Мотивация сотрудников - Краткое руководство

Мотивация сотрудников является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами и играет решающую роль в долгосрочном росте организации. Мотивацию можно определить как врожденный энтузиазм и движущую силу для выполнения задачи. Его можно использовать для управления поведением и действиями сотрудников для достижения конструктивного видения или цели. Правильная мотивация превращает сотрудника в лояльный актив и помогает поддерживать уровень удержания.

Что такое мотивация сотрудников?

Слово «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что означает «двигаться». Мотивация - это что-то - желание, желание, потребность или побуждение - что движет или побуждает человека действовать определенным образом для достижения цели или задачи.

Факторы, которые стимулируют поведение и действия людей, следующие:

• Успех и продвижение по жизни
• Желание денег
• Желание получить силу
• Удовлетворенность работой
• Признание в обществе и др.

Мотивация сотрудников определяется как приверженность, уровень энергии и креативность, которые сотрудники привносят в свою работу. Несмотря на то, что мотивация сотрудников напрямую не влияет на рост организации, это как необходимое предварительное условие, поскольку отсутствие мотивации среди сотрудников может отрицательно сказаться на их производительности.

Влияние хорошо мотивированных сотрудников

Хорошо мотивированные сотрудники являются активом для организации, и они пишут об успехе организации, поэтому каждая организация должна уделять максимальное внимание мотивации сотрудников.

Хорошо мотивированный сотрудник остается с организацией через все ее недостатки. Мотивация необходима для установления эффективных отношений между работодателем и сотрудниками.

В современной системе управления внедрены многие методы мотивации для повышения производительности труда сотрудников. Помимо различных методов мотивации, существуют определенные общепризнанные мотиваторы, такие как дизайн работы, характер работы и система поощрений и вознаграждений для сотрудников, которые играют решающую роль в обеспечении продолжительности жизни, производительности и эффективности сотрудников.

Мотивация является неотъемлемой частью производительности сотрудников в частности и роста организации в целом. Однако нужно ответить на самый главный вопрос: как мотивировать сотрудника?

Человеческое поведение довольно сложно понять. Прежде чем узнать, как мотивировать сотрудников, важно знать, что их мотивирует. Сотрудники мотивированы какfinancial и non-financial motivators.

Финансовые мотиваторы

Мотиваторы, связанные с деньгами, называются финансовыми мотиваторами. Регулярная и хорошая заработная плата, премии, периодические надбавки, участие в прибылях, оплачиваемый отпуск, компенсация медицинских расходов - вот некоторые из распространенных финансовых мотиваторов. Отсутствие этих мотиваторов отрицательно сказывается на работе сотрудников.

Нефинансовые мотиваторы

Определенные мотиваторы, которые notсвязанные с деньгами, но оказывающие положительное влияние на сотрудников, называются нефинансовыми мотиваторами. Вот некоторые из нефинансовых мотиваторов.

• Безопасность работы
• Оценка работы, похвала и престиж
• Передача полномочий
• Благоприятная рабочая среда
• Статус и гордость
• Participation
• Повышение по работе
• Ротация должностей
• Возможности для оплачиваемых отпусков
• Качество трудовой жизни

Есть много способов мотивировать сотрудника, но выбрать правильный способ мотивации - непростая задача. Учитывая сложность и изменчивость человеческого поведения, уместно изучить поведение сотрудников, которых необходимо мотивировать.

Любая организация построена из сотрудников; следовательно, сотрудники называются строительными блоками любой организации. Успех любой организации в руках сотрудника и его коллективных усилий. Сотрудники вносят свой труд и навыки коллективно в организацию для ее роста, только если они мотивированы.

Каждой организации нужны сотрудники, которые работают преданно и искренне. И заставляя сотрудника выполнять свою работу, зарплата - не единственный критерий, мотивация также играет важную роль в этом сценарии.

Ниже приведены несколько полезных советов о том, как мотивировать сотрудников.

Самооценка

Менеджерам необходимо оценивать собственное поведение, отношение и подходы к своим сотрудникам. Дружелюбное поведение и отношение к сотрудникам помогают руководителям мотивировать, контролировать и поощрять сотрудников.

Знакомство с сотрудниками

По мере того как менеджер и сотрудники вместе работают над достижением организационных целей, первым необходимо немного познакомиться со вторыми. Менеджер несет ответственность за то, чтобы познакомиться со своими сотрудниками, чтобы лучше узнать их и поддерживать конструктивные и сердечные отношения. Рабочая среда, построенная на взаимном доверии и сотрудничестве между менеджерами и сотрудниками, способствует развитию и росту организации.

Выплаты работникам

Денежные и неденежные льготы - важнейшие средства мотивации сотрудников. Следовательно, финансовые льготы, такие как хорошая заработная плата, периодические надбавки, возможности для страхования и медицинского возмещения, а также нефинансовые мотиваторы, такие как гарантия занятости, благоприятная рабочая среда и т. Д., Имеют большое значение для мотивации сотрудников. Руководству следует принять возможные меры для использования этих льгот для эффективной мотивации сотрудников.

Представляем новых сотрудников

Новых сотрудников следует вводить таким образом, чтобы они чувствовали себя комфортно и уверенно в новой рабочей среде. Это будет мотивировать их работать с энергией и побуждать к реализации целей организации.

Обратная связь с сотрудниками

Обратная связь - важный инструмент мотивации сотрудников. Обратная связь с сотрудниками дает им возможность оценивать свои собственные результаты. Это помогает также ценить и импровизировать. Однако обратная связь должна быть правильно сформулирована, сфокусирована на задачах и по существу, чтобы не создавать у сотрудников чувства неполноценности.

Лицо, дающее обратную связь, в большинстве случаев превосходит получателя. Дружелюбная и положительная обратная связь полезна как для отношений менеджер-сотрудник, так и для роста организации.

Своевременная оценка

Признание производительности сотрудников и своевременная похвала их за хорошие действия мотивируют их. Недооценка работы сотрудников снижает темп работы в организации. Похлопывание по спине любого сотрудника за его хорошую работу или достижения делает его / ее мотивированным, и это помогает в достижении лучших результатов.

Тайм-менеджмент

Удержание времени очень важно, и если вы будете его контролировать, то работа будет выполнена вовремя, и это тоже будет правильным образом.

Приятная рабочая среда

Дружелюбная и комфортная рабочая среда не только привлекает сотрудников на рабочее место, но и побуждает их работать эффективно. Свободное пространство, хорошая система освещения, равномерная температура на рабочем месте и т. Д. Положительно сказываются на работе сотрудников. Напряженная стрессом рабочая атмосфера ослабляет дух сотрудников, и они работают ниже ожиданий.

Обучение сотрудников

Каждому сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность узнавать что-то новое, что помогает в личностном росте в них, а также в организации.

