Planejamento de Sucessão e Carreira
O planejamento de sucessão consiste em adotar medidas para identificar e desenvolver sucessores em potencial para cargos-chave ou estratégicos em uma organização. É diferente do planejamento de substituição, que classifica os funcionários com base em seu desempenho anterior. O planejamento de sucessão nutre futuros talentos para liderar a organização.
O planejamento de carreira, por outro lado, é feito para todos os cargos da organização. No entanto, a sucessão e o planejamento de carreira são parte integrante da política de gestão de carreira.
O planejamento de sucessão e carreira é o processo de identificar, nutrir, desenvolver e treinar novos líderes para as necessidades futuras ou substituição dos líderes existentes para continuar a tendência de liderança confiável na organização.
A seguir estão as etapas a seguir para garantir uma sucessão frutífera e planejamento de carreira -
Identify the Critical Position- A organização deve estar sempre atenta a quais são os elementos-chave ou contribuintes de seu negócio, como motivar e reter talentos e qual será o próximo passo se os principais contribuintes deixarem a organização por qualquer motivo. Quem são as pessoas especializadas para desempenhar a função crítica?
Analysis- Este estágio informa sobre os requisitos a serem preenchidos com um sucessor de ajuste. Quais são as lacunas? Quais são as fontes internas e externas para preencher as lacunas, qual será a estratégia? Quais serão as competências necessárias?
Development of Succession and Career Plan- Também é chamado de plano de backup para agilizar o funcionamento da organização. Ele identifica os requisitos e descreve uma estratégia para preencher a lacuna e garantir que as funções estejam sendo bem desempenhadas.
Evaluate, Monitor, and Observe- Este é o processo de avaliação. Envolve monitoramento constante, mesmo após o cumprimento da lacuna ou requisito. O desempenho é observado para descobrir se alguma alteração é necessária. Caso sejam necessárias quaisquer alterações, uma ação rápida é tomada.
Substituição Vs Sucessão
A tabela a seguir lista algumas diferenças entre Substituição e Sucessão.
| Substituição | Sucessão |
|---|---|
| É reativo | É proativo |
| É baseado na gestão de risco | É baseado no desenvolvimento futuro |
| Está substituindo | É renovador |
| É uma abordagem estreita | É uma abordagem ampla |
| É restrito | É flexível |
Obstáculos à sucessão e planejamento de carreira
As organizações precisam enfrentar muitas barreiras ao implementar o planejamento de sucessão e carreira. A seguir está a lista de roadblocks -
- Atraso no planejamento
- Dividindo o negócio igualmente entre os parceiros
- Confiar no herdeiro
- Ser secreto sobre o plano
- Temendo seus anos de aposentadoria
- Não ter um sucessor em potencial
- Supondo que um membro da família assumirá o negócio
Superando obstáculos no planejamento de sucessão e carreira
Uma organização precisa investir o tempo necessário na avaliação de desempenho como uma parte importante do planejamento de sucessão e carreira. A falta de tempo é um grande obstáculo para a sucessão e o planejamento de carreira.
Os gerentes consideram esse investimento de tempo como um uso não eficaz do tempo. No entanto, sem sistema de avaliação de desempenho, a contribuição do funcionário se torna impossível de medir. Também é desejável ter uma cultura organizacional adequada para promover a imparcialidade e integridade na concepção de sucessão e planejamento de carreira na organização.
Exemplo
Vamos considerar, a empresa XYZ planeja preparar e desenvolver os elementos-chave ou funcionários em posições críticas na organização, para identificar sucessores e preencher as lacunas necessárias. Para isso, eles dividiram a habilidade em60-25-15 model, para verificar a criticidade da posição e fazer planos para superar os problemas que surgem no futuro. A tabela a seguir mostra os detalhes do modelo.
| Desenvolvimento de chave (60%) | Desempenho e feedback (25%) | Educação (15%) |
|---|---|---|
| Rotação de trabalho | Revisão 360 | Programa de liderança de gerente |
| Novo programa de negócios | Coaching e treinamento | Unidade de negócio |
| Tarefa | Discussão de carreira | Cursos executivos |
| Exposição funcional | Planejamento de treinamento e desenvolvimento | |
| Força-tarefa específica SPF | Interação um para um |