Gestão de Talentos - Guia Rápido

Talento significa aptidão, habilidade ou capacidade de realizar um determinado trabalho ou trabalho. De acordo com o léxico da gestão, talento se refere à identificação, inculcação, utilização e retenção de um conjunto de competências ou aptidões dos funcionários no interesse da organização.

O que é gerenciamento de talentos?

A gestão de talentos é parte integrante da gestão de recursos humanos. A gestão de talentos pode ser definida como uma abordagem deliberada implementada para recrutar ou contratar, desenvolver e reter pessoas com as aptidões ou habilidades necessárias para atender às metas ou necessidades presentes e futuras da organização.

É a criação e manutenção de uma cultura organizacional de apoio e pró-pessoas. A gestão de talentos é, portanto, o compromisso de uma organização em recrutar, desenvolver, reter os colaboradores mais talentosos e qualitativos disponíveis no mercado de trabalho.

A gestão de talentos tornou-se quase um processo de gestão inevitável nos dias modernos. Devido à forte concorrência em todas as esferas do mundo dos negócios hoje, as organizações estão competindo pelas melhores pessoas no mercado de trabalho.

No entanto, atrair os melhores talentos do mercado de trabalho não é o gosto de todos. Exige muita competência, conhecimento e experiência por parte da organização para recrutar os melhores do setor. Grande parte do Departamento de Recursos Humanos é dedicado à gestão de talentos, que se dedica principalmente ao propósito de reconhecer, buscar e contratar os melhores talentos.

A gestão de talentos começa com a identificação das pessoas adequadas e qualificadas necessárias para a organização e, em seguida, há a seleção adequada de pessoas com os potenciais e habilidades necessários no cargo desejado.

Após a identificação e seleção do tipo certo de pessoas, a Talent Management implementa remuneração competitiva que pode incluir pacote de remuneração atraente, incremento periódico, seguro saúde, licenças remuneradas, etc. para os funcionários. A força de trabalho selecionada é fornecida com programas de treinamento e atualização regular para atender aos requisitos emergentes da organização.

Significado da gestão de talentos

O objetivo básico da gestão de talentos é recrutar, desenvolver e reter os melhores talentos da organização. O Departamento de RH sempre se esforça para garantir que os funcionários com as habilidades e qualidades certas permaneçam na organização por um longo tempo.

As funções mais importantes da Gestão de Talentos são as seguintes -

Estabelecendo uma força de trabalho de alto desempenho.
Atrair indivíduos com alto potencial e retê-los por meio de treinamento e atualização adequados.
Aumentando a produtividade da organização.
A gestão adequada do tempo, visto que uma força de trabalho não treinada e não qualificada leva ao desperdício de tempo e ao comprometimento de erros, o que não é econômico.
Reter funcionários talentosos e de alto desempenho.
Garantir o crescimento e a inovação da organização.
Desenvolver habilidades e competências nos colaboradores.

Um pool de requisitos de funcionários qualificados e talentosos pode simplificar o processo de atingir a meta organizacional e ajudar a focar em questões que realmente importam no interesse da organização. Portanto, o objetivo geral da gestão de talentos é manter uma força de trabalho qualificada e eficiente para a organização.

Nas organizações modernas, a importância da gestão de talentos é incomparável. A menos que uma organização tenha a força de trabalho talentosa necessária, ela não conseguirá atingir seu objetivo, mesmo que possua outros fatores, como recursos naturais, infraestrutura e tecnologia. Na verdade, são as pessoas que levam uma organização aos próximos níveis de sucesso.

A gestão de talentos inclui em seu quadro aqueles indivíduos que podem fazer a diferença para os objetivos da organização, seja por meio de sua contribuição imediata ou no longo prazo.

O talento é um estado composto formado por vários elementos. Diz-se que um indivíduo é talentoso quando possui ou adquire os seguintes elementos.

Habilidades, conhecimento, inteligência e experiência
Capacidade de aprender e crescer
Julgamento, atitude, caráter
Perseverança e automotivação

Talento é um conjunto de habilidades únicas possuídas por indivíduos. Existem dois tipos de talentos encontrados em uma organização. Eles sãounidimensional e multidimensional. Ambos os tipos de talentos têm o mesmo objetivo, porém, com perspectivas diferentes.

Talento Unidimensional

Em uma organização, observamos que alguns funcionários são os melhores em uma determinada habilidade e habilidade. Por exemplo, alguns funcionários podem ser melhores em administração, alguns deles melhores em vendas, enquanto alguns funcionários podem ser melhores em suas respectivas funções. Quando os indivíduos possuem um talento singular em qualquer campo específico, isso é chamado de talento unidimensional.

Talento multidimensional

Por outro lado, em uma organização, também observamos que os funcionários são adeptos de múltiplas habilidades e habilidades. Por exemplo, um funcionário é o melhor em administração de vendas, contabilidade e produção. Diz-se que tal funcionário possui talento multidimensional.

O talento multidimensional é muito procurado pelas organizações. Toda organização busca reter funcionários com talento multidimensional, pois eles se mostram altamente benéficos para preencher a lacuna entre os objetivos e metas organizacionais.

Habilidade e conhecimento conforme definido na gestão de talentos

Habilidade e conhecimento são habilidades de indivíduos. O conhecimento é baseado em informações e habilidade é a capacidade de realizar uma tarefa específica no prazo exigido.

Knowledge- É a compreensão teórica e prática de qualquer assunto. Ele fornece a base para adquirir habilidades em qualquer assunto ou ação. Por exemplo, um funcionário com bom conhecimento da língua e gramática do inglês pode não ser capaz de falar um bom inglês, porque comunicar-se em inglês é uma habilidade distinta.

Skill- Pode-se desenvolver habilidades por meio da experiência, treinamento e esforço contínuo. Por exemplo, um funcionário pode desenvolver habilidades de comunicação enquanto pratica continuamente e se comunica com colegas ou subordinados.

Neste capítulo, discutiremos o que é a lacuna de talentos e como a equipe de RH aplica os métodos de Gestão de Talentos para preencher essa lacuna.

O que é Talent Gap?

A lacuna de talento simplesmente se refere à falta de pessoal qualificado em uma organização. Cada organização ocasionalmente enfrenta a difícil questão da lacuna de talentos. O Departamento de RH se esforça ao máximo para preencher essa lacuna por meio de vários métodos, muitos dos quais são discutidos nos capítulos subsequentes deste tutorial.

A lacuna persistente de talentos provavelmente prejudicará o crescimento e o desenvolvimento de uma organização. Também tem um impacto negativo na motivação dos funcionários, pois eles se sentem desmotivados pela falta de pessoas talentosas a quem recorrer para obter as orientações e conselhos necessários para trabalhar de forma eficaz.

Quando uma organização está repleta de lacunas de talentos, ela tem um desempenho muito ruim em todos os aspectos. É quando os gerentes de RH intervêm para preencher a lacuna, recrutando pessoas talentosas para trabalhar na organização.

Como preencher a lacuna de talentos?

Para preencher a lacuna de talentos em uma organização, o Departamento de RH precisa seguir algumas etapas básicas. Ajuda na elaboração de soluções para lidar com a lacuna de talentos. A seguir estão as etapas para resolver a lacuna de talentos.

Conheça os conhecimentos, habilidades e habilidades (KSAs) necessários para os cargos ou vagas.
Identifique as áreas onde a proficiência é necessária.
Procure pessoas com KSAs necessários na indústria ou mercado.
Selecione os candidatos certos ou merecedores com a proficiência exigida.
Identifique a lacuna de habilidades do candidato ao cargo.
Elabore planos para mitigar a lacuna de habilidades.
Fornece treinamento e atualização para os funcionários recém-contratados.
Lance planos de desenvolvimento profissional para ajudar os funcionários a terem sucesso em suas funções.
Avaliação periódica do desempenho individual e identificação das áreas onde é necessário treinamento extra ou atenção especializada.

Um alinhamento contínuo entre as necessidades organizacionais e o desempenho dos funcionários é essencial para o cumprimento dos objetivos de uma organização.

Verificou-se que a lacuna de talentos tem um efeito negativo de moderado a alto nos negócios. Também reduz a competitividade e a produtividade. Isso dificulta a taxa de participação e reduz o moral dos funcionários em uma organização.

O HRD precisa tomar medidas estratégicas para reduzir a lacuna de talentos a um nível insignificante, a fim de não prejudicar a produtividade da força de trabalho.

