ZZL - różnorodność w miejscu pracy
Kiedy organizacja zatrudnia pracowników o różnym pochodzeniu etnicznym i duży odsetek kobiet niż średnia w branży, naturalnie pojawia się pytanie, jak połączyć różnice między tymi pracownikami, nie powodując zbytniego tarcia w codziennych interakcjach.
Zarządzanie różnorodnością ma zasadnicze znaczenie, ponieważ w przeciwnym razie wyniki organizacji stają się gorsze, mogą wystąpić procesy sądowe i spory prawne ze strony poszkodowanych pracowników, którzy czują się pokrzywdzeni z powodu przypadków dyskryminacji i prześladowania ze względu na ich pochodzenie etniczne lub płeć.
Problemy w zarządzaniu różnorodnością
Jednym z głównych problemów w zarządzaniu różnorodnością jest podejście do perspektywy większości i mniejszości. Oczywiście w organizacji zawsze przeważa większość określonej rasy lub pochodzenia etnicznego, a różne inne należą do grup mniejszościowych.
Biorąc pod uwagę, że najpilniejsza kwestia w zarządzaniu różnorodnością wynika z traktowania kobiet, kwestie rasy i płci są wyjątkowymi czynnikami stymulującymi zarządzanie różnorodnością.
W ostatnim czasie kwestie te wysunęły się na pierwszy plan ze względu na większą świadomość grup mniejszościowych na temat ich praw, a także zdyscyplinowane egzekwowanie praw i przepisów regulujących zachowanie w miejscu pracy.
Dlatego w interesie kierownictwa każdej organizacji leży uwrażliwienie ich pracowników na kwestie rasowe i płciowe oraz zapewnienie, że miejsce pracy jest wolne od dyskryminacji grup mniejszościowych i kobiet.
Uwrażliwienie na płeć
Poświęciliśmy osobną sekcję na temat uwrażliwiania na płeć, ponieważ w porównaniu z innymi kwestiami związanymi z zarządzaniem różnorodnością jest to najbardziej paląca ze względu na przewagę kobiet na rynku pracy, a także trendy z przeszłości, które wskazują na pojawienie się tego pojedynczego problemu jako dominujący, który zajmuje przestrzeń umysłową menedżerów.
Niepokojącym aspektem tej kwestii jest to, że pomimo polityk, przepisów i zasad regulujących kwestie związane z płcią w większości organizacji, istnieje niewiele dowodów na to, że są one przestrzegane. Dlatego potrzebna jest zmiana sposobu myślenia, a nie więcej polityk, a można to zrobić tylko wtedy, gdy siła robocza jest uwrażliwiona na potrzeby kobiet.
W rzeczywistości sytuacja w Corporate India czy India Inc. nie osiągnęła jeszcze etapu, na którym regularnie wnoszone są pozwy przeciwko kierownictwu za praktyki dyskryminacyjne. Niemniej jednak w ostatnich latach panuje tendencja do głośniejszej dezaprobaty dla takich ćwiczeń ze strony liderów branży i konsultantów ds. Zarządzania, którzy wielokrotnie podkreślają znaczenie wolnego od dyskryminacji miejsca pracy.
Dlatego ciężar spoczywa na kierownictwie, wyższym i średnim szczeblu, aby upewnić się, że przestrzegają potrzebnych im norm. Wyższy szczebel kieruje środkiem, średni kieruje niższym, a niższy kieruje pracownikami we wszystkich praktykach, łącznie z uwrażliwianiem na płeć.