Huấn luyện và kèm cặp - Hướng dẫn nhanh

Trong thế giới kinh doanh cạnh tranh ngày nay, có hai thực tế cơ bản thúc đẩy lực lượng lao động. Đầu tiên là thu hút những người nhận được kết quả. Thứ hai là để những người nhận được kết quả ở lại.

Thế giới toàn cầu hóa ngày nay, các kế hoạch nâng cao nhân viên được tùy chỉnh, lợi ích cạnh tranh và những thay đổi về nhân khẩu học khiến các công ty rất khó để có được và sau đó giữ chân nhân tài. Đó là cáchmanagers of today are not just managers. Họ là những nhà tuyển dụng, những người lập kế hoạch, những người động viên và đào tạo, tất cả đều được tập hợp lại thành một.

Để giữ cho chuỗi hoạt động vốn đã phức tạp này không nằm ngoài tầm kiểm soát, các công ty đã tìm ra cách tốt nhất để quản lý nhân viên của họ là huấn luyện họ. Về mặt này, vai trò của một huấn luyện viên trong công ty là thu hút một nhóm người có trình độ đa dạng, hiểu rõ điểm mạnh của họ và cải thiện họ, đồng thời nhận ra nguyên nhân của điểm yếu và loại bỏ chúng.

Vai trò của một huấn luyện viên

Vai trò của một huấn luyện viên khác đáng kể so với vai trò của một người hướng dẫn. Trong huấn luyện, nhân viên được yêu cầu phát triển điểm mạnh của họ và giải quyết điểm yếu của họ để họ nhận ra sự phát triển bản thân. Nó giúp họ có động lực và hạnh phúc ở nơi làm việc -both keys to retaining talent.

Leaders take their staff from where they are to where they’ve never been before. Không gì có thể định nghĩa huấn luyện tốt hơn câu nói này từHenry Kissinger.

Huấn luyện, theo đúng nghĩa, được thiết kế riêng cho những người có tiềm năng phát triển lên những tầm cao lớn hơn, are too content in delivering just satisfactory performance. Những nhân viên này khác với những người lười biếng không thực hiện đúng công việc, do không quan tâm hoặc kiến thức kém.

Những nhân viên mà chúng tôi đang đề cập là những nhân viên thích cuộc sống chuyên nghiệp của họ như hiện tại và phù hợp với yêu cầu của nơi làm việc, bản thân điều này không xấu, tuy nhiên, mọi tổ chức đều cần nhân viên của mình phát triển. Đó là cách mà mọi tổ chức cũng phát triển, là tổng thể của các nhóm tài năng khác nhau. Do đó, công việc của một huấn luyện viên là đảm bảo rằng nhân viên cải thiện hiệu suất công việc của họ thông qua một quá trình liên tục khuyến khích và đề xuất cải tiến.

Trong thế giới cạnh tranh ngày nay, các nhà tuyển dụng không còn bám chặt vào phương pháp tuyển dụng truyền thống thông qua phỏng vấn 1-1 truyền thống. Nhờ sự cạnh tranh gia tăng dẫn đến sự thiếu hụt nhân tài, các công ty đang nhanh chóng sử dụng công nghệ và các nền tảng như Skype, GoToMeetings đang nhanh chóng thay thế mô hình phỏng vấn cũ.

Các công ty đang ngày càng áp dụng employee-centricphương pháp tiếp cận làm việc bằng cách cung cấp các sáng kiến về thời gian linh hoạt, làm việc tại nhà, bên cạnh nhiều đặc quyền và lợi ích khác. Các tổ chức cũng đang có được lựa chọn để tuyển dụng những người họ muốn, so với những người sẵn có cho họ.

Khi một tổ chức được đặt trên nhiều lĩnh vực, thách thức lớn là kết nối tất cả các nhân viên ở các văn phòng khác nhau trải dài trên toàn thế giới, với tầm nhìn, bản sắc và quy tắc của tổ chức - một bức tranh lớn. Đó là lúc huấn luyện xuất hiện. Đây là cách tốt nhất để phát triển tài năng cấp dưới và cung cấp các kỹ năng và chuyên môn để biến họ thành chuyên gia. Phải nói rằng, cố vấn cung cấp không gian rộng rãi để một người giữ được cá tính và sự nhạy cảm cá nhân của mình.

Lưu ý rằng mục tiêu của cố vấn không phải là tạo ra các bản sao. Thay vào đó, nó làhelp people achieve their highest potential đồng thời với tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức.

Huấn luyện không phải là một khả năng bẩm sinh; bạn không được sinh ra với nghệ thuật huấn luyện. Sự hiểu lầm khác thường liên quan đến huấn luyện là nó chỉ liên quan đến thể thao. Huấn luyện là việc khơi dậy tinh thần của mọi người và thúc đẩy họ. Thiếu động lực không chỉ đến trong thể thao. Đôi khi nhân viên cũng cảm thấy cần có động lực để mang lại kết quả tốt. Huấn luyện giúp những nhân viên này nắm giữ bản thân trong nhóm của họ và trở thành một nhóm hiệu quả.

Huấn luyện là phương pháp khiến mọi người nhận ra những đỉnh cao mà họ có thể đạt được chỉ cần họ kiên trì và nỗ lực đúng mức. Về cơ bản, huấn luyện kêu gọi thay đổi tư duy và cách tiếp cận nhiệm vụ. Đó là việc khiến người đó suy nghĩ tích cực về cơ hội đạt được mục tiêu của mình.It includes employee orientation towards the workplace politics, và hỗ trợ loại bỏ các rào cản đối với hiệu suất công việc.

Tối ưu và Tối ưu

Có sự khác biệt giữa cách sử dụng của các từ optimum và optimal. Nếu một công ty xác định rằng họ quan tâm đến việcoptimum results, nghĩa là họ muốn nhân viên của mình có kết quả tốt nhất. Mặt khác, nếu họ nói rằng họ đang tìm kiếmoptimal results, điều đó có nghĩa là họ quan tâm đến việc đạt được công việc tốt nhất từ bạn trong hoàn cảnh hoặc điều kiện làm việc nhất định.

Có những trường hợp ranh giới giữa tối ưu và tối ưu bị xóa nhòa trong quá trình huấn luyện. Những tình huống như thế này nảy sinh khi một tổ chức bắt đầu làm việc với một dự án mới và họ cần phải tập trung nhanh vào văn phòng với những người có kinh nghiệm làm việc trong các dự án tương tự.

Trong những tình huống như thế này, công việc của một huấn luyện viên không chỉ là cung cấp động lực cao độ cho nhân viên để họ hoàn thành xuất sắc công việc của họ, mà còn đảm bảo rằng nhân viên hoạt động ở mức đỉnh cao ngay cả khi nguồn lực cần thiết không phải lúc nào cũng có sẵn. Đó là nâng cao tinh thần của họ và giữ nó cao trong suốt thời gian khó khăn.

Hãy để chúng tôi lấy một ví dụ để hiểu cách huấn luyện mang lại lợi ích cho nhân viên. Morgan gần đây đã được thăng chức lên vị trí Giám đốc nhóm, điều mà anh ấy không có nhiều kinh nghiệm. Anh ấy đã được giao nhiệm vụ quản lý một trong các nhóm trong công ty, vì vậy anh ấy đã tìm kiếm sự giúp đỡ từ một huấn luyện viên của công ty để giúp anh ấy hiểu được các yêu cầu đối với công việc vàcultivate the right approach for the job. Morgan đã đăng ký một khóa học hai ngày một tuần và được chỉ định một huấn luyện viên tên là Stanley, người sẽ huấn luyện anh trong vài tháng tới.

Stanley bắt đầu bằng cách yêu cầu Morgan mang theo một cuốn sách bài tập, trong đó Morgan sẽ ghi chép lại các cuộc thảo luận và các điểm hướng dẫn mà Stanley sẽ cung cấp cho anh ta trong quá trình học. Trong lần gặp đầu tiên, Stanley đã hỏi Morgan một vài câu hỏi để biết thêm về anh ta, chỉ để làm quen. Sau đó, họ thảo luận về cách họ sẽ làm việc cùng nhau và với những người khác, trong việc thực hiện các mục tiêu đã đặt ra.

Trong các cuộc họp sau đó, Stanley và Morgan đã thảo luận về điểm mạnh và điểm yếu của Morgan, và những cải tiến trong bộ kỹ năng mà Morgan phải mang lại cho anh ta để hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Trong vài tháng tiếp theo, Morgan và Stanley gặp nhau thường xuyên để hiểu và phân tích sự tiến bộ của họ.