Estratégias para reduzir a lacuna de talentos

A seguir estão algumas das estratégias que podem ajudar a reduzir a lacuna de talentos em uma organização -

Desenvolva uma cultura de desenvolvimento de talentos

A cultura é o ambiente para as pessoas no trabalho. Cada organização tem sua própria cultura. A cultura em uma organização inclui as normas e o comportamento que delineiam seus valores compartilhados. Os gerentes precisam construir e manter uma cultura eficaz para o interesse maior da organização.

A cultura organizacional deve ser nutrida de modo a facilitar a retenção, a sustentação e o crescimento de talentos.

Atue como um modelo

Seja transparente sobre suas próprias necessidades de aprender, desenvolver e compartilhar. Abrace a abertura. Os líderes nunca são mais poderosos do que quando mostram que estão aprendendo.

Reforce o valor da aprendizagem

Vá além da conversa preliminar sobre metas. Pergunte aos funcionários o que eles desejam realizar e quais são as suas lacunas. Quando alguém terminar uma tarefa, comemore o resultado e o aprendizado, especialmente se a tarefa não foi concluída sem problemas. Reforce os valores compartilhados.

Construir processos sustentáveis

Os gerentes devem treinar e desenvolver seu pessoal. Cada funcionário sabe quais áreas precisam melhorar e, para aqueles com potencial particularmente alto, devem ser desenvolvidos planos de carreira que lhes dêem um senso de relacionamento sustentável com a organização.

Fortalecer Valores Compartilhados

Cada funcionário deve ser capaz de conectar sua produtividade de trabalho diário e responsabilidades aos valores da organização. Eles precisam entender o trabalho e o motivo para concluí-lo com êxito.

Aproveite os problemas como oportunidades

Os problemas no local de trabalho devem ser vistos pelos funcionários como oportunidades para desenvolver suas habilidades e aprimorar seu talento para o desempenho futuro. Aprender as causas e estresses inerentes aos problemas pode ser útil tanto para a organização quanto para os funcionários.

A gestão de talentos se refere à habilidade de atrair e nutrir funcionários altamente qualificados, integrar novos funcionários e desenvolver e reter os funcionários atuais para atender aos objetivos de negócios atuais e futuros. Também é conhecido comoHuman Capital Management.

A gestão do capital humano envolve os seguintes processos importantes -

Buscar, atrair e recrutar pessoas qualificadas e qualificadas
Gerenciando e definindo salários competitivos
Oportunidades de treinamento e desenvolvimento
Processos de gestão de desempenho
Programas de retenção, como promoção e transição

Benefícios da gestão de talentos

A gestão de talentos é parte integrante das empresas modernas e é uma das funções de gestão cruciais em uma organização. Aqui, listamos os principais benefícios que a Gestão de Talentos tem a oferecer -

Ajuda a organização a cumprir sua visão com a ajuda de pessoas talentosas, eficientes e promissoras.
A gestão de talentos também auxilia a organização a construir um pool de talentos que compreende uma lista de pessoas talentosas para atender às necessidades futuras.
Isso torna a organização mais competitiva e progressiva.
Ele abre o caminho para uma liderança futura.
Ajuda a automatizar os processos principais e a capturar dados para tomar melhores decisões.
Automatiza tarefas repetitivas como a criação de salários, liberando assim tempo e recursos para fazer estratégias e decisões mais críticas.

Benefício para a organização

Os pontos a seguir explicam como a gestão de talentos pode ser benéfica para as organizações -

Aumenta a produtividade individual e do grupo e a capacidade de competir com eficácia em um ambiente complexo e dinâmico para alcançar um crescimento sustentável.
Auxilia na contratação de mão de obra de qualidade.
Estabelece uma melhor correspondência entre empregos e habilidades.
Ajuda a reter os melhores talentos, reduzindo assim o custo de contratação de novos recrutas.
Ajuda a compreender melhor os colaboradores.
Mantém os funcionários engajados de forma construtiva.
Uso eficaz das horas de trabalho disponíveis.
Ajuda a desenvolver líderes para o amanhã na organização.
Auxilia na avaliação da prontidão do funcionário para assumir novas funções.

Benefício para funcionários

Os pontos a seguir explicam como a gestão de talentos pode ser benéfica para os funcionários -

Promove a associação de longo prazo com a organização.
Produtividade persistente e superior dos funcionários.
Mantém os colaboradores motivados o que auxilia no desenvolvimento de carreira.
Ajuda os funcionários a obterem satisfação profissional com seu trabalho.

Portanto, a gestão de talentos pode ser benéfica tanto para organizações quanto para funcionários individuais.

A gestão de talentos é um processo intrincado e também crucial e, portanto, muito difícil de administrar. Cada organização precisa abordar a lacuna de talentos que afeta suas perspectivas de crescimento. É responsabilidade dos gerentes de RH identificar a lacuna de talentos e prever as armadilhas com base nas mudanças que estão ocorrendo na organização.

Eles precisam concentrar seus planos e iniciativas para ajudar a melhorar a disponibilidade do pool de talentos necessário. Ao elaborar um plano de gestão de talentos, eles devem ter em mente alguns fatores que fazem com que os funcionários mudem de trabalho abrupta e freqüentemente.

Alguns desses fatores são -

Liberalização, Privatização e Globalização (GLP) reestruturando o mercado de trabalho.
Mudanças rápidas e imprevistas na economia mundial.
Crescimento econômico forte e incessante.
Mercado de trabalho mais competitivo.
Progresso rápido em ciência e tecnologia diversificando as necessidades de qualificação dos funcionários.
Aumento da terceirização e off-shoring.
Abrupta desaceleração econômica e recessão.
Efeito em cascata do acima sobre o potencial de emprego, resultando em cortes de salários, dispensas, recibos de emprego, etc.

Processo / fases de gestão de talentos

As várias etapas da Gestão de Talentos são as seguintes -

Identifying the goals- Este é o estágio cardinal e fundamental para o sucesso de todo o processo de gestão de talentos. O primeiro passo é identificar o que a organização pretende atingir e quais qualificações e habilidades características os recrutas devem possuir para atingir os objetivos.
Attracting the talent- O principal objetivo do processo de gestão de talentos é contratar os melhores talentos para uma organização. As organizações nesta fase se esforçam para atrair os melhores talentos do mercado de trabalho.
Sourcing the talent - Nesta fase, o pessoal de gestão de talentos busca as fontes adequadas no mercado de trabalho ou indústrias onde as pessoas-alvo podem ser contratadas ou recrutadas.
Recruitment- Esta é a primeira etapa da contratação dos melhores talentos para a organização. Pessoas habilitadas e qualificadas são convidadas a ingressar na organização.

Selection- É a fase em que o objetivo da gestão de talentos se torna realidade. É quando pessoas realmente talentosas são recrutadas ou contratadas para várias funções.
Training and development - Nesta fase, os recrutados selecionados recebem o treinamento necessário para torná-los produtivos e eficientes para trabalhar em prol dos objetivos da organização.
Retention- O objetivo notável da gestão de talentos não é apenas a contratação de talentos, mas também a garantia de sua retenção na organização. Os fatores dos quais a taxa de retenção depende são pacote de remuneração atraente, especificação de trabalho, segurança e proteção dos funcionários, desenvolvimento pessoal de um funcionário, reconhecimento e cultura da organização e a adequação entre o trabalho e o talento.
Assessment - Avaliação periódica das habilidades, aptidões, melhorias e competências dos funcionários permitem que a organização saiba se eles estão aptos para a continuação e promoção.
Performance appraisal- É uma medida do real desempenho dos funcionários no trabalho. Ele permite que a organização verifique se a pessoa pode ser carregada com responsabilidades extras.
Promotion- Refere-se ao enriquecimento do trabalho. Mantém alto o nível de energia dos funcionários e eles se inspiram para continuar a trabalhar para a organização.
Career planning- Se um funcionário for considerado adequado para lidar bem com a pressão do trabalho e responsabilidades extras, a administração precisa planejar sua carreira para que ele se sinta elevado e recompensado. Esse reconhecimento e recompensa inspiram os funcionários a permanecerem na organização por muito tempo.
Succession planning- Trata da reposição de pessoas dentro da organização. Os funcionários que deram o seu melhor para a organização e serviram por muito tempo merecem ocupar cargos mais elevados.
Exit stage - Esta é a etapa final do processo de gestão de talentos que termina com a aposentadoria dos funcionários e eles deixam de fazer parte da organização.

Cada organização possui uma metodologia diferente de gestão de talentos. O diagrama a seguir mostra o ciclo completo da gestão de talentos, que envolve planejamento, aquisição, desenvolvimento e retenção de pessoal capaz e qualificado para a organização.