Расширение прав и возможностей сотрудников

Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность высказывать свое мнение о том, как они выполняют свою работу, как они могут улучшить свою работу. Если возможно, сотрудников следует спрашивать индивидуально о том, как они видят себя и могут быть более эффективными. Однако советы сотрудников в этом отношении необходимо выполнять, чтобы дать им чувство расширения возможностей. Определенный объем принятия решений при выполнении своей работы также весьма обнадеживает сотрудников.

Эффективная коммуникация

Коммуникация играет важную роль в бесперебойном функционировании организации. Эффективное общение решает многие проблемы и создает доверие среди сотрудников благодаря прозрачности. Личное общение с сотрудниками более эффективно, чем другие способы общения, и действительно очень их мотивирует.

Менеджеры должны быть лидерами

Благодаря опыту, знаниям и эффективным управленческим качествам менеджеры должны представлять себя лидерами, за которыми стоит следовать. Признание производительности сотрудников и своевременная похвала их за хорошие действия мотивируют их. Недооценка работы сотрудников снижает темп работы в организации.

К настоящему времени понятно, что сотрудники играют ключевую роль в развитии и росте организации и играют важную роль в достижении целей и задач организации.

Важность мотивации сотрудников не имеет себе равных в организации. Мотивация сотрудников очень полезна и выгодна для организации по многим причинам. Важность и преимущества мотивации сотрудников заключаются в следующем:

Роль человеческих ресурсов

По сути, организация построена на трех основных элементах: физических, финансовых и человеческих ресурсах. Мотивация сотрудников, которые составляют человеческий ресурс организации, имеет важное значение для эффективного функционирования организации.

Повысить эффективность

Правильная и своевременная мотивация сотрудников способствует повышению продуктивности и эффективности сотрудников. Когда сотрудники мотивированы, они привносят энергию и скорость в работу организации, поэтому мотивация сотрудников может привести к:

• Увеличение производства
• Снижение стоимости операций
• Повышение общей эффективности

Достижение цели организации

Мотивация - важный фактор для достижения целей организации. Этой цели можно достичь с помощью следующих факторов:

• Эффективное и рациональное использование ресурсов

• Благоприятная и лучшая рабочая среда с лучшим сотрудничеством между сотрудниками при работе над достижением целей организации

• Сотрудник должен быть объективно ориентирован в достижении целей

• Хорошая координация между сотрудниками и руководством

Прочные отношения

Когда сотрудники высоко мотивированы, они испытывают большое удовлетворение от работы в организации. Руководство или сотрудники должны попытаться установить теплые отношения с сотрудниками, предоставив определенные возможные финансовые и нефинансовые факторы мотивации, как описано выше.

Стабильность персонала

Стабильность рабочего места и персонала - очень важный аспект любой организации. Это будет проецировать добрую волю и репутацию организации. Будучи лояльными к организации, используя навыки и эффективные в своей работе, сотрудники могут записывать успех за успехом для организации, в которой они работают. Следовательно, мотивация сотрудников очень важна.

Мик Маунт и Нин Ли, профессора по менеджменту и организации, сказали, что если сотрудник является амбициозным, энергичным экстравертом, чья высшая цель в жизни - статус, тогда работодателю будет сложно мотивировать сотрудника, если он или она работает на повторяющейся работе без возможности продвижения по службе.

Напротив, они сказали, что в случае, если сотрудник - застенчивый, уходящий на пенсию тип, который хочет автономии, он или она не будет мотивирован к повышению производительности только обещанием повышения, потому что меньше всего он или она хочет, чтобы он / она не нравится быть ответственным за других.

«Значит, для бизнеса это означает, что нам сначала нужно понять, какие цели имеют значение для сотрудников, а затем сопоставить эти цели с характеристиками рабочих мест, чтобы мы могли сделать работу более значимой и внутренне мотивирующей для человека», - сказал Маунт.

Мотивация - это процесс активизации и развития интереса среди сотрудников, которые, будучи мотивированными, быстро движутся к достижению цели организации. Он влияет на поведение сотрудников и их реакцию на различные ситуации. Следовательно, методы мотивации время от времени меняются в зависимости от людей, среды, ситуаций и т. Д.

Общеизвестно, что мотивация приносит организации много преимуществ. Однако получить мотивацию и мотивировать других - непростая задача. В течение последних нескольких лет бихевиористы и социологи провели глубокие исследования, чтобы найти подходящие методы мотивации. Они изучали, что мотивирует поведение человека, как и почему?

В современную эпоху менеджмента ученые-бихевиористы предложили множество теорий для эффективной мотивации сотрудников с целью увеличения производства и обеспечения прогресса организации.

Некоторые из важных современных теорий мотивации, такие как Maslow’s Hierarchy Theory и Herzberg’s Two-factor theory значительно повлияли на способы мотивации сотрудников современной организации.

В следующих двух главах мы обсудим эти две популярные теории мотивации.

Широко признанная теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, разработанная в 1940-х годах, остается актуальной даже сегодня, поскольку она хорошо понимает человеческую мотивацию. Теория имеет огромное влияние на современный управленческий подход к мотивации. Основываясь на своем опыте изучения человеческого поведения, Маслоу пришел к выводу, что мотивационные потребности человека можно расположить в иерархическом порядке.

Маслоу обнаружил пять уровней в своей иерархии потребностей. Они снизу вверх следующие:

Физиологические потребности

Основные потребности, такие как голод, жажда, сон, требуют первоочередного внимания при мотивации сотрудников. Эти однажды удовлетворенные потребности больше не мотивируют. Однако наличие этих потребностей в значительной степени снижает производительность сотрудников.

Потребности в безопасности

Человеческая природа - чувствовать себя в безопасности везде. Маслоу подчеркнул эмоциональную и физическую безопасность. Страх потерять работу, имущество, жилье и т. Д. Демотивирует сотрудников. Это связано с физиологическими потребностями.

Социальные потребности

Человек - животное социальное. Когда он начинает жить здоровым, безопасным и защищенным, он ищет любви, дружбы, привязанности и принадлежности к другим людям, таким как его родные и близкие. Эти потребности в значительной степени мотивируют поведение сотрудников как на сознательном, так и на подсознательном уровне.

Потребность в уважении

Потребности, связанные с уважением, относятся к высшим потребностям. Люди очень хотят власти, авторитета, достижений и высокого статуса, которые приносят ему репутацию и уважение в обществе.

Потребности в самореализации

Это потребность высшего порядка в иерархии потребностей Маслоу. Это желание стать тем, кем хочется в жизни. К этому уровню относится необходимость вести осмысленную и насыщенную жизнь. Чувство самореализации мотивирует человека на более высокие достижения.

Теория мотивации Фредерика Герцберга обычно основана на двух важных факторах мотивации, таких как факторы гигиены и факторы мотивации. Следовательно, теория Герцберга, появившаяся в 1950-х годах, иначе называется двухфакторной теорией мотивации. Это вносит значительные изменения в иерархию потребностей Маслоу.

