Wdrażanie pracowników - krótki przewodnik

Onboarding to kompleksowy proces integracji nowo powołanych pracowników w organizacji oraz zapoznania ich z kulturą organizacyjną i środowiskiem pracy. Stanowi integralną część Działu Personalnego (HRD). Brak odpowiedniego mechanizmu onboardingu może mieć negatywny wpływ na ogólną produktywność organizacji.

Employee onboarding is essential to retain skilled and dedicated workforce. Program onboardingu pracowników pomaga w orientacji nowych pracowników. Kształtuje relacje między nowym pracownikiem a organizacją. Wdrażając dobry program onboardingu pracowników, zbudujemy silną kulturę organizacyjną i zabezpieczymy przyszłość dzięki wykwalifikowanej puli zasobów ludzkich.

Employee onboarding is a composite process;to coś więcej niż tylko orientacja nowych pracowników. Orientacja na pracowników to pierwszy krok w procesie wdrażania. W szerszym sensie proces onboardingu ma na celu wypracowanie szczęśliwej i konstruktywnej relacji między pracownikiem a pracodawcą. Reprezentuje wartości organizacyjne, markę, a także wyjaśnia kulturę zawodową i środowisko pracy.

Onboarding pracowników dostosowuje oczekiwania pracowników i cele organizacji oraz zapewnia fazę, w której nowi pracownicy z sukcesem zapoznają się z organizacją, starymi pracownikami i środowiskiem pracy. Spowoduje to szybszą produktywność w krótkim okresie czasu.

Co to jest onboarding pracowników?

Onboarding pracowników można zdefiniować jako proces, który pomaga nowo rekrutowanym pracownikom zaaklimatyzować się w kulturze organizacyjnej, środowisku pracy i celach. Pomaga to w poznawaniu postaw, zdobywaniu wiedzy i umiejętności, a także zachowań wymaganych do efektywnego funkcjonowania pracy w organizacji.

Jeśli chodzi o satysfakcję z pracy, nagrody finansowe mogą znajdować się na liście niżej, niż sądzi większość ludzi. Zadowolenie z pracy wydaje się bardziej zależeć od wartości niematerialnych: poczucie przynależności do zespołu oraz bycie cenionym i docenianym stale przewyższa pieniądze, gdy pracownicy są pytani o satysfakcję z pracy. Proces onboardingu pracowników jest pierwszym krokiem w kierunku rozwoju takich uczuć i wartości.

Wdrażanie pracowników można również zdefiniować w następujący sposób -

Onboarding to strategiczny proces sprowadzania nowego pracownika do organizacji i zapewniania informacji, szkoleń, mentoringu i coachingu w okresie przejściowym. Proces rozpoczyna się w momencie przyjęcia oferty i przez pierwsze sześć do dwunastu miesięcy zatrudnienia ”.
Onboarding, znany również jako organizational socialization, odnosi się do mechanizmu, dzięki któremu nowi pracownicy zdobywają niezbędną wiedzę, umiejętności i zachowania, aby stać się skutecznymi członkami organizacji i osobami wewnętrznymi.

Krótko mówiąc, onboarding pracowników obejmuje procesy, które pomagają zapewnić, że nowe zasoby ludzkie są uruchamiane we właściwy sposób. Jak obcy może poznać nasz dom, jeśli go grzecznie nie wpuścimy?

Formalne wdrożenie

Formalne onboarding obejmuje wybrane przydziały i strategie, które pomagają nowemu pracownikowi zmienić się zgodnie z jego nowym stanowiskiem. W ramach formalnego wdrażania nowi pracownicy są często izolowani od obecnych przedstawicieli, aby napotkać ułatwione ćwiczenia wprowadzające, przygotowywanie do zajęć w klasie i socjalizację.

Nieformalne wdrożenie

Nieformalne onboarding nawiązuje do specjalnie wyznaczonych i częściowo uporządkowanych ćwiczeń, dzięki którym nowy pracownik dowiaduje się o swoim nowym zatrudnieniu. Dorywcze onboarding może obejmować obserwowanie zatrudnienia i nieprzećwiczone indywidualne instruktaże lub spotkania z administracją i nowymi pracownikami, a ponadto szczegóły dotyczące rozpoczęcia pracy w organizacji, na przykład akceptacja tożsamości i sprzętu.

Note- Monster.com podaje 30% obrotów z nowych pracowników zewnętrznych w ciągu pierwszych dwóch lat zatrudnienia. Statystyki dotyczące retencji z innych organizacji, w tym Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM), pokazują, że obroty mogą sięgać nawet 50% w pierwszych 18 miesiącach zatrudnienia.

Onboarding to proces orientacyjny, w ramach którego nowe zasoby uzyskują ważne informacje, umiejętności i praktyki, aby stać się wyraźnie wiarygodnymi, autorytatywnymi jednostkami i osobami z wewnątrz. Wdrażanie skłania nowych pracowników do pozytywnych rezultatów, na przykład wyższego zadowolenia z pracy, lepszej wydajności pracy i długowieczności na ich stanowiskach.

Dzięki dobrze zorganizowanemu procesowi onboardingu pracownicy zdobywają wymaganą wiedzę, wysoki poziom retencji w interesie organizacji.

Pozytywny proces wdrażania pomaga osiągnąć następujące cele -

Ułatw nowemu pracownikowi udział w nowej roli.
Zwiększ komfort nowego pracownika w nowej roli.
Umocnij jego / jej decyzję o przystąpieniu do organizacji.
Zwiększ produktywność.
Zachęcaj do zaangażowania i zaangażowania pracowników.

Wdrażanie zaczyna się jeszcze przed zatrudnieniem kogoś nowego. Trwa, gdy dana osoba zostaje zatrudniona i gdy zaczyna pracować. Dobrze zaprojektowany onboarding trwa jeszcze chwilę po rozpoczęciu pracy w organizacji przez nowego pracownika. Innymi słowy, onboarding rozpoczyna się, zanim organizacja upewni się, że fizyczne środowisko dla nowego pracownika zaczyna się.

Cel onboardingu pracowników

Dopóki nowi rekruci nie rozwiną poczucia znajomości z organizacją, nie mogą zapewnić pożądanej wydajności. Dlatego onboarding ma ogromne znaczenie dla sprawnego funkcjonowania organizacji.

Celem programu wdrożeniowego jest rozwinięcie wśród nowych pracowników niezbędnych umiejętności, wiedzy i zachowań, aby stać się skutecznym wkładem w organizację, z którą współpracuje.

Poniżej przedstawiono ważne cele wdrożenia -

Przyciąganie i zatrzymywanie dobrego talentu.
Aby zwiększyć zaangażowanie pracowników, a tym samym pobudzić rozwój firmy.
Spraw, aby pracownicy czuli się mile widziani i cenieni.
Dostosuj się do zadań, misji, kultury, wartości i procesów.
Zmniejsz krzywą uczenia się.
Zachęcaj do socjalizacji i stwórz poczucie przynależności.
Zestaw oczekiwań dotyczących wydajności.
Pomóż pracownikom szybko poznać kulturę firmy.
Pozwól pracownikowi zrozumieć wartości i priorytety firmy.
Zmniejsz niepokój nowych pracowników.

Skuteczny program wdrożeniowy kształci i informuje nowych pracowników o praktykach organizacyjnych. Wdrożenie programu onboardingowego ugruntowuje relację między pracownikiem a pracodawcą od samego początku i otwiera drogi komunikacji oraz utrzymuje długoterminowe zaangażowanie pracowników.

Powitanie pracowników

Pomijając ambicje finansowe pracowników, istnieje wiele wartości niematerialnych, które sprawiają, że ludzie są zadowoleni ze swojej pracy. Poczucie przynależności do zespołu, przyjemne środowisko pracy oraz terminowe i po prostu uznanie to duży wpływ na satysfakcję pracowników.

Badania przeprowadzone przez Corporate Leadership Council pokazują, że nowi pracownicy muszą szybko dostosować się do nowego miejsca pracy. Ponadto nowi pracownicy muszą zacząć budować relacje ze współpracownikami i współpracownikami, aby mogli zacząć wchłaniać się w istniejące grupy robocze.

Onboarding może być samotny, ale nie musi to być przedsięwzięcie w pojedynkę, a specjaliści HR nie są jedynymi, którzy potrafią sprawić, by nowy dzieciak w okolicy czuł się komfortowo. Obecni pracownicy mogą pomóc nowym pracownikom poczuć się mile widzianymi w ich nowym środowisku pracy.

Oto lista kilku kreatywnych sposobów zaangażowania zespołu w proces wdrażania -

Tworzenie tradycji powitalnych
Prowadzenie wycieczki zespołowej
Korzystanie z systemu znajomych

Zaangażowanie zespołu w proces onboardingu ma kluczowe znaczenie, ponieważ zbliża pracowników zarówno nowych, jak i starszych, a przyjaźnie biurowe prowadzą do lepszej pracy i szczęśliwszych pracowników. Według badań i raportu pracownicy posiadający znajomych w pracy o 47% bardziej kochają swoje firmy.

Znaczenie onboardingu pracowników

Program Onboarding może zdecydowanie poprawić gotowość, dopasowanie i wydajność każdego pracownika, który przyjmie nową rolę w organizacji. Skuteczny program wdrożeniowy zapewnia następujące korzyści -

Poprawia obecne morale pracowników
Skraca czas do osiągnięcia produktywności
Zwiększa zaangażowanie pracowników
Zmniejsza rotację nowych pracowników
Zapobiega przyszłym wydatkom na ponowne zatrudnienie i przekwalifikowanie
Włącza nowych pracowników do kultury korporacyjnej, wzmacniając w ten sposób tę kulturę

Onboarding pomaga w budowaniu i utrzymywaniu wysoko wydajnych zespołów i prowadzi organizację do uzyskania przewagi konkurencyjnej na rynku.

Dlaczego onboarding pracowników?

