożenia. Menedżerowie muszą być zaangażowani w nowo zatrudnione osoby i określić, czy należy wprowadzić jakiekolwiek zmiany w procesie szkolenia. Konsekwentnie spotykaj się z nowymi pracownikami i pomagaj im rozwiązywać wszelkie problemy po drodze.
Nie tylko nieprofesjonalne, ale i niegrzeczne jest pytanie nowego członka zespołu po pierwszym miesiącu, czy „wszystko u niego dobrze”. Istnieje potrzeba konstruktywnych działań następczych dla nowych pracowników.
Nowi pracownicy są nadal dość bezbronni po miesiącu pełnienia nowej roli. W rzeczywistości wielu określiłoby siebie jako czujących się „świadomie niekompetentnych”, innymi słowy, że zdają sobie sprawę z tego, jak wiele nadal nie wiedzą.
Dlatego tak ważna jest 30-dniowa odprawa po wypożyczeniu. To nie tylko okazja, aby porozmawiać o tym, czy spełniamy Twoje początkowe oczekiwania. To doskonała okazja dla nowego członka zespołu, aby podzielić się z Tobą, czy spełniane są również jego oczekiwania.
Put Time Aside- 30 dni w każdej firmie może minąć w mgnieniu oka. Czas płynie szybko, ponieważ jesteś zajęty wykonywaniem przydzielonych zadań. Ale dla nowego pracownika może się to wydawać wiecznością, jeśli nie otrzyma regularnych informacji zwrotnych.
Preparation- Jeśli zaplanowano spotkanie, możesz mieć pewność, że nowy członek zespołu będzie przygotowywał się do rozmowy. Aby więc uniknąć „wszystkiego fajnego”? W scenariuszu, poświęć kilka minut na przygotowanie swojej części 30-dniowej odprawy.
The Setting- Nie trzeba dodawać, że poruszająca się winda nie jest najbardziej odpowiednim forum do 30-dniowej odprawy. Nie ma też taksówki w drodze na spotkanie lub ze spotkania. Nie wystarczy też usiąść na rogu biurka nowego członka zespołu z piwem i porozmawiać w piątkowe popołudnie.
The 2-Way Conversation- Pamiętaj, że 30-dniowa odprawa to nie tylko okazja do przekazania opinii. Oczywiście będziesz miał okazję porozmawiać, ale powinieneś pozwolić im rozpocząć rozmowę.
Listen Carefully- Tak jak podczas pierwszej rozmowy z nimi, podczas 30-dniowego odprawy powinieneś słuchać dwa razy więcej niż mówisz. Oczywiście, gdy przekazujesz swoją opinię, możesz mieć kilka ogólnych spostrzeżeń, jeśli to możliwe, spróbuj odnieść rozmowę z powrotem do swoich konkretnych oczekiwań dotyczących sukcesu.
Encourage Them- W większości 30 dni to za wcześnie na podjęcie jakichkolwiek drastycznych decyzji. Niezależnie od tego, czy jest to swobodna rozmowa, czy też kilka niezręcznych ciszy lub nieoczekiwanych fragmentów trudnych informacji zwrotnych, w stosownych przypadkach daj nowym pracownikom do zrozumienia, że jesteś po ich stronie i zrobisz wszystko, co w Twojej mocy, aby pomóc im osiągnąć ich cele.
Follow-up- Kontynuacja jest jednym z najważniejszych kroków, nawet jeśli ma miejsce poza faktycznym 30-dniowym zameldowaniem. Jeśli zgodziłeś się wprowadzić jakieś zmiany, zbadać coś, porozmawiać z innym członkiem zespołu lub wrócić do nowego członka zespołu z odpowiedzią na konkretne pytanie, upewnij się, że to zrobisz. I jeśli to możliwe, zobowiązuj się do tego w stosunkowo krótkim czasie.
Nikt nie szanuje menadżera, który mówi wszystko i nie podejmuje działań. A jeśli takie wrażenie wywołujesz po 30 dniach, trudno będzie odzyskać szacunek, jeśli chodzi o jakiekolwiek przyszłe rozmowy dotyczące wyników.
Wskazówki dotyczące skutecznych działań następczych pracowników
Skuteczna i konsekwentna obserwacja pokazuje, że wierzysz w to, czego nauczono podczas szkolenia. Kontynuując, przekazujesz wiadomość, która jest poważna i ważna. Jest to zasadniczy krok w całej inicjatywie szkoleniowej. Jeśli kierownictwo nie pójdzie dalej, pracownicy będą się zastanawiać, dlaczego powinni zawracać sobie głowę wdrażaniem nowych umiejętności lub procedur.
Gdy Twoi pracownicy przeszli szkolenie lub nauczyli się czegoś nowego, ważne jest, aby nawiązać z nimi kontakt. Działania następcze nie tylko dają Ci szansę usłyszenia, co naprawdę myślą Twoi pracownicy o ich nowo nabytych umiejętnościach lub wiedzy, ale także pokazują Twoje zainteresowanie sukcesami pracowników.
Poniżej znajduje się kilka wskazówek, które pomogą Ci w kontynuacji -
Zapytaj swoich pracowników, w jaki sposób chcieliby, aby kontynuacja była prowadzona.
Pozwól swoim pracownikom wykazać się kreatywnością, stosując własne sposoby wzmacniania szkolenia i nowych umiejętności, których się nauczyli. Bądź pomocny i otwarty na ich pomysły.
Przydzielaj okresowe zadania na różne tematy ze szkolenia.
Przydziel „podopiecznego” każdemu pracownikowi, który uczestniczył w szkoleniu. Poproś pracownika, aby w tygodniu uczył nowego „podopiecznego” jednego tematu.
Zachęcaj swoich menedżerów i przełożonych do natychmiastowego stosowania w praktyce umiejętności, których nauczyli się podczas szkolenia. Mogą dawać przykład.
Chcesz, aby trening był świeży w ich umysłach.
Bądź uważny. Obserwuj swoich pracowników w akcji, jak wprowadzają w życie swoje nowe umiejętności.
Jeśli Twoi pracownicy w ramach szkolenia opracowali plany działania, spotkaj się z nimi indywidualnie, aby sprawdzić postępy.
Przygotuj krótki kwestionariusz i wyślij go e-mailem swoim pracownikom, aby uzyskać ich opinie.
Podobnie jak najbardziej wartościowe wysiłki, skuteczna nauka wymaga czasu i praktyki. Im częściej coś robisz, tym staje się to łatwiejsze. Dlatego tak ważne jest, aby zapewnić pracownikom odpowiednią kontynuację szkolenia.
Prowadząc działania następcze po szkoleniu pracowników, zaplanuj spotkania z pracownikami indywidualnie. Poproś ich, aby byli z tobą szczerzy i podzielili się zarówno dobrymi, jak i złymi doświadczeniami, które mieli podczas wdrażania nowych umiejętności, których nauczyli się podczas szkolenia. Dzięki temu Twoi pracownicy poczują, że mają wpływ na swój rozwój, a Ty cenisz ich opinię.