На переднем плане двухфакторной теории Герцберга

Херцберг взял интервью у около двухсот инженеров и бухгалтеров, представляющих различные отрасли промышленности Питтсберга, чтобы выявить важные факторы, которые их больше всего мотивируют. Он расспрашивал их о таких событиях на рабочем месте, которые либо увеличили, либо уменьшили их удовлетворенность работой.

На основе обширного интервью Герцберг обнаружил два набора факторов, которые мотивируют сотрудников. Первая группа, называемая «удовлетворяющими», - это мотиваторы или факторы роста, а вторая группа, называемая «неудовлетворяющими», связана с факторами гигиены или ухода.

Herzberg’s Two Factor Theory
Hygiene or Maintenance Factors	Motivation Factors
Межличностные отношения Качество надзора Политика и администрация организации Рабочая среда Безопасность работы Заработная плата или оклад Отношения с подчиненными Личная жизнь	Сложная работа Achievement Рост в работе Responsibility Advancement Recognition

Факторы гигиены

Факторы гигиены связаны с аспектами внешней среды, с которой взаимодействует сотрудник или сотрудники. Перечисленные выше гигиенические факторы показывают отношение человека к контексту или среде, в которой он выполняет свою работу. Эти факторы, таким образом, связаны с непосредственными окружающими или периферийными аспектами работы, таким образом, внешними по отношению к работе.

Факторы гигиены не обязательно мотивируют сотрудников организации к повышению производительности; однако эти факторы вызывают недовольство своим отсутствием, а их присутствие не приносит удовлетворения. Следовательно, эти факторы Герцберг назвал «неудовлетворительными». Они порождают недовольство своим отсутствием, а их присутствие не приносит удовлетворения.

Гигиенические факторы являются скорее профилактическими, а лечебными. Например, отсутствие межличностных отношений между сотрудниками вызывает неудовлетворенность среди сотрудников, но хорошие межличностные отношения между ними немного мотивируют их к более высокой производительности и усилиям.

Мотивационные факторы

Вторая группа факторов Герцберга - это набор реальных мотиваторов или факторов содержания работы. Герцберг обнаружил, что эти факторы являются реальными мотиваторами, поскольку они могут вызывать чувство удовлетворенности или удовлетворения. Факторы мотивации связаны с характером работы и, таким образом, являются неотъемлемой частью самой работы. Они очень полезны для мотивации сотрудников к более высокой или превосходной работе и усилиям.

Наличие таких мотиваторов, как признание рабочих мест и перспективы карьерного роста, очень мотивирует сотрудников. Отсутствие этих мотиваторов не вызывает недовольства, а их наличие приносит удовлетворение.

По сути, факторы, которые определяют, как сотрудник относится к своей работе, являются мотивационными факторами, а переменные, которые влияют на отношение сотрудника к своей организации, - это факторы окружающей среды или гигиены. Адекватное наличие гигиенических факторов имеет важное значение для привлечения сотрудников в организацию.

Основываясь на этих факторах, Герцберг пришел к выводу, что люди чувствуют себя мотивированными, если работа многообещающая и сложная; есть ли в нем перспектива роста; если у них есть ответственность и полномочия использовать свою лепту и осмотрительность в работе. С этой целью Герцберг предложил обогащение рабочих мест вместо увеличения числа рабочих мест в качестве жизнеспособной стратегии мотивации.

Акцент Герцберга на важности содержания работы является существенным вкладом в мотивацию сотрудников. Тем не менее, двухфакторная теория Герцберга подверглась критике за то, что ее первоначальные исследования были ограничены только 200 работниками, и он не установил причинно-следственной связи между удовлетворенностью и производительностью.

Мотивация сотрудника - это внутренний фактор, который побуждает его / ее выполнять действия, связанные с работой в организации. Это побуждает сотрудника действовать и принимать решение, что делать, а что не делать?

Каждому нужна мотивация, чтобы чего-то достичь или приложить максимум усилий для достижения цели. Но настоящий победитель требует позитивного отношения, помимо мотивации и склонности к победе. Позитивный настрой позволяет человеку двигаться к достижению желаемой цели.

Разные люди с разным мышлением по-разному ведут себя в разных ситуациях, будь то в организации или в обществе. Многие люди достаточно объективно подходят к любой работе. Они работают лучше, когда перед ними есть конкретные факты, то есть, что делать, а что не делать. На этой основе процветает объектно-ориентированная теория мотивации.

Объектно-ориентированная теория мотивации описывает три теории мотивации, которые заключаются в следующем:

• Морковь
• Кнут
• Завод

Вышеупомянутые три метода мотивации применимы к разным людям в организации с разными взглядами и ожиданиями.

Сотрудник мотивирован, когда он / она считает, что его потребности удовлетворены, а интересы удовлетворены. Если его насущные потребности не удовлетворяются, он совсем не мотивирован, и мотивация оказывается неэффективной. Следовательно, выбор подходящего метода мотивации конкретного сотрудника или группы сотрудников является обременительной задачей.

Морковь

В середине 20- ^го века метод мотивации с помощью пряника - это идея возницы, при которой он / она привязывал морковь к палке и болтал ее перед ослом или лошадью, которые тянут его / ее телегу. Когда лошадь / осел движется вперед к морковке, тележку тянет вперед. Это продолжается, пока возница не прибудет в пункт назначения.

Здесь Морковь давалась в качестве награды за то, что она подтолкнула Лошадь / Осла тянуть тележку, чтобы добраться до места назначения. Кэррот - современная организация, которая может предусматривать определенные финансовые или нефинансовые вознаграждения, которые побуждают сотрудников работать все более быстрыми темпами для повышения производительности. T Положения об оплачиваемых отпусках, безопасной и гибкой рабочей среде побуждают сотрудников делать все возможное для организации.

Теория Кэррот говорит о мотивации сотрудников с помощью поощрений и вознаграждений к лучшему или лучшему исполнителю в своей работе. Это также может быть в форме бонусов, рекламных акций и отпусков, которые делают сотрудника мотивированным и счастливым.

Подход Кэррот к мотивации сотрудников - это традиционная теория мотивации, которая утверждает, что, мотивируя людей на выявление ожидаемого поведения, иногда вознаграждение дается в форме денег, продвижения по службе и т. Д., А иногда к сотрудникам применяются наказания или угрозы, чтобы заставить их действовать. желаемое поведение. Подход кнута и пряника основан на принципах подкрепления и развился в основном во время промышленной революции на Западе.

Кнут

Слово «кнут» описывает и представляет угрозы и горькие последствия для сотрудников организации в случае, если сотрудники не будут действовать до определенной отметки. Подход Whip к мотивации отличается от подхода Carrot. Мотивационный подход кнутом или кнутом ручается за угрозы или наказание для мотивации сотрудников или рабочих, и к нему следует обращаться с особой осторожностью, поскольку он оказывает весьма пагубное влияние на персонал. Это так же негативно воспринимается сотрудниками.