Unikanie programu onboardingu dla nowych pracowników może być opłacalne, ponieważ oszczędza organizacji przed wydaniem na niego określonej kwoty. Jednak dobry program wdrożeniowy dla nowych pracowników może stanowić solidną podstawę zachowania pracowników i produktywności.

Powstaje jednak pytanie, dlaczego właściwe onboarding jest konieczne. Brak programu onboardingu uniemożliwia kierownictwu wcześniejsze zrozumienie umiejętności i zachowań pracowników. Poznanie nowych rekrutów, którzy są zatrudnieni bezpośrednio, bez przechodzenia przez procesy wdrożeniowe, zajmuje więcej czasu.

Rekruci muszą wejść do organizacji poprzez kompletny i skuteczny program wdrożeniowy. Bez tego nowi rekruci mogą potrzebować czasu, aby zapoznać się z nowym środowiskiem pracy. Do tego czasu u niektórych rekrutów mogło się rozwinąć niechęć w niektórych aspektach związanych z organizacją, co może wynikać z braku odpowiedniej wiedzy i zrozumienia. Prowadzi to do nieoczekiwanego odejścia niektórych. Może to wpłynąć nie tylko na produktywność, ale także na morale pracowników.

Employee engagement and employee onboarding go hand in hand. Badania pokazują, że około 33% pracowników decyduje się pozostać na pokładzie firmy lub przejść do innej w ciągu pierwszych 30 dni od przystąpienia do organizacji. Z badania wynika, że każda organizacja powinna dążyć do zaangażowania pracowników poprzez skuteczne onboarding.

Im lepiej nowozatrudnieni pracownicy zapoznają się z organizacją i jej kulturą, tym większa jest produktywność i zysk. Dlatego konieczne jest poznanie różnych korzyści płynących z onboardingu pracowników.

Inviting and welcoming the new hire into the companyto pierwszy krok w ramach programu onboardingu pracowników. U większości nowych rekrutów już pierwszego dnia są podekscytowani, trochę niespokojni i chętni do zmiany swojej nowej organizacji. Ale nie mogą nic zmienić, dopóki nie dowiedzą się, co jest potrzebne, aby odnieść sukces. W związku z tym konieczne jest poznanie korzyści lub zalet skutecznego programu wdrożeniowego dla organizacji.

Aby nowi pracownicy byli produktywni od pierwszego dnia, zespół HR musi zapewnić nowym pracownikom edukację, informacje i narzędzia umożliwiające efektywne wykonywanie ich pracy. Najlepszym sposobem na efektywne i efektywne zatrudnienie nowego pracownika jest kompleksowy program onboardingu pracowników.

Kompleksowe programy onboardingu pracowników edukują i angażują nowych pracowników, aby stali się produktywni i korzystni dla organizacji. Poniżej znajduje się zestawienie różnych korzyści z programu onboardingu pracowników.

Omówmy teraz major benefits dobrego programu onboardingu pracowników -

Zatrzymywanie i przyciąganie najlepszych talentów

Dzięki dobremu i skutecznemu programowi onboardingu pracowników można zbudować solidne podstawy dla elementów niematerialnych, które tworzą niesamowite miejsce pracy i kulturę pracy, która pomaga w utrzymaniu najwyższych talentów na wysokim poziomie.

Wczesne zaangażowanie pracowników

Zaangażowanie pracowników jest niezbędnym warunkiem wstępnym zatrzymania pracowników w organizacji przez dłuższy czas. Zaangażowanie rozpoczyna się już pierwszego dnia i pod tym względem wbudowany program wdrożeniowy odgrywa ważną rolę.

Im bardziej efektywny i zorganizowany jest program onboardingu, tym większa szansa na długą drogę we wspieraniu efektywnego zaangażowania pracowników w przyszłości.

Przyspiesz rozwój biznesu

Program onboardingu pozytywnie wpływa na zaangażowanie pracowników. Nie tylko tworzy przyjazne i przyjazne środowisko pracy i buduje dobre relacje, ale także zapewnia pożądany impuls do rozwoju biznesu.

Budowanie zaufania i dostosowanie

Dobry program onboardingu pracowników będzie edukował i informował nowych pracowników o kulturze organizacyjnej, rozwoju i najlepszych praktykach. Podczas programu onboarding nowi pracownicy powinni spotkać się z kierownictwem wyższego szczebla i bezpośrednio poznać kluczowe inicjatywy i cele organizacyjne. W ten sposób program onboardingu buduje zaufanie wśród pracowników i kierownictwa oraz dostosowuje indywidualne cele do celów organizacji.

Dobre relacje z pracownikami

O pracownikach mówi się, że są zaangażowani, gdy mają dobre stosunki z szefami i ich współpracownikami. Aby zaszczepić poczucie wspólnoty i umożliwić im wykorzystanie pełnego potencjału, większość organizacji wprowadziła kompleksowy program wdrożeniowy. Kierownictwo pracuje ostrożnie, witając i szkoląc nowych rekrutów.

Zachęcanie do otwartej komunikacji

Program wdrażania pracowników zapewni strukturę i warunki dla nowych pracowników, aby bez problemu i presji uzyskiwać odpowiedzi na pytania dotyczące ich nowego miejsca pracy. Zapewnienie tego forum podczas wdrażania pomoże nowym pracownikom uzyskać swobodę pracy i lepsze zrozumienie środowiska pracy. To znacznie przyczyni się do stworzenia środowiska, w którym nowi pracownicy będą się rozwijać.

Nie obserwuje się znaczącego wzrostu ogólnej produktywności organizacji, o ile nie występuje dobrze zbilansowana rotacja pracowników w organizacji. Menedżerowie krytycznie wybierają najlepsze wzorce rekrutacji, system oceny wyników oraz skuteczne praktyki administracyjne i metodologię zaangażowania, aby utrzymać równowagę między poziomem utrzymania pracowników.

W tym rozdziale omówimy dokładnie, jak istotne jest naprawdę wdrożenie nowego zasobu.

Obrót zatrzymany

Nowi pracownicy, którzy przeszli przez ustrukturyzowany program onboardingu, byli o 58% bardziej skłonni do przebywania w organizacji po trzech latach.
Organizacje ze standardowym procesem onboardingu doświadczają 50% większego utrzymania nowych pracowników
Do 20% rotacji pracowników ma miejsce w ciągu pierwszych 45 dni
69% pracowników jest bardziej skłonnych pozostać w firmie przez trzy lata, jeśli doświadczyli świetnego wdrożenia

Rotacja kosztów

Szacuje się, że koszty organizacyjne rotacji pracowników wahają się od 100% do 300% wynagrodzenia zastępowanego pracownika
23% obrotów nowych pracowników przed ich pierwszą rocznicą
Prawie 33% nowo zatrudnionych szuka nowej pracy w ciągu pierwszych sześciu miesięcy pracy
Średni koszt wymiany pracownika wynosi od 16 do 20% jego wynagrodzenia

Obrót w zakresie wydajności i produktywności

Najlepsze w swojej klasie firmy mają o 35% większe szanse na rozpoczęcie procesu wdrażania przed pierwszym dniem.
Pracownicy, których firmy mają dłuższe programy onboardingowe, uzyskują pełną biegłość o 34% szybciej niż ci, którzy uczestniczą w najkrótszych programach
60% firm nie wyznacza kamieni milowych ani celów dla nowych pracowników
Firmy najlepsze w swojej klasie są 2,5 razy bardziej narażone na postępy nowych pracowników w procesie wdrażania
Zadowolenie menedżerów wzrasta o 20%, gdy ich pracownicy przechodzą formalne szkolenie wdrożeniowe
Tylko 37% firm przedłuża swoje programy wdrożeniowe poza pierwszy miesiąc
22% firm nie posiada formalnego programu onboardingu
Nowo zatrudniony pracownik zwykle osiąga pełną produktywność po ośmiu miesiącach
Organizacje ze standardowym procesem wdrażania doświadczają o 50% większej produktywności nowych pracowników

Mimo że programy wdrożeniowe są drogie dla organizacji, ważne jest, aby mieć skuteczny program wdrożeniowy w szerszym interesie organizacji. O ile nowi rekruci nie zostaną przekształceni zgodnie z wymaganiami organizacji, żaden cel organizacji nie zostanie zrealizowany.

Onboarding pracowników to strategiczny proces zapraszania / wprowadzania nowego zasobu do organizacji oraz zapewniania szkoleń, informacji, coachingu i mentoringu na całej fazie przejścia. Skuteczny proces wdrażania zmienia nowych rekrutów w aktywa dla organizacji.

Proces onboardingu rozpoczyna się wraz z akceptacją oferty i trwa przez pierwsze sześć do dwunastu miesięcy zatrudnienia w organizacji.

Etapy procesu

Poniżej przedstawiono różne etapy procesu wdrażania pracowników -

Preparation - Przed przyjazdem, od pierwszego dnia do pierwszego miesiąca działania aklimatyzujące nowego pracownika z kulturą, zespołem i środowiskiem pracy oraz wprowadzające w zasady i procedury oraz moduły online.
Orientation - Orientacja HR na nowego pracownika online, zajęcia w klasie, szkolenie w zakresie świadczeń i orientacja na konkretny dział.
Integration - Planowanie rozwoju pracowników przez przełożonego oraz udział pracowników w szkoleniach z zakresu rozwoju kadr.
Engagement - Rozwijanie świadomości kultury organizacyjnej, budowanie relacji, spełnianie oczekiwań wydajnościowych i przyczynianie się do sukcesu organizacji.
Follow-up - Monitorowanie i mierzenie skuteczności procesu onboardingu.

Note- Dwadzieścia lat temu, według Biura Statystyki Pracy, średnia liczba miejsc pracy w karierze jednej osoby wynosiła sześć. Obecnie średnia liczba utrzymywanych miejsc pracy to 11. A według Bureau of Labor Statistics koszt zastąpienia pracownika przekracza 25% jego rocznego wynagrodzenia (niektórzy twierdzą, że 50%), więc jest to bardzo kosztowne, gdy się tego nie robi dobrze to rozumiem.