Họ cũng dành thời gian thảo luận game play, tactics, và team building. Stanley liên tục đề cập đến nhật ký huấn luyện cũ của mình và sổ làm việc của chính Morgan như bằng chứng về sự cải tiến và khuyến khích Morgan tiếp tục thúc đẩy ranh giới của mình.Mock grills và role-plays đã được tổ chức để kiểm tra sự cải tiến của Morgan trong việc quản lý nhóm theo các tình huống đa dạng và khó khăn.

Vào cuối buổi huấn luyện, Morgan nhận xét về mức độ hữu ích của anh ấy đối với quá trình huấn luyện và cách nó khiến anh ấy nhận ra tiềm năng bên trong mình mà anh ấy không hề biết mình sở hữu. He is now a successful team-manager và một huấn luyện viên bán thời gian cho những nhân viên mới gia nhập công ty.

Hầu hết sự khác biệt giữa cố vấn, huấn luyện và đào tạo có thể được cho là do trí tưởng tượng quá màu mỡ của tâm trí mọi người. Thật vậy, các chuyên gia nói rằng không có sự khác biệt rõ ràng giữa ba phương thức này khi nói đến phương thức phân phối. Tuy nhiên, khi chúng ta đi đến các mục tiêu, có sự khác biệt nhỏ giữa cố vấn, huấn luyện và đào tạo.

Đào tạo

Việc đào tạo hoàn toàn liên quan đến công việc và mục tiêu của nó được xác định bởi trách nhiệm công việc của học viên. Mục tiêu của đào tạo là giúp học viên có được kiến thức chuyên môn về một loạt các kỹ năng nghề nghiệp.

Đào tạo phụ thuộc cơ bản vào hiện tượng xã hội học tập. Các giảng viên thường thể hiện đúng quy trình hoàn thành nhiệm vụ, cùng với việc giải thích kết quả mong muốn cho các học viên. Phương pháp sư phạm học tập thường bắt chước các hành động và hướng dẫn của người huấn luyện, và lặp lại chúng cho đến khi bắt chước thành công.

Huấn luyện

Huấn luyện có một mục tiêu cụ thể, có thời hạn và cụ thể. Trọng tâm hơn là đạt được một mục tiêu khó khăn thông qua sự cống hiến, tập trung và nỗ lực không ngừng, với những phản hồi, đề xuất và động lực liên tục do huấn luyện viên cung cấp. Tùy thuộc vào cách chúng được thực hiện, có bốn loại huấn luyện -

Query-based Coaching - Huấn luyện viên không đưa ra đáp án khi trả lời sai mà liên tục đặt câu hỏi cho học trò và để học trò tự tìm câu trả lời.
Hands-on Coaching - Huấn luyện viên thể hiện điều mà anh ta cảm thấy là cách tốt nhất để giải quyết một tình huống, sau đó giao cho học trò thử phương pháp đã nói hoặc tự mình tìm ra phương pháp mới.
Intervention Coaching - Huấn luyện viên hạn chế quan sát và cho phép học trò thử tìm ra giải pháp, chỉ can thiệp khi cảm thấy nỗ lực đó chắc chắn dẫn đến thất bại với hậu quả nghiêm trọng.
Guidance Coaching- Huấn luyện viên cho phép học sinh vận hành chủ yếu bằng lái tự động. Phương thức huấn luyện này thường được áp dụng bởi các huấn luyện viên có học sinh tận tâm, tập trung và chăm chỉ. Tất cả những gì họ phải làm là duy trì mức độ tham vọng cao bằng cách đưa ra những lời nhắc nhở và trao đổi với nhau khi cần thiết.

Kèm cặp

Cố vấn vượt ra ngoài ranh giới của lời khuyên hoặc hướng dẫn chuyên nghiệp và có thể liên quan đến bất kỳ khía cạnh nào trong cuộc sống của người được cố vấn. Công việc của người cố vấn là giám sát và vạch ra con đường thích hợp cho con đường sự nghiệp của người cố vấn. Điều này bao gồm việc người cố vấn đưa ra huấn luyện và đào tạo cho người cố vấn khi và khi được yêu cầu, đồng thời giới thiệu anh ta tìm kiếm sự trợ giúp chuyên nghiệp từ các chuyên gia khác.

Nói tóm lại, huấn luyện và đào tạo hướng nhiều hơn đến phát triển nghề nghiệp, trong khi cố vấn nhắm đến cả sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân của nhân viên. Mặc dù tất cả các phương pháp giảng dạy này đều giáo dục mọi người cách tạo ra tầm nhìn và cách đặt mục tiêu,none of them guarantee optimum results.

Và đó là bởi vì tất cả ba hoạt động này chủ yếu dựa vào sự cống hiến và niềm tin vào bản thân của người đăng ký tham gia. Cần rất nhiều nỗ lực và động lực để vượt lên trên bản thân và trở thành người mà bạn luôn khao khát trở thành.

Thường xuyên hơn không, chúng ta bị ảnh hưởng trong cuộc sống của mình bởi những người mà chúng ta tiếp xúc. Hành động, hành vi, tham vọng và ước mơ của chúng ta được thúc đẩy sau khi tiếp xúc với họ hoặc sau khi tương tác với họ.

Hoạt động này được thiết kế để làm cho người đọc hiểu được những ảnh hưởng khác nhau mà anh ta đã có trong cuộc sống của mình. Người đọc phải chia độ tuổi của mình thành ba phần bằng nhau và đề cập chúng từ trái sang phải trong bảng, bắt đầu bằng nhóm tuổi thấp nhất.

Dưới đây là đề cập đến ba loại người. Trong hàng có “Influencers”Được đề cập ở bên trái, bạn cần đề cập đến ít nhất ba người đã ảnh hưởng đến bạn ở các giai đoạn khác nhau của cuộc đời.

1^st - những người đã ảnh hưởng đến bạn trong giai đoạn đầu tiên của cuộc đời.
2^nd - những người đã ảnh hưởng đến bạn trong giai đoạn đầu tiên của cuộc đời.
3^rd - những người đã ảnh hưởng đến bạn trong giai đoạn đầu tiên của cuộc đời.

Trong cùng một hàng, hãy tiếp tục đề cập đến những phẩm chất tốt và xấu của họ. Đề cập đến càng nhiều người càng tốt, những người đã ảnh hưởng đến bạn trong thời gian đầu của bạn cho đến nay.

Trong hàng có tiêu đề Teachers, hãy nêu tên của ít nhất ba giáo viên đã dạy bạn những kỹ năng dẫn đến thành công của bạn ngày hôm nay. Đồng thời đề cập đến mặt tích cực và tiêu cực của chúng.

Cuối cùng, hàng thứ ba với tiêu đề Correctional Facilitatorsđề cập đến những người đã cung cấp hướng dẫn sửa sai cho bạn khi bạn gặp khó khăn với một số khía cạnh trong cuộc sống. Đề cập đến chúng, cùng với những mặt tích cực và tiêu cực của chúng.

Mục đích đằng sau bài tập này là de-mystify peoplevà chấp nhận họ như những con người bình thường. Ý tưởng là hiểu rằng những người mà bạn coi là thần tượng của mình cũng không phải là thần thánh, mà là những con người sai lầm cũng có những thăng trầm của họ.

Nói cách khác, bạn cũng có thể là thần tượng của ai đó bất chấp những khuyết điểm mà bạn nghĩ là ở bạn. Tất cả những gì bạn cần là tự động viên bản thân và có xu hướng phát triển và học hỏi trong cuộc sống.

Tên của bạn	Quý đầu tiên		Quý II		Quý 3		Quý IV
Tên của bạn	Tốt	Xấu	Tốt	Xấu	Tốt	Xấu	Tốt	Xấu
Người ảnh hưởng 1 .____ lần 2.____ lần thứ 3.____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____
Giáo viên 1 .____ lần 2.____ lần thứ 3.____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____
Người hướng dẫn cải huấn 1 .____ lần 2.____ lần thứ 3.____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____

Bảng tính sau đây được thiết kế để chia nhỏ những lĩnh vực phổ biến nhất mà một người cần chú ý để phát triển sự nghiệp của mình. Người đọc cần phải suy nghĩ kỹ về các nguồn lực và phương pháp có sẵn cho anh ta, và đưa ra câu trả lời thực tế dựa trên sự tự đánh giá của anh ta.