В данном случае кнут - это своего рода угроза и наказание для сотрудников, работающих в организации, которые намеренно избегают соблюдения политик, правил, условий и положений компании и работают очень плохо, что влияет на общую производительность компании или организации.

В большом сценарии или в больших клубах, иногда, Угрозы и Последствия могут включать прекращение и отстранение. В то время как в небольших ситуациях или сценариях более чем достаточно маленькой палки, которая не включает ни награды / награды, ни признания, ни признательности и т. Д. Поскольку этот метод является фактором мотивации на короткий период времени, обязательно знать, где использовать и когда использовать, и самое главное, на ком можно использовать эту технику.

Завод

Поскольку два метода мотивации, т. Е. Пряник и кнут, достигли определенных результатов, когда дело доходит до мотивации сотрудников в организации. Но это не отвечало бы всем аспектам мотивации. Таким образом, появился метод Растения, основанный на простой предпосылке.

Как растению требуется сочетание питательных элементов для его здорового роста и продуктивности, так и сотруднику необходимо правильное сочетание факторов для мотивации. Необходимо использовать суждение, чтобы убедиться, что каждый член команды получает правильное количество каждого из мотивационных факторов. Это требует правильного баланса между использованием хлыста или моркови.

Само название растения представляет собой благоприятную среду для мотивации. При растительном методе мотивации руководитель / начальник несет ответственность за поддержание хорошего взаимопонимания и здоровых отношений с подчиненными и коллегами.

Роль руководителя / начальника для мотивации сотрудников заключается в следующем:

• Справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам
• Обучение нуждающихся сотрудников.
• Обеспечение правильного и прозрачного общения
• Поддержка сотрудника в любое время
• Поддержание хороших отношений в поисках лучшего места для работы

Подкрепление Теория мотивации направлена ​​на достижение желаемого уровня мотивации сотрудников посредством подкрепления, наказания и подавления. Подход подкрепления, который может быть как положительным, так и отрицательным, используется для подкрепления желаемого поведения. Наказание служит сдерживающим фактором для нежелательного поведения сотрудников. Вымирание означает уменьшение вероятности нежелательного поведения.

Теория подкрепления была предложена Б. Ф. Скиннером и его сотрудниками. Он основан на концепции «закона следствия», то есть поведение индивида в отношении положительных последствий имеет тенденцию повторяться, а поведение индивида в отношении отрицательных последствий имеет тенденцию не повторяться.

Скиннер сказал: «Поведение, которое подкрепляется, имеет тенденцию повторяться; поведение, которое не подкрепляется, имеет тенденцию исчезать или угасать ».

Поведение, которое вызывает последствия, называется оперантным поведением, и теория подкрепления работает над взаимосвязью между оперантным поведением и связанными с ним последствиями. Этот процесс называется оперантным условием, и изменение поведения вызвано подкреплением, которое дается после ответа.

Эта теория мотивации полностью фокусируется на том, что происходит с человеком, когда он / она предпринимает какие-то действия. Это никоим образом не связано с внутренним состоянием человека, т. Е. Внутренние чувства и побуждения человека игнорируются.

Таким образом, внешняя среда организации должна быть спроектирована позитивно и эффективно, чтобы мотивировать сотрудников. Эта теория - мощный инструмент для анализа механизма контроля поведения человека.

Ниже приведены методы контроля поведения сотрудников -

• Positive Reinforcement- Положительное подкрепление объясняет, что, когда сотрудник демонстрирует положительное и требуемое поведение, реакция на него должна быть положительной. Это стимулирует возникновение поведения. Вознаграждение работнику, который работает хорошо, укрепляет его / ее желание работать лучше из-за положительных результатов.

• Negative Reinforcement- Отрицательное подкрепление имеет место, когда определенные сдерживающие факторы или препятствия устранены, и сотрудник (-а) реагирует на желаемое поведение после такого устранения. Например, сотрудник, который добирается до работы на большие расстояния, завершает несколько проектов быстрее, чем хотелось бы; но когда менеджер говорит ему забрать проекты домой на пару дней и завершить их, это стимулирует его / ее работать так, как ожидалось. Устранение негативных стимулов усиливает желаемое поведение.

• Punishment- Наказание относится к наложению отрицательных последствий или устранению положительных последствий с целью предотвращения повторения сотрудником нежелательного и нежелательного поведения. Следовательно, он может быть как положительным, так и отрицательным.

• Extinction − Угашение относится к подавлению усвоенного поведения путем отказа от положительного подкрепления или вознаграждения, которое поощряло такое поведение.

В заключение, теория подкрепления вращается вокруг основной идеи, что последствия влияют на поведение. Последствия, которые приносят вознаграждение, стимулируют определенное поведение, а последствия, предусматривающие наказание, уменьшают количество случаев поведения. И последнее, но не менее важное: последствия, не дающие ни награды, ни наказания, прекращают поведение. Теория помогает менеджерам выбрать правильный метод мотивации для мотивации своих сотрудников, исходя из сложившейся ситуации.

Изучение организационного поведения в первую очередь направлено на определение того, как сохранить заинтересованность и мотивацию сотрудников в своей работе. Здесь бизнес сочетается с характеристиками психологии и социологии, чтобы узнать, как и почему сотрудники ведут себя на работе.

Рабочая среда во многом меняет поведение сотрудников. Структура офиса, улучшенные средства автоматизации делопроизводства, наличие определенных ресурсов могут влиять на общее поведение сотрудников. Внешние факторы, влияющие на поведение, называются стимулами.

Дает им то, что отличает их от дрессировщиков животных, которые используют его для развития послушания между питомцем и владельцем. Точно так же терапевты используют его для пропаганды здорового поведения у своих пациентов. Таким же образом мы используем его даже в отношениях с друзьями и семьей.

Основная теория, лежащая в основе когнитивно-поведенческой терапии, заключается в том, что любое дисфункциональное или неблагоприятное поведение человека вызвано негативными мыслями или восприятием, укоренившимися в его собственном сознании.

К сожалению, изменение когнитивного поведения самопомощи может быть проблемой, потому что любые люди просто не готовы к изменениям. И изменения - краеугольный камень этой терапии. Но если у вас есть необходимое количество дисциплины, вы можете изменить свое поведение, изменив свои мысли, выполнив следующие простые шаги:

Помните о своих мыслях

Первый и самый важный шаг в изменении когнитивного поведения - это то, что вы должны точно осознавать свои мысли. Вы не можете изменить свои мысли, если вы не знакомы с ними. Было замечено, что многие люди неосознанно доводят свою жизнь к разрушению своим образом мышления.

