Quản lý nhân tài - Quy trình
Quản lý nhân tài là một quá trình phức tạp cũng như quan trọng và do đó, rất khó xử lý. Mọi tổ chức cần phải giải quyết khoảng cách nhân tài ảnh hưởng đến triển vọng tăng trưởng của nó. Các nhà quản lý nhân sự có trách nhiệm xác định khoảng cách nhân tài và dự báo những cạm bẫy dựa trên những thay đổi đang diễn ra trong tổ chức.
Họ cần tập trung các kế hoạch và sáng kiến của mình để giúp cải thiện sự sẵn có của đội ngũ nhân tài cần thiết. Trong khi đưa ra kế hoạch quản lý nhân tài, họ phải lưu ý một số yếu tố khiến nhân viên thay đổi công việc đột ngột và thường xuyên.
Một số yếu tố như vậy là -
Tự do hóa, Tư nhân hóa và Toàn cầu hóa (LPG) tái cấu trúc thị trường việc làm.
Không lường trước được những thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới.
Tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ và không ngừng.
Thị trường việc làm cạnh tranh nhất.
Tiến bộ nhanh chóng của khoa học và công nghệ làm đa dạng hóa các yêu cầu kỹ năng của người lao động.
Gia tăng trong lĩnh vực thuê ngoài và thuê ngoài.
Suy thoái và suy thoái kinh tế đột ngột.
Ảnh hưởng của những điều trên đối với tiềm năng việc làm dẫn đến cắt giảm lương, sa thải, trượt hồng, v.v.
Quy trình / giai đoạn quản lý nhân tài
Các giai đoạn khác nhau của Quản lý nhân tài như sau:
Identifying the goals- Đây là giai đoạn cốt yếu và then chốt cho sự thành công của toàn bộ quy trình quản lý nhân tài. Bước đầu tiên là xác định mục tiêu của tổ chức để đạt được và những trình độ và kỹ năng đặc trưng nào mà người được tuyển dụng cần có để thực hiện các mục tiêu.
Attracting the talent- Mục đích chính của quá trình quản lý nhân tài là thuê những nhân tài tốt nhất cho tổ chức. Các tổ chức ở giai đoạn này nỗ lực thu hút những người tài giỏi nhất từ thị trường việc làm.
Sourcing the talent - Trong giai đoạn này, các nhân viên quản lý tài năng tìm kiếm các nguồn thích hợp trên thị trường việc làm hoặc các ngành mà những người được nhắm mục tiêu có thể được thuê hoặc tuyển dụng.
Recruitment- Đây là giai đoạn đầu tiên của việc tuyển dụng những người tài giỏi nhất cho tổ chức. Những người có kỹ năng và trình độ được mời tham gia tổ chức.
Selection- Đây là giai đoạn mà mục tiêu quản lý nhân tài trở thành hiện thực. Đó là khi những người thực sự tài năng được tuyển dụng hoặc thuê ở nhiều vai trò khác nhau.
Training and development - Ở giai đoạn này, những người được tuyển chọn được đào tạo cần thiết để làm cho họ năng suất và hiệu quả để làm việc hướng tới các mục tiêu của tổ chức.
Retention- Mục tiêu đáng chú ý của quản lý nhân tài không chỉ là tuyển dụng nhân tài mà còn đảm bảo giữ chân họ trong tổ chức. Các yếu tố mà tỷ lệ giữ chân phụ thuộc là gói lương hấp dẫn, đặc điểm công việc, sự an toàn và bảo mật của nhân viên, sự phát triển cá nhân của nhân viên, sự công nhận và văn hóa của tổ chức, và sự phù hợp giữa công việc và tài năng.
Assessment - Đánh giá định kỳ về các kỹ năng, khả năng, cải tiến và năng lực của nhân viên cho phép tổ chức biết liệu họ có phù hợp để tiếp tục và thăng tiến hay không.
Performance appraisal- Nó là thước đo hiệu quả thực tế của nhân viên trong công việc. Nó cho phép tổ chức xác định liệu người đó có thể được gánh thêm các trách nhiệm hay không.
Promotion- Nó đề cập đến công việc làm giàu. Nó duy trì mức năng lượng cao của nhân viên và họ được truyền cảm hứng để tiếp tục làm việc cho tổ chức.
Career planning- Nếu một nhân viên được nhận thấy có thể giải quyết tốt áp lực công việc và các trách nhiệm phụ, thì ban quản lý cần lập kế hoạch nghề nghiệp của họ để họ cảm thấy được thăng tiến và được khen thưởng. Sự công nhận và phần thưởng như vậy truyền cảm hứng cho các nhân viên ở lại với tổ chức trong một thời gian dài.
Succession planning- Điều này liên quan đến việc thay thế những người trong tổ chức. Những nhân viên đã cống hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó lâu dài xứng đáng được giữ những vị trí cao hơn.
Exit stage - Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý nhân tài kết thúc khi nhân viên nghỉ hưu và họ không còn là một phần của tổ chức nữa.