Phần I: Biết nghề nghiệp của bạn

Chức danh mong muốn -
Mức lương trung bình hàng năm -
Liệt kê các trách nhiệm của một người nào đó trong nghề nghiệp này -
Liệt kê các công việc cần thiết trong nghề nghiệp này (làm việc bên ngoài hoặc trong nhà, v.v.) -
Liệt kê những cách mà công việc này phù hợp với giá trị công việc, sở thích và kỹ năng của bạn -

Phần II: Đạt được Công việc Mơ ước

Các công ty đang cung cấp công việc này -
Những người có thể đưa ra lời khuyên liên quan về điều này -
Mức lương tôi sẽ sẵn sàng thương lượng để -
Các liên hệ có thể giúp tôi hoàn thành công việc này -
Các kỹ năng mà tôi cần phát triển để có được công việc này -
Các bước tôi sẽ thực hiện để có được những kỹ năng này -
Những trở ngại tôi sẽ gặp phải khi phát triển những kỹ năng này -
Hạn chót mà tôi sẽ có những kỹ năng này -

Phần-III: Học lên cao

Đào tạo chuyên ngành hoặc bằng cấp cần thiết cho công việc này -
Giấy phép / đăng ký / chứng thực pháp lý cần thiết cho công việc này (nếu có) -
Các bước trình độ học vấn bạn cần để có được công việc này -
Nơi lấy những bằng cấp này -
Thời gian cần thiết để có được những bằng cấp này -
Chi phí theo đuổi những bằng cấp này -
Các phương pháp mà tôi đủ khả năng đạt được những bằng cấp này -

Phần-IV: Đặt mục tiêu

Mục tiêu ngắn hạn (6 tháng - 1 năm) -
Mục tiêu dài hạn (2 năm-5 năm) -

Mọi người thường đặt ra những mục tiêu rất cao cho bản thân và đây là lý do khiến họ thường không đạt được chúng. Mặc dù con đường sự nghiệp của một người là một trong những biểu đồ có cấu trúc nhất mà người ta có thể có trong cuộc đời, nhưng nó phụ thuộc vào cách chúng ta lập kế hoạch mọi thứ để thực hiện chuyển đổi suôn sẻ từ trách nhiệm công việc này sang trách nhiệm khác.

Nói cách khác, một người cần phải có một mục tiêu tốt để có thể đạt được nó. Mục tiêu tốt là mục tiêu có năm đặc điểm riêng biệt. Chúng cần phải cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và kịp thời. Những tính năng này làm cho mục tiêu trở thành mục tiêu THÔNG MINH.

Specific - Mục tiêu của bạn phải được xác định rõ ràng và được giải thích.
Measurable - Mục tiêu của bạn có thể được thể hiện bằng các thuật ngữ thực nghiệm, chẳng hạn như ngày, giờ, tiền đầu tư, v.v.
Achievable - Không sao nếu mục tiêu của bạn đẩy bạn vượt qua vùng an toàn của bạn nhưng nó vẫn phải đạt được.
Relevant- Mục tiêu của bạn phải trực tiếp hoặc gián tiếp giải quyết một nhu cầu trong cuộc sống của bạn. Một mục tiêu không giải quyết được vấn đề thì không đáng để theo đuổi.
Timely- Mục tiêu phải có thời hạn; chẳng ích gì khi thúc đẩy một mục tiêu trong tương lai vì điều đó làm giảm động lực và nhu cầu đạt được nó.

Mục tiêu của bạn có THÔNG MINH không?

Specific - Chính xác thì bạn muốn đạt được điều gì?
Measurable - Làm thế nào bạn sẽ biết rằng bạn đã đạt được mục tiêu này?
Achievable- Bạn có thể nỗ lực, nguồn lực và tiền bạc để đạt được mục tiêu này không? Nếu không, thì bạn định lấy chúng như thế nào?
Relevant - Những vấn đề nào trong cuộc sống của bạn sẽ được giải quyết khi bạn đạt được mục tiêu này?
Timely - Khi nào bạn đạt được mục tiêu này?

Những vấn đề trong con đường của bạn là gì?

Những trở ngại tiềm ẩn	Các giải pháp tiềm năng

Các bước hành động cụ thể

What steps need to be taken to get you to your goal?

Hành động có kế hoạch	Kỳ vọng vào sự hoàn thành	Đã hoàn thành

Kèm cặp là quá trình hướng dẫn những nhân viên có thành tích xuất sắc. Ý tưởng đằng sau sự cố vấn không phải là quá nhiều để trích xuất hiệu suất tốt nhất của nhân viên, vìkeep them focused and dedicated theo tiêu chuẩn hoạt động của họ.

Ý tưởng đằng sau việc cố vấn là thu hút một người có nhiều kinh nghiệm hơn trong một trách nhiệm công việc cụ thể chia sẻ kinh nghiệm làm việc của mình với những nhân viên trẻ hơn và mới hơn, những người đang làm tốt, để họ hiểu thêm những trách nhiệm và kỳ vọng mà họ sẽ phải đối mặt trong tương lai.

Kèm cặp giúp nhân viên chuyển đổi suôn sẻ từ trách nhiệm làm việc hiện tại sang trách nhiệm mà họ kiếm được nhờ thành tích tốt của họ. Họ được chuẩn bị và nuôi dưỡng trong một tổ chức dưới sự hướng dẫn của một quản lý cấp cao khác với các thông tin đã được chứng minh.

Điều này khác với tư vấn hoặc huấn luyện, trong đó mục tiêu là cung cấp hỗ trợ khắc phục cho những người thực hiện có sản lượng trung bình đến kém. Quá trình hành động mong muốn trongcoaching is more supportive that guidance-oriented, so với việc cố vấn, trong đó một người có kỹ năng, chuyên môn và kinh nghiệm tốt hơn sẽ trở thành hình mẫu cho những người thực hiện tốt với mục tiêu nâng cao sự phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân của nhân viên.

Huấn luyện, hoặc tư vấn, là một quá trình hỗ trợ để xác định và sửa chữa các vấn đề cá nhân hoặc kỹ năng ảnh hưởng đến hiệu suất. Người cố vấn sẽ điều chỉnh các hành vi và đưa ra định hướng và kỷ luật khi cần thiết trong thời gian cần thiết.

Người cung cấp cố vấn được gọi là 'người cố vấn', và những người anh ta hướng dẫn được gọi là 'người cố vấn'. Mentees còn được gọi là 'người bảo trợ'.

Cố vấn đã được công nhận rộng rãi là một công cụ hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực. Ứng dụng của nó có thể được tìm thấy trong nhiều lĩnh vực khác nhau như -

Manufacturing
Du lịch và Khách sạn
Công nghiệp hóa dầu
Khu vực công / chính phủ
Các dịch vụ tài chính
Tổ chức giáo dục
Công nghiệp dịch vụ
Charities

Cố vấn được sử dụng trong các tổ chức ở các giai đoạn khác nhau của sự tham gia của nhân viên. Đó là một quá trình liên tục mà một nhân viên được tham gia, ngay từ khi anh ta gia nhập công ty cho đến từng bước anh ta thực hiện để đạt được sự tiến bộ. Ngay từ khi được giới thiệu, nhân viên được chỉ định những hình mẫu mà họ có thể tiếp thu nhiều nhất có thể về chuyên môn và kinh nghiệm.

Tiềm năng candidates are groomed for higher positionsmột cách kịp thời và phù hợp với công việc để anh ta sẵn sàng gánh vác những trách nhiệm mong muốn khi giao cho anh ta. Điều này được thực hiện thông qua việc cung cấp các khóa đào tạo liên quan đến công việc, và chia sẻ kiến thức liên quan để những người này có thể quan sát được mức độ chuyên môn mong muốn trong bộ kỹ năng.

Cố vấn cũng bao gồm cung cấp sự tích hợp thích hợp vào một quy trình mới và hỗ trợ trong những bước chuyển lớn trong cuộc đời nghề nghiệp của họ sang những giai đoạn mới, nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc cho hiện tại để nhân viên có thể dễ dàng thích ứng với môi trường thay đổi của nơi làm việc.

Nghiên cứu điển hình: Tầm quan trọng của việc kèm cặp tại Zappos.com

Nhiều tổ chức xác định quy trình làm việc của công ty họ như một tập hợp các giá trị. Nhân viên của họ được kỳ vọng sẽ sở hữu những giá trị này như một phần của cuộc sống hàng ngày tại nơi làm việc. Một ví dụ điển hình về một công ty như vậy là Zappos, một trang web mua sắm quần áo giày dép trực tuyến.

