ZZL - planowanie
Planowanie zasobów ludzkich (HRP) to proces przewidywania zapotrzebowania na zasoby ludzkie w organizacji. Celem jest również określenie, w jaki sposób istniejące zasoby ludzkie najlepiej pasują do ich pracy.
W związku z tym skupia się na podstawowej ekonomicznej koncepcji popytu i podaży w kontekście potencjału zasobów ludzkich organizacji.
Składniki HRP
Poniżej przedstawiono elementy planowania zasobów ludzkich -
Obecne zasoby kadrowe
Obejmuje kompleksowe badanie siły zasobów ludzkich w organizacji pod względem liczby, umiejętności, talentów, kompetencji, kwalifikacji, doświadczenia, wieku, stażu pracy, wskaźników wydajności, tytułów, stopni, wynagrodzeń, świadczeń itp.
Na tym etapie konsultanci mogą organizować obszerne wywiady z menedżerami, aby zrozumieć krytyczne problemy HR, z którymi się borykają, oraz podstawowe umiejętności pracowników jako kluczowe dla różnych procesów biznesowych.
Przyszłe zapotrzebowanie na zasoby ludzkie
Przy wyborze przyszłego zapotrzebowania na zasoby ludzkie brane są pod uwagę wszystkie znane zmienne HR, takie jak zanikanie, zwolnienia, przewidywalne wakaty, emerytury, awanse, wcześniej ustalone transfery itp. Ponadto w zakresie analizy uwzględnione są również konkretne nieznane tymczasowe czynniki zatrudnienia, takie jak czynniki konkurencji, rezygnacje, nagłe przeniesienia lub zwolnienia.
Prognoza popytu
Ważne jest, aby zrozumieć strategię biznesową i cele organizacji w dłuższej perspektywie, aby prognoza zapotrzebowania na siłę roboczą była dostosowana do celów organizacji.
Strategia i wdrażanie HR Sourcing
Strategia i wdrażanie zaopatrzenia może obejmować prowadzenie programów interakcji z pracownikami, relokację, pozyskiwanie talentów, rekrutację i outsourcing, zarządzanie talentami, szkolenia i coaching oraz rewizję polityk. Plany są następnie realizowane z zaufaniem menadżerów, tak aby proces ich realizacji przebiegał sprawnie i efektywnie.
Chociaż planowanie zasobów ludzkich brzmi dość prosto jako proces zarządzania liczbami pod kątem potrzeb kadrowych firmy, w rzeczywistości może to oznaczać, że kierownik HR musi stawić czoła wielu przeszkodom wynikającym z wpływu obecnej siły roboczej w firmie, presji na spełniać cele biznesowe i panującą sytuację na rynku siły roboczej.
W ten sposób prawidłowo przeprowadzony proces planowania zasobów ludzkich przez firmę doradztwa personalnego pomaga firmie w terminowej realizacji jej celów i zadań przy odpowiedniej sile HR w działaniu.
Analiza pracy
Jest to proces identyfikacji i wyboru opracowanej treści konkretnego stanowiska, a tym samym jasnego określenia obowiązków, zasad, odpowiedzialności, odpowiedzialności i umiejętności związanych z pracą.
Analiza pracy to proces analizy pracy - jakie jest zapotrzebowanie i wymagania dotyczące pracy, a nie jednostki .
The process of job analysis gives two sets of data -
Job description - Opis stanowiska to pisemne oświadczenie zawierające pełne informacje o tym, co obejmuje całe stanowisko, takie jak stanowisko, obowiązki, zadania i obowiązki związane z pracą, warunki pracy i zagrożenia, relacje sprawozdawcze, narzędzia, maszyny i sprzęt do wykorzystania oraz relacje z inne oznaczenia.
Job specification- Specyfikacja stanowiska zawiera szczegółowe informacje dotyczące zdolności, które powinna posiadać osoba, aby efektywnie wykonywać powierzone zadania. Obejmuje to kwalifikacje edukacyjne, doświadczenie, szkolenie, odpowiednie umiejętności, wiedzę i zdolności wymagane do wykonywania pracy.
Konstrukcja pracy
Projektowanie miejsc pracy to ciągły i stale ewoluujący proces, którego celem jest pomoc pracownikom w dostosowywaniu się do zmian w miejscu pracy. Ostatecznym celem jest zminimalizowanie niezadowolenia oraz zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników w miejscu pracy.
Projektowanie zadań obejmuje różne etapy, ale wszystkie te kroki mają logiczną sekwencję. Każdy krok ma swoje znaczenie i żaden krok nie może zostać pominięty w procesie projektowania.The sequence is given below -
- Jakie prace są do wykonania lub które są częścią pracy?
- Jak wykonywane są prace?
- Jaka liczba prac jest wymagana do wykonania?
- Jaka jest procedura wykonywania tych zadań?
Wszystkie te pytania są brane pod uwagę, gdy dochodzi do jasnej definicji określonej pracy, dzięki czemu jest ona mniej ryzykowna dla osoby wykonującej to samo. Dobrze zdefiniowana praca stwarza wśród pracowników poczucie spełnienia i wysokie poczucie własnej wartości.
Ocena pracy
W przeciwieństwie do specyfikacji stanowiska, ocena stanowiska pracy określa względną wartość lub wartość każdego stanowiska w firmie poprzez badanie zadania i odpowiednią klasyfikację stanowisk.
Job evaluation cab be done by any of the following methods -
Points rating- Różne poziomy są przydzielane do różnych elementów stanowisk, a następnie sumuje się punkty przypisane do różnych poziomów, aby uzyskać punktację za pracę. Stanowi podstawę struktury wynagrodzeń.
Factor comparison- Dokonuje się porównania różnych niezależnych czynników zawodów i przyznaje punkty każdej skali czynnikowej indywidualnej pracy. Punkty te są następnie sumowane w celu uszeregowania miejsc pracy.
Job ranking- Praca nie jest podzielona na czynniki lub elementy; zamiast tego jest oceniany jako kompletny proces i porównywany z innymi zadaniami. Po odpowiedniej ocenie zlecenia są odpowiednio skalowane.
Paired comparison- Miejsca pracy są porównywane ze sobą, a punkty są przyznawane w zależności od tego, czy są „wyższe, mniejsze lub równe”. Punkty te są dodawane w celu ustalenia priorytetów w kolejności zadań. Zadaniom o wyższym priorytecie poświęca się więcej uwagi niż innym.