As etapas são as seguintes -

Planning - Envolve identificar, definir e definir critérios para as capacidades exigidas, bem como examinar os níveis de talento atuais.
Acquiring - Utiliza uma gama variada de estratégias para atrair talentos.
Developing - Envolve o fornecimento de oportunidades de desenvolvimento de carreira e treinamento, gerenciamento de desempenho dos funcionários, coaching e mentoring.
Retaining - Envolve o fornecimento de incentivos de longo prazo, um ambiente de trabalho flexível e positivo e oportunidades de promoção de uma boa remuneração.

Vamos agora discutir cada uma das etapas em detalhes.

Planejamento de Talento

Nessa metodologia, a organização estabelece competências definidas e define critérios para medir as habilidades do talento.

Focus on Talent - Depois de saber o que sua organização precisa, você pode começar a pensar sobre o tipo de potencial de talento em que se concentrar.
Define Competence- Competências são atributos individuais duradouros que causam altos níveis de desempenho. Nesta fase, a organização define claramente as competências e talentos específicos e utilizáveis de que os seus colaboradores necessitam, de forma a concretizar as metas e objetivos organizacionais.

Measure Criteria- Deve haver um conjunto de critérios para avaliar, medir e desenvolver competências específicas. Você precisa de critérios objetivos para medir as competências de forma eficaz.
Talent Audit- Uma auditoria pode incluir diferentes tipos de atividades destinadas a avaliar o nível de competência. Os métodos incluem testes psicométricos e questionários, entrevistas aprofundadas, estudos de caso e análise das avaliações de desempenho mais recentes.

Adquirindo Talento

Nesta etapa da metodologia, a organização promove seus valores para atrair pessoas talentosas para se candidatar e ingressar na organização. Inclui entrevistas, seleção e integração de funcionários.

Attracting - As organizações promovem sua cultura e valores para atrair pessoas talentosas e qualificadas das indústrias para trabalhar.
Recruiting - Uma marca de recrutamento reflete os valores centrais da organização e comunica as vantagens de trabalhar para a organização.

Selecting - Esse processo envolve várias etapas, como entrevistas, testes e verificações de antecedentes.
Employing - É a fase final de contratação de pessoas capacitadas e talentosas para a organização.

Desenvolvendo Talento

Inclui prontidão para gestão de talentos, desenvolvimento e treinamento de carreira, gestão de desempenho e coaching e mentoring. Esses são os objetivos centrais desta fase.

Talent Readiness Training - Essas competências ajudam a organização a atrair, identificar e desenvolver talentos.
Career Development & Training - O programa de treinamento é útil para atualizar o talento e as habilidades dos funcionários e prepará-los para os desafios futuros.

Performance Management - O gerenciamento de desempenho incorpora o estabelecimento de metas, análises de desempenho e feedback.
Coaching & Mentoring- O coaching e o mentoring desenvolvem o talento, incentivando as pessoas a se destacarem em seu trabalho e a aprenderem no trabalho. Essas técnicas envolvem as pessoas em um nível mais emocional.

Retenção de Talento

Quanto mais tempo você reter pessoas talentosas em sua organização, maior será o retorno do seu investimento. Reter, a quarta fase da metodologia, é definir várias estratégias que podem ajudar a reter talentos.

Long-term Incentives - Incentivos de longo prazo, como opções de ações ou férias pagas ou outros benefícios que aumentam com o tempo, podem encorajar os funcionários a associar suas carreiras e objetivos pessoais a um compromisso ou associação de longo prazo com a organização.
Career Planning - Isso envolve fornecer oportunidade genuína de avanço para os funcionários reterem talentos na organização.

Flexible Working Arrangements - Quando os arranjos de trabalho são inflexíveis e fixos, as opções disponíveis aos funcionários são limitadas - forçando-os a escolher entre permanecer ou sair de uma organização.
Talent Culture- O ambiente de trabalho positivo é um fator chave para reter talentos. A administração precisa monitorar esses níveis de satisfação para que possam evitar problemas antes que as pessoas deixem a organização.

Neste capítulo, discutiremos a relação entre Gestão de Talentos e Gestão de Desempenho. Ambos são duas partes integrantes da gestão de recursos humanos e têm como foco o mesmo objetivo organizacional - garantir a contribuição e o desempenho do capital humano.

A gestão de desempenho está preocupada com o presente - aqui e agora; enquanto a gestão de talentos se concentra em garantir o futuro - amanhã. O processo e as atividades envolvidas são completamente diferentes entre esses dois programas, mas o resultado pretendido para a organização é o mesmo.

A gestão de talentos visa reter os funcionários eficientes e de alto desempenho, enquanto a gestão de desempenho visa definir o objetivo de desempenho, atividades e metas de acordo com o plano de responsabilidade individual e medir o desempenho periodicamente - anual ou trimestral.

A gestão de desempenho inclui atividades como planejamento de trabalho, definição de metas, monitoramento ou revisão contínua do progresso, comunicação frequente, feedback e treinamento para melhorar o desempenho, implementação de programas de desenvolvimento de funcionários e recompensas por realizações.

A gestão de desempenho inclui as seguintes atividades -

Planning and Setting Goals- A gestão de desempenho inclui o planejamento adequado e o estabelecimento de expectativas e metas de desempenho para que indivíduos e equipes redirecionem seus esforços e habilidades para a realização das metas organizacionais. Deve haver elementos e padrões de desempenho mensuráveis, compreensíveis, verificáveis e alcançáveis.
Monitoring or Evaluating Performance- Trata-se de avaliação periódica ou medição do desempenho dos funcionários, fornecendo feedback aos funcionários e grupos de trabalho sobre o seu progresso no cumprimento dos objetivos definidos. A revisão contínua do progresso é útil para identificar o desempenho inaceitável a qualquer momento.
Developing and Enhancing Capacity- A gestão de desempenho fornece treinamento, atribui tarefas para familiarizar os funcionários com novas habilidades e melhora os processos ou métodos de trabalho para aumentar a capacidade de desempenho. Os processos de gerenciamento de desempenho fornecem uma boa oportunidade para identificar as necessidades de desenvolvimento.
Rating or Evaluating Performance- Avaliar ou avaliar o desempenho dos funcionários ou do grupo em relação a padrões ou elementos definidos em um plano de desempenho. Com base na avaliação, atribua uma avaliação resumida ou registro de classificação.
Rewarding Performance - A última etapa da gestão de desempenho é ter uma cultura de recompensar os funcionários, tanto individualmente quanto como membros do grupo, por seu desempenho em direção à realização das metas e objetivos organizacionais.

Objetivo da Gestão de Desempenho na Gestão de Talentos

O objetivo da gestão de desempenho é construir uma cultura de alto desempenho para indivíduos e equipes em uma organização, de modo que, em conjunto, assumam a responsabilidade de melhorar os processos de negócios e, ao mesmo tempo, aumentar a produtividade geral.

A seguir estão alguns objetivos importantes da Gestão de Desempenho com referência à gestão de talentos.

Direcione os funcionários para a obtenção de padrões superiores de desempenho no trabalho.
Apoie os funcionários na identificação dos conhecimentos e habilidades necessários para realizar o trabalho com eficiência.
Motive os funcionários, incentivando a capacitação dos funcionários e a implementação de um processo de recompensa eficaz.
Promover um sistema de comunicação bidirecional entre a administração e os funcionários para esclarecimento de expectativas, papéis e responsabilidades, objetivos funcionais e organizacionais. Forneça feedback regular e transparente para melhorar o desempenho dos funcionários.
Identifique as barreiras ou problemas para um desempenho eficaz e resolva essas barreiras por meio de monitoramento, treinamento e intervenções de desenvolvimento constantes.
Promover o crescimento pessoal na carreira dos colaboradores, ajudando ou apoiando-os na aquisição dos conhecimentos e competências pretendidos.
Aumentar a autoestima dos colaboradores e aprimorar seu autoconhecimento e desenvolvimento.

Benefícios da Gestão de Desempenho

Um sistema de gestão de desempenho eficaz pode desempenhar um papel crucial na gestão do desempenho de uma organização por -

Garantir a compreensão adequada dos objetivos e facilitar a comunicação eficaz em toda a organização.
Desenvolver um relacionamento saudável entre um funcionário e o gerente de linha com base na confiança e na capacitação.
Garantir que cada funcionário entenda o que é esperado e igualmente verificar se os funcionários possuem as habilidades e o suporte necessários para atender a essas expectativas.
Garantir que os funcionários entendam a importância de suas contribuições para as metas e objetivos organizacionais.
Diferenciação melhor e oportuna entre bons e maus desempenhos.
Aumentar a competência dos funcionários e permitir que os gerentes obtenham informações sobre seus subordinados.
Facilitar mudanças organizacionais e abrir caminhos para ações administrativas adequadas.