We współczesnych organizacjach, zaostrzonych przez technologię i silną konkurencję, HRD każdej firmy nie pozostawia kamienia bez odwrotu, aby zatrudnić i zatrzymać utalentowanych pracowników. Mając to na uwadze, wszyscy dążą do pomyślnego planu wdrożeniowego dla nowej rasy, która dołączy do organizacji. Plan onboardingu jest zatem dobrym początkiem do osiągnięcia celów organizacji.

Zwolennicy onboardingu opisują to jako kompleksowe podejście do pozyskiwania nowych pracowników, które wykracza poza prostą orientację. Menedżerowie mają często taką obsesję na punkcie rekrutacji utalentowanych pracowników, że zaniedbują myślenie o tym, co się stanie, gdy nowo zatrudniony przyjedzie gotowy do pracy. Tak naprawdę chodzi o obliczenie kosztu zatrudnienia nowych pracowników do firmy. Firmy potrzebują nowych pracowników, aby były produktywne, a szczególnie w małych firmach liczy się każdy pracownik.

Think onboarding begins on an employee's first day? Wrong. Pomyślny program wdrożeniowy faktycznie rozpoczyna się podczas procesu rekrutacji i zatrudniania. Proces wdrażania jest powiązany i w pewnym sensie zaczyna się od marki pracodawcy, którą tworzysz, aby przyciągnąć ludzi, którzy są odpowiednio dopasowani do ogólnych celów Twojej firmy. Eksperci sugerują rozpoczęcie procesu orientacji, zanim kandydat zostanie formalnie zatrudniony, poprzez umieszczenie obszernych informacji o swoim miejscu pracy i kulturze w sekcji Kariera na swojej stronie internetowej.

Na pewno nowy pracownik required do a lot of paperwork,więc dlaczego nie uzyskać przewagi? Wiele firm decyduje się na przesłanie niezbędnych formularzy prawnych wraz z formalną ofertą. Możesz również wysłać podręcznik pracownika z wyprzedzeniem, aby nowi pracownicy nie byli przytłoczeni informacjami pierwszego dnia.

W firmowym intranecie możesz udostępnić nowy pracownik multimedia such as videos and podcasts that state your company's overall strategic goals,rozmawiaj o wartościach swojej firmy i przedstawiaj opinie pracowników. Jako bonus, te filmy mogą przedstawiać liderów firm, co pomoże wprowadzić kluczowych graczy, ograniczając niekończącą się grę nazw, która zwykle ma miejsce pierwszego dnia pracownika.

Oto lista rzeczy, które powinieneś przygotować, zanim nowi pracownicy pojawią się w drzwiach -

Wysłanie wiadomości powitalnej dla nowych pracowników do wszystkich w firmie
Skonfiguruj stację roboczą
Kup nowemu pracownikowi odznakę bezpieczeństwa, jeśli jej potrzebuje
Utworzenie konta e-mail nowego pracownika
Miej stos wizytówek
Zapewnienie tabliczki znamionowej na biurku lub drzwiach biura
Skonfiguruj swój system telefoniczny i podaj instrukcje korzystania z poczty głosowej
Dostarczenie przewodników po niezbędnym oprogramowaniu, z którego będzie korzystał

Pierwszego dnia powinien być również obecny bezpośredni przełożony nowego pracownika. Najgorszą rzeczą, jaką możesz zrobić, jest pojawienie się nowych pracowników, gdy ich bezpośredniego przełożonego nie ma przez trzy lub cztery dni. To tak, jakby się ożenić i nie mieć współmałżonka na miesiąc miodowy.

Nietrudno jest zrozumieć, dlaczego nowi pracownicy są początkowo trochę zdezorientowani i boją się porozmawiać ze swoim bezpośrednim przełożonym o ogólnych sprawach, takich jak lokalizacja skanera i sposób, w jaki mogą go używać. Dlatego ważne jest, aby w każdej chwili zapoznawać nowych pracowników z kwestiami związanymi z miejscem pracy. Pozwoli to nie tylko zaoszczędzić cenny czas organizacji w przyszłości, ale także zwiększy ich poziom energii.

Przy pomocy skutecznego programu onboardingu pracowników należy dążyć do przedstawienia niezbędnych informacji w prostym do przetworzenia projekcie, tak aby nowy pracownik mógł zająć się bardziej wymagającymi aspektami swojej pracy w organizacji.

Lista przygotowań do wdrożenia pracowników

Zespół HR powinien uwzględnić na swojej liście następujące punkty, wprowadzając nowego pracownika do firmy -

Przydział przestrzeni roboczej
Aranżowanie potrzeb sprzętu komputerowego
Aranżacja telefonu
Prowadzenie do toaletyProwadzenie do toalety
Prowadzenie do kawiarni
Zapewnienie dostępu do systemów bezpieczeństwa (jeśli jest to wymagane)
Udostępnienie budynku biurowego i miejsca pracy
Nawigacja do firmy
Transport do firmy
Miejsce parkingowe i przydział miejsc parkingowych

Harmonogramy obowiązków i oczekiwań

Harmonogram obowiązków służbowych i oczekiwania dotyczące nowego pracownika są następujące -

Zadzwoń i powitaj pracownika po zaakceptowaniu formalnej oferty

Przejrzyj datę rozpoczęcia, godzinę przyjazdu, lokalizację, opcje transportu / parkowania, ubiór, plany obiadowe i podgląd planu dnia pierwszego.
Podaj adres e-mail i / lub numer telefonu, aby w razie potrzeby nowi pracownicy mogli się z Tobą skontaktować.
Poinformuj pracownika, jeśli musi przynieść coś pierwszego dnia.

Zaplanuj ogólny harmonogram pracownika na mniej więcej pierwszy tydzień

Wydarzenia powitalne, takie jak obiad, śniadanie z członkami zespołu lub HR w pierwszym tygodniu.
Szczegółowy program na pierwszy dzień
Czas zapoznać się z portalem Employee Gateway i innymi ważnymi witrynami
Przedstawienia i spotkania z kluczowymi osobami, takimi jak koledzy, znajomi / mentorzy, z którymi nowy pracownik może regularnie kontaktować się.

Wyznacz kumpla, który będzie mentorem dla nowego pracownika, najlepiej rówieśnika, który jest entuzjastycznie nastawiony do pracy i który jest gotów odpowiadać na pytania przez kilka pierwszych tygodni nowego pracownika.
Zbierz informacje, które możesz podać pierwszego dnia, takie jak opis stanowiska, mapa / katalog działu, schemat organizacyjny, informacje dotyczące celów i priorytetów jednostki itp.
Zaplanuj pierwsze zadanie, aby odniosła wczesny sukces.

Środowisko pracy

W razie potrzeby zdobądź identyfikator budynku, tabliczkę znamionową i wizytówki.
Przygotuj kilka artykułów biurowych na swoim stanowisku pracy, nawet jeśli nowe zostaną zamówione później.
Upewnij się, że obszar roboczy pracownika jest dostępny, czysty i zorganizowany, a wszystkie potrzebne klucze są sprawne.
Jeśli pracownik zażądał zakwaterowania w miejscu pracy, skontaktuj się z partnerem HR, aby umówić się z wyprzedzeniem, jeśli to możliwe
Rozważ mały prezent powitalny, na przykład kubek do kawy.

Technologia informacyjna

Umów się na instalację i konfigurację telefonu. Umów się na autoryzacje i dostęp do wspólnych dysków.
We wszystkich przypadkach należy najpierw sporządzić akta pracownika w Dniu Roboczym, w tym odpowiednią dokumentację upoważniającą do oferty pracy, umowy i upoważnienia do pracy.
Ustal adres e-mail i numer telefonu nowego pracownika i upewnij się, że jest on / on skonfigurowany przy użyciu dowolnego loginu / hasła, które będą potrzebne
Upewnij się, który pracownik systemu będzie musiał uzyskać dostęp i rozpocząć proces udzielania niezbędnych uprawnień i / lub szkolenia.

Nauka i rozwój

Określ terminy obowiązkowych szkoleń.
Zbadaj i zidentyfikuj opcjonalne szkolenie, które chcesz przypisać nowym pracownikom.

Nowi pracownicy czują się zdezorientowani i wahają się, jeśli chodzi o to, jak dostosują się i poznają ludzi w nowym świecie, do którego właśnie weszli. Pośród takiego zamieszania i wahania, gorączkowo szukają niezawodnego sojusznika lub mentora, który może ich w przyjazny sposób poprowadzić przez wszystkie pozorne przeciwności, z jakimi mają do czynienia w nowym środowisku pracy.

Biorąc pod uwagę powyższą delikatną sytuację, niektóre korporacje przyjęły proaktywne podejście poprzez wykorzystanie formal mentoring programspodczas wdrażania nowych pracowników i nie bez powodu. Udowodniono, że skuteczny mentoring zwiększa zaangażowanie pracowników i pomaga w ich zatrzymaniu.

Rola mentora

Wyznaczenie mentora dla nowych pracowników jest starannie dobranym zadaniem kierownictwa. Charakter wyznaczania mentora różni się w zależności od polityki wewnętrznej organizacji.

W niektórych organizacjach pracownik o nazwie a buddy, jest przypisywana nowemu pracownikowi w celu wprowadzenia nowego pracownika na stanowisko. Kumpel pełni rolę podobną do mentora, ale zwykle jest to współpracownik i bardziej doświadczony współpracownik nowego pracownika.

Celem mentora jest pomoc nowemu pracownikowi w szybkim wchłonięciu norm kulturowych i społecznych organizacji oraz działanie zgodnie z charakterem wykonywanej pracy. Mentor może pomóc kontynuującemu pracownikowi przyzwyczajenie się i skuteczniej wykonywać bieżącą pracę.