Có những trường hợp những người từng làm việc với Zappos.com và bị sa thải ngay cả khi họ đang hoàn thành công việc của mình một cách hoàn hảo, nếu người ta phát hiện ra rằng họ không sống nghề nghiệp theo tinh thần văn hóa của công ty.

Zappos has ten core values to clearly define văn hóa Gia đình Zappos và những giá trị cốt lõi này có thể được quan sát thấy trong mọi thứ công ty làm -

Cung cấp WOW! Dịch vụ
Tạo niềm vui và một chút kỳ lạ
Xây dựng tinh thần gia đình và nhóm tích cực
Theo đuổi sự phát triển và học hỏi
Hãy đam mê và quyết tâm
Nắm bắt và thúc đẩy sự thay đổi
Hãy phiêu lưu, sáng tạo, cởi mở
Xây dựng mối quan hệ cởi mở và trung thực
Làm nhiều hơn với ít hơn
Khiêm tốn

Những giá trị này tại Zappos được viết vào chiến lược tổ chức của họ. Các giá trị thường được viết ra như một phần của chiến lược của tổ chức. Với tư cách là Giám đốc điều hành của họ, Tony Hsieh cho biết, những giá trị này giúp họ làm hài lòng khách hàng bằng cách cung cấp cho họ những gợi ý và thông tin phù hợp vào đúng thời điểm.

Những giá trị này cũng giúp họ chấp nhận và tôn trọng ý kiến của mọi người, giúp họ thích ứng với những nhu cầu luôn thay đổi và cải thiện dịch vụ khách hàng của họ.

They manage this through a constant mentoring nhân viên hỗ trợ và phát triển của họ, những người được khuyến khích duy trì tính minh bạch ở mọi giai đoạn của thủ tục kinh doanh để có thể tạo ra một môi trường làm việc không đổ lỗi.

Zappos đầu tư rất nhiều thời gian và nỗ lực vào việc làm cho những người mới bắt đầu hiểu được chính xác lý do đằng sau mười giá trị này của công ty họ là rất quan trọng đối với hoạt động và tăng trưởng của công ty họ. Sự cố vấn này làm chonew employees understand the significance của những giá trị này trong việc đóng góp vào sứ mệnh và chiến lược của công ty.

Các cách tiếp cận cố vấn khác nhau giữa các tổ chức và tùy theo phương pháp làm việc của từng cá nhân. Một người có thể có phong cách cố vấn chính thức trong đó người được cố vấn cần phải có một cuộc hẹn đã lên lịch hoặc phong cách cố vấn có thể là thân mật khi về cơ bản người cố vấn có thể ghé thăm người cố vấn bất kỳ lúc nào và đưa ra một câu hỏi. Các tổ chức y tế dựa vào những “drop-in-anytime”Phương pháp cố vấn, nơi việc thu thập thông tin nhanh chóng và ra quyết định là rất quan trọng.

Một loại cố vấn không chính thức khác là nơi người được cố vấn đã tự mình xác định một hình mẫu cho bản thân và yêu cầu hình mẫu của anh ta cung cấp cho anh ta sự cố vấn nghề nghiệp mà người kia đã đồng ý. Mối quan hệ thầy trò này còn được gọi làprivate mentoring, vì mọi người sẽ không biết về sự sắp xếp này.

Điều này khác với hình thức cố vấn chính thức trong đó những người cấp cao nhất định được chỉ định một số nhân viên mới, những người mà họ hướng dẫn và cố vấn. Loại mối quan hệ cố vấn này được gọi làpublic mentoring.

Tùy thuộc vào phong cách cố vấn, những người cố vấn này có thể khuyến khích “mối quan hệ thảo luận mở” (nơi những người được cố vấn được cho phép thảo luận về bất kỳ chủ đề nào) hoặc “mối quan hệ thảo luận hạn chế” (trong đó những người được cố vấn bị hạn chế chỉ thảo luận về các chủ đề cụ thể).

Các mối quan hệ thảo luận cởi mở có thể được quan sát trong các lĩnh vực tâm lý học và y học. Mặt khác, các mối quan hệ thảo luận bị hạn chế có thể được quan sát thấy trong quân đội và trong các công việc liên quan đến giám sát / gián điệp.

Trong số nhiều lợi ích mà một người cố vấn nhận được từ sự cố vấn mà anh ta nhận được từ một nhân viên cấp cao thành công, the ones that directly impact his career growth là -

Học hiệu quả các thông số làm việc quan trọng.
Phát triển một quan điểm mới về công việc và hiểu các mối quan hệ đồng nghiệp
Cải thiện cách thức làm việc, dẫn đến hiệu suất hài lòng hơn.
Hiểu nhanh hơn về các quy trình công việc cần thiết để vận hành trơn tru.

Giai thoại sau đây đã được chia sẻ gần đây bởi Rauss Stecky, một trong những nhân viên cũ của một công ty danh tiếng, người đã công nhận sự hướng dẫn hiệu quả mà anh ta nhận được từ người cố vấn của mình để chuyển đổi từ một cậu bé không biết gì thành một người sau này đã nghỉ hưu như Trưởng phòng Kinh doanh & Phân phối -

“Khi tôi gia nhập tổ chức, tôi đã được giao một danh sách các trách nhiệm công việc và các chính sách. Mới bắt đầu với ý tưởng làm việc trong một công ty,I felt the acute need for a guide người có thể hướng dẫn tôi các quy trình làm việc của công việc mà tôi được tuyển dụng.

May mắn thay, tôi đã tìm thấy sự hướng dẫn có thể dưới hình thức của một nhân viên giàu kinh nghiệm tên là Drenn Roskam. Anh ấy đã gia nhập công ty của chúng tôi năm trước và làm việc trong cùng một bộ phận. Sau những ngày đầu do dự, cuối cùng tôi hỏi anh ấy liệu anh ấy có xem xét hướng dẫn công việc của tôi không. Anh ấy sẵn sàng đồng ý.

Tôi thấy Drenn là an amiable and approachable person. Anh ấy là một người biết lắng nghe và đưa ra những chi tiết chính xác. Anh ấy nảy ra ý tưởng ở lại văn phòng một giờ vào thứ Sáu hàng tuần, trong đó tôi có thể đưa ra những vấn đề mà tôi đang gặp phải và anh ấy sẽ cố gắng hết sức để giải quyết chúng.

Cuộc thảo luận bắt đầu với công việc, tuy nhiên sau khi tiếp tục tương tác, nó sẽ chuyển sang các cuộc thảo luận chung về cuộc sống. Drenn sẽ đảm bảo rằng tôi đã ghi lại tất cả những gì anh ấy nói với tôi, để tôi có thể thử xem lời khuyên của anh ấy có giải quyết được vấn đề của tôi hay không.

Đối với anh ấy, anh ấy chỉ đang giúp đỡ một đồng nghiệp, nhưng thật vô giá đối với một tân binh như tôi khi có thể hỏi anh ấy những điều mà bạn sẽ ngại hỏi cấp trên của mình, kẻo anh ấy sẽ khiến bạn phải dừng lại. I wasn’t assigned to Drenn, cũng không phải chính sách của công ty là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong công việc nhưng anh ấy vẫn đảm bảo rằng tôi hiểu những gì cần thiết ở tôi và cung cấp cho phù hợp.

Điều đó đã giúp tôi có được cái nhìn về công việc, công ty và sự nghiệp của mình, điều quan trọng rất nhiều trong việc tạo nên hành trình thành công mà tôi đã may mắn thực hiện cho đến nay. Chính sự hướng dẫn thành công của anh ấy đã giới thiệu tôi đến với thế giới của các mối quan hệ công ty, và giúp tôi làm quen với cách vận hành của các tổ chức ”.

Rirk Douglas là giám đốc vận chuyển tại một công ty mua sắm trực tuyến nổi tiếng. Giám thị của anh, Simon Cowel, cùng với phi hành đoàn của anh, đã làm việc trong lĩnh vực kinh doanh này hơn 5 năm. Cowel khuyến khích các thành viên phi hành đoàn này tham gia các cuộc thi hàng tháng để xem đội nào xếp được xe tải giao hàng với tốc độ tối đa, trật tự và độ chính xác.

Đội chiến thắng sẽ được tặng một miệng núi lửa và một ít tiền mặt để mua một bữa ăn của riêng mình. Số tiền này được gom góp từ tất cả các đồng đội, vì vậy đây là khoản tiền tự tài trợ và không tốn tiền của Douglas.