Os colaboradores são a chave do sucesso apenas quando estão satisfeitos, motivados, quando encontram crescimento e oportunidades no ambiente de trabalho. Seguir os pontos listados ajuda muito a manter os funcionários motivados.

Forneça aos funcionários o que eles desejam e precisam na melhor medida possível.
Comunique-se frequentemente com os funcionários.
Avaliação adequada e avaliação do desempenho dos funcionários.
Mantenha os funcionários engajados em um trabalho construtivo relacionado à organização.
Forneça a educação e o treinamento necessários para alcançar o sucesso.
Gerar confiança mútua entre a administração e os funcionários.
Foco especial em funcionários de alto potencial.
Seja criativo para evitar downsizing.
Implementar programas de incentivo para um melhor desempenho.

Uma pesquisa recente mostra que as organizações devem se esforçar para criar um ótimo lugar para ótimas pessoas fazerem um ótimo trabalho. Portanto, é necessário entender o que motiva quem. Os funcionários são motivados principalmente por dois fatores importantes - cultura organizacional e pacote de remuneração.

Estratégias para motivar os funcionários

Como gerente ou empregador, é sempre difícil decidir quais fatores motivacionais motivam os funcionários. As dicas a seguir podem ajudar nesse sentido.

Faça uma lista preparatória de algumas coisas que motivam cada um de seus funcionários.
Faça com que cada um de seus funcionários observe os fatores que os motivam pessoalmente.
Escolha os fatores que são aceitáveis para o funcionário e para a organização.
Conduza uma reunião individual com cada funcionário e recompense apropriadamente no momento certo.
Fornece demandas vitais dos funcionários, como licenças médicas remuneradas, horários de trabalho flexíveis, etc.
Capacite os funcionários onde eles possam se destacar.
Realize um sistema de avaliação de desempenho periódico e sem falhas.
Comemore as conquistas com os funcionários.

Por último, mas não menos importante, faça com que os funcionários se sintam em casa quando estão no trabalho.

A revisão das atividades planejadas é tão significativa quanto as próprias atividades. A revisão expõe falhas e dá a chance de delinear etapas corretivas e melhorar as condições de trabalho. Talent Review é um aspecto importante onde a gestão ou os líderes analisam diferentes aspectos do sistema de gestão de talentos. Ele discute estratégias de gestão de talentos e analisa seu feedback. As avaliações reconhecem funcionários altamente talentosos e potenciais na organização.

O que é a Revisão de Gestão de Talentos?

A revisão de talentos também é chamada de processo de avaliação e comunicação de talentos. É um processo de avaliação das atividades realizadas para gerenciar talentos em uma organização. A revisão da gestão de talentos deve ser de natureza participativa.

Existem muitos motivos pelos quais a organização deseja que seus funcionários participem efetivamente do processo de revisão de talentos. Alguns dos quais são -

Ajuda na avaliação de desempenho e definição de metas
Destaca sucessos e expõe falhas
Oferece uma oportunidade de autoavaliação e melhoria
Oferece uma chance de analisar recompensas e reconhecimento
Documenta o progresso dos funcionários
Gera novas ideias e designs novos

Revisão de Gestão de Talentos ─ Fluxograma

O Fluxograma de Talentos afirma que, se houver um problema na organização, a gestão primeiro verifica a causa raiz do problema. O problema pode estar relacionado às habilidades dos funcionários ou pode estar relacionado ao nível motivacional. Uma vez que a causa raiz é conhecida, a administração desenvolve uma estratégia relacionada para superar esses problemas. Se não houver problema, a gerência fornece feedback correto e satisfatório aos funcionários.

Benefícios da análise da gestão de talentos

Organização	Avaliador	Avaliado
Reconhecer e gerenciar o desempenho de talentos. Planejamento e tomada de decisão. Melhor retenção de pessoal.	Estrutura para compartilhar feedback. Promova o planejamento de carreira e benefícios. Feedback sobre estilo de gestão e liderança.	Reflexão sobre áreas de fraqueza e força. Oportunidade de levantar questões. Foco no desenvolvimento do desempenho individual. Melhor compreensão dos objetivos e requisitos. Identifique o plano de ação para o desenvolvimento futuro.

As equipes de gestão de talentos observam as competências a seguir enquanto realizam o talento gerencial e recompensam a pontuação quando os requisitos são atendidos.

Communication- A equipe de revisão analisa as habilidades de comunicação entre os executores. Também analisa os canais de comunicação da organização.
Leadership - A equipe identifica as qualidades de liderança e toma nota dos líderes eficazes e emergentes na organização.
Resource Management - A equipe avalia os estilos de gerenciamento de recursos dos funcionários.
Teamwork - A equipe destaca o desempenho da equipe de funcionários individuais.

Feedback 360 graus é um processo de feedback multi-avaliador no qual um funcionário recebe feedback confidencial, mas anônimo, de subordinados, colegas, clientes ou clientes, gerentes de relatórios ou qualquer outra pessoa que trabalhe ao seu redor. É uma espécie de ferramenta de avaliação, que mede o desempenho dos colaboradores.

O funcionário recebe uma análise de como ele se percebe e como é percebido pelos outros. Os formulários de feedback incluem perguntas que são medidas em uma escala de avaliação e também solicitam que os avaliadores forneçam comentários.

A crescente irrelevância das avaliações de desempenho de cima para baixo levou a mais avaliações de cima para baixo / de baixo para cima e, eventualmente, à avaliação de 360 graus.

Em suma, neste sistema de feedback, não só o superior, mas também os pares e todos os stakeholders da organização avaliam e comenta o desempenho dos colaboradores.

A seguir estão alguns dos benefícios do sistema de feedback de 360 graus -

Necessidade de qualquer mudança ou desenvolvimento nos funcionários são revelados.
Estabelece comunicação crescente na organização.
Conduz treinamentos para garantir mais satisfação do cliente ou cliente.
Melhor desenvolvimento de carreira para os funcionários.

O Fluxograma de Feedback 360 em Gestão de Talentos consiste nas seguintes etapas

O conceito de feedback 360 graus na gestão de talentos

A avaliação 360 graus dá ao Departamento de RH uma vantagem para obter uma melhor compreensão das vantagens e desvantagens competitivas dos recursos humanos atuais e ajustá-los para a excelência de desempenho e produtividade. Ele se encaixa bem em uma grande organização, pois atinge todas as partes interessadas na avaliação da eficiência e do desempenho de um funcionário.

Princípios do feedback 360 graus

Conforme discutido anteriormente, a avaliação de 360 graus é um sistema multi-avaliador e de feedback, modelo de avaliação amplamente reconhecido no mundo de hoje. Os princípios básicos deste sistema de avaliação popular são os seguintes.

O funcionário é avaliado anualmente ou mesmo semestralmente por uma série de avaliadores, como o gerente, subordinados imediatos, pares e clientes internos e externos.
A referida avaliação é realizada por meio de um questionário, especialmente elaborado para avaliar comportamentos críticos para o desempenho.
A avaliação é consolidada e os perfis de feedback são preparados e compartilhados com cada participante, seja pelo gerente de RH ou pelo departamento em uma sessão de avaliação de desempenho.
É poderoso, preciso e confiável em comparação com o sistema de feedback tradicional, pois conduz uma avaliação imparcial e objetiva. Também envolve todos aqueles que estão relacionados com os funcionários visados.
Ele aborda várias habilidades, como gerenciamento de recursos e definição de metas. É multidimensional.
Ele também enfatiza aspectos subjetivos, como trabalho em equipe, qualidades de liderança e caráter geral.

O feedback de 360 graus responde às seguintes perguntas -

Por que devo melhorar meu desempenho?
O que eu preciso melhorar?
Como posso melhorar?

O diagrama a seguir mostra como o feedback de 360 graus é diferente do sistema de feedback tradicional.

O sistema de feedback de 360 graus é um método de avaliação completo. Ele avalia e fornece feedback sobre o comportamento e / ou desempenho do funcionário em relação ao trabalho, solicitando informações e dados de uma variedade de fontes do local de trabalho. Ele se tornou popular como sistema de avaliação 360 graus nos Estados Unidos e hoje um grande número de organizações da Fortune 500 está usando essa medida de avaliação não convencional de uma forma ou de outra.

Calibração é o processo ou método de estabelecer um padrão aceito e criterioso pelo qual o desempenho geral do funcionário é medido, tirando a impressão de ter avaliações tendenciosas e injustas.