Остановите негативные мысли

Человек, который может помешать закреплению ваших негативных мыслей, - это только вы. Чем больше вы подчиняетесь своим злым или негативным мыслям; тем труднее их остановить. В тот момент, когда вы узнаете о своих негативных мыслях, мысленно скажите себе «Стоп». Это потребует высокого уровня силы воли и умственной осознанности, но, проявив терпение и практику, можно найти более простой способ распознать негативные разговоры с самим собой и положить им конец. Если вы остановите свои негативные мысли, вы больше не измените их и не трансформируете в поведение.

Замени негативное позитивным

Как только вы обретете способность останавливать негативные мысли, следующий шаг, который вам нужно сделать, - это быстро заменить их позитивными мыслями. Этот процесс замещения мыслей является частью терапии когнитивной модификации поведения самопомощи, которую вы можете сделать сами. Это поможет человеку полностью изменить свои негативные мысли на позитивные.

Придерживайтесь процесса

Единственный важный компонент этого шага - непрерывность. От этого зависит успех любого процесса когнитивной модификации поведения. Следовательно, убедитесь, что, начав это, придерживайтесь процесса, пока не увидите положительные изменения в своей жизни. Это поможет вам навсегда сделать ваши мысли позитивными.

Теория ожидания мотивации сотрудников основана на наблюдении Мартина Лютера Кинга: «Все, что делается в мире, делается с надеждой». Психолог Виктор Х. Врум - один из пионеров в продвижении и объяснении теории ожидания. Эта теория предполагает, что поведение является результатом сознательного выбора среди альтернатив, цель которого - максимизировать удовольствие и минимизировать боль.

Врум говорит, что мотивация - это ожидаемая ценность, которую человек придает цели, и шанс, который он или она видит в достижении этой цели. Vroom Models полагается на валентность, ожидание и силу. Он заявил, что

Force = Valence × Expectancy

• Сила - это сила мотивации человека.
• Валентность - это сила индивидуального выбора результата.
• Ожидание - это вероятность того, что конкретный результат даст желаемый результат.

Ожидаемая теория мотивации сотрудников Врума

Врум внес огромный вклад в понимание мотивации и принятия решений, что позволяет людям определять количество усилий, необходимых им для выполнения своей работы. Он установил, что мотивация сотрудников прямо пропорциональна их восприятию результата действия, которое они должны предпринять, и их личным предпочтениям в отношении этого результата.

Модель Врума основана на убеждении, что степень мотивации определяется природой вознаграждения, которое люди ожидают получить в результате своей работы. Будучи разумным существом, мужчина пытается максимизировать воспринимаемую ценность таких наград. Люди становятся высоко мотивированными, если они убеждены, что конкретное поведение приведет к результату, соответствующему их предпочтениям и ожиданиям. Чем больше у них шансов реализовать свои ожидания, тем выше уровень их мотивации.

Модель Врума основана на трех переменных. Поскольку модель является множителем, три переменные должны иметь высокое положительное значение, чтобы подразумевать мотивированный выбор производительности. В случае, если переменные равны нулю, вероятность мотивированного выполнения стремится к нулю.

Согласно Вруму, мотивация - это продукт валентности, ожидания и инструментальности. Это можно представить в виде следующего уравнения:

Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality

Valence- Валентность - это степень влечения как поведенческой цели человека. Валентность субъективна и связана с эмоциями, которые люди испытывают в отношении результатов или вознаграждений. Эффективность работы сотрудника зависит как от внешних факторов, таких как деньги, продвижение по службе, оплачиваемые отпуска, надбавки, так и от внутренних факторов, таких как вознаграждения и достижения. Руководство должно выяснить ценность сотрудников, а также выявить факторы, которые их демотивируют.

Expectancy- Уровень ожиданий и уверенности сотрудников в том, что они делают, различается от человека к человеку. На него влияют многие факторы, такие как необходимые ресурсы, необходимые навыки и знания для работы, получение необходимой поддержки для выполнения поставленной задачи. Руководство должно видеть, что такие факторы доступны в максимально возможной степени в организации.

Instrumentality- Это относится к восприятию служащими того, что они могут получить желаемое после выполнения порученной работы, даже если это было обещано руководством. Обязанностью руководства является обеспечение того, чтобы обещания, данные сотрудникам, выполнялись и сотрудники осознавали это.

Короче говоря, теория ожиданий Врума вращается вокруг основной предпосылки, что сотрудники - это рациональные люди, и у них есть собственные ожидания и уверенность в любой назначенной работе. Он работает на представлении о том, что определенная степень доступности внешних и внутренних факторов для сотрудников заставляет их вносить свой вклад в достижение ожидаемых результатов.

Ожидание - это сила убежденности человека в способности достигать целей. Людям, желающим получить вознаграждение, которое, как ожидается, будет им вознаграждено руководством за превосходную работу, следует иметь твердые убеждения в отношении своей способности приносить пользу.

Сотрудник, не ориентированный позитивно в отношении предполагаемых последствий достижения целей, будет иметь нулевую валентность. Сотрудники должны чувствовать, что усилия, которые он хотел бы вложить в работу, принесут желаемые результаты. Однако теория ожидания Врума подвергается критике по многим причинам, например:

• Теория не проверена эмпирически.

• Теорию очень сложно применить на практике.

• Валентность нельзя измерить на шкале отношений; каждая валентность объясняется с точки зрения всех остальных валентностей.

• Модель больше теоретическая, чем практическая. Это не дает руководителю практической помощи в решении проблем мотивации.

Поскольку мы поняли, что мотивация является важным фактором в производительности сотрудников и для мотивации, многие бихевиористы предложили ряд теорий для мотивации разных людей в разных ситуациях и в разных местах и ​​т. Д. В этой главе мы обсудим еще одну теория мотивации, получившая название «Теория мотивации постановки целей».

Эта теория мотивации была выдвинута бихевиористом Эдвином Локком в 1960 г. Эта теория утверждает, что постановка цели очень существенно связана с выполнением задачи.

Теория постановки целей для мотивации сотрудников

Что бы ни делал человек; он / она делает это с определенной целью. Организация ставит перед своими сотрудниками определенные цели. Готовность сотрудников работать над достижением целей - главный источник мотивации сотрудников. Ставьте цели, двигайтесь и направляйте сотрудников в отношении того, что необходимо достичь, и требуемых усилий для достижения целей. Чем яснее цель, тем лучше производительность сотрудников.

Цели действуют как движущая сила для сотрудников и оказывают огромное влияние на поведение и эффективность сотрудников в организации. В современных организациях всегда действуют собственные формы постановки целей. Управление по целям (MBO), Информационная система управления (MIS) и множество современных программ управления - это цели, которые организации стремятся достичь.

Простая постановка эффективной цели дает человеку больше шансов на ее достижение. Итак, постановка цели так же важна, как и постановка целей.