Mentoring nowego pracownika podczas wdrażania

Poniżej znajduje się sześć przydatnych wskazówek dotyczących wyznaczania mentorów pracowników podczas wdrażania nowych pracowników -

Goal defining to the Mentoring Program- Ważne jest, aby ustalić i wyartykułować to, co masz nadzieję osiągnąć w ramach programu mentoringu. Mając jasny cel, uzyskasz poparcie liderów, mentorów i nowych pracowników.
Assigning a Qualified Employee as a Mentor- Aby skutecznie mentorować współpracownika, potrzeba specjalnej mieszanki wiedzy i doświadczenia. Mentorzy muszą nie tylko posiadać doświadczenie w wykonywaniu swoich funkcji zawodowych i rozległą wiedzę o firmie, ale także muszą mieć możliwość nauczania lub szkolenia nowej rasy.
Make the Mentors Participate in Onboarding- Nie czekaj, aż zakończy się ten zawsze ważny pierwszy tydzień wdrażania pracowników, aby zaangażować mentorów w ten proces. Nawet jeśli Twoja kolekcja mentorów nie została jeszcze przypisana do poszczególnych nowych pracowników, pracownicy ci mogą pomóc działowi HR, prowadząc prezentacje lub ćwiczenia wprowadzające.
Practice with Patience while Assigning Mentors- Jeśli masz za zadanie odgrywać rolę swata mentora-podopiecznego, niekoniecznie spiesz się z osądem. Warto poczekać i obserwować, aż pierwszy tydzień nowego pracownika dobiegnie końca, aby wyznaczyć mentora. W tym czasie będziesz mieć lepsze wyobrażenie co do wyboru odpowiedniej osoby, która byłaby silnym dopasowaniem pod względem dopasowania chemii ciała mentora i podopiecznego.
Assigning both a Buddy and a Mentor to the New Hire- Idealnie byłoby, gdyby każdy nowy pracownik miał dwóch pomocnych doradców. Podczas gdy „kumpel” pokazuje nowemu pracownikowi tajniki biura, pomaga we wprowadzaniu się i odpowiada na ogólne pytania niezwiązane z funkcją zawodową, „mentorem” powinna być osoba z tego samego działu, co nowy pracownik. Mentor pomaga nowym pracownikom budować karierę w organizacji, prowadząc ich przez rzeczywiste wyniki w pracy.
Building a Good Mentor-Mentee Relationship- Gdy każdemu nowemu pracownikowi zostanie przydzielony mentor, warto formalnie uruchomić swój program w zabawny sposób. Rozpocznij od zapoznania się z lodołamaczem i grupowym wyjściem na lunch. Kiedy zaczynasz na właściwej stopie każdą nową generację swojego programu mentoringu, lepiej pozycjonujesz mentorów, aby pomagali przygotować ich sparowanych pracowników do odniesienia sukcesu na nowych stanowiskach. Okazuje się bardzo korzystne dla organizacji, ponieważ uzyskuje rasę - dobrze wyszkoloną, zadbaną i kompetentną.

W najlepszym przypadku relacje mentor-podopieczny okazują się korzystne dla obu stron. Podopieczny (nowi pracownicy) otrzymują wskazówki dotyczące rozwoju w firmie, a mentor ma możliwość udoskonalenia swoich umiejętności przywódczych.

Do faktycznej realizacji dobrze opracowanego planu onboardingu niezbędna jest lista kontrolna onboardingu pracowników. Będzie to działać jako przypomnienie, aby pracownik wchodził na pokład efektywnie i wydajnie. Dowiedzmy się teraz więcej o liście kontrolnej dotyczącej wdrażania pracowników.

Kompleksowa i dobrze rozplanowana lista kontrolna jest niezbędnym warunkiem pomyślnego wdrożenia programu wdrożeniowego dla nowych pracowników. Pamiętaj, że listy w tym module stanowią punkt wyjścia. Będziesz musiał dostosować każdą listę kontrolną do potrzeb własnej organizacji, a także do charakteru pracy.

Employee Onboarding Checklist dzieli się na dwa typy -

Lista kontrolna przed przyjazdem (przed pierwszym dniem)
Lista kontrolna po przyjeździe (w trakcie i po pierwszym dniu)

Teraz pozwól nam zrozumieć, jakie pozycje znajdują się na liście kontrolnej i jakie są ich znaczenie.

Lista kontrolna przed przybyciem

Lista kontrolna przed przybyciem jest wymagana przed przybyciem nowych pracowników. Zapewnia, że wszystko jest zorganizowane i przygotowane w miejscu pracy przed nowym przybyciem.

Lista przed przybyciem może zawierać:

Wysłanie powitalnego e-maila lub listu lub telefonowanie do pracownika po zaakceptowaniu oferty; dostarczenie mu / jej szczegółów dotyczących wynagrodzenia i dodatków.
Założenie niezbędnego sprzętu i odzieży roboczej (jeśli jest wymagana).
Oferta na zwiedzanie budynku zakładu pracy.
Konfiguracja stacji roboczej i telefonu, poczty głosowej i dostępu do Internetu.
Informacja dla bezpieczeństwa co do nowego przybycia.
Zaskocz obecnego personelu o dacie przybycia nowego personelu i jego przeszłości itp.
Zaskocz obecnego personelu o dacie przybycia nowego personelu i jego przeszłości itp.

Listy kontrolne zapewnią, że żadna część procesu wdrażania nie zostanie zignorowana.

Lista kontrolna po przybyciu

Lista kontrolna przybycia zawiera wszystkie elementy, które są niezbędne, aby pracownicy poczuli się jak w domu i nauczyli się mieszać z nowymi ludźmi, nowym środowiskiem pracy i oczywiście nową kulturą organizacyjną.

Pierwszy dzień

Pierwszy dzień pozostawia trwały wpływ na pracowników. Dlatego każda organizacja dokłada wszelkich starań, aby nowi pracownicy czuli się jak w domu. Nowy pracownik jest mile widziany i komfortowy. Pracownik czuje się mile widziany i przygotowany do podjęcia pracy; zaczyna rozumieć stanowisko i oczekiwania dotyczące wyników.

Organizacja powinna przedstawiać tylko podstawowe informacje w przystępnej formie, tak aby nowi pracownicy mogli zająć się bardziej wymagającymi aspektami swojej pracy.
Nowi pracownicy mają zapewniony dostęp do informacji, informacji dotyczących bezpieczeństwa i kluczy.
Znajomy lub mentor odpowiada na wszelkie bezpośrednie pytania pracownika.
Nowi pracownicy mogą zostać oprowadzeni po najbliższych obiektach w miejscu pracy.
Mają czas na osiedlenie się i przejrzenie wszystkich informacji dostarczonych w ciągu dnia.
Są zobowiązani do podsumowania dnia, uzyskania odpowiedzi na wszelkie pytania, które mają do zrobienia, oraz przedstawienia harmonogramu i zajęć na kilka następnych dni.

Pierwszy tydzień

Już w pierwszym tygodniu pracownicy otrzymują swoje pierwsze przydział. W tym czasie pracownicy lepiej rozumieją organizację i swoje role zawodowe. Pracownicy rozpoczynają naukę podstaw kultury organizacyjnej i standardów. Uczą się i zapoznają ze standardowymi procedurami operacyjnymi związanymi z wykonywaną pracą.

Chociaż czynności, które pracownicy wykonują w pierwszym tygodniu, różnią się w zależności od firmy i stanowiska, znajomość nowego środowiska i nowych ludzi nabiera kształtu stopniowo.

Pierwszy miesiąc

W pierwszym miesiącu pracownicy zapoznają się z harmonogramem pracy, obowiązkami i oczekiwaniami w pracy. Socjalizacja nabiera kształtu, a pracownicy stopniowo przechodzą do kultury organizacyjnej.

Nowy pracownik staje się świadomy swoich wyników w stosunku do stanowiska i oczekiwań. Nieustannie się rozwija, poznaje organizację i buduje relacje zawodowe.

Pierwsze trzy miesiące

W ciągu pierwszych trzech miesięcy pracownicy zyskują pełną świadomość swojej roli i obowiązków w organizacji. Zaczyna pracować samodzielnie i wykonywać sensowną pracę. Nowy pracownik czuje się teraz jak w domu w nowym środowisku, zarówno funkcjonalnym, jak i społecznym.

Pierwsze sześć miesięcy

W tym czasie pracownik rozwija się i nabiera odpowiedniego tempa, aby wykonywać swoją pracę i produkować produkty. Przygotowuje się też do podejmowania inicjatyw. Jego poziom pewności siebie wzrasta i jest teraz zaangażowany w nową rolę, kontynuując naukę. Nowy pracownik jest teraz przekonany, aby porozmawiać z innymi pracownikami i szefem o tym, jak sprawy potoczyły się dalej i co jeszcze byłoby dla niego pomocne.

Pierwszy rok

Nowy pracownik jest teraz w pełni zaangażowany w swoją nową rolę. Stosuje umiejętności i wiedzę, podejmuje trafne decyzje, przyczynia się do realizacji celów zespołu, rozumie, jak jego zadania wpływają na innych w organizacji i rozwija efektywne relacje w pracy.

W tym czasie pracuje z pewnym stopniem autonomii. Doskonale rozumie misję i kulturę organizacji. Jest pewny siebie, gotowy do podjęcia dodatkowych zadań. Przede wszystkim pracownik podczas pracy w organizacji czuje się jak w domu.

Ponieważ celem programu onboardingowego jest wprowadzenie nowych pracowników do ich pracy, współpracownicy i organizacja oraz jej kultura pracy, każda organizacja, duża lub mała, przygotowuje własny plan wdrożenia dostosowany do ich potrzeb i możliwości. Nie jest to formalność czy tradycja biznesowa, ale istotna część zarządzania zasobami ludzkimi.

Istnieje wiele sposobów skutecznego zorientowania nowych pracowników na firmę i stanowisko, ale niektóre sformalizowane programy są bardziej korzystne, ponieważ są spójne i ustandaryzowane. Poniżej znajduje się omówienie różnych typów programów wdrożeniowych przyjętych przez różne organizacje.