O objetivo das sessões de calibração é garantir que diferentes gerentes apliquem padrões semelhantes na medição e avaliação do desempenho dos subordinados. Nas palavras de Grote, “A calibração é para garantir um campo de jogo nivelado, neutralizando o efeito de 'niveladores difíceis' e 'niveladores fáceis' nas classificações de avaliação de desempenho.”

A calibração torna mais fácil para os gerentes fornecerem avaliações de desempenho honestas, mas negativas. Também tem a vantagem de expor funcionários talentosos a um número maior de líderes seniores.

A calibração é um sistema de avaliação simples e bem estruturado para avaliação de desempenho.

Características da Calibração na Gestão de Talentos

As características de calibração na gestão de talentos são as seguintes -

Rank employees objectively - Ele remove a inconsistência e o preconceito do gerente de seu processo de sucessão para melhorar a tomada de decisão.
Identify top performers - Analise os funcionários em uma grade bidimensional de classificações, como desempenho versus potencial.
Compare talent side by side - Avalie o talento entre as equipes em dimensões como experiência de trabalho, educação, competência, habilidades de liderança, mobilidade geográfica e muito mais.
Streamline processes - Simplifique seus processos gerais de alocação de talentos, aumentando a eficiência para todos os envolvidos.
Empower HR - Reduzir o tempo necessário para gerenciar os processos de calibração e sucessão, permitindo mais tempo para atividades estratégicas.

Benefícios da calibração

Os gerentes podem aplicar padrões semelhantes para todos os funcionários.
Ajuda a eliminar preconceitos e preconceitos.
Permite que os gestores ou o empregador encontrem os melhores talentos e permite desenvolver esses talentos e recompensar adequadamente.
Os gerentes adquirem visões diferentes da força de trabalho e verificam o talento.
Fornece treinamento para gerentes e gerentes de pares discutir por que alguns funcionários devem receber treinamento e desenvolvimento sobre compensação financeira.

Exemplo

A ilustração a seguir mostra o processo de calibração para avaliações de funcionários.

Os gerentes usam documentos de avaliação para avaliar seus funcionários. Por exemplo, seu desempenho, potencial ou competências. Se necessário, os funcionários também fazem autoavaliações.
Os especialistas em gestão de talentos organizam uma ou mais reuniões de revisão de talentos nas quais as avaliações feitas por vários gerentes são calibradas.
Os especialistas em gestão de talentos atualizam os documentos de avaliação com os valores da reunião de revisão de talentos relevantes.
Os gerentes informam os funcionários sobre as avaliações feitas na reunião de revisão de talentos e encerram o processo de avaliação.

Força de trabalho refere-se ao número de funcionários que trabalham em uma organização. Uma força de trabalho bem treinada, automotivada e qualificada é muito mais importante do que produtos ou serviços finais e o estabelecimento de metas.

A força de trabalho consiste nos funcionários da organização, desde trabalhadores iniciantes até executivos de nível superior. É essencial planejar muitas medidas úteis para nutrir os funcionários que administram uma empresa ou organização. Uma força de trabalho eficaz ajuda os negócios a prosperar financeira e socialmente.

Força de trabalho eficaz significa uma força de trabalho flexível, adaptável, autônoma, bem treinada e qualificada.

Etapas para manter uma força de trabalho eficaz

Identifique os desafios que a organização enfrenta e identifique as metas.
Defina um plano e escreva a visão do negócio.
Decida a hora e o conteúdo do novo recrutamento.
Crie um anúncio de emprego atraente.
Crie consciência sobre as oportunidades de emprego em todo o mercado de trabalho.
Providencie um teste de avaliação e uma entrevista eficaz dos possíveis recrutas.
Comunique-se com eficácia sobre o que é sua empresa e o que você espera dos participantes.
Selecione os funcionários mais viáveis que podem ajudar a atingir os objetivos da organização.
Fornece treinamento eficaz no trabalho e atualização de habilidades para os novos recrutas.
Tenha um sistema de avaliação de desempenho apropriado instalado.
Atuar como uma armadura para os funcionários em suas crises profissionais.
Ofereça benefícios aos funcionários recém-recrutados que eles merecem.
Facilite a recompensa e o reconhecimento pelo bom desempenho.
Gerencie talentos de forma eficaz.
Defina perspectivas de carreira promissoras para os funcionários, novos e antigos.
Reter o talento na medida do possível.

Como construir uma força de trabalho forte e eficaz?

Força de trabalho eficaz é a chave para a sobrevivência e o sucesso da organização. Isso pode ser alcançado por meio das medidas que são discutidas acima.

A seguir estão as três medidas gerais por meio das quais uma organização pode manter uma força de trabalho eficaz.

Recrutando força de trabalho forte

Força de trabalho forte é o pilar de uma organização, na verdade, a tábua de salvação de cada negócio. Como pode uma organização funcionar sem recursos humanos eficazes? Portanto, o recrutamento de funcionários adequados é um passo fundamental que toda empresa exige.

Para recrutar ou contratar funcionários em potencial, os seguintes pontos devem ser mantidos em mente -

Identifique as necessidades de negócios ou o tipo de mão de obra necessária.
Recorra a um planejamento efetivo de mão de obra.
Decida quando você deve contratar ou recrutar.
Decidir se os cargos vagos precisam ser anunciados?
Espalhe a consciência sobre a oportunidade de trabalho ou aborde os funcionários existentes.
Conduza uma entrevista eficaz.
Comunique claramente o objetivo, a missão e a visão da organização.

Envolvendo sua força de trabalho

Sempre tente envolver os funcionários para aumentar a lucratividade e a produtividade da organização. Os pontos listados a seguir podem ajudar a melhorar o engajamento com sua força de trabalho.

Crie confiança entre seus funcionários.
Orientar seus funcionários.
Avalie seus funcionários.

Sustentando sua força de trabalho

Manter ou reter a força de trabalho é a tarefa típica de toda organização. A seguir estão alguns pontos importantes que podem ajudar nesse sentido.

Proteja sua força de trabalho de crises potenciais.
Valorize o aprendizado contínuo.
Promova um ambiente social.
Crie uma cultura socialmente responsável.

Vantagens de ter uma força de trabalho eficaz

A seguir estão as vantagens de ter uma força de trabalho eficaz -

Uma força de trabalho eficaz é um ativo vital de qualquer organização.
Ele permite que a organização atenda aos objetivos organizacionais.
Maximiza o lucro por meio de produtividade e eficiência aprimoradas.
Isso garante o sucesso de longo prazo para a organização.
Ajuda na evolução da prudência no orçamento, pois verifica perdas ou subutilização de horas de trabalho e outros recursos da organização.
Assegura o crescimento desejado da organização.

O planejamento de sucessão consiste em adotar medidas para identificar e desenvolver sucessores em potencial para cargos-chave ou estratégicos em uma organização. É diferente do planejamento de substituição, que classifica os funcionários com base em seu desempenho anterior. O planejamento de sucessão nutre futuros talentos para liderar a organização.

O planejamento de carreira, por outro lado, é feito para todos os cargos da organização. No entanto, a sucessão e o planejamento de carreira são parte integrante da política de gestão de carreira.

O planejamento de sucessão e carreira é o processo de identificar, nutrir, desenvolver e treinar novos líderes para as necessidades futuras ou substituição dos líderes existentes para continuar a tendência de liderança confiável na organização.

A seguir estão as etapas a seguir para garantir uma sucessão frutífera e planejamento de carreira -

Identify the Critical Position- A organização deve estar sempre atenta a quais são os elementos-chave ou contribuintes de seu negócio, como motivar e reter talentos e qual será o próximo passo se os principais contribuintes deixarem a organização por qualquer motivo. Quem são as pessoas especializadas para desempenhar a função crítica?
Analysis- Este estágio informa sobre os requisitos a serem preenchidos com um sucessor de ajuste. Quais são as lacunas? Quais são as fontes internas e externas para preencher as lacunas, qual será a estratégia? Quais serão as competências necessárias?
Development of Succession and Career Plan- Também é chamado de plano de backup para agilizar o funcionamento da organização. Ele identifica os requisitos e descreve uma estratégia para preencher a lacuna e garantir que as funções estejam sendo bem desempenhadas.
Evaluate, Monitor, and Observe- Este é o processo de avaliação. Envolve monitoramento constante, mesmo após o cumprimento da lacuna ou requisito. O desempenho é observado para descobrir se alguma alteração é necessária. Caso sejam necessárias quaisquer alterações, uma ação rápida é tomada.

Substituição Vs Sucessão

A tabela a seguir lista algumas diferenças entre Substituição e Sucessão.