Trong vài tháng qua, Douglas đã bắt đầu nhận được ngày càng nhiều phàn nàn từ khách hàng về việc các sản phẩm gửi không đúng cách được đặt vào nhầm xe tải và khách hàng đã bỏ lỡ việc giao sản phẩm của họ vào ngày mong muốn. Douglas kêu gọi Cowel nói chuyện kín với anh ta về những gì anh ta định làm. Cowel đã đứng lên bênh vực người của mình và nói dứt khoát rằng những người này là những người giỏi nhất mà anh từng giám sát.

Rirk sau đó chuyển sự chú ý sang các cuộc thi hàng tháng và nói rằng những cuộc thi này phải dừng lại ngay lập tức, vì các công nhân quan tâm đến việc giành được bia và bữa trưa hơn là phân phối đúng sản phẩm cho đúng khách hàng. Cowel một lần nữa bảo vệ những người đàn ông của mình khi nói rằng những sự cố này vẫn có thể được giải quyết bằng cách nói chuyện với những người đàn ông, thay vì hoàn toàn ngăn chặn các cuộc thi, vì chính những cuộc thi này khiến những người đàn ông có động lực làm những công việc cực kỳ đơn điệu một cách siêng năng.

Tuy nhiên, Rirk đã quyết định rằng những hoạt động này cần phải dừng lại một lần và mãi mãi, và nó đã xảy ra. Các cuộc thi hàng tháng kết thúc và do đó khách hàng phàn nàn về việc giao hàng bị lỗi. Trong sáu tháng liên tục,there wasn’t one complaint to be heard.

Tuy nhiên, Rirk vừa tạo ra một Frankenstein cho riêng mình. Người ta thấy rằng các khách hàng bây giờ đã phát triển một quan điểm khá tồi tệ về công ty. Các khách hàng báo cáo rằng mức độ dịch vụ khách hàng của công ty đã đi xuống và “không còn hạnh phúc” khi tương tác với họ nữa.

Rirk không thể làm được điều đó. Tất cả hàng hóa đã được giao đúng xe tải, và tất cả hàng hóa đã được bàn giao đúng thời hạn. Khách hàng có thể muốn gì khác? Cuối cùng, anh quyết định nói chuyện trực tiếp với khách hàng. Anh ta lục lại hồ sơ và liên hệ với những khách hàng đã có mối quan hệ lâu năm với công ty.

Phản hồi từ khách hàng là điều mà Rirk không ngờ tới. Sự đồng thuận chung là các nhân viên đã trở nên vô cùng ảm đạm và thất thường. Họ không thích quá trình giao hàng và thờ ơ với yêu cầu của khách hàng. Nhiều người để lại bưu kiện trước cửa nhà sau khi bấm chuông ở cửa trước và rời đi ngay cả khi khách hàng chưa kịp nói chuyện với họ.

Mặc dù sự thiếu nhiệt tình này không cản trở công việc cơ bản của họ là giao hàng, nhưng nó đang mang lại cho công ty một cái tên xấu ở một góc độ không ngờ tới. Rirk nhận ra rằngjoy of working had diminished trong tâm trí của nhân viên.

Anh ấy gọi cho Cowell và nói, “Chà, tôi không bao giờ có thể thấy rằng thông qua toàn bộ thói quen hát và nhảy, mọi người đã tìm ra cách để giữ cho những thứ trần tục trông thú vị. Chà, bất cứ điều gì hoạt động, hả? Được rồi, yêu cầu họ tổ chức lại các cuộc thi hàng tháng. Quyết định này cũng được áp dụng với hiệu lực ngay lập tức. ”

Had you been in Rirk’s place, what steps would you have taken to ensure a complaint-free delivery system and a happy workplace?

Joanne Crauss đã lãnh đạo từ phía trước trong 14 năm sự nghiệp lừng lẫy của mình với tư cách là Giám đốc dự án với Giải pháp nhấn mạnh, một tổ chức đa quốc gia. Phong cách làm việc của anh ấy là thúc đẩy nhóm của anh ấy và đạt được kết quả tốt nhất từ họ, điều này đã giúp anh ấy phát triển nhanh trong tổ chức.

Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi anh được bổ nhiệm vào vị trí Giám đốc điều hành của tổ chức. Ngay sau khi ông được bổ nhiệm, ban giám đốc đã tiến hành một cuộc đánh giá hiệu quả hoạt động, ở đó người ta tiết lộ rằng rất nhiều người trong nhóm của Joanne đã tìm thấy thương hiệu lãnh đạo của côa tad too competitive and pushy.

Ngay cả khi hội đồng quản trị biết rằng họ có người chiến thắng ở Joanne, đánh giá này đã gửi một thông điệp rõ ràng đến họ rằng Giám đốc điều hành mới phải giải quyết vấn đề này càng sớm càng tốt. Một giám đốc điều hành thường giải quyết vấn đề '-la-crème' trong quản lý và báo cáo về việc người đứng đầu các bộ phận khác nhau không tương thích với phong cách làm việc của CEO mới là một vấn đề nghiêm trọng đối với họ.

Giải quyết vấn đề bằng cách kèm cặp

Hội đồng quản trị đã nhờ đến sự hỗ trợ chuyên môn từ Excalibur Agencies, đối tác chiến lược đào tạo của Emphasis Solutions, người đã cử một nhóm chuyên gia đến gặp Giám đốc điều hành mới được bổ nhiệm và nói chuyện thẳng thắn với bà. Trong cuộc thảo luận này, họ đã đưa ra đánh giá về hành vi, kỹ năng, phương pháp làm việc của cô ấy và cố gắng điều chỉnh chúng theo tầm nhìn mà hội đồng quản trị mong muốn cho CEO của họ. Nhóm cũng đã thảo luận với các thành viên hội đồng quản trị và sau đó, tiến hành một số quan sát chuyên sâu tại chỗ.

Họ đã triển khai một phương pháp “shadow mentoring”Nơi một người cố vấn sẽ liên tục nghiên cứu phong cách làm việc của CEO bằng cách quan sát trong khi CEO hành động. Trong quá trình này, Nhóm Excalibur đã quay video nhiều cuộc họp nhóm của Joanne trong khi cô ấy nói chuyện với mọi người và truyền đạt kế hoạch hành động của mình. Sau một tháng tìm hiểu sâu về cách tiếp cận của Joanne đối với công việc và phương pháp hoạt động của anh ấy, nhóm đào tạo đã gửi báo cáo của họ.

Xác định các lĩnh vực cải thiện

Người ta thấy rằng ngay cả khi Joanne được giao một trọng trách công việc khác, cô ấy vẫn chưa thoát khỏi phương pháp lãnh đạo cũ của mình. Phương pháp thúc đẩy và truyền cảm hứng cho mọi người nhằm đạt được các mục tiêu của họ, đã mang lại cho cô ấy thành công mà cô ấy đã đạt được,was now irritating her new team-mates những người có các cách tiếp cận khác nhau để hoàn thành công việc và thành công trong năng lực cá nhân của họ.

Người ta cũng thấy rằng Joanne đã cảnh giác với việc nghe lời khuyên từ các đồng đội mới của mình, vì cô ấy không quen với việc thực hiện lời khuyên trước khi tự mình kiểm tra tính khả thi và tính xác thực của nó. Trong quá trình kiểm tra xem lời khuyên của đồng đội có giữ được nước hay không, cô ấy thường chỉ ra những sai sót trong lời khuyên mà cô ấy nghĩ.many felt was rather confrontational and patronizing of hervà điều gì đó khiến mọi người xa cách cô ấy hơn.

Joanne được giữ bí mật về những quan sát này và cách thức làm việc của cô ấy creating an alternative perception towards hertrong tâm trí của các đồng đội của cô ấy. Thông qua quá trình cố vấn chi tiết và minh bạch này, Joanne đã được hướng dẫn để trau dồi phương pháp lãnh đạo toàn diện hơn dựa trên sự hợp tác, thay vì cạnh tranh.

Kết quả tích cực của việc kèm cặp thành công

Nhóm huấn luyện đã xem xét hành vi mới của cô ấy và thực hành với cô ấy nhiều lần cho đến khi phương pháp khắc sâu đến với cô ấy một cách tự nhiên. Cách tiếp cận mới thân thiện hơn với công việc của cô ấy đã sớm được các thành viên khác trong nhóm chú ý. Những người đã rút vào kén của họ vì sợ bị từ chối ý tưởng của họ, bắt đầu mở lòng với cô ấy và chia sẻ kế hoạch của họ một lần nữa.