Rodzaje onboardingu

Istnieje wiele różnych typów programów wdrożeniowych, które są wdrażane przez różne organizacje, aby osiągnąć ten sam cel, jakim jest wprowadzenie nowego pracownika do danej organizacji w celu przygotowania go do konstruktywnej roli w realizacji celów organizacyjnych.

Najpopularniejszy typ programu obejmuje krótką sesję wprowadzającą, podczas której nowy pracownik wypełnia niezbędne dokumenty i otrzymuje odpowiednie materiały informacyjne, które wyjaśniają misję firmy, zasady i oczekiwania. Inne programy obejmująformal training sessions, mentorship programs, leadership involvement, i inne podobne inicjatywy mające na celu zaangażowanie pracowników wyższego szczebla odnoszących sukcesy w proces orientacji.

Zwykle mniejsze firmy nie mają zasobów niezbędnych do wdrożenia skutecznego i formalnego programu onboardingu. Dlatego nowi pracownicy często otrzymują krótkie wprowadzenie do firmy, a następnie oczekuje się, że nauczą się w dobrze znanym procesie prób i błędów.

Ponieważ są różne rodzaje onboardingu pracowników, są też różne oblicza onboardingu. Poznajmy szczegółowo różne oblicza onboardingu pracowników.

Regularne wdrażanie pracowników

Często określane jako socjalizacja organizacyjna, onboarding pracowników odnosi się do procesu, w którym nowi pracownicy zdobywają niezbędną wiedzę, umiejętności i zachowania, aby stać się efektywną częścią istniejącego zespołu.

Biorąc pod uwagę, że rynek zasobów ludzkich szacuje, że 50% niepowodzeń w zatrudnieniu ma miejsce w ciągu 18 miesięcy na stanowiskach innych niż wyższe, firmy - duże i małe, upewniają się, że ich pracownicy nie należą do 25% populacji, która szuka co roku zmian zawodowych.

Wdrażanie użytkowników / konsumentów

Proces dołączania używany do zwiększania prawdopodobieństwa, że nowy użytkownik pomyślnie wdroży Twój produkt / usługę po zakupie, nazywany jest dołączaniem użytkownika. Głównym powodem, dla którego firmy sprawiają, że jest to istotna część ich strategii marketingowej, jest retencja.

Zatrzymanie użytkowników jest dziś ważne, ponieważ prawie każdy produkt / usługa ma co najmniej sto alternatyw w konkurencyjnych ofertach i cenach. Większość firm traci na użytkownikach w ciągu pierwszych dwóch miesięcy od zakupu, ponieważ doświadczenia posprzedażowe były rozczarowujące dla konsumenta lub konsument po prostu nie rozumiał, jak najlepiej wykorzystać swój zakup.

Wdrażanie klientów

Jedną z najważniejszych funkcji dla firm B2C i B2B jest onboarding klienta, który bezpośrednio wpływa na doświadczenie klienta, obsługę i relacje prowadzące do zwiększonej akceptacji. Każdy klient ma inne oczekiwania, cele, cele i pojęcie o oferowanym produkcie lub usłudze; co sprawia, że wprowadzanie ich na rynek jest konieczne.

W poprzednim rozdziale zrozumieliśmy różne rodzaje onboardingu pracowników. W tym rozdziale omówimy wdrażanie pracowników do różnych kadr / desygnacji / rang / stopni.

Poniżej przedstawiono różne typy dołączania do różnych oznaczeń -

Onboarding dla Juniorów
Wdrażanie dla menedżerów
Onboarding dla dyrektorów

Onboarding pracowników nie może być taki sam dla każdego pracownika w żadnej organizacji. Wraz ze wzrostem doświadczenia zmienia się i zwiększa również odpowiedzialność, szacunek i traktowanie. Dlatego onboarding pracowników będzie różny dla różnych pracowników, zgodnie z ich odpowiednimi oznaczeniami.

Wdrażanie pracowników dla juniorów

W przeszłości odpowiedzialność za zmianę nowo zatrudnionego nieznajomego w odpowiedniego i kompetentnego pracownika pozostawała doświadczonemu urzędnikowi działu personalnego już od pierwszego dnia programu orientacyjnego. W ten sposób pracownik mógł zatonąć lub przepłynąć stąd do sukcesu.

Obecnie onboarding jest najnowszym dodatkiem do listy kontrolnej menedżera. Firmy zdają sobie sprawę, że ten wyjątkowy wczesny okres miesiąca miodowego przynosi wysokie korzyści, ponieważ nowy pracownik czuje się mile widziany i komfortowy w swoim nowym otoczeniu, zapewnia go, że podjęła dobrą decyzję, i minimalizuje czas potrzebny na stanie się produktywnym członkiem jej nowego Grupa robocza.

Wdrażanie pracowników dla Juniora wygląda następująco -

Wyślij wiadomość e-mail do wszystkich w biurze, aby byli przygotowani na przyjęcie nowego pracownika.
Skonfiguruj komputer i konta e-mail nowego pracownika. Zapewnij przewodniki po niezbędnym oprogramowaniu, którego będzie używać.
Skonfiguruj jej system telefoniczny i przekaż instrukcje dotyczące korzystania z poczty głosowej i wszystkich innych systemów komunikacyjnych wymaganych przez nowego pracownika do skutecznego wykonywania swoich obowiązków.
Miej stos wizytówek.
Wyznacz miejsce do pracy i umieść tabliczkę z nazwiskiem na biurku lub drzwiach biura jako namacalny znak, że przygotowałeś to miejsce.
Pomóż nowicjuszowi nauczyć się nazwisk i zawodów. Stwórz nieformalną tabelę organizacyjną swojego działu, w której określisz, kto jest za co odpowiedzialny. Uwzględnij także swojego szefa i jej szefa, a także wszystkie inne osoby, na które Twój nowo przybyły może się spotkać.

Na koniec wyjaśnij nowemu pracownikowi swoje oczekiwania dotyczące wydajności. Dokładne sprawdzenie formularza oceny wyników Twojej firmy jest jednym z najważniejszych i najbardziej zaniedbywanych zadań wdrożeniowych. Dobra praca wdrożeniowa może zająć tygodnie przed krzywą uczenia się i szybko doprowadzić nowego pracownika do pełnej produktywności.

Wdrażanie pracowników dla menedżerów

Menedżerowie zajmują ważne i strategiczne stanowiska w organizacji. Odgrywają decydującą rolę w zmianie losów organizacji. Jeśli chodzi o menedżerów ds. Rekrutacji, masz dwie możliwości -

Wynajem z zewnątrz
Promowanie od wewnątrz

Jeśli nadal jesteś na bardzo wczesnym etapie lub masz w zespole obsługi klienta przeważnie niedoświadczonych pracowników, prawdopodobnie zostaniesz zatrudniony spoza swojej firmy.

Zatrudnianie pracowników spoza firmy ma kilka wad. Wśród nich są dane, które pokazują, że jest droższy i że pracownicy zewnętrzni zwykle odchodzą wcześniej.

Pracownicy zewnętrzni również nie będą mieli takiej samej wiedzy o produkcie, jak ktoś, kto przeszedł przez szeregi. To samo nie dotyczy promowania od wewnątrz. Ale to zależy od tego, jak długo nowy menedżer zajmował poprzednie stanowisko; mogą mieć trudniej dochodzić władzy nad swoimi poprzednimi kolegami z drużyny.

Wdrażanie pracowników dla menedżerów jest następujące -

Send them a management handbook. Wszystko, co da nowemu menedżerowi wyobrażenie o kulturze i polityce firmy, pomoże mu poczuć się mniej niezręcznie pierwszego dnia.
Providing other supplementary materials to put them at ease. Nowo mianowani menedżerowie mogą otrzymać wizualizacje ilustrujące sposób działania organizacji.
Get the paperwork out of the way.Jeśli możesz, prześlij wszelkie dokumenty, które wymagają przeglądu i podpisania; może to zaoszczędzić czas pierwszego dnia.
Give them a “day before” meeting or call.Gdy już mieli okazję przejrzeć niektóre przesłane przez Ciebie materiały, umów się na rozmowę przed pierwszym dniem. Możesz dać im podsumowanie tego, czego mogą się spodziewać, a także mogą zadawać pytania, które poruszył podręcznik pracownika (lub dokumenty itp.).

Ogólną ideą jest uczynienie nowego środowiska mniej przytłaczającym, poprzez zaznajamianie nowego menedżera z twarzami i pomysłami z wnętrza firmy.

Onboarding pracowników dla dyrektorów

Nowi reżyserzy muszą się szybko nauczyć, a presja, by szybko awansować, jest ogromna. W dzisiejszym, szybko zmieniającym się środowisku biznesowym, nowy dyrektor musi być jak najszybciej wprowadzony w kwestie związane z firmą i kulturą zarządu, aby zacząć dodawać wartość.

Wdrażanie dyrektora wygląda następująco -

Programy wprowadzające dla dyrektorów są zwykle prowadzone przez sekretarzy korporacyjnych, czasem przy udziale dyrektora ds. Zasobów ludzkich.
Jeśli nowy członek zarządu przeszedł wcześniej ogólne szkolenie w roli dyrektora, wprowadzenie może skupić się na firmie, jej produktach, usługach i kluczowych graczach, szerszym kontekście biznesowym oraz kulturze zarządu i sposobie jego działania. .
Nowy dyrektor idealnie powinien spędzić trochę czasu w siedzibie firmy z kadrą kierowniczą.
Nowi dyrektorzy powinni być zachęcani do wizyt w terenie, aby zobaczyć jak najwięcej działań firmy w terenie.
Rady mogą również rozważyć utworzenie nieformalnego programu mentorskiego, który łączy nowego dyrektora z bardziej doświadczonym dyrektorem, który może zapewnić perspektywę działań na sali posiedzeń.