Важные особенности теории постановки целей

• Основной источник мотивации к работе - это желание работать над достижением цели. Наличие ясной, сложной и конкретной цели - лучшие мотивирующие факторы, чем общие, расплывчатые и легкие цели.

• Цели должны быть сложными и реалистичными. Чтобы получить большую награду, поставленная цель должна быть сложной и сложной, что порождает страсть к ее достижению.

• Чтобы сделать цель более приемлемой, очень важно участие в постановке цели, что влечет за собой большее вовлечение сотрудников.

• Обеспечение надлежащей и лучшей обратной связи будет направлять поведение сотрудников и способствовать более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи. Это сделает сотрудника более удовлетворенным своей работой и поможет в разъяснениях и нормах в решении поставленных задач.

• Четкие и конкретные цели приведут к повышению производительности и производительности. Недоразумений можно избежать, поставив четкие и измеримые цели, которые должны сопровождаться крайним сроком завершения.

Возможности теории постановки целей

• Self-efficiency- Это вера и уверенность человека в том, что он способен выполнить определенную задачу. Человек, имеющий более высокий уровень самооценки, тем больше будет прилагать усилий, когда он / она сталкивается с сложной задачей, и наоборот.

• Goal Commitment- Теория постановки целей предполагает, что человек будет привержен своей цели и не оставит ее в промежутке, не достигнув ее. Приверженность цели зависит от следующих факторов:

• Цели становятся известными, транслируются и открываются
• Цели не следует обозначать, их следует ставить самостоятельно.
• Цели человека должны соответствовать видению и целям организации.

К настоящему времени вы, должно быть, поняли, что мотивация сотрудников является важным фактором улучшения и роста любой организации. И для того, чтобы мотивировать сотрудника, очень важно, чтобы его оценивали и ставили цель для каждого человека.

Постановка цели мотивирует сотрудника, потому что, если цель будет достигнута, соответствующий сотрудник будет награжден / вознагражден / оценен. Это, в свою очередь, мотивирует других сотрудников и помогает в росте организации.

Цели и мотивация

Цели и мотивация очень тесно связаны друг с другом. Цели задают направление движения, а мотивация дает энергию для движения, поэтому при их сочетании организация достигает успешного достижения своих целей. Цели следует ставить так, чтобы они мотивировали сотрудников. Они должны быть разработаны таким образом, чтобы у сотрудников было чувство приоритетов для их достижения.

Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени или SMART, чтобы они были реализованы в реальности. Расплывчатые или обобщенные цели редко мотивируют людей; в то время как конкретные, ясные и четко сформулированные цели мотивируют их двигаться к достижению целей организации.

Постановка цели SMART для мотивации сотрудников

Без конкретных, измеримых, актуальных и привязанных ко времени целей их достижение становится практически невозможным. Когда цели становятся УМНЫМИ, они достигаются с меньшими усилиями и временем, чем когда они являются расплывчатыми и общими. Установка целей SMART означает, что человек может прояснить свои идеи, сосредоточиться на своих усилиях, продуктивно использовать свое время и ресурсы и повысить свои шансы на достижение того, чего они хотят в своей жизни.

Конкретный	Конкретная или определенная цель ставится после реалистичного ответа на 6 W. Цели должны быть четкими и четко сформулированными. Расплывчатые и неоднозначные цели в большинстве своем бесполезны, потому что им не хватает мотивации и направления. Для постановки конкретных целей требуются удовлетворительные ответы на приведенные выше 6 Wh-вопросов.
Измеримый	Цели должны быть поставлены таким образом, чтобы их могла достичь организация. Чтобы быть точным в отношении ресурсов, которые нужно потратить, людей, которых нужно привлечь, времени, доступного для завершения и т. Д. Если перед сотрудниками не поставлены измеримые цели, они не могут быть в курсе прогресса проекта и оставаться мотивированными.
Достижимый	Чтобы добиться успеха, цели должны быть реалистичными и достижимыми. Устанавливая достижимую цель, организация может определить ранее проигнорированные возможности или ресурсы, которые могут помочь в достижении цели. Требуется знать, как организация может достичь цели и насколько реалистичны цели с учетом имеющихся ограничений.
Реалистичный	Цели должны быть реалистичными и актуальными, должны казаться стоящими, привязанными ко времени, соответствующими и должным образом укомплектованными. Актуальность поставленных целей выступает в качестве мотиватора более высокого порядка для сотрудников.
По времени	У каждой цели должно быть временное измерение. Другими словами, у цели должен быть крайний срок, к которому она должна быть достигнута. Достижение цели сверх установленного времени может оказаться для организации недостойным и бесполезным.

SMART - это эффективный инструмент, который дает ясность и фокусировку, необходимую для достижения определенных целей. Это улучшает способность сотрудников достигать целей, побуждая их определять цели и устанавливать дату завершения. Однако SMART критикуют за непригодность для долгосрочных целей из-за отсутствия гибкости.

Черты характера Теория мотивации сотрудников имеет большое значение в современной системе управления. Личность относится к набору качеств или характеристик, которые формируют индивидуальный характер человека.

Если быть точным, личность сотрудника имеет большое значение, когда он / она участвует в реализации цели организации. Ни политика кнута, ни пряника не принесут ожидаемого результата. Работа, назначенная работнику, должна соответствовать его личности или характеристикам, потому что мотивация работника зависит от его личных симпатий и антипатий.

Личностная мотивация сотрудников

После долгих десятилетий изучения исследовательских работ различных ученых-бихевиористов с целью создания теории, объясняющей, почему люди выполняют то, что они делают на работе. Согласно теории Маунта и Ли, личность сотрудников принадлежит к числу высших целей, которых они стремятся достичь в своей жизни.

Когда функции, связанные с назначенной работой, находятся в тандеме с их высшими целями, сотрудники оказываются более продуктивными и эффективными. Если работа сотрудника позволяет ему или ей достичь одной из этих целей более высокого порядка, таких как статус, автономия, достижения, общение или слава, у них появляется сильная мотивация действовать более энергично, когда они находят уровень психологического удовлетворения.

Маунт и Ли используют пятифакторную модель для описания человеческой личности. Они следующие -

• Extroversion/introversion
• Agreeableness
• Conscientiousness
• Эмоциональная устойчивость
• Открытость опыту

Мотивация и моральный дух сотрудников

Мораль относится к общему «климату», преобладающему среди членов группы, организации или общества в более широком смысле. Если участники кажутся счастливыми и довольными, значит, существует высокий моральный дух; с другой стороны, если они отвратительны, раздражены и сварливы при падении, значит, в организации очень низкий моральный дух. Если быть точным, моральный дух - это отношение сотрудников к организации и ее окружению.

Мораль - это «побочный продукт» мотивации. При его наличии сотрудники демонстрируют более высокую производительность и продуктивность, с другой стороны, при его отсутствии они демонстрируют производительность ниже ожиданий.