Trong sáu tháng, Joanne đã có thể sửa chữa mối quan hệ của mình với không chỉ đồng đội mà còn với hội đồng quản trị. Trong giai đoạn này, sự cố vấn mà cô ấy nhận được đã đảm bảo rằng sự phát triển cá nhân của cô ấy sẽ tăng lên cùng tầm cao với sự phát triển nghề nghiệp của cô ấy, vàthe new behaviors had become fully established.

Thiết lập một mối quan hệ tốt là giai đoạn đầu tiên của việc cố vấn. Cũng như kết bạn với người lạ, cố vấn bắt đầu bằng quá trình khám phá. Ở giai đoạn này của mối quan hệ người cố vấn - người cố vấn, tầm quan trọng được đặt ra nhiều hơn là làm quen, tìm hiểu những điểm cao và điểm thấp, ưu và nhược điểm, những điều kỳ quặc và mốt của nhau. Ở giai đoạn này, những điều quan trọng nhất cần tuân theo đối với một người cố vấn là -

Đặt kỳ vọng.
Phụ trách và dẫn dắt buổi nói chuyện.
Đề cập đến các mục tiêu của cố vấn.
Đưa ra các câu hỏi mở.
Đảm bảo rằng người được cố vấn không cần nói về các chủ đề không mong muốn.
Chăm chú lắng nghe.
Giải quyết những e ngại ban đầu của mentee.
Ghi chú lại.
Chia sẻ sự thật về bạn để xây dựng mối quan hệ.
Mỉm cười, duy trì giao tiếp bằng mắt và ngôn ngữ cơ thể dễ chịu.

Khám phá Động lực học của Người cố vấn

Điều rất quan trọng là người cố vấn phải dẫn đầu trong cuộc gặp đầu tiên với (những) người cố vấn và tạo mối quan hệ phù hợp và mức độ thoải mái với anh ta. Điều này không chỉ giúp phá bỏ rào cản giao tiếp mà còn tạo cơ hội để người cố vấn thể hiện sự cống hiến của mình đối với mối quan hệ và quá trình cố vấn.

Người cố vấn cần phải rất kiên nhẫn với người được cố vấn tại thời điểm này. Anh ta cần hiểu nghĩa vụ nghề nghiệp đơn thuần đối với anh ta là thời điểm xác định nghề nghiệp đối với người cố vấn là gì. Người cố vấn sẽ không chắc chắn, không nhận biết được thế giới phía trước anh ta và nhìn chung sẽ tò mò.Building that right rapport điều đó khiến anh ấy cảm thấy như đang ở nhà nói chuyện với một người hiểu anh ấy là chìa khóa.

Nhiều người cố vấn mắc lỗi lặp đi lặp lại khi cố gắng đưa ra câu trả lời cho những câu hỏi mà họ đặt ra cho nhân viên. Có một sự thôi thúc không thể kìm nén được để đưa ra lời khuyên ngay cả trước khi người cố vấn chia sẻ xong câu chuyện của mình. Điều này đánh lừa người cố vấn coi những mối quan tâm của người được cố vấn là hành vi chăn gối, không giống như mối quan hệ một người mà nó có nghĩa là.

The mentee also gets instantly suspicious về sự chân thành và sự tham gia của người cố vấn vào dự án này, và bắt đầu tự hỏi liệu anh ta có tham gia vai trò cố vấn này chỉ vì lợi ích của nó hay không.

Là một người cố vấn, điều đầu tiên mà một người phải làm là lắng nghe. Thông thường, mọi người cảm thấy tốt hơn nếu họ chỉ chia sẻ cảm xúc của mình với một người mà người đó bắt gặp với tư cách là một người lắng nghe chăm chú, ngay cả khi anh ta là một người hoàn toàn xa lạ; đặc biệt là bởi vì anh ta là một người hoàn toàn xa lạ.

Trong tình huống như vậy, người cố vấn phải -

Lắng nghe trước khi tư vấn
Thể hiện các kỹ năng cần thiết
Đặt câu hỏi mở và đóng
Xác định mức độ ưu tiên
Cung cấp thông tin hoặc lời khuyên
Chia sẻ phản hồi mang tính xây dựng
Lắng nghe và cảm thông
Xác định điểm mạnh và điểm yếu
Xác định các lĩnh vực cải tiến
Chia sẻ kinh nghiệm và giai thoại

Đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng là giai đoạn thứ hai của quá trình cố vấn. Trong giai đoạn này, người cố vấn cần phải linh hoạt và tháo vát. Anh ta cần có khả năng nhận ra những lĩnh vực nào là những trở ngại trong học tập của người cố vấn. Anh ta cần ghi nhớ một chương trình nghị sự tiến bộ trong tâm trí, nhưngshould also be willing to move backwardsđể giải quyết mối quan tâm trong tâm trí của những người được cố vấn nếu cần. Đã có những trường hợp những người được cố vấn thực sự tham gia vào quá trình cố vấn nếu những cách hiểu sai về chuẩn mực cũ của họ đã được giải quyết một cách hợp lý và mang tính xây dựng.

Khi khối ban đầu này được giải quyết, người cố vấn muốn tìm hiểu mọi thứ với cách tiếp cận tích cực hơn. Đây là lúc để khuyến khích anh ấy, nhưng đừng vội vàng. Hãy để anh ấy học theo tốc độ của riêng mình.

Luôn đưa ra những lời chỉ trích mang tính xây dựng về hành vi, nhận thức và thái độ hiện tại của người cố vấn đang ngăn cản họ tiến bộ. Mặc dù, mặt trái của bài tập có chủ đích này là người cố vấn có thể trở nên phòng thủ và rút lui trở lại vỏ của mình.

Sử dụng Câu chuyện như một công cụ hiệu quả

Để chỉ ra những sai sót rõ ràng trong suy nghĩ và thái độ của những người được cố vấn mà không có vẻ đối đầu, phương pháp đơn giản nhất là sử dụng những câu chuyện và giai thoại từ kinh nghiệm cá nhân để mô tả những tình huống tương tự mà mọi người đã tìm ra cách đối phó với những con quỷ nội tại của họ. Điều này giúp người cố vấn đồng nhất với các nhân vật trong câu chuyện và cảm thấy được kết nối, thay vì xa lánh người cố vấn.

Điều quan trọng là phải hiểu và tinh ý. Một thay đổi nhỏ trong nhận thức của người cố vấn có thể khiến người được cố vấn bỏ chương trình. Người cố vấn cần chú ý rằng anh ta không thốt ra điều gì quá gần gũi với xương,and not misinterpret somethingngười cố vấn có thể đã đề cập trong tiềm thức. Tiếp cận những hiểu biết mới là chìa khóa cho giai đoạn tiếp theo. Giai đoạn này có thể kéo dài hàng ngày, hàng tuần và trong một số trường hợp, thậm chí hàng tháng. Tuy nhiên, một khi người cố vấn vượt qua giai đoạn này và tiếp tục, phần còn lại của hành trình sẽ trở nên dễ dàng hơn nhiều.

Quyền sở hữu các vấn đề

Một người cố vấn sẽ thực hành một loạt các hành động chỉ khi anh ta tin rằng những bước này sẽ dẫn đến giải pháp cho vấn đề của anh ta và anh ta đã sở hữu phương pháp. Ở giai đoạn này, chỉ cần đưa ra hướng dẫn và chỉ dẫn về cách người được cố vấn triển khai lời khuyên thành hành động. Người cố vấn nên được giao một mục tiêu và mục tiêu rõ ràng. Đặt các cuộc họp với người cố vấn định kỳ để theo dõi việc thực hiện thành công.

Tuy nhiên, người cố vấn phải cảnh giác để không mong đợi việc thực hiện thành công các kế hoạch hành động mong muốn mỗi khi có cuộc họp. Anh ta nên khuyến khích người cố vấn lặp lại nỗ lực của mình trong trường hợp anh ta gặp thất bại ở bất kỳ bước nào.

Phương pháp tiếp cận của người cố vấn là cố gắng và chọn tâm trạng của người được cố vấn hướng tới một kết quả tích cực, đồng thời giải quyết các vấn đề và hướng dẫn họ cách đối phó với các tình huống khó khăn. Người cố vấn cũng nêncelebrate the mentee’s success và làm cho họ cảm thấy như những người thành đạt.