Idealnie byłoby, gdyby nowy dyrektor bez wcześniejszego doświadczenia w zarządzie weźmie udział w programie szkoleniowym dla dyrektorów generalnych. Dzięki temu będzie mógł lepiej zapoznać się z rolą zarządu i poszczególnych dyrektorów, ważnymi regulacjami dotyczącymi ładu korporacyjnego i wymogami dotyczącymi notowań, a także kwestiami dotyczącymi zarządzania, które mają obecnie wpływ na zarząd.

Wdrażanie i zaangażowanie pracowników idą w parze. Każdy program, który wdrażasz, musi być angażujący. Celem onboardingu pracowników jest zaangażowanie pracowników od samego początku. Onboarding to coś więcej niż proste listy kontrolne; angażuje nowych pracowników w kulturę firmy i promuje dobrze funkcjonujący zespół. Gdy wdrażanie przebiega prawidłowo, pracownicy są bardziej zaangażowani i produktywni.

Onboarding jest bardzo niedostatecznie skoncentrowanym problemem zarządzania, być może dlatego, że zwrot nie jest natychmiastowy, a zyski z utrzymania zazwyczaj nie są przekonujące. Jednak onboarding jest bezpośrednio związany z talentem organizacji, a jeśli nie masz świetnego personelu, sprawy się rozpadają.

Wczesne zaangażowanie nowych pracowników ma kluczowe znaczenie dla powodzenia nowego programu orientacyjnego dla pracowników. Zaangażowanie pracowników nie polega już tylko na motywacji do indywidualnego wkładu, ale jest teraz dostosowane do celów biznesowych pracodawcy i wymagań klientów.

Zaangażuj nowego pracownika w działania grupowe z rówieśnikami.
Planuj często obiady zespołowe ze starszymi członkami. Są to nieformalne metody oceny poziomu zaangażowania nowych pracowników.
Organizuj zajęcia integracyjne z udziałem innych członków zespołu.

Jak najwcześniejsze dostosowanie nowego pracownika do celów firmy i potrzeb klientów ma kluczowe znaczenie dla ich wydajności.

Jak stworzyć interesujący program?

Onboarding polega na zdobywaniu nowych pracowników. Jest to istotne, ponieważ w miejscu pracy występuje alarmująca ilość braku zaangażowania.

Zespół HR może wdrożyć następujące metody, aby zwiększyć zaangażowanie w działania związane z wdrażaniem:

A Quick Survey for Employee - Pomoże to zapewnić dobrą ocenę wyjściową do wykorzystania w celach porównawczych po zakończeniu formalnych działań wdrożeniowych.
Creating Individual Career Growth Plans- Zaangażowanie wynika z poczucia, że pracownicy są szanowani i mają udział w sukcesie firmy. Tworzenie planów kariery / rozwoju pomaga, ponieważ nie tylko daje nowym pracownikom punkty odniesienia sukcesu, ale po prostu pytając, jak możesz ich wesprzeć, buduje lojalność.
Leaders Accountability- Kiedy pracownik narzeka na pracę, często problem nie dotyczy pracy; to z kierownikiem. Niedobór dobrych, wysokiej jakości mentorów i liderów wśród siły roboczej jest dziś wprost proporcjonalny do braku lojalności pracowników. To związek przyczynowo-skutkowy.
Explaining the Future Plans- Zadowoleni pracownicy otrzymują wypłatę, ale zaangażowani pracownicy przyczyniają się do realizacji Twojej misji. Aby być zaangażowanym, Twoi pracownicy muszą znać swoje cele w zakresie wydajności oraz misję firmy, wykraczającą poza zarabianie pieniędzy.

Prawda jest taka, że większość pracowników nie jest z natury nielojalna; po prostu szukają pracy, która jest satysfakcjonująca i angażująca. Należy zauważyć, że satysfakcja z pracy i zaangażowanie to nie to samo. Zadowoleni pracownicy utrzymają firmę na powierzchni, ale zaangażowani pracownicy pomogą organizacji w rozwoju.

Różne sposoby angażowania pracowników

Jako menedżer, utrzymanie zaangażowania pracowników jest być może największym wyzwaniem, przed którym stoisz. To także ogromna okazja, aby zyskać długoterminowe zaangażowanie i dyskrecjonalny wysiłek zespołu. Ten wysiłek ostatecznie doprowadzi do wyższej produktywności.

Zespół HR może skorzystać z następujących strategii, aby stworzyć bardziej efektywne i angażujące doświadczenie wdrożeniowe -

Zaczynamy z wyprzedzeniem

Nie ma nic mniej angażującego niż spędzanie godzin na wypełnianiu dokumentów. Przyspiesz proces wdrażania, umożliwiając nowym pracownikom wypełnienie dokumentacji z wyprzedzeniem, tak aby ich pierwszy dzień lub dwa rozpoczynali się od poznania kultury firmy i nowych współpracowników.

Rozprzestrzenianie się

Nie daj się zwieść myśleniu, że dobrym pomysłem jest skrócenie całego procesu wdrażania do zaledwie jednego tygodnia, aby pracownicy mogli szybciej stać się super produktywnymi członkami zespołu. Onboarding to coś więcej niż spotkanie z przełożonym i poznanie, gdzie znajduje się kserokopiarka. W ten sposób pracownicy dowiadują się, czego potrzeba, aby odnieść sukces w pracy, a to zajmie trochę czasu.

Zapewnianie możliwości ćwiczeń

Zaangażowanie ich w małą, ale znaczącą część projektu na wczesnym etapie pomoże im rozwinąć umiejętności i pewność siebie.

Personalizacja doświadczenia

Konieczne jest poznanie i omówienie celów zawodowych pracownika oraz przyjrzenie się im, aby zobaczyć, jak ich cele odpowiadają celom organizacji. Sprawienie, by Twoi pracownicy czuli się doceniani i szanowani, zarówno jako pracownicy, jak i jako jednostki, mogą znacznie przyczynić się do budowania szczęśliwych i produktywnych pracowników oraz wspaniałej kultury firmy.

Korzyści z angażowania się pracowników poprzez onboarding

Angażujący program szkoleniowy dla nowych pracowników może przynieść wiele korzyści zarówno Twojej firmie, jak i nowym pracownikom.

Korzyści z programu onboardingu pracowników są następujące:

More Productive Employees - Jeśli pracownik jest odpowiednio zaangażowany podczas orientacji na nowego pracownika, jest bardziej prawdopodobne, że będzie zwracał baczną uwagę na swoją pracę i upewniał się, że wszystkie procedury i procesy są właściwie przestrzegane i że działają najlepiej, jak potrafią.
Loyal Employees- Inwestowanie w swoich pracowników poprzez zapewnienie im odpowiedniego przeszkolenia i odświeżenia jest niezwykle ważne przy próbie zbudowania długoterminowej relacji z nowym pracownikiem. Jeśli nowy pracownik czuje, że został odpowiednio przeszkolony i wspierany, jest bardziej prawdopodobne, że poczuje się emocjonalnie zaangażowany w Twoją firmę. To nie tylko zwiększa lojalność pracowników, ale może również pomóc w zmniejszeniu wskaźnika rotacji.
Better Information Retention- Kiedy nowi pracownicy są naprawdę zaangażowani w swoje szkolenie, łatwiej im się rozprasza i dzięki temu zachowują więcej informacji. Jest to cenne, ponieważ oznacza, że przekwalifikowanie jest mniej prawdopodobne, a nowi pracownicy, którzy są bardziej zainwestowani w nowe stanowiska, są również mniej skłonni do zwiększenia wskaźnika obrotów.

Angażujące doświadczenie wdrożeniowe przygotuje pracowników do długoterminowego sukcesu i zaangażowania w pracy. Inwestowanie w poprawę wdrażania jest dobre dla pracowników i dla firmy.

Aby skutecznie wdrożyć program, niezbędne są działania następcze. Onboarding pracowników nie jest wyjątkiem. Podążanie za nowymi pracownikami jest niezbędne do skutecznego wdrożenia. Menedżerowie muszą być zaangażowani w nowe osoby i decydować, czy należy wprowadzić jakiekolwiek zmiany w procesie szkolenia. Konsekwentnie spotykaj się z nowymi pracownikami i pomagaj im rozwiązywać wszelkie problemy po drodze.

Jest nie tylko nieprofesjonalne, ale także niegrzeczne, gdy pytasz nowego członka zespołu po pierwszym miesiącu, czy „wszystko u niego dobrze”. Istnieje potrzeba konstruktywnych działań następczych dla nowych pracowników.

Nowi pracownicy są nadal dość bezbronni po miesiącu pełnienia nowej roli. W rzeczywistości wielu określiłoby siebie jako czujących się „świadomie niekompetentnych”, innymi słowy, że zdają sobie sprawę z tego, jak wiele nadal nie wiedzą.

Dlatego tak ważna jest 30-dniowa odprawa po wypożyczeniu. To nie tylko okazja, aby porozmawiać o tym, czy spełniamy Twoje początkowe oczekiwania. To doskonała okazja dla nowego członka zespołu, aby podzielić się z Tobą, czy spełniane są również jego oczekiwania.