Короче говоря, моральный дух - это сочетание проявлений, поведения и отношения сотрудников, взглядов и мнений, взятых вместе в их рабочих сценариях, которые демонстрируют чувства сотрудников к работе, условиям работы и отношениям со своими работодателями. Моральный дух человека связан с мотивацией к успешному достижению целей.

Два состояния морали

High Morale and Motivation приводит к -

• Хорошая командная работа и большая мотивация
• Повышение производительности и эффективности
• Организационная приверженность и чувство принадлежности в сознании сотрудника
• Немедленное выявление и разрешение конфликта
• Эффективное общение в организации
• Здоровая и безопасная рабочая среда

Low Morale and Motivation приводит к -

• Разочарование сотрудников
• Большие обиды и конфликты в организации
• Недостаток мотивации
• Высокий уровень невыходов на работу и текучесть кадров
• Недовольство начальством и работодателями
• Плохие условия труда
• Снижение продуктивности

Управление - это действие по достижению цели. Работа менеджера на рабочем месте - доводить дело до конца через сотрудников. Для этого менеджер должен уметь мотивировать своих сотрудников. Это не так просто, как кажется. Практики и теории мотивации - сложные предметы, основанные на нескольких дисциплинах.

Несмотря на обширные исследования, тема мотивации не совсем понятна и зачастую плохо практикуется. Чтобы понять мотивацию, нужно понять саму человеческую природу.

Человеческая природа может быть простой, а иногда и сложной. Понимание и понимание человеческой природы является предпосылкой эффективной мотивации сотрудников на рабочем месте и, следовательно, связано с эффективным управлением и лидерством.

Получить мотивацию самостоятельно не так практично, как кажется. Как только уровень мотивации падает до барометрического давления, очень трудно поднять его до требуемого уровня. Демотивация или отсутствие мотивации у сотрудника (сотрудников) вызывает скуку, вялость и уединение как на работе, так и дома.

Подводное течение повседневной жизни - это в значительной степени негативная среда. Состояние страха, беспокойства, депрессии и тревоги заставляет жизнь казаться скучной и однообразной и поддерживает цикл откладывания или откладывания работы. Это дестабилизирует человека, страдающего отсутствием мотивации.

Многие исследователи обнаружили различные общепринятые способы мотивации и сосредоточения на работе, чтобы позволить себе работать более разумно и эффективно.

Шаги по повышению мотивации ежедневно

• Держите уровень энергии на высоком уровне, чтобы мотивировать себя.

• Определите задачу, которая должна быть достигнута, и по возможности конкретизируйте

• Определите, чего вы хотите достичь, и визуализируйте конец

• Подготовить план действий

• Знайте навыки, необходимые для достижения целей, и приобретайте их, если вам их не хватает

• Разбивайте цели небольшими шагами, которые нужно достичь один за другим

• Признайте достижение небольших целей и внесите изменения, если какая-либо из них окажется трудной.

• Создайте обнадеживающую атмосферу, окружив себя поддерживающими людьми и окружением.

• Будьте готовы смеяться над неудачами и праздновать успех

• Проанализируйте обратную связь и действуйте соответствующим образом, пока цель не будет достигнута.

Есть старая поговорка: «Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете заставить ее пить; он будет пить, только если будет пить. Та же логика применима и к людям в целом. Они будут делать то, что хотят, или иначе, только если у них есть мотивация. Независимо от того, хотят ли они преуспеть в мастерской или в «башне из слоновой кости», они должны быть мотивированы или побуждены к этому либо сами по себе, либо через внешние стимулы.

Люди обладают самомотивацией, если они находят работу и организацию, подходящие их типу личности. Если они не мотивированы, их можно мотивировать различными методами, как описано в предыдущих главах. Это кардинал для выживания и успеха любого бизнеса.

Считается, что производительность зависит от способностей и мотивации, поэтому:

Job Performance = f(ability) (motivation)

Способности, в свою очередь, зависят от образования, опыта и подготовки, и их улучшение - медленный и длительный процесс. С другой стороны, мотивацию можно быстро улучшить. Вариантов много, и непосвященный менеджер может даже не знать, как и с чего начать.

В целом есть Sevens Strategies for motivation -

• Положительное подкрепление
• Эффективная дисциплина и наказание
• Справедливо относиться к людям
• Удовлетворение потребностей сотрудников
• Постановка целей, связанных с работой
• Реструктуризация рабочих мест
• Вознаграждение основывается на выполнении работы

Это основные стратегии, хотя состав в окончательном «рецепте» будет варьироваться от ситуации на рабочем месте к ситуации. По сути, существует разрыв между фактическим состоянием человека и некоторым желаемым состоянием, и менеджер пытается сократить этот разрыв.

Как создать мотивированную организацию?

Развитие и рост организации невозможны только при наличии мотивации сотрудников; нужно мотивировать организацию в целом. А мотивировать организацию - непростая задача. s мотивированная организация в целом, которая необходима для улучшения и роста организации в достижении ее целей.

Мотивация и организационная теория

Хотя мы подробно обсуждали мотивацию ранее, роль отдела кадров и роль организационной культуры в мотивации сотрудников подробно не обсуждались.

Согласно теории организации, сотрудники должны быть мотивированы для реализации своего потенциала, и есть несколько способов дать им возможность и дать им возможность сделать это. Сюда входит роль систем вознаграждения в мотивации сотрудников в соответствии с их потребностями во внешней или внешней мотивации и предоставление им возможностей, отвечающих их внутренним или внутренним потребностям мотивации.

Например, есть много транснациональных корпораций, таких как Fidelity, где менеджеры по персоналу проводят индивидуальные встречи с сотрудниками, чтобы способствовать развитию открытой и инклюзивной культуры, в которой сотрудники ничего не сдерживают и где их поощряют быть максимально откровенными.

Как создать мотивационную работу?

Окружающая среда на рабочем месте влияет на то, как сотрудники выполняют свою работу и относятся к своей работе. Мотивирующее рабочее место побуждает сотрудников работать усерднее, что позволяет им развиваться и добиваться успеха, пока ваш бизнес развивается.

Сотрудники также могут быть более удовлетворены своей работой, когда их мотивирует окружающая среда в офисе. Деньги часто приходят на ум как фактор мотивации для сотрудников, но другие стратегии также работают, чтобы стимулировать повышение производительности труда всех сотрудников.

В настоящее время руководители ищут способы сохранить сосредоточенность и мотивацию своих сотрудников в сложных экономических и деловых условиях. С увольнениями, замораживанием заработной платы, увольнениями и сокращениями на 401 тыс. Происходит множество плохих новостей, которые лидер не может контролировать и которые могут потянуть команду вниз.

