HRM - stosunki pracy

Stosunki przemysłowe i zarządzanie zasobami ludzkimi (IR & HRM) to dziedzina studiów, która ma na celu przygotowanie studentów do kariery w dziedzinie stosunków pracy, zarządzania zasobami ludzkimi, zmiany miejsca pracy oraz kształcenia i szkolenia dorosłych.

Oczekuje się, że studenci zajmujący się międzynarodowym zarządzaniem zasobami ludzkimi (IHRM) i HRM opanują różnorodne odpowiednie artykuły z zakresu edukacji, zarządzania zasobami ludzkimi, studiów pracy i psychologii. Jeśli chodzi o ten rozdział, zajmiemy się niektórymi głównymi przepisami prawa pracy zmienionymi w Indiach.

Prawo pracy

Jest takie powiedzenie: „Unikanie prawa nie jest rozpatrywane w sądzie”. Znaczenie powyższego stwierdzenia jest takie, że każdy powinien znać prawo kraju zamieszkania. Tego rodzaju omijanie prawa nie jest akceptowane przez sąd. Człowiek nie może twierdzić z powodu analfabetyzmu lub ignorancji, że nie zna prawa.

Sąd musi podjąć działania przeciwko każdej osobie, która łamie prawo. Taka osoba podlega karze przez sąd. Każda osoba powinna być świadoma prawa, bez względu na to, czy jest piśmienna czy niepiśmienna.

Prawo pracy stanowi podstawę zarządzania zasobami ludzkimi. Walczy o prawa pracowników i pracowników firmy. Zatem bez zaangażowania prawa pracy nie ma zarządzania zasobami ludzkimi.

Nie ma ważności dla zarządzania zasobami ludzkimi bez przestrzegania prawa pracy. Czasami niezgodność z prawem pracy może skutkować poważnymi konsekwencjami, takimi jak kara lub kara więzienia, lub jedno i drugie, w zależności od wagi zdarzenia.

Omówmy kilka przepisów prawa pracy, które są przestrzegane w Indiach -

Ustawa o odszkodowaniach robotniczych z 1923 r

Odszkodowanie pracownicze jest formą ubezpieczenia umożliwiającą zastępowanie wynagrodzenia i świadczenia zdrowotne pracownikom poszkodowanym w trakcie zatrudnienia w zamian za przymusowe zrzeczenie się przez pracownika prawa do dochodzenia swego pracodawcy o tego rodzaju uchybienie.

Ogólne szkody związane z bólem i cierpieniem oraz szkody wynikające z kar za unikanie pracodawcy są zasadniczo niedostępne w planach odszkodowań dla pracowników, a unikanie na ogół nie stanowi problemu w tym przypadku.

Prawa te zostały po raz pierwszy wykonane w Europie i Oceanii, a wkrótce potem w Stanach Zjednoczonych.

Ustawa o fabrykach, 1948

Ustawa o fabrykach z 1948 r. Została uchwalona w celu ochrony zdrowia pracowników. Rozszerza ograniczenia wiekowe dotyczące badań lekarskich osób podejmujących zatrudnienie w fabryce, a także włącza pracowników płci męskiej w przepisy dotyczące zapewniania miejsc siedzących i wydawania obszernych nowych przepisów budowlanych.

Zgodnie z ustawodawstwem młode osoby poniżej osiemnastego roku życia były poddawane badaniom lekarskim nie tylko przy wejściu na miejsce pracy, ale stopniowo później.

The Payment of Gratuity Act, 1972

Jest to ustawa, która zapewnia system wypłaty odpraw dla pracowników zatrudnionych w fabrykach, kopalniach, polach naftowych, plantacjach, portach, przedsiębiorstwach kolejowych, sklepach lub innych zakładach oraz w sprawach z tym związanych lub z nimi ubocznych.

Prawo to ma zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw zatrudniających 10 lub więcej pracowników. Odprawa jest wypłacana pracownikowi, jeśli zrezygnuje z pracy lub przejdzie na emeryturę.

Indyjski rząd reguluje, że płatność ta będzie stanowić 15-dniowe wynagrodzenie pracownika za każdy rok wykonania usługi, z zastrzeżeniem maksymalnej kumulacji 10,00 000.

Ustawa o wypłacie wynagrodzeń z 1936 r

Ustawa o wypłacie wynagrodzeń określa, kiedy płace będą rozdzielane między pracowników przez pracodawców.