Put Time Aside- 30 dni w każdej firmie może minąć w mgnieniu oka. Czas płynie szybko, ponieważ jesteś zajęty wykonywaniem przydzielonych zadań. Ale dla nowego pracownika może się to wydawać wiecznością, jeśli nie otrzyma regularnych informacji zwrotnych.
Preparation- Jeśli zaplanowano spotkanie, możesz mieć pewność, że nowy członek zespołu będzie przygotowywał się do rozmowy. Aby więc uniknąć „wszystkiego fajnego”? W scenariuszu, poświęć kilka minut na przygotowanie swojej części 30-dniowej odprawy.
The Setting- Nie trzeba dodawać, że poruszająca się winda nie jest najbardziej odpowiednim forum do 30-dniowej odprawy. Nie ma też taksówki w drodze na spotkanie lub ze spotkania. Nie wystarczy też usiąść na rogu biurka nowego członka zespołu z piwem i porozmawiać w piątkowe popołudnie.
The 2-Way Conversation- Pamiętaj, że 30-dniowa odprawa to nie tylko okazja do przekazania opinii. Oczywiście będziesz miał okazję porozmawiać, ale powinieneś pozwolić im rozpocząć rozmowę.
Listen Carefully- Tak jak podczas pierwszego wywiadu z nimi, podczas 30-dniowej odprawy powinieneś słuchać dwa razy więcej niż mówisz. Oczywiście, gdy przekazujesz swoją opinię, możesz mieć kilka ogólnych spostrzeżeń, jeśli to możliwe, spróbuj odnieść rozmowę z powrotem do swoich konkretnych oczekiwań dotyczących sukcesu.
Encourage Them- W większości 30 dni to za wcześnie na podjęcie jakichkolwiek drastycznych decyzji. Niezależnie od tego, czy jest to swobodna rozmowa, czy też kilka niezręcznych ciszy lub nieoczekiwanych fragmentów trudnych informacji zwrotnych, w stosownych przypadkach daj nowym pracownikom do zrozumienia, że jesteś po ich stronie i zrobisz wszystko, co w Twojej mocy, aby pomóc im osiągnąć ich cele.
Follow-up- Kontynuacja jest jednym z najważniejszych kroków, nawet jeśli ma miejsce poza faktycznym 30-dniowym zameldowaniem. Jeśli zgodziłeś się wprowadzić jakieś zmiany, zbadać coś, porozmawiać z innym członkiem zespołu lub wrócić do nowego członka zespołu z odpowiedzią na konkretne pytanie, upewnij się, że to zrobisz. I jeśli to możliwe, zobowiązuj się do tego w stosunkowo krótkim czasie.

Nikt nie szanuje menadżera, który mówi wszystko i nie podejmuje działań. A jeśli takie wrażenie wywołujesz po 30 dniach, trudno będzie odzyskać szacunek, jeśli chodzi o jakiekolwiek przyszłe rozmowy dotyczące wyników.

Wskazówki dotyczące skutecznych działań następczych pracowników

Skuteczna i konsekwentna obserwacja pokazuje, że wierzysz w to, czego nauczono podczas szkolenia. Kontynuując, przekazujesz wiadomość, która jest poważna i ważna. Jest to zasadniczy krok w całej inicjatywie szkoleniowej. Jeśli kierownictwo nie pójdzie dalej, pracownicy będą się zastanawiać, dlaczego powinni zawracać sobie głowę wdrażaniem nowych umiejętności lub procedur.

Gdy Twoi pracownicy przeszli szkolenie lub nauczyli się czegoś nowego, ważne jest, aby nawiązać z nimi kontakt. Działania następcze nie tylko dają Ci szansę usłyszenia, co naprawdę myślą Twoi pracownicy o ich nowo nabytych umiejętnościach lub wiedzy, ale także pokazują Twoje zainteresowanie sukcesami pracowników.

Poniżej znajduje się kilka wskazówek, które pomogą Ci w kontynuacji -

Zapytaj pracowników, w jaki sposób chcieliby, aby kontynuacja była prowadzona.
Pozwól swoim pracownikom wykazać się kreatywnością, stosując własne sposoby wzmacniania szkolenia i nowych umiejętności, których się nauczyli. Bądź pomocny i otwarty na ich pomysły.
Przydzielaj okresowe zadania na różne tematy ze szkolenia.
Przydziel „podopiecznego” każdemu pracownikowi, który uczestniczył w szkoleniu. Poproś pracownika, aby w tygodniu uczył nowego „podopiecznego” jednego tematu.
Zachęcaj swoich menedżerów i przełożonych do natychmiastowego stosowania w praktyce umiejętności, których nauczyli się podczas szkolenia. Mogą dawać przykład.
Chcesz, aby trening był świeży w ich umysłach.
Bądź uważny. Obserwuj swoich pracowników w akcji, jak wprowadzają w życie swoje nowe umiejętności.
Jeśli Twoi pracownicy w ramach szkolenia opracowali plany działania, spotkaj się z nimi indywidualnie, aby sprawdzić postępy.
Przygotuj krótki kwestionariusz i wyślij go e-mailem swoim pracownikom, aby uzyskać ich opinie.

Podobnie jak najbardziej wartościowe wysiłki, skuteczna nauka wymaga czasu i praktyki. Im częściej coś robisz, tym staje się to łatwiejsze. Dlatego tak ważne jest, aby zapewnić pracownikom odpowiednią kontynuację szkolenia.

Prowadząc działania następcze po szkoleniu pracowników, zaplanuj spotkania z pracownikami indywidualnie. Poproś ich, aby byli z tobą szczerzy i podzielili się zarówno dobrymi, jak i złymi doświadczeniami, które mieli podczas wdrażania nowych umiejętności, których nauczyli się podczas szkolenia. Dzięki temu Twoi pracownicy poczują, że mają wpływ na swój rozwój, a Ty cenisz ich opinię.

Udowodniono, że przejrzysty proces wdrażania zwiększa zaufanie i satysfakcję, poprawia produktywność i wydajność oraz zmniejsza stres i dezorientację nowych pracowników.

Onboarding to system lub proces „rozpoczynania” i kończenia wszystkich zadań rozpoczynających projekt, polegający na przyspieszeniu pracy nowych pracowników, tak aby można było efektywnie współpracować, uzyskać wszystkie potrzebne informacje i mieć świetne relacje z nowym zatrudnia.

Obecnie ustalono, że ustalanie i wyjaśnianie oczekiwań pracowników jest ważną częścią procesu wdrażania. Wymagania i oczekiwania należy ustalić od samego początku. Nowi pracownicy nie powinni być zaskoczeni, gdy rozpoczną pracę. Ustal oczekiwania i wykorzystaj je do oceny postępów.

Ustalenie jasnych oczekiwań i granic oraz uprzedzenie, co nowy pracownik będzie musiał zrobić, sprawi, że poczuje się bardziej komfortowo i sprawnie. To wzmacnia fakt, że pracują z profesjonalistą, a nie z kumplem. Pokazuje im również, że poważnie traktujesz ich projekt i związek.

Ustalanie oczekiwań podczas wdrażania pracowników

Zatrudnienie nowej osoby do zespołu jest bardzo ekscytujące, zwłaszcza jeśli od jakiegoś czasu próbujesz zająć to stanowisko. Chociaż możesz mieć sterty pracy, czekając na ich przybycie, pamiętaj, aby nie przytłoczyć ich od razu. Zminimalizuje to szanse na dopasowanie ich do pracy.

Zrobienie dobrego pierwszego wrażenia nadaje ton czasowi ich zatrudnienia. Ważne jest, aby zapewnić dokładne szkolenie, być łatwo dostępnym i pozwolić im na łatwe przyjęcie nowej roli. Jeśli spodziewasz się zbyt wiele za wcześnie, istnieje duża szansa, że odstraszysz nowego pracownika i ponownie zwolnisz stanowisko.

Jeśli nowi pracownicy czują się zdezorientowani i mają problemy z dostosowaniem się do zespołu i działaniem zgodnie z oczekiwaniami, winić należy program wdrożeniowy.

Postępuj zgodnie z tymi wskazówkami, aby przyspieszyć działanie nowych pracowników -

Providing Immediate Training- Ważne jest, aby od razu rozpocząć szkolenie nowych pracowników, ale nie oczekuj, że od razu się z nimi zapoznają. Uczenie się nowych systemów, procesów i procedur wymaga czasu; więc bądź cierpliwy i przygotuj się na odpowiedzi na wiele pytań.
Regular Offering of Feedback- Nie możesz oczekiwać, że nowi pracownicy będą wiedzieć, czy popełnili błąd. Nauka wykonywania nowej pracy jest procesem prób i błędów. Każdego dnia przekazuj informacje zwrotne na temat tego, co dana osoba robi dobrze, oraz delikatne wskazówki dotyczące sposobów poprawy.
Making Clear Expectations- To niesprawiedliwe, aby stawiać wysokie wymagania nowemu pracownikowi, zanim ten miał okazję zapoznać się z pracą. Utwórz plan na 30-60-90 dni, wyszczególniając, czego się od nich oczekuje na każdym etapie. Spotykaj się z nimi regularnie, aby omawiać ich postępy i odpowiadać na wszelkie pytania.
Including them in a Right Away- Upewnij się, że nowi pracownicy czują się częścią zespołu od pierwszego dnia. Zaproś ich na spotkania zespołowe, daj im niewielką część projektu do pracy i wysłuchaj ich pomysłów. Gdy poczują się bardziej komfortowo w nowej roli, stopniowo zwiększaj ich poziom odpowiedzialności.

Jeśli między tobą a twoim nowym pracownikiem nie zostaną ustanowione realistyczne oczekiwania, może to doprowadzić do stanu, w którym żadne z was nie będzie miało jasnego zrozumienia, czego można oczekiwać od drugiego.

Może to prowadzić do strachu, dezorientacji, niepokoju i frustracji ze strony nowego pracownika, co może skutkować brakiem zaangażowania i wysiłku. Dlatego, aby wyeliminować ten potencjalny problem, musisz upewnić się, że nowy pracownik ma realistyczne oczekiwania.

Onboarding to kompleksowy program, który jest przydatny zarówno dla małych, jak i dużych organizacji. Jednak metody realizacji programu onboardingowego zwykle różnią się w zależności od organizacji, w zależności od ich wielkości, charakteru pracy itp.

Onboarding nie jest programem jednodniowym ani jednorazowym. Jest to proces, który trwa przez znaczny okres czasu, aż nowi pracownicy w pełni zaaklimatyzują się w nowej kulturze pracy, ludziach i procedurach pracy. Prekursorami wejścia na pokład są pre-boarding i orientacja.