Мотивационная среда - это когда люди заставляют себя работать сильнее, чем любой начальник мог бы когда-либо подтолкнуть их. Это когда люди делают все возможное, когда никто не смотрит и никто никогда не узнает. Они отдают 110%, потому что хотят, а не потому, что должны.

Вот набор идей, которым вы можете следовать для создания мотивации у сотрудников на рабочем месте.

• Создавайте мотивирующие работы
• Нанимайте игроков категории A и избавляйтесь от игроков категории C
• Не занимайтесь микроуправлением
• Продвигайте работу своей команды
• Ослабьте правила и бюрократию
• Подавайте хороший пример
• Поощряйте дух товарищества в рабочее время
• Платите людям столько, сколько они стоят

Самомотивация - это сила, которая побуждает сотрудников двигаться вперед и действовать. Это элементарные средства для реализации любых поставленных целей людьми. Он создает изобретательность в постановке ярких целей и вселяет уверенность в том, что организация обладает необходимыми навыками и компетенциями для достижения целей.

Менеджеры или работодатели в небольшой организации должны быть мотивированы, и для них самомотивация более необходима, поскольку они должны мотивировать других. В качестве руководителя группы или менеджера вас будут ждать утешения и рекомендации в работе, и если вы создадите впечатление, что вы просто выполняете действия, отсутствие мотивации может стать заразным и может оказаться катастрофическим для организации как все.

Даже если вы несете ответственность исключительно за себя, личная мотивация остается жизненно важной. Мотивация - это то, что удерживает нас от сдачи и отказа вставать с постели по утрам. Повышение нашего личного уровня мотивации необходимо для сохранения мотивации.

Следовательно, наконец, мы подошли к этапу, когда человеку или сотруднику необходимо быть самомотивированным, потому что самомотивированный человек отдаст свои 100%, поскольку он / она был мотивирован самим собой, а не любые другие внешние силы. В этой главе мы обсудим, как заставить человека или сотрудника мотивировать себя.

Самостоятельная мотивация сотрудников на работе

Ниже приведены способы / методы самомотивации -

• Подготовьте четкую дорожную карту своего видения или цели
• Обеспечьте эффективное общение и взаимопонимание с людьми, с которыми вы работаете
• Откройте для себя область своих интересов и примите решение действовать в соответствии с ней
• Самостоятельное признание поставленных целей
• Отслеживайте и записывайте свой успех, чтобы наблюдать за прогрессом
• Придерживайтесь непрерывного обучения
• Разбивайте большие цели на меньшие
• Работайте честно и создавайте доверие среди людей, с которыми вы работаете

Как оставаться мотивированным и добиваться результатов?

Поддерживать мотивацию может быть сложно даже в самых благоприятных обстоятельствах. Итак, как вы можете сохранять мотивацию, когда ваш список дел состоит из четырех страниц, вы только что получили еще одно письмо с отказом, ваш взрослый ребенок объявил о своих планах вернуться домой, машина и стиральная машина вышли из строя одновременно, а вы не можете найти время днем ​​для работы над своими личными проектами?

Мы знаем эти поп-психо-психологические директивы, чтобы поместить на холодильник вашу фотографию в наиболее подходящем для вас виде или выписать себе чек на 1 миллион долларов и прикрепить его к монитору компьютера или наклеить на зеркала подтверждения вроде «Я привлекаю свою идеальную половинку . »

Following are Seven Steps to Stay Motivated −

• Установите цель и подробно визуализируйте ее
• Составьте список причин, по которым вы хотите достичь
• Разбейте цель и поставьте цели
• Имейте стратегию, но будьте готовы изменить курс
• Получите необходимую помощь
• Заранее определите, как бороться с ослаблением мотивации
• Постоянно проверяйте свои причины

Выявление личных мотиваторов

Факторы, которые мотивируют, различаются от человека к человеку. Очень важно определить мотиваторы, которые мотивируют человека.

Без четкого, идентифицируемого набора личных мотивирующих факторов можно легко впасть либо в демотивированное состояние, либо полагаться на мотивацию других людей, чтобы вы продолжали двигаться вперед. Бывают моменты, когда мы не можем полагаться на других людей, которые дадут нам необходимую мотивацию, и когда вы предоставлены сами себе, вам нужно мотивировать себя.

Определение ваших личных мотиваторов требует некоторого самопознания и некоторого времени обдумывания.

• Что вы хотите извлечь из своей работы?

• Вы счастливы и дальше обналичивать зарплатные чеки или желаете продвинуться дальше в компании?

• Почему вы вообще подали заявку на эту работу и близки ли вы к достижению этой цели?

Мотиваторы влияют на наши действия и поведение. Они являются «почему» за выбором и действиями человека. Люди, понимающие свои мотиваторы, могут лучше узнать других людей, у которых другие мотиваторы.

Несколько из Key Motivators следующие -

• Концептуальная цель и критическое
• Эстетическая визуальная осведомленность
• Экономическое желание экономической и материальной выгоды
• Общество Искренняя забота о благополучии других
• Власть и авторитет
• Наслаждайтесь властью
• Бизнес-доктрина, основанная на традициях и обычаях

Как максимизировать мотивацию?

Мотиваторы динамичны, и они нуждаются в регулярной оценке, чтобы убедиться в их полезности и актуальности в контексте работы.

Длительное пребывание на работе снижает в вас чувство срочности и мотивацию. Важно знать причины вашей демотивации и определить, являются ли факторы, которые демотивируют вас, организационными или вашими. Подумайте о себе десять лет назад и о принципах, которых вы придерживались, которые, по вашему мнению, были твердыми, как скала. Вы все еще чувствуете то же самое или жизнь дала вам другое мировоззрение?

• Когда вы начинали свою работу, это могло быть money, но, может быть, у вас сейчас достаточно денег. В этом случае может быть полезно подумать о чем-то, чем вы хотите заняться, что потребует больше денег, если вы сделаете перерыв на некоторое время в пути, построите новый дом или что-то еще, что вам подходит. Это способ максимизировать старый мотиватор, который, возможно, перестал быть таким эффективным.

• Может быть, одна из ваших мотиваций была в recognition. В этом случае может оказаться полезным поиск наставничества для нового сотрудника. Хотя вы, возможно, достигли почти всего, что нужно было достичь в этой работе, кто-то другой сделает это с учетом вашего опыта.

• Взять факторы, которые мотивировали вас в прошлом, и обновить их для будущего - это один из способов максимизировать ваши мотивационные факторы. Кроме того, это помогает взглянуть как на свой дом, так и на работу.

• Pushing yourself достижение как можно большего в конечном итоге окупится, особенно когда другие люди перестали давить на вас, потому что знают, насколько вы хороши.

В заключение, мотиваторы теряют свою силу и влияние с течением времени. Человек, которому нужна мотивация, должен превратиться в другие полезные мотиваторы, учитывая его / ее положение, время и выбор. Однако самое важное в поддержании мотивации - это позитивное отношение к ней.