Prawo ułatwia również potrącanie podatków, które pracodawca musi zmniejszyć i zapłacić rządowi centralnemu lub stanowemu przed wypłatą wynagrodzenia.

Ustawa o związkach zawodowych z 1926 r

Ustawa ta określa zasady i ochronę przyznaną związkom zawodowym w Indiach. Prawo to zostało zmienione w 2001 roku.

Ustawa o sporach przemysłowych, 1947

Ustawa o sporach przemysłowych z 1947 r. Określa, w jaki sposób pracodawcy mogą zajmować się kwestiami związanymi z przemysłem, takimi jak lokaut, zwolnienia, redukcje etatów itp. Kontroluje ona legalne procesy pojednania i rozstrzygania konfliktów pracowniczych.

Tak więc pracownik, który pracował przez 4 lata, oprócz kilku powiadomień i należytego procesu, musi otrzymać co najmniej wynagrodzenie pracownika odpowiadające 60 dniom przed redukcją, jeśli rząd udzieli pracodawcy pozwolenia na zwolnienie.

Ustawa o minimalnych płacach z 1948 r

Ustawa o minimalnych wynagrodzeniach określa płace minimalne we wszystkich branżach, aw niektórych przypadkach także dla osób pracujących w domu zgodnie z harmonogramem Ustawy. Rządy centralne i stanowe mogą i przeprowadzają kontrolę krzyżową płac minimalnych według własnego uznania.

Płaca minimalna jest dalej kategoryzowana według charakteru pracy, lokalizacji i wielu innych czynników, według uznania rządu. Płaca minimalna waha się od 143 do 1120 rupii dziennie za pracę w tzw. Sferze centralnej. Rządy stanowe mają własny harmonogram płacy minimalnej.

Ustawa o wypłacie premii z 1965 r

Ustawa ma zastosowanie do przedsiębiorstwa zatrudniającego 20 lub więcej osób. Ustawa wymaga od pracodawcy wypłaty premii osobom fizycznym na podstawie zysków lub na podstawie produkcji lub produktywności.

Ustawa została zmodyfikowana tak, aby wymagać od branż wypłaty minimalnej premii, nawet jeśli pracodawca poniesie straty w ciągu roku obrachunkowego. To minimum wynosi obecnie 8,33 procent wynagrodzenia podstawowego.

Program funduszu emerytalnego pracowników, 1952 r

Ustawa ta ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa finansowego pracowników zakładu poprzez ułatwienie wprowadzenia systemu obowiązkowego oszczędzania. Ustawa przewiduje budowę składkowego funduszu emerytalnego, w którym składka pracowników jest co najmniej równa składce opłacanej przez pracodawcę.

Minimalna składka pracowników to 10-12% całego wynagrodzenia. Kwota ta jest płatna pracownikowi po przejściu na emeryturę i może również zostać częściowo wypłacona na określone zadania.

Ustawa o pracy dzieci (zakaz i regulacja) z 1986 r

Ustawa o pracy dzieci z 1986 r. Jest jednym z najbardziej restrykcyjnych aktów prawnych, ponieważ walczy o prawa dzieci ze wszystkich sekcji w Indiach. To dyktuje, gdzie i jak dzieci mogą pracować, a gdzie nie.

Przepisy ustawy mają być uregulowane niezwłocznie po ogłoszeniu ustawy, z wyjątkiem części III, w której omówiono warunki, w jakich dziecko może pracować.

Ustawa o świadczeniach macierzyńskich z 1961 r

Ustawa o zasiłku macierzyńskim określa zasady zatrudnienia kobiet i świadczenia macierzyńskie wymagane przez prawo. Określa różne środki i udogodnienia, które każda firma sektora prywatnego i publicznego jest zobowiązana przestrzegać dla kobiet w ciąży.

Każda pracownica, która pracowała w jakimkolwiek zakładzie przez co najmniej 80 dni w ciągu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających datę jej przewidywanego porodu, jest zobowiązana do pobierania świadczeń macierzyńskich na podstawie ustawy.

Oto niektóre z przepisów prawa pracy, których każda prywatna firma, niezależnie od tego, czy jest to mała firma, czy duża międzynarodowa firma, musi przestrzegać, aby przestrzegać prawa. Każdy uznany za winnego nieprzestrzegania prawa może zostać ukarany przez sąd.