Substituição	Sucessão
É reativo	É proativo
É baseado na gestão de risco	É baseado no desenvolvimento futuro
Está substituindo	É renovador
É uma abordagem estreita	É uma abordagem ampla
É restrito	É flexível

Obstáculos à sucessão e planejamento de carreira

As organizações precisam enfrentar muitas barreiras ao implementar o planejamento de sucessão e carreira. A seguir está a lista de roadblocks -

Atraso no planejamento
Dividindo o negócio igualmente entre os parceiros
Confiar no herdeiro
Ser secreto sobre o plano
Temendo seus anos de aposentadoria
Não ter um sucessor em potencial
Supondo que um membro da família assumirá o negócio

Superando obstáculos no planejamento de sucessão e carreira

Uma organização precisa investir o tempo necessário na avaliação de desempenho como uma parte importante do planejamento de sucessão e carreira. A falta de tempo é um grande obstáculo para a sucessão e o planejamento de carreira.

Os gerentes consideram esse investimento de tempo como um uso não eficaz do tempo. No entanto, sem sistema de avaliação de desempenho, a contribuição do funcionário se torna impossível de medir. Também é desejável ter uma cultura organizacional adequada para promover a imparcialidade e integridade na concepção de sucessão e planejamento de carreira na organização.

Exemplo

Vamos considerar, a empresa XYZ planeja preparar e desenvolver os elementos-chave ou funcionários em posições críticas na organização, para identificar sucessores e preencher as lacunas necessárias. Para isso, eles dividiram a habilidade em60-25-15 model, para verificar a criticidade da posição e fazer planos para superar os problemas que surgem no futuro. A tabela a seguir mostra os detalhes do modelo.

Desenvolvimento de chave (60%)	Desempenho e feedback (25%)	Educação (15%)
Rotação de trabalho	Revisão 360	Programa de liderança de gerente
Novo programa de negócios	Coaching e treinamento	Unidade de negócio
Tarefa	Discussão de carreira	Cursos executivos
Exposição funcional	Planejamento de treinamento e desenvolvimento
Força-tarefa específica SPF	Interação um para um

Manter os funcionários engajados é um dos maiores desafios enfrentados pelas organizações atualmente. É também uma grande oportunidade de obter um compromisso de longo prazo e esforço obrigatório de uma equipe. Esse esforço acabará levando a vendas mais altas e menos erros em uma organização.

Desde o dia em que um funcionário entra para uma organização, seu engajamento positivo ou frutífero no trabalho organizacional torna-se uma responsabilidade árdua da gerência. Antes de atribuir funções e responsabilidades aos funcionários recém-nomeados, a organização se esclarece sobre seus objetivos e coloca o funcionário no lugar certo para concretizá-los. Ele decide e entende quais e como os objetivos.

Portanto, é uma função importante de RH definir e planejar uma estratégia de engajamento dos funcionários que se alinhe às metas da organização.

O que é o engajamento do funcionário?

O engajamento dos funcionários ou mantê-los engajados refere-se à maneira como os funcionários dão o melhor de si em esforços individuais e em grupo no interesse da organização. A abordagem de engajamento dos funcionários mantém os funcionários comprometidos com os objetivos e valores organizacionais. Isso os mantém motivados para dar sua melhor contribuição para o sucesso da organização.

As partes integrantes de uma empresa são organização, funcionários, liderança e clientes. Uma coesão e interação saudáveis e progressivas entre essas partes é uma pré-condição necessária para atingir os objetivos organizacionais. É baseado na noção de 'Um por Todos' e 'Todos por Um'. Existe interação e interdependência entre essas partes.

Organização composta por funcionários; os funcionários fornecem liderança eficaz que leva ao aumento da produtividade e eficiência, bem como à satisfação efetiva do cliente. Isso, por sua vez, leva ao crescimento e desenvolvimento da organização.

Categorias de engajamento do funcionário

Cada negócio ou organização deseja inextricavelmente ter maior taxa de retenção, produtividade e absenteísmo reduzido. Por isso, busca o engajamento contínuo dos funcionários. O envolvimento dos funcionários pode ser amplamente dividido em quatro categorias -

Actively Engaged- Os colaboradores pertencentes a esta categoria estão altamente motivados e trabalham com grande paixão, sentindo uma profunda ligação à sua organização. Eles estão acostumados a trabalhar em prol da visão da organização e contribuir com suas ideias para a inovação e criatividade para o sucesso da organização. Eles são apaixonados, inovadores e construtivos em seu trabalho para a organização. Eles têm um desempenho consistente em alto nível.
Actively Disengaged- Os funcionários pertencentes a esta categoria não são apenas insatisfeitos no trabalho; eles também estão ocupados exibindo sua infelicidade. Eles dispersam energia negativa na organização, causando graves danos à organização. No entanto, provavelmente servirão à organização por mais tempo, mas sempre tentarão prejudicar o que seus colegas de trabalho engajados realizam.
Not Engaged- Uma porcentagem considerável de funcionários em uma organização pertence a esta categoria. Eles carecem de paixão e motivação e raramente se preocupam com a melhoria da organização. Eles são usados para focar na tarefa ao invés do objetivo ou visão da empresa. Eles fazem o trabalho o que é dito ou de acordo com as instruções. Eles não contribuirão com ideias, criatividade ou inovação. Eles podem ser positivos ou negativos. Eles não são proativos.

Como dito anteriormente, o engajamento dos funcionários é fundamental para o sustento e o crescimento da organização. Cada organização de sucesso entende a importância do engajamento efetivo dos funcionários. Os funcionários se envolvem no trabalho quando sentem que estão fazendo um trabalho significativo e o que fazem faz a diferença.

Funcionários verdadeiramente engajados colocam seu coração e alma em seu trabalho e têm paixão e entusiasmo para dar mais do que o que é desejado deles. Na ausência de envolvimento dos funcionários, as organizações sofrem perdas e respostas negativas da clientela.

Maneiras de garantir o engajamento desejável do funcionário

Para combater o desligamento dos funcionários, uma organização precisa ter certos princípios ou métodos.

A supportive organizational culture- Uma organização não deixa pedra sobre pedra para manter o envolvimento contínuo dos funcionários. Precisa criar uma cultura que incentive funcionários engajados. Uma cultura organizacional de apoio funciona como uma grande atração para os funcionários se juntarem.
A vision to reckon with- Uma organização deve ter uma visão bem definida, bem comunicada e forte que atraia e incentive os funcionários a trabalhar para ela. A visão precisa ser compartilhada com os funcionários da organização pelos líderes ou pela gerência da organização. A visão, quando comunicada, mantém os funcionários emocionalmente ligados a ela. Como resultado, os funcionários permanecem comprometidos e leais à organização.
Effective communication- Organização é o local onde o funcionário passa boa parte da vida. Canais de comunicação bons e eficazes são, portanto, úteis para promover o envolvimento dos funcionários dentro de uma organização. Os funcionários estão interessados em saber como a organização está se saindo nas frentes financeira, social e de cumprimento de metas. O chefe imediato ou o gerente da equipe deve ser facilmente acessível aos funcionários.
Employee development- Todos os funcionários da organização desejam crescer em termos de salário, vantagens e posição. Eles sempre buscam oportunidades de crescimento dentro da organização. Os gerentes de linha ou líderes de equipe têm alguma responsabilidade de preparar ou desenvolver os membros da equipe por meio de treinamento apropriado e atualização de conhecimento frequente.
Reward and recognition- Recompensa, reconhecimento e apreciação são os meios utilizados para aumentar o nível de motivação dos colaboradores. Os funcionários têm a sensação de que seu esforço está sendo validado e reconhecido pelos superiores. Eles se sentem uma parte valiosa da organização.
Employee satisfaction- Os colaboradores sentem-se satisfeitos quando são considerados parte do processo, valorizam a sua opinião e estão na vanguarda para alcançar os objetivos pretendidos. As organizações devem solicitar o feedback, as idéias e o processo de pensamento do funcionário, pois a satisfação do funcionário leva ao aumento da produção e da lucratividade.
Competitive pay and benefits - Oferecer remuneração, benefícios, bons planos de incentivos viáveis, condições de trabalho adequadas e flexibilidade são as pré-condições necessárias para um forte envolvimento dos funcionários.

A gestão de talentos não se destina apenas a aprimorar e reter o talento de algumas pessoas especiais dentro da organização. Trata-se de maximizar os pontos fortes de todos, defender a diversidade e estimular a criatividade e a inovação. Tem como objetivo criar um ambiente de trabalho onde a organização ressoe com energia, determinação e paixão de funcionários adequados.