Czynności poprzedzające wejście na pokład przygotowują na przybycie nowego pracownika. New Hire Orientation wita nowych pracowników i wprowadza ich do firmy. Następnie onboarding angażuje nowych pracowników w produktywne czynności zawodowe i pomaga im przyłączyć się do ich grupy roboczej.

Sposób przydzielania pracy pracownikom jest ważny w procesie wdrażania. Czasami istnieje możliwość zaangażowania pracowników w przydzielane im projekty. Nowi pracownicy będą jednak mieli mniejsze doświadczenie i będą potrzebować więcej wskazówek. Korzystanie z najskuteczniejszej metody ułatwi zadanie przydzielenia pracy Tobie i Twoim nowym pracownikom.

Przydzielanie pracy podczas onboardingu pracowników można ogólnie podzielić na trzy kategorie -

Podejście dyktatorskie
Podejście do zbierania jabłek
Podejście oparte na współpracy

Podejście dyktatorskie

W tym podejściu szef lub menedżer zachowuje się jak dyktator. Odgrywa kluczową rolę w decydowaniu o tym, co, gdzie, kiedy, dlaczego, jak się coś robi i kto to zrobi. Pracownicy, którzy nie zastosują się do wskazówek, są narażeni na działania dyscyplinarne lub proszeni o udzielenie wyjaśnień. Może to skutkować przedwczesnym przejściem na emeryturę pracowników.

The dictatorial leader traits are - wszystkie uprawnienia decyzyjne należą do nich, nierealistyczne w żądaniach, stosuje nadmierną dyscyplinę i kary, nie pozwala innym kwestionować decyzji lub autorytetu
A more passive style of this is - cała władza decyzyjna należy do nich, nierealistyczne żądania zamglone humorem, subtelne formy dyscypliny i kary, pozwala na pytania o decyzje (pozornie), ale je ignoruje, udaje przyjaciela, tylko po to, by osiągnąć swoją

Podejście do zbierania jabłek

Podejście do zbierania jabłek zapewnia członkom zespołu wymaganą swobodę wyboru zadań. Tutaj członek zespołu wybiera projekt z listy zadań do wykonania.

Takie podejście sprawdza się, gdy wielkość zespołu jest niewielka i do przydzielenia jest tylko kilka zadań. Aby to podejście było skuteczne, zadania muszą mieć taką samą wartość i obciążenie pracą.

Podejście oparte na współpracy

W podejściu opartym na współpracy cały zespół otrzymuje listę zadań, a wszyscy członkowie zespołu są proszeni o ustalenie terminów i priorytetów dla każdego zadania. Odbywa się spotkanie zespołu, aby zdecydować, komu zostanie przydzielone zadanie.

Takie podejście jest najskuteczniejszym sposobem przydzielania pracy, ponieważ członkowie zespołu decydują o dystrybucji pracy. Członkowie zespołu mają możliwość wyboru zadania, które ma dla nich większe znaczenie. Jednak to podejście nie nadaje się do pilnych zadań.

Skąd wiesz, że cała ciężka praca, jaką włożyłeś we wdrażanie nowych pracowników, opłaca się? Onboarding nie jest lub nie może być jednokierunkowym strumieniem informacji. Możesz i powinieneś dać nowym pracownikom szansę podzielenia się swoimi opiniami na temat firmy w ogóle, aw szczególności procesu wdrażania.

Możesz wykorzystać informacje zebrane podczas procesu zbierania opinii, aby zorientować się, co działa dobrze w nowym doświadczeniu związanym z zatrudnieniem, a następnie w razie potrzeby ulepszyć swój program.

W tym rozdziale omówimy, w jaki sposób zespół HR może zbierać informacje zwrotne za pomocą ankiet, aby ulepszyć istniejący proces wdrażania.

Sesje jeden na jednego

Sesje jeden na jeden świetnie nadają się do zbierania jakościowych informacji zwrotnych na temat sposobu myślenia i odczuwania pracowników. Możesz skondensować te informacje w krótkich fragmentach dźwiękowych lub anegdotach, aby podzielić się nimi z kluczowymi interesariuszami.

Często sensowne jest, aby sesję prowadził bezpośredni przełożony pracownika. Ale organizacja może mieć kogoś z wyższego poziomu, który poprowadzi sesję w celu uzyskania skutecznego wyniku.

Jeśli planujesz zorganizować indywidualne sesje zbierania opinii, oto kilka pomysłów na pytania, które możesz wykorzystać -

Jak wszystko idzie do tej pory? Jakie były główne punkty twojego doświadczenia? Jakie wyzwania napotkaliście?
Czy masz wystarczająco dużo, za mało lub za dużo czasu, aby wykonać swoją pracę?
Jak wypada Twoje dotychczasowe doświadczenie w porównaniu z tym, jak firma i stanowisko zostały Ci przedstawione podczas procesu aplikacyjnego i rozmowy kwalifikacyjnej?
Jakie masz opinie na temat swoich doświadczeń związanych z wdrażaniem?
Czy jest jeszcze coś niejasnego w naszej firmie lub Twojej roli?
Czy masz wszystko, czego potrzebujesz, aby wykonać swoją pracę?
Co pomogłoby Ci lepiej wykonywać swoją pracę?
Czy podczas twojej sesji zwrotnej pojawiło się coś, czego nie dotyczyły poprzednie pytania?

Ilościowe informacje zwrotne / ankiety

Jeśli chcesz uzyskać lepszy przegląd ogólnego samopoczucia nowych pracowników, możesz skorzystać z ankiety ilościowej. Często przydatne jest wysyłanie tego typu ankiet w kluczowych momentach procesu wdrażania, na przykład pod koniec pierwszego tygodnia lub pierwszego miesiąca pracownika.

Poniżej znajduje się wzór formularza informacji zwrotnej stosowanej w firmach.

Step 1 - Otrzymałem ofertę pracy i powiązane informacje w odpowiednim czasie -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 2 - Informacje, które otrzymałem przed przyjazdem, pomogły mi się zaaklimatyzować -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 3 - Wiedziałem, gdzie się zgłosić, kogo zobaczyć i poczułem się mile widziany po przyjeździe -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 4 - Po ukończeniu modułu 1 i 2 wprowadzenia korporacyjnego zrozumiałem cele Uczelni, wartości oraz wymagania BHP -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 5 - Wstępne wprowadzenie do działu pracy było pomocne i pouczające -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 6 - Wyjaśniono lokalne wymagania BHP i wypełniono listę kontrolną WHS -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 7 - Moja nowa rola została skutecznie wyjaśniona i mogłem bez zbędnej zwłoki rozpocząć pracę -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 8 - Mój przełożony poinformował mnie o wszelkich obowiązkowych szkoleniach, które mam ukończyć -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 9 - Rozumiem mój okres próbny i obowiązki związane z zarządzaniem wynikami, rozwojem i przeglądem -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Step 10 - W swojej roli czuję się dobrze poinformowany i komfortowy -

	Stanowczo się zgadzam		Nie zgadzać się
	Zgodzić się		Kategorycznie się nie zgadzam

Wczesne wysyłanie tego typu wiadomości do nowych pracowników jest niezbędne. Chcesz mieć pewność, że złapiesz ich w tym kluczowym okresie, kiedy podejmują decyzję o tym, czy pozostać na dłużej.

Korzyści z opinii nowych pracowników

Proces onboardingu jest niezwykle istotny zarówno dla nowych pracowników, jak i dla przyszłych pracowników. Badanie nowych członków zespołu po przeprowadzeniu części procesu wdrażania w celu uzyskania informacji zwrotnych na temat ich doświadczenia oraz mocnych i słabych stron procesu szkolenia może ulepszyć całą firmę.

Korzyści z New Employee Feedback są następujące -

Zebranie informacji zwrotnych od pracowników pokaże, co myślą pracownicy w szczególności o programie wdrożeniowym i ogólnie o firmie, którą reprezentują.
Dowiedz się, czy program wdrażania nowych pracowników w Twojej organizacji jest skuteczny. Czy nowy pracownik rozumie swoje funkcje zawodowe i czy uczy się, jak skutecznie wykonywać swoje stanowisko?
Dowiedz się, dlaczego do Twojej firmy przyciągają nowi pracownicy. Pomaga to zrozumieć postrzegane korzyści płynące z Twojej firmy i zapewnia konkretne funkcje, które warto podkreślić podczas przyszłych rekrutacji.
Ankiety dotyczące nowych pracowników dają pracownikom możliwość zaoferowania obszarów wymagających poprawy w procesie rekrutacji i szkolenia oraz rozwiązania wszelkich problemów, z którymi się spotykają.
Dowiedz się, jak kandydat postrzega rekrutację i zatrudnianie. Czy czuli się komfortowo podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Kiedy regularnie przeprowadzasz ankiety wśród nowych pracowników, stopniowo gromadzisz dane, które można analizować w czasie. Pozwala to zobaczyć, czy zmiany w procesie rekrutacji, zatrudniania lub szkolenia poprawiają informacje zwrotne od nowych pracowników lub, jeśli być może, należy wdrożyć nowy plan działania.
Raporty odpowiedzi pogrupowane według: satysfakcji z pracy, wsparcia przełożonego, szkolenia i orientacji, polityki i procesów firmy, pomagają szybko rozpoznać trendy w nowych doświadczeniach związanych z zatrudnieniem.

Podsumowując, informacje zwrotne od nowo zatrudnionych pracowników po kilku dniach ich pobytu w organizacji pomagają kierownictwu przeanalizować użyteczność i możliwości trwającego programu wdrożeniowego w celu uzyskania odpowiednio doświadczonej i wykwalifikowanej siły roboczej. Jeśli okaże się, że trwający program wdrożeniowy nie spełnia oczekiwań nowym pracownikom, kierownictwo wprowadza w nim zmiany oraz dokonuje jego odświeżenia i odnowienia w celu dostosowania go do potrzeb nowych pracowników.