Những gì người cố vấn phải ghi nhớ

Điểm quan trọng nhất trong việc kèm cặp là tránh sửa nhanh; hầu như không có bất kỳ. Một người cố vấn tiếp cận một người cố vấn để giải quyết các vấn đề tồn tại lâu nay, vì vậy, tìm kiếm một giải pháp nhanh chóng là một cách thất bại rõ ràng. Người cố vấn cần có tầm nhìn dài hạn và nên kiên nhẫn kiểm tra toàn bộ quá trình tiến bộ của người được cố vấn trong khoảng thời gian dài, để quá trình cố vấn thực sự hoạt động tốt.

Để hiểu tâm lý của người được cố vấn và đưa ra những gợi ý phù hợp, người cố vấn phải cố gắng và thực hiện những điểm sau trong phương pháp sư phạm cố vấn của họ -

Gặp gỡ những người cố vấn thường xuyên
Tránh đánh giá những người cố vấn về hành động của họ
Đừng đưa ra những đảm bảo sai lầm về việc có tất cả các câu trả lời
Đặt kỳ vọng và ranh giới rõ ràng
Giữ bí mật tất cả các cuộc trò chuyện với người cố vấn
Duy trì sự trung thực bằng mọi giá
Thừa nhận rằng bạn cũng cần hỗ trợ
Giúp đỡ người cố vấn của bạn bằng tài liệu tham khảo
Các giai đoạn cố vấn ban đầu sẽ rất khó khăn. Treo lên!
Đừng tham gia vào các vấn đề của người cố vấn; chỉ cung cấp hướng dẫn

Đáp ứng kỳ vọng là giai đoạn thứ ba của quá trình cố vấn. Khi những người được cố vấn bắt đầu cảm thấy thoải mái với ý tưởng cố vấn và học cách chia sẻ suy nghĩ của họ với người cố vấn, họ có xu hướng không rút ra bất kỳline on the sand, tức là, một ranh giới tâm lý mà họ không nên bước qua. Họ bị cuốn vào thế giới chia sẻ suy nghĩ không bị cấm đoán nàyand tend to lose focus về mục tiêu của các phiên này là gì.

Nhiều người cố vấn lần đầu tiên tìm kiếm sự cố vấn có những kỳ vọng chưa chín chắn từ những người cố vấn. Một số kỳ vọng sai lầm mà những người cố vấn mới và thiếu kinh nghiệm có từ những người cố vấn của họ được liệt kê dưới:

Được kiểm soát
Nhận đơn đặt hàng
Nhận ưu đãi và đặc quyền
Nói chuyện phiếm với người cố vấn
Được giao các giải pháp làm sẵn
Mong mọi thứ diễn ra dễ dàng
Thoát cố vấn sau khi vấn đề ngay lập tức được giải quyết
Phàn nàn về mọi thứ

Mặc dù những kỳ vọng sai lầm này rõ ràng là do cách hiểu sai về mối quan hệ của người được cố vấn, nhưng có rất nhiều người đã quen thuộc với quá trình cố vấn và mong đợi sự giúp đỡ và hỗ trợ chuyên nghiệp trong hành trình của họ. Những người được cố vấn kiểu này sẽ có những kỳ vọng hợp lý, phù hợp và thích hợp như những kỳ vọng được đề cập bên dưới -

Nhìn để được thử thách
Học qua các ví dụ
Nhận hướng dẫn thích hợp
Nhận thức rõ hơn về các kỹ năng của họ
Được khuyến khích và hướng dẫn
Nuôi dưỡng sợi dây cố vấn
Tạo niềm tin lớn hơn
Khuyến khích tình bạn trong cấu trúc chính thức
Sẵn sàng học hỏi từ những sai lầm
Được lắng nghe khi nói
Được huấn luyện và đào tạo các kỹ năng cụ thể
Học cách làm việc của tổ chức
Chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm
Đưa ra lời khuyên nghề nghiệp hợp lý

Mentees are fragile, cả về tình cảm và tinh thần, khi họ tiếp cận người cố vấn để được hướng dẫn. Tại thời điểm này, họ cần nhận ra rằng ngay cả những người cố vấn quan tâm nhất, tham gia và tận tâm nhất cũng sẽ cần sự cam kết bình đẳng từ những người được cố vấn. Một vài nguyên tắc mà người được cố vấn cần tuân theo là:

Học cách chấp nhận thử thách
Có lòng tự trọng tích cực
Học cách tin tưởng người cố vấn của bạn
Học cách chấp nhận rủi ro có tính toán
Đừng mong đợi phép màu tức thì
Duy trì sự minh bạch với người cố vấn của bạn
Tích cực phát triển bản thân
Sẵn sàng thảo luận các vấn đề một cách cởi mở
Nhìn xa hơn sự cố vấn để phát triển
Nói với người cố vấn khi bạn cảm thấy tự tin

Organizations invest heavily in mentoring. Họ quan tâm đến việc liệu những người cố vấn có thể đạt được những đỉnh cao hơn trong nghề nghiệp của họ hay không. Để theo kịp truyền thống cố vấn thành công, các tổ chức tìm cách cung cấp cho những người được cố vấn những hỗ trợ sau:

Người theo dõi cải tiến
Một người bạn giữ bí mật mọi thứ
Một nguồn kiến thức
Hướng dẫn phát triển nghề nghiệp
Một nguồn động viên
Một nguồn hỗ trợ tinh thần
Hướng dẫn quản lý thời gian
Hướng dẫn phát triển cá nhân

Bảng tính sau đây được thiết kế để cung cấp thời hạn thực tế cho người cố vấn, trong đó anh ta có thể tự đánh giá mục tiêu của mình bằng cách đề cập đến thời gian cần thiết để anh ta đạt được chúng.

Sự miêu tả

Được hoàn thành bởi

Các bước tôi dự định thực hiện để đạt được mục tiêu này

Bảng công việc kiểm tra mục tiêu của Mentee

Các bảng tính sau đây cung cấp một kiểm tra thực tế về mức độ thành công mà người cố vấn đã đạt được theo thời hạn, và những trở ngại trong con đường của anh ta -

Mục tiêu đã hoàn thành

Trở ngại

Chiến lược vượt qua chướng ngại vật (nếu cần)

Người cố vấn không chỉ giải quyết các vấn đề chuyên môn của người cố vấn của họ, mà còn giải quyết các vấn đề cá nhân mà người cố vấn của họ phải đối mặt. Lý do đằng sau điều này là họ tin rằng cuộc sống cá nhân và cuộc sống cá nhân có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, và những thay đổi hành vi trong cuộc sống xã hội hoặc cuộc sống gia đình của một người chắc chắn sẽ mang lại những thay đổi trong cuộc sống nghề nghiệp của anh ta.

Để thực hiện ước mơ hướng dẫn thành công những nhân viên có hiệu suất cao hướng tới những tầm cao lớn hơn và đảm nhận những trách nhiệm công việc lớn hơn, người cố vấn cần phải có những phẩm chất này trong bản thân -

Clarity - Trao và nhận thông tin liên lạc chính xác.
Supportiveness - Cam kết sát cánh và ủng hộ các thành viên trong nhóm.
Confidence building - Cam kết cá nhân để xây dựng và duy trì hình ảnh bản thân của mỗi thành viên trong nhóm.
Mutuality - Định hướng hợp tác mà mọi người cùng thắng hoặc không ai thắng.
Perspective - Tập trung toàn bộ vào toàn bộ doanh nghiệp kinh doanh.
Risk - Khuyến khích đổi mới và nỗ lực nhằm giảm bớt sự trừng phạt đối với những sai lầm và thúc đẩy việc học tập bằng cách làm.
Patience - Vượt ra ngoài trọng tâm kinh doanh ngắn hạn mà hướng đến quan điểm về thời gian và kết quả hoạt động cân bằng giữa lợi ích dài hạn và các yêu cầu kinh doanh.
Involvement - Quan tâm thực sự đến việc tìm hiểu về các cá nhân để biết những động lực, mối quan tâm và hành động nào sẽ truyền cảm hứng cho họ.
Confidentiality - Khả năng bảo vệ thông tin của tất cả các tương tác trong nhóm và gây ra cảm giác tin cậy và thoải mái với các cá nhân.
Respect- Sự cống hiến và nhận được sự đánh giá cao của nhân viên và các thành viên trong nhóm. Nghiên cứu những giá trị này, xem xét mức độ mà bạn sở hữu chúng và lập kế hoạch phát triển chúng trong bạn.

Một kỹ thuật phổ biến mà các bác sĩ tâm thần sử dụng để hiểu tâm lý của người khác là cố gắng phân tích suy nghĩ của họ từ những lựa chọn mà họ đưa ra. Nhiều người cố vấn đã sử dụng kỹ thuật tương tự để ước tính nhanh hơn về người cố vấn mà họ sẽ cố vấn.

Người cố vấn được yêu cầu điền vào biểu mẫu sau và bằng cách xem qua các câu trả lời, người cố vấn có thể nhận được một phác thảo rõ ràng về tính cách, những điều thích và không thích của người cố vấn. Danh sách bao gồm những mục yêu thích và không thích của anh ấy -

Mặt hàng	Thích	Không thích
Sách
Bài hát
Bộ phim
Chương trình truyền hình
Bạn bè
Màu sắc
Mùa
Ngôi sao điện ảnh
Ngày lễ
Nơi được
Những điều hài hước
Xe hơi
Đồ chơi
Trò chơi
Thể thao để chơi
Thể thao để xem
Món ăn
Âm nhạc

Bảng tính sau đây là một phương pháp tốt để khuyến khích những người cố vấn thể hiện bản thân một cách tích cực. Người cố vấn nên lưu ý rằng những người được cố vấn không mất quá nhiều thời gian để trả lời những câu hỏi này, nếu không ý kiến trung thực của họ sẽ không phản ánh trong câu trả lời.

Thông qua bảng tính này, người cố vấn sẽ có thể hiểu sâu hơn về giá trị cá nhân, lịch sử cá nhân và kinh nghiệm của người cố vấn. Thông tin này nên được sử dụng làm cơ sở cho các cuộc đàm phán sau này.

Nếu tôi có một tuần cho riêng mình ...
Nếu tôi trúng xổ số lớn ...
Điều tôi sợ nhất ...
Những người tôi thích là ...
Tôi đau khi ...
Tôi cảm thấy vui khi...
Tôi tự hào rằng ...
Khi tôi lớn lên, tôi muốn trở thành ...
Điều vui nhất đối với tôi ...
Giá trị cốt lõi quan trọng nhất của một gia đình ...
Mười năm kể từ bây giờ, tôi muốn ...
Nếu tôi thấy hành động sai trái trước mặt ...
Khi tôi trở thành cha mẹ ...
Tôi giỏi nhất ...
Tôi tức giận khi...
Tôi cảm thấy cô đơn khi ...
Tôi cảm thấy yêu khi ...
Bài học lớn nhất mà tôi học được là ...
Những người bạn thân nhất của tôi biết tôi là ...
Những phẩm chất tôi ngưỡng mộ nhất ...
Người thân yêu thích của tôi là ...
Công việc lý tưởng của tôi sẽ là ...
Tôi đã bị buộc tội sai vì ...
Người tôi muốn gặp là ...
Nơi tôi muốn sống là ...

Khi bạn huấn luyện một người, học sinh có xu hướng phát triển cảm giác thoải mái, an toàn và quen thuộc với huấn luyện viên. Trong tình huống này, nhiều học sinh có xu hướng bị tổn thương về cảm xúc khi nhận phản hồi của huấn luyện viên.

Trong những tình huống này, the coach needs to be well-versed về cách chia sẻ phản hồi khắc phục với học sinh để không khiến họ cảm thấy tồi tệ, đồng thời truyền tải thông điệp mong muốn.

Bảng tính sau đây trình bày một số quan sát phổ biến nhất mà các huấn luyện viên trên khắp thế giới thực hiện khi họ mất kiểm soát lưỡi trong khi chia sẻ phản hồi với học sinh của họ. Một số đã được trả lời để đưa ra ý tưởng tốt hơn về cách xử lý những tình huống này. Người đọc phải thử phần còn lại -

Nhận xét quan trọng	Nhận xét tích cực
Tôi đã không nói với bạn để làm điều đó!	Có điều gì đó không rõ ràng về hướng dẫn của tôi?
Sao bạn có thể làm điều gì đó ngu ngốc như vậy!	Hãy tìm hiểu những gì đã xảy ra.
Tại sao những điều này chỉ xảy ra với bạn!
Không ai khác có những vấn đề đó!
Tại sao bạn không thể hiểu một điều đơn giản như vậy!
Tốt hơn hết bạn nên dừng hành động này lại, nếu không bạn sẽ bắt đầu đối mặt với những vấn đề nghiêm trọng!
Đừng mong đợi tăng lương trong những tình huống này.
Tôi đã xong với bạn rồi.
Nếu bạn không thể làm điều này, chúng tôi sẽ tìm người khác.
Tại sao bạn không thể giống như <một người khác>? Anh ấy có thể làm điều đó quá dễ dàng!

Huấn luyện và Cố vấn đều phụ thuộc vào phong cách hướng dẫn phản ánh của mọi người, do đó có nhiều đột phá và giải pháp đạt được trong quá trình thảo luận và tương tác. Các huấn luyện viên đã báo cáo rằng mặc dù các buổi học có thể diễn ra tốt đẹp một cách đáng kinh ngạc, nhưng những người tham gia thường nói rằng họ không tìm thấy động lực tương tự khi họ ngồi xuống làm việc tại nhà hoặc văn phòng của họ.

Đó là bởi vì nhiều người trong số họ không ghi chép thành tích của họ trong phòng huấn luyện. Đây là lý do đằng sau việc nhiều huấn luyện viên và cố vấn yêu cầu những người cố vấn của họ mang theo một cuốn sổ làm việc để theo dõi sự tiến bộ của họ và tất cả các đầu vào theo định hướng cải tiến đã được chia sẻ với họ.

Những lời khuyên sau đây sẽ giúp những người cố vấn ghi chú nhanh trong khi các buổi huấn luyện của họ đang diễn ra, để họ có thể phản ánh lại những gì huấn luyện viên đã nói với họ và cách ông ấy đã thúc đẩy họ trong suốt buổi học để họ có thể có cùng động lực tại một thời gian và không gian khác nhau.

Jot Pointers- Đừng cố gắng viết mọi thứ. Tỷ lệ nói của chúng tôi gấp khoảng năm lần tỷ lệ viết. Chỉ ghi lại con trỏ.
Use Shorthand - Biểu diễn các từ thông dụng bằng các ký hiệu ('&' cho 'và')
Reduce words to short-forms - ('Approp'. Cho 'thích hợp')
Use code - tránh viết những từ như “do đó”, “tuy nhiên”, v.v.
Use "formula" for calculative statements - “4X> = hơn anh ấy”, thay vì “lớn hơn anh ấy bốn lần”.
Jot Main Ideas - Chỉ viết những câu xác định các khái niệm chính.
Recognize and repeat - Chỉ ghi lại những thứ có liên quan và lặp lại chúng.
Write down Questions - Trong trường hợp có bất kỳ sự nhầm lẫn nào, hãy viết câu hỏi về các lĩnh vực này.
Review Notes after Class - Kiểm tra các chi tiết và chứng thực với những người khác.

Trong nhiều trường hợp, tất cả những gì người cố vấn / học trò của bạn cần là một người trước mặt mà anh ta có thể thẳng thắn nói ra suy nghĩ của mình, hoàn toàn bị thuyết phục rằng người kia sẽ giữ bí mật toàn bộ cuộc trò chuyện.

Tuy nhiên, sẽ có những trường hợp, người cố vấn sẽ được kêu gọi để xử lý một số lĩnh vực nhạy cảm và nghiêm trọng. Do đó, điều rất quan trọng là phải biết người hướng dẫn của bạn và biết cách bắt đầu quá trình cố vấn. Điều quan trọng cần nhớ là người được cố vấn đã tiến một bước trong việc lựa chọn cố vấn khi anh ta muốn cải thiện. Khi chọn bạn làm người cố vấn, anh ấy đã dành rất nhiều niềm tin và niềm tin vào bạn.

Tùy thuộc vào bạn để hướng dẫn người đó một cách thực dụng và hợp lý đến đích của họ bằng cách sử dụng các nguồn, kinh nghiệm, chuyên môn và địa chỉ liên hệ của bạn. Chúng tôi hy vọng rằng hướng dẫn này đã giúp bạn hiểu được sự phức tạp của những sáng kiến hướng tới tăng trưởng này và giúp bạn nhận thức được những cách tiếp cận chắc chắn sẽ giúp bạn đạt được thành công trong công việc.