Talento ou habilidades não são uma variável constante; em vez disso, eles são continuamente nutridos, atualizados e mantidos. Portanto, há necessidade de coaching e treinamento para manter uma cultura de talentos viável em toda a organização.

O que coaching significa no contexto da gestão de talentos organizacionais é aconselhar e receber feedback sobre o desempenho dos funcionários. O coaching em uma organização se concentra em apoiar um funcionário, seja como indivíduo ou como parte de um grupo, para permitir que ele tenha o melhor desempenho.

Um gerente pergunta a um funcionário por que ele falhou em determinada atividade e explica o que precisa ser feito. Coaching tem como objetivo fazer com que as pessoas se sintam mais fortes, motivadas e, assim, se tornem capazes de fazer o trabalho certo.

Quais são os benefícios do coaching?

Desenvolve novos talentos para necessidades futuras.
Uma ferramenta para gerenciar múltiplas prioridades.
Auxilia na construção de uma cultura de desempenho.
Leva a um melhor desempenho e produtividade dos funcionários.
Leva a aumentar a satisfação no trabalho e a autoestima dos funcionários.
Contribui de forma eficaz para a equipe e organização.
Incentiva a paixão do funcionário pelo desempenho.

Qual é o impacto do coaching?

Desenvolve gestores e líderes.
Oferece suporte aos funcionários.
Estimula o talento.
Melhora o desempenho.
Ajuda na resolução de problemas.
Gerencia o tempo e o estresse.
Melhora a comunicação.
Gerencia conflitos.
Motiva e inspira.

Processo de Coaching

Identify goal and objective- O que você deseja alcançar? Ele enumera as metas e objetivos da organização.
Assess current performance level- Como você está se saindo agora? Ele realiza uma revisão de desempenho e fornece feedback aos funcionários.
Performance improvement plan - Identificar áreas onde o desempenho pode ser melhorado.
Action plan - Desenvolver estratégias específicas.
Execute and evaluate- Ação contínua, avalie o progresso de um indivíduo. Treinamento e redefinição de meta conforme necessário.

Diferença entre Coaching e Mentoring

A tabela a seguir lista os pontos que diferenciam o coaching do mentoring.

Coaching	Mentoria
Processo de curto prazo	Processo de longo prazo
Motivado pelo desempenho	Orientado para o desenvolvimento
Não requer fase de design	Requer fase de design
Orientado a tarefas	Orientado para resultados
O gerente de relatórios está diretamente envolvido	O gerente de relatórios está indiretamente envolvido

A integração do aprendizado com a gestão de talentos é outra ferramenta importante no aprendizado e desenvolvimento corporativo atual. A gestão de talentos integrada engloba processos de gestão de desempenho, revisões de remuneração, gestão de sucessão, treinamento e desenvolvimento de liderança e recrutamento.

A gestão de talentos é uma abordagem ampla e a prática de ver todos os funcionários como talentos é cada vez mais reconhecida. Os processos regulares de treinamento e desenvolvimento mantêm o talento intacto para o crescimento da organização.

Processo de Treinamento e Desenvolvimento

O processo pode ser resumido da seguinte forma -

Identify Training and Development Needs- Uma organização precisa determinar os requisitos de treinamento e desenvolvimento para que os funcionários atinjam a meta desejada. Além disso, é necessário especificar a natureza do treinamento a ser fornecido a cada categoria de funcionários de uma organização.
Established Objectives- A organização deve ter um objetivo específico de treinamento e desenvolvimento. Objetivo claro resumido deve ser formulado.
Select Training and Development Method- Os métodos de treinamento e desenvolvimento devem ser selecionados de acordo com os requisitos do trabalho. Pode ser treinamento no trabalho ou treinamento fora do trabalho.
Implement Training and Development Program- Programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem ser implementados por instrutores qualificados e bem-sucedidos. Os instrutores devem estar cientes dos objetivos organizacionais.
Evaluate Training and Development Program - Deve haver uma avaliação minuciosa dos programas de treinamento e desenvolvimento em andamento, o que auxilia no delineamento de medidas aprimoradas.

Treinamento e desenvolvimento é um processo contínuo em uma organização para atingir as metas organizacionais para melhorar a habilidade e o conhecimento dos funcionários. Existem dois métodos de treinamento e desenvolvimento.

Treinamento no local de trabalho

O treinamento no local de trabalho é fornecido aos funcionários durante o trabalho. Ele é fornecido para funcionários novos e experientes por meio do aprendizado em nível pessoal ou pela observação de subordinados ou gerentes no desempenho do trabalho e pela tentativa de aprender com eles. Em outras palavras, o treinamento on-the-job está ensinando as habilidades e competências essenciais para realizar um trabalho dentro do local de trabalho ou ambiente de trabalho.

Benefícios do treinamento no local de trabalho

É um método flexível, pois permite que os funcionários aprendam os requisitos do trabalho enquanto trabalham.
É barato, pois não há despesas com treinamento no local de trabalho. Ele usa o equipamento existente, maquinário e outros elementos necessários para aprender o trabalho.
Ele pode ser estruturado usando aplicativos práticos com suporte de instruções do tipo sala de aula.
O trainee está altamente motivado e encorajado a aprender.
Ele fornece uma abordagem prática para aprender o trabalho.
Os funcionários devem ter uma participação ativa no trabalho.
Não há interrupção do trabalho porque os trainees são produtivos durante o aprendizado.
É realizado por funcionários experientes.

Métodos de treinamento no trabalho

A seguir estão alguns dos métodos usados para o treinamento no local de trabalho.

Job Rotation- Os estagiários mudam de uma função para outra para adquirir conhecimento e experiência em diferentes atribuições. Isso permite que eles entendam vários problemas enfrentados durante o trabalho.
Coaching - Permite que os trainees trabalhem sob a supervisão direta de um supervisor que fornece feedback ao trainee.
Group Assignment- De acordo com este método, um grupo de estagiários recebe uma tarefa para trabalhar discutindo e interagindo. Isso inculca e melhora o espírito de equipe.

Treinamento Fora do Trabalho

O treinamento off-the-job fornece conhecimento e experiência limitados aos funcionários, pois o treinamento se preocupa apenas em aprender os requisitos do trabalho. O desenvolvimento global dos colaboradores só ocorre por meio de treinamentos fora do local de trabalho. O tipo de treinamento realizado em um local fora do local de trabalho real por um determinado período é denominado fora do treinamento. Tem como objetivo proporcionar aos colaboradores um ambiente livre de estresse, de forma que eles possam se concentrar apenas no aprendizado.

Os formandos ficam à vontade para exprimir os seus pontos de vista e opiniões durante a sessão de formação. Isso permite que eles explorem ideias inovadoras.

Métodos de treinamento fora do trabalho

A seguir estão alguns dos métodos usados para o treinamento no local de trabalho.

Lectures
Role Plays
Audiovisuals
Estudos de caso
Simulation
Seminários e Conferências

A seguir estão as principais diferenças entre o treinamento no trabalho e fora do trabalho -

No trabalho	Fora do trabalho
Treinamento no local de trabalho	Treinamento fora do local de trabalho
Prático por natureza	Teórico por natureza
Conhecimento direto dos requisitos do trabalho	Abordagem indireta para aprender o trabalho
Menos demorado	Mais demorado
Aprendendo fazendo	Aprender adquirindo conhecimento
Sem interrupção do trabalho	Nenhum trabalho real durante o treinamento
Realizado por funcionários experientes	Realizado por especialistas com menos conhecimento prático
Útil para indústrias de produtos	Útil para indústrias de serviços

Cada processo tem o que fazer e o que não fazer. Para manter um crescimento equilibrado, a organização precisa de certas coisas para praticar e outras coisas para evitar.

O que fazer e o que não fazer na gestão de talentos

A tabela a seguir lista o que fazer e o que não fazer na gestão de talentos.

Fazer	Não é
Adoção de um único idioma em toda a organização	Não ignore o objetivo da organização.
Estabeleça um ambiente de trabalho favorável onde um funcionário possa dar seus melhores esforços para realizar as metas organizacionais	Não perca o foco
Capacite os funcionários para que eles sejam donos do processo	Não tenha medo de atualizar as habilidades e desenvolver os funcionários
Conecte funcionários e construa a confiança	Não organize demais
Gere novas ideias e implemente de acordo com os requisitos de negócios	Não subestime a experiência e a história organizacional
Mantenha o equilíbrio entre trazer novas pessoas e novas ideias	Não perca o equilíbrio ou controle excessivo sobre os funcionários da organização
Espalhe a consciência sobre a visão, missão e objetivo da organização	Não espalhe boatos sobre coisas indesejadas na organização
Respeite os funcionários e trate-os como um bem valioso da organização	Não insulte os funcionários ou os torne incapazes
Dê aos funcionários reconhecimento, recompensa e avalie-os na conclusão bem-sucedida de qualquer trabalho atribuído	Não incentive o microgerenciamento

Dicas para uma gestão eficaz de talentos

A seguir estão algumas dicas para melhorar a gestão de talentos e a função de RH da organização.

