Quản lý nhân tài - Tạo động lực cho nhân viên
Động lực đóng một vai trò quan trọng đối với sự hài lòng và duy trì công việc của nhân viên. Chỉ những nhân viên có động lực mới gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhân viên cảm thấy an tâm thông qua các kỹ thuật tạo động lực phù hợp.
Hệ thống duy trì nhân viên thực hiện một số bước để tạo động lực cho nhân viên.
Sau đây là những lời khuyên nhất định phải làm theo để tăng mức độ động viên của nhân viên.
Người quản lý hoặc người giám sát nên gửi thư đánh giá cao nhân viên đã hoàn thành tốt công việc.
Nên có những khuyến khích, giải thưởng tiền mặt hoặc một số đặc quyền về thành tích để tạo động lực cho nhân viên.
Đánh giá hiệu suất đúng thời gian cũng là một yếu tố quan trọng của động lực.
Nhập vai hoặc du lịch ngoài trời cũng tạo ra năng lượng và sự tươi mới.
Có một kênh giao tiếp phù hợp về sự tương tác 1-1 của bộ phận nhân sự làm cho nhân viên cảm thấy có giá trị.
Bộ phận nhân sự phải tiến hành hoạt động tạo động lực tại cơ sở làm việc.
Các chính sách khuyến khích khác nhau cho nhân viên nên được giới thiệu.
Lý thuyết kỳ vọng trong quản lý nhân tài
Lý thuyết kỳ vọng giải thích quá trình một cá nhân xử lý các yếu tố động lực khác nhau như thế nào. Lý thuyết kỳ vọng là một lý thuyết động lực được đề xuất lần đầu tiên bởiVictor Vroom của Trường Quản lý Yale.
Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom giả định rằng hành vi là sản phẩm của những lựa chọn có ý thức trong số các lựa chọn thay thế có sẵn với mục đích tối đa hóa lợi nhuận hoặc niềm vui, và giảm thiểu mất mát hoặc đau đớn.
Vroom tin rằng các yếu tố cá nhân của một nhân viên như tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và phẩm chất sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của họ. Ông nói rằng nỗ lực, hiệu suất và động lực được liên kết trong động lực của một người. Ông sử dụng các biến Kỳ vọng, Công cụ và Giá trị để giải thích điều này.
Expectancy- Niềm tin rằng nỗ lực gia tăng dẫn đến hiệu suất tăng lên là cơ sở của kỳ vọng. Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như -
Sự sẵn có của các nguồn lực và thời gian cần thiết cho công việc
Có những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu của công việc
Có hỗ trợ quản lý và kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc
Instrumentality- Là bản phân tích khách quan về công việc đảm nhận. Nó dựa trên ý tưởng rằng nếu bạn thực hiện cực kỳ tốt, sẽ nhận được một kết quả xứng đáng. Để khách quan và cụ thể về kết quả, người ta cần phải hiểu rõ ràng về mối quan hệ giữa hiệu suất của một người và kết quả của nó. Nhân viên nên tin tưởng vào những người mà họ làm việc cùng. Tính minh bạch của quá trình quyết định kết quả.
Valence- Nó đề cập đến định hướng cảm xúc mà nhân viên nắm giữ đối với kết quả hoặc phần thưởng cho công việc đã hoàn thành. Mức độ sâu sắc của mong muốn của một nhân viên đối với phần thưởng bên ngoài (lương, thăng chức, thời gian rảnh, lợi ích) hoặc nội tại (sự hài lòng). Quản lý phải khai quật những gì nhân viên đánh giá cao.
Ba yếu tố quan trọng đằng sau việc lựa chọn một yếu tố này hơn một yếu tố khác vì chúng được xác định rõ ràng: tuổi thọ nỗ lực-hiệu suất (E> P dự báo) và dự báo kết quả hoạt động (P> O dự kiến).
Lý thuyết hướng đối tượng trong quản lý nhân tài
Những người khác nhau với những suy nghĩ khác nhau hành xử khác nhau đối với những tình huống khác nhau, có thể là trong một tổ chức hoặc trong xã hội. Nhiều người khá khách quan trong cách tiếp cận bất kỳ công việc nào. Họ làm việc tốt hơn, khi họ có một số sự kiện cụ thể trước mặt, tức là những gì nên làm và những gì không nên làm. Trên cơ sở này, lý thuyết hướng đối tượng phát triển mạnh.
Phương pháp tiếp cận hướng đối tượng đòi hỏi quá trình nghiêm ngặt để làm điều đúng đắn. Đó là một cách mới để suy nghĩ về các vấn đề của tổ chức dựa trên khái niệm công việc thực tế. Cấu trúc cơ bản là một đối tượng, kết hợp cả cấu trúc dữ liệu và hành vi.
What is object?Nó là chìa khóa để hiểu lý thuyết hướng đối tượng. Đối tượng có thể là bất cứ thứ gì, chẳng hạn như nhân viên trong tổ chức, máy tính, máy móc, nó được gọi là gói của biến thành và phương thức liên quan.
Message - Nó là một loại phương tiện truyền thông tin giữa các đối tượng.
Lý thuyết hướng đối tượng chỉ ra rằng, cần có một kênh giao tiếp thích hợp giữa nhân viên và lãnh đạo cao nhất để họ có thể chia sẻ ý tưởng, kiến thức và vấn đề của họ với ban lãnh đạo.
Quản lý nhân tài là một quá trình không bao giờ kết thúc, đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng. Không bị hạn chế trong việc tuyển dụng những ứng viên có năng lực, chất lượng vào đúng thời điểm và đúng công việc. Nó cũng bao gồm việc khám phá những phẩm chất tiềm ẩn và phi thường của nhân viên, đồng thời phát triển và nuôi dưỡng họ để có được một kết quả như mong đợi. Giữ chân những nhân tài giỏi nhất trong một tổ chức cũng là một mối quan tâm lớn như việc tuyển dụng và biến họ thành lực lượng lao động trung thành và tận tụy.