Quản lý nhân tài - Hướng dẫn nhanh

Tài năng có nghĩa là năng khiếu, kỹ năng hoặc khả năng thực hiện một công việc hoặc công việc cụ thể. Theo từ vựng về quản lý, tài năng đề cập đến việc xác định, khắc sâu, sử dụng và duy trì một tập hợp các kỹ năng hoặc khả năng của nhân viên vì lợi ích của tổ chức.

Quản lý nhân tài là gì?

Quản lý nhân tài là một phần không thể thiếu trong quản lý nhân sự. Quản lý nhân tài có thể được định nghĩa là một cách tiếp cận có chủ ý được thực hiện để tuyển dụng hoặc thuê, phát triển và giữ chân những người có năng khiếu hoặc kỹ năng cần thiết để đáp ứng các mục tiêu hoặc nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức.

Đó là việc tạo ra và duy trì một nền văn hóa tổ chức hỗ trợ và ủng hộ mọi người. Do đó, quản lý nhân tài là cam kết của một tổ chức trong việc tuyển dụng, phát triển và giữ chân những nhân viên tài năng và chất lượng nhất hiện có trên thị trường việc làm.

Quản lý nhân tài gần như đã trở thành một quy trình quản lý tất yếu trong thời hiện đại. Do sự cạnh tranh gay gắt trong mọi lĩnh vực của thế giới kinh doanh ngày nay, các tổ chức đang cạnh tranh để có được những người giỏi nhất từ thị trường việc làm.

Tuy nhiên, thu hút được những nhân tài tốt nhất từ thị trường việc làm không phải ai cũng biết. Tổ chức đòi hỏi nhiều năng lực, chuyên môn và kinh nghiệm để tuyển dụng những người giỏi nhất trong ngành. Phần chính của Bộ phận Nhân sự được dành cho việc quản lý nhân tài, phần lớn dành riêng cho mục đích công nhận, tìm kiếm và săn lùng những tài năng tốt nhất.

Quản lý nhân tài bắt đầu với việc xác định những người có kỹ năng thích hợp cần thiết cho tổ chức và sau đó có sự lựa chọn thích hợp những người có tiềm năng và kỹ năng cần thiết trong công việc mong muốn.

Sau khi xác định và lựa chọn đúng loại người, Talent Management thực hiện chế độ đãi ngộ cạnh tranh có thể bao gồm các gói lương hấp dẫn, tăng lương định kỳ, bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép có lương, v.v. cho nhân viên. Lực lượng lao động được lựa chọn được cung cấp các chương trình đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để phù hợp với các yêu cầu mới nổi của tổ chức.

Tầm quan trọng của quản lý nhân tài

Mục đích cơ bản của quản lý nhân tài là tuyển dụng, phát triển và giữ chân những nhân tài giỏi nhất trong tổ chức. Bộ phận Nhân sự luôn nỗ lực để đảm bảo rằng những nhân viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.

Các chức năng quan trọng nhất của Quản lý nhân tài như sau:

Thiết lập một lực lượng lao động hiệu suất cao.
Thu hút những cá nhân có tiềm năng cao và giữ chân họ thông qua đào tạo và bồi dưỡng thích hợp.
Tăng năng suất của tổ chức.
Quản lý thời gian thích hợp, vì lực lượng lao động chưa qua đào tạo và không có tay nghề dẫn đến lãng phí thời gian và cam kết sai sót, không hiệu quả về chi phí.
Giữ chân những nhân viên tài năng và có hiệu suất cao.
Đảm bảo sự phát triển và đổi mới trong tổ chức.
Phát triển kỹ năng và năng lực trong nhân viên.

Một nhóm cần thiết gồm các nhân viên đủ năng lực và tài năng có thể đơn giản hóa quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức và giúp tập trung vào các vấn đề thực sự quan trọng mà tổ chức quan tâm. Do đó, mục đích chung của quản lý nhân tài là duy trì lực lượng lao động có kỹ năng và hiệu quả cho tổ chức.

Trong các tổ chức hiện đại, tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài là không ai sánh kịp. Trừ khi một tổ chức có lực lượng lao động tài năng cần thiết, tổ chức đó không thể thành công trong việc đạt được mục tiêu của mình ngay cả khi nó sở hữu các yếu tố khác như tài nguyên thiên nhiên, cơ sở hạ tầng và công nghệ. Trên thực tế, chính những người đưa tổ chức đến các cấp độ thành công tiếp theo.

Quản lý nhân tài bao gồm những cá nhân có thể tạo ra sự khác biệt cho các mục tiêu của tổ chức, thông qua sự đóng góp trước mắt của họ hoặc về lâu dài.

Tài năng là một trạng thái tổng hợp được tạo thành từ nhiều yếu tố khác nhau. Một cá nhân được cho là tài năng khi anh ta / cô ta sở hữu hoặc có được những yếu tố sau đây.

Kỹ năng, kiến thức, trí tuệ và kinh nghiệm
Khả năng học hỏi và phát triển
Phán đoán, thái độ, tính cách
Sự kiên trì và động lực bản thân

Tài năng là một tập hợp các khả năng độc đáo của cá nhân. Có hai loại tài năng được tìm thấy trong một tổ chức. họ đangunidimensional và multidimensional. Tuy nhiên, cả hai loại tài năng đều có cùng một mục tiêu với những quan điểm khác nhau.

Tài năng không gian

Trong một tổ chức, chúng tôi nhận thấy rằng một số nhân viên giỏi nhất về một kỹ năng và khả năng cụ thể. Ví dụ, một số nhân viên có thể giỏi nhất về quản trị, một số trong số họ giỏi nhất về bán hàng, trong khi một số nhân viên có thể giỏi nhất trong các chức năng tương ứng của họ. Khi các cá nhân sở hữu một tài năng đặc biệt trong bất kỳ lĩnh vực cụ thể nào, nó được gọi là tài năng đơn chiều.

Tài năng đa chiều

Mặt khác, trong một tổ chức, chúng tôi cũng quan sát thấy rằng nhân viên thành thạo nhiều kỹ năng và khả năng. Ví dụ, một nhân viên giỏi nhất trong việc quản lý bán hàng, kế toán và sản xuất tại một thời điểm. Một nhân viên như vậy được cho là sở hữu tài năng đa chiều.

Tài năng đa chiều được các tổ chức sắp xếp nhiều. Mọi tổ chức đều tìm cách giữ chân những nhân viên có tài năng đa chiều khi họ chứng tỏ được lợi ích cao trong việc thu hẹp khoảng cách giữa mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.

Kỹ năng và kiến thức được xác định trong quản lý nhân tài

Kỹ năng và kiến thức đều là khả năng của cá nhân. Kiến thức dựa trên thông tin và kỹ năng là khả năng thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong khung thời gian cần thiết.

Knowledge- Đó là sự hiểu biết lý thuyết và thực tế của bất kỳ môn học nào. Nó cung cấp nền tảng để đạt được các kỹ năng về bất kỳ chủ đề hoặc hành động nào. Ví dụ, một nhân viên có kiến thức tốt về ngôn ngữ và ngữ pháp tiếng Anh có thể không nói được bằng tiếng Anh tốt, bởi vì giao tiếp bằng tiếng Anh là một kỹ năng riêng biệt.

Skill- Một người có thể phát triển các kỹ năng thông qua kinh nghiệm, đào tạo và nỗ lực không ngừng. Ví dụ, một nhân viên có thể phát triển các kỹ năng giao tiếp trong khi liên tục thực hành và giao tiếp với đồng nghiệp hoặc cấp dưới.

Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về khoảng cách nhân tài là gì và cách đội ngũ nhân sự áp dụng các phương pháp Quản lý nhân tài để lấp đầy khoảng cách nhân tài này.

Talent Gap là gì?

Khoảng cách nhân tài chỉ đơn giản là sự thiếu hụt nhân sự có kỹ năng trong một tổ chức. Mọi tổ chức đôi khi phải đối mặt với vấn đề khó khăn về chênh lệch nhân tài. Bộ phận Nhân sự sẽ nỗ lực hết mình để lấp đầy khoảng trống này thông qua nhiều phương pháp khác nhau, hầu hết chúng được thảo luận trong các chương tiếp theo của hướng dẫn này.

Khoảng cách tài năng liên tục có khả năng cản trở sự tăng trưởng và phát triển của một tổ chức. Nó cũng có tác động tiêu cực đến động lực của nhân viên khi họ cảm thấy mất tinh thần do thiếu người tài để tìm kiếm những hướng dẫn và lời khuyên cần thiết để làm việc hiệu quả.

Khi một tổ chức đầy khoảng cách về nhân tài, thì nó hoạt động khá kém về mọi mặt. Đây là lúc các nhà quản lý nhân sự bước vào để lấp đầy khoảng trống bằng cách tuyển dụng những người tài năng vào làm việc trong tổ chức.

Làm thế nào để lấp đầy khoảng trống nhân tài?

Để lấp đầy khoảng trống nhân tài trong một tổ chức, Bộ phận Nhân sự cần tuân theo những bước cơ bản nhất định. Nó giúp đưa ra các giải pháp để đối phó với tình trạng chênh lệch nhân tài. Sau đây là các bước để giải quyết khoảng cách nhân tài.

Biết Kiến thức, Kỹ năng và Khả năng (KSA) cần thiết cho các vị trí hoặc vị trí tuyển dụng.
Xác định các lĩnh vực cần thông thạo.
Tìm kiếm những người có KSA được yêu cầu trong ngành hoặc thị trường.
Lựa chọn ứng viên phù hợp hoặc xứng đáng với trình độ thông thạo yêu cầu.
Xác định khoảng cách kỹ năng của ứng viên đối với vị trí.
Lên kế hoạch để giảm thiểu khoảng cách kỹ năng.
Cung cấp đào tạo và bồi dưỡng cho các nhân viên mới được thuê.
Đưa ra các kế hoạch phát triển chuyên môn để giúp nhân viên thành công trong vai trò của họ.
Đánh giá định kỳ kết quả hoạt động của cá nhân và xác định các lĩnh vực cần đào tạo thêm hoặc chú ý chuyên môn.

Sự liên kết liên tục giữa nhu cầu của tổ chức và hiệu suất của nhân viên là điều cần thiết để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.

Người ta thấy rằng chênh lệch nhân tài có ảnh hưởng tiêu cực từ trung bình đến cao đối với hoạt động kinh doanh. Nó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh và năng suất. Nó cản trở tỷ lệ cử tri đi bầu và làm giảm tinh thần của nhân viên trong một tổ chức.

HRD cần thực hiện các bước chiến lược để giảm khoảng cách nhân tài xuống mức không đáng kể để không cản trở năng suất của lực lượng lao động.

Các chiến lược để giảm khoảng cách nhân tài

Sau đây là một số chiến lược có thể giúp giảm khoảng cách nhân tài trong tổ chức -

Xây dựng Văn hóa Phát triển Tài năng

Văn hóa là môi trường cho mọi người tại nơi làm việc. Mọi tổ chức đều có văn hóa riêng. Văn hóa trong một tổ chức bao gồm các chuẩn mực và hành vi phác thảo các giá trị được chia sẻ của nó. Các nhà quản lý cần xây dựng và duy trì một nền văn hóa hiệu quả vì lợi ích lớn hơn của tổ chức.

Văn hóa tổ chức cần được nuôi dưỡng sao cho nó sẽ tạo điều kiện để giữ chân, duy trì và phát triển nhân tài.

Hoạt động như một mô hình vai trò

Hãy minh bạch về nhu cầu học hỏi, phát triển và chia sẻ của bản thân. Đề cao sự cởi mở. Các nhà lãnh đạo không bao giờ mạnh mẽ hơn khi họ được thể hiện là người học hỏi.

Củng cố giá trị của việc học

Vượt ra ngoài cuộc trò chuyện sơ bộ về mục tiêu. Hỏi nhân viên những gì họ muốn hoàn thành và những gì họ cảm thấy thiếu sót của họ. Khi ai đó hoàn thành bài tập, hãy ăn mừng cả kết quả và kết quả học tập, đặc biệt nếu bài tập đó không được hoàn thành suôn sẻ. Củng cố các giá trị được chia sẻ.

Xây dựng các quy trình bền vững

Các nhà quản lý nên huấn luyện và phát triển con người của họ. Mọi nhân viên đều biết họ cần cải thiện những lĩnh vực nào và đối với những người có tiềm năng đặc biệt cao, nên phát triển các đường hướng nghề nghiệp để họ cảm nhận được mối quan hệ bền vững với tổ chức.

Tăng cường các giá trị được chia sẻ

Mọi nhân viên phải có khả năng kết nối năng suất làm việc hàng ngày và trách nhiệm của họ với các giá trị của tổ chức. Họ cần hiểu công việc và lý do hoàn thành công việc thành công.

Tận dụng các vấn đề như cơ hội

Các vấn đề ở nơi làm việc nên được nhân viên coi là cơ hội để phát triển kỹ năng và trau dồi tài năng của họ để đạt được hiệu suất trong tương lai. Tìm hiểu nguyên nhân và căng thẳng vốn có trong các vấn đề có thể hữu ích cho cả tổ chức và nhân viên.

Quản lý nhân tài đề cập đến kỹ năng thu hút và nuôi dưỡng nhân viên có tay nghề cao, tích hợp nhân viên mới, phát triển và giữ chân nhân viên hiện tại để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh hiện tại và tương lai. Nó còn được gọi làHuman Capital Management.

Quản lý vốn con người bao gồm các quá trình quan trọng sau:

Tìm nguồn cung ứng, thu hút, tuyển dụng những người có năng lực và kỹ năng
Quản lý và xác định mức lương cạnh tranh
Cơ hội đào tạo và phát triển
Quy trình quản lý hiệu suất
Các chương trình giữ chân như thăng chức và chuyển đổi

Lợi ích của Quản lý Nhân tài

Quản lý nhân tài là không thể thiếu đối với các doanh nghiệp hiện đại và là một trong những chức năng quản lý quan trọng trong một tổ chức. Ở đây, chúng tôi đã liệt kê ra những lợi ích chính mà Quản lý nhân tài mang lại -

Nó giúp tổ chức thực hiện tầm nhìn của mình với sự trợ giúp của những người tài năng hiệu quả và có triển vọng.
Quản lý nhân tài cũng hỗ trợ tổ chức xây dựng một đội ngũ nhân tài bao gồm danh sách những