Compreenda o propósito e a importância da gestão de talentos.
Compreenda a estratégia de negócios futura da organização.
Identifique as lacunas de talentos e os requisitos para impulsionar os negócios.
Elabore o plano de talentos e elimine a lacuna.
Tome decisões precisas de contratação e promoção.
Foco no elemento necessário à sucessão da gestão de talentos.
Desenvolva talentos para melhorar o desempenho.
Construa um sistema de comunicação adequado.
Meça o impacto dos negócios na eficácia da força de trabalho antes e depois da implementação.
Elabore a política de recompensa e reconhecimento.
Organize um programa de treinamento e desenvolvimento para aprimorar as habilidades dos funcionários.

A retenção de funcionários é o ato de reter funcionários para trabalhar na organização por um longo prazo. Na verdade, toda organização transforma novos funcionários em pessoal qualificado e, portanto, deseja mantê-los por um longo tempo.

A retenção de funcionários assume diferentes medidas para que um indivíduo continue a trabalhar em uma organização por um período máximo de tempo. Promove uma associação eficaz a longo prazo entre os funcionários e a administração que representa a organização.

Ele aproveita a organização com força de trabalho qualificada e experiente, o que é útil para aumentar a produtividade da organização. A organização com cultura de retenção de funcionários baixa raramente cresce conforme desejado.

Criar estratégias eficazes de retenção é uma das funções mais importantes como gerente em uma organização. Portanto, é necessário compreender as causas que levam os funcionários a deixarem a organização

Razões pelas quais os funcionários deixam uma organização

Trabalhe não conforme a expectativa.
Salário baixo.
Falta de perspectivas de crescimento e oportunidade de carreira.
Ausência de motivação na organização.
Falta de um ambiente de trabalho adequado.
Horários de trabalho não regulamentados.
Interferência indesejada.
Sem respeito pela vida pessoal dos funcionários.
Esforço físico e estresse.
Falta de confiança entre os funcionários e entre os funcionários e a administração.

Estratégias de retenção de funcionários

Recrute a pessoa certa na hora certa e coloque-a na escada da organização.
Cumprir todas as promessas ou benefícios aos funcionários a tempo.
Faça os funcionários perceberem seu valor na organização.
Trate os funcionários como ativos em vez de passivos.
Treine e desenvolva funcionários para os próximos desafios.
Dê feedback oportuno e adequado sobre seu desempenho e apoie-os.
Sempre os mantenha motivados.
Crie um ambiente saudável e uma cultura de trabalho boa e eficaz.
Elabore uma boa política de incentivos para manter o moral elevado dos funcionários.
Fornece bônus aos funcionários.
Desenhe um gráfico de carreira positivo de cada funcionário e atualize-o com suas novas habilidades e qualificações.

Principais fatores envolvidos na retenção de funcionários

Compensation - Inclui salário, adiantamento, bônus, recompensas, seguro saúde e benefícios de aposentadoria.
Environment- O ambiente organizacional motiva os funcionários a ter um melhor desempenho. O ambiente positivo cria energia positiva.
Growth - Todo funcionário precisa de crescimento em sua carreira, e a maioria dos funcionários busca o crescimento dentro da organização.
Support- A cultura de apoio ajuda os funcionários a crescer profissionalmente e a ter um melhor desempenho em seu trabalho. As organizações precisam apoiar os funcionários financeiramente e emocionalmente para que eles tenham um melhor desempenho e se sintam seguros.

A motivação desempenha um papel importante para a satisfação e retenção do funcionário no trabalho. Apenas funcionários motivados permanecem na organização por um longo prazo. Os funcionários se sentem seguros por meio de técnicas motivacionais adequadas.

O sistema de retenção de funcionários leva várias etapas para motivar os funcionários.

A seguir estão algumas dicas a seguir para aumentar o nível de motivação dos funcionários.

Os gerentes ou supervisores devem enviar cartas de agradecimento aos funcionários pelo bom trabalho realizado.
Deve haver incentivo, prêmio em dinheiro ou alguma vantagem pela conquista para motivar os funcionários.
A avaliação de desempenho dentro do prazo também é um fator importante de motivação.
Dramatizações ou passeios ao ar livre também criam energia e frescor.
Ter um canal adequado de comunicação de interação um a um do departamento de RH faz com que os funcionários se sintam valiosos.
O departamento de RH deve realizar atividades de motivação nas instalações de trabalho.
Vários esquemas de incentivos para os funcionários devem ser introduzidos.

Teoria da expectativa em gestão de talentos

A Teoria da Expectativa explica o processo de como um indivíduo processa diferentes elementos motivacionais. A teoria da expectativa é uma teoria da motivação que foi proposta pela primeira vez porVictor Vroom da Yale School of Management.

A Teoria da Expectativa de Vroom presume que o comportamento é um produto de escolhas conscientes entre as alternativas disponíveis, cuja intenção é maximizar lucros ou prazer e minimizar perdas ou dor.

Vroom acreditava que fatores individuais de um funcionário, como personalidade, habilidades, conhecimento, experiência e coragem influenciam seu desempenho. Ele afirmou que esforço, desempenho e motivação estão ligados na motivação de uma pessoa. Ele usa as variáveis Expectativa, Instrumentalidade e Valência para explicar isso.

Expectancy- A crença de que um esforço maior leva a um maior desempenho é a base da expectativa. É afetado por muitos fatores, como -
- Disponibilidade de recursos e tempo necessário para o trabalho
- Possuir as qualidades e habilidades necessárias para atingir o objetivo do trabalho
- Aproveitar o suporte gerencial e técnico necessário para realizar o trabalho
Instrumentality- É uma análise objetiva do trabalho realizado. É baseado na ideia de que, se você tiver um desempenho extremamente bom, um resultado valioso será recebido. Para ser objetivo e específico quanto ao resultado, é necessário ter uma compreensão clara da relação entre o desempenho e o resultado. Os funcionários devem confiar nas pessoas com quem trabalham. A transparência do processo determina o resultado.
Valence- Refere-se à orientação emocional que os funcionários têm em relação aos resultados ou recompensas pelo trabalho realizado. A profundidade da necessidade de um funcionário por recompensas extrínsecas (salário, promoção, tempo livre, benefícios) ou intrínsecas (satisfação). A administração deve descobrir o que os funcionários apreciam.

Os três elementos são importantes por trás da escolha de um elemento em vez de outro porque são claramente definidos: expectativa de desempenho de esforço (expectativa de E> P) e expectativa de resultado de desempenho (expectativa de P> O).

Teoria Orientada a Objetos na Gestão de Talentos

Pessoas diferentes com mentalidades diferentes se comportam de maneira diferente em diferentes situações, seja em uma organização ou na sociedade. Muitas pessoas são bastante objetivas em sua abordagem de qualquer trabalho. Eles funcionam melhor, quando têm alguns fatos concretos diante deles, ou seja, o que fazer e o que não fazer. Com base nisso, a teoria orientada a objetos prospera.

A abordagem orientada a objetos requer um processo rigoroso para fazer a coisa certa. É uma nova maneira de pensar sobre os problemas organizacionais com base no conceito real de trabalho. A construção básica é um objeto, que combina estrutura de dados e comportamento.

What is object?É a chave para entender a teoria orientada a objetos. O objeto pode ser qualquer coisa, como funcionários na organização, computador, máquina, é chamado de feixes de variáveis e métodos relacionados.

Message - É um tipo de mídia para passar a informação entre objetos.

A teoria orientada a objetos mostra que deve haver um canal de comunicação adequado entre os funcionários e a alta administração para que possam compartilhar ideias, conhecimentos e seus problemas com a administração.

A gestão de talentos é um processo sem fim que exige esforço contínuo. Não se limita a recrutar os candidatos certos e qualificados no momento certo e no emprego certo. Também envolve explorar as qualidades ocultas e extraordinárias dos funcionários e desenvolvê-los e nutri-los para obter o resultado esperado. Reter os melhores talentos em uma organização é uma preocupação tão grande quanto contratá-los e transformá-los em uma força de trabalho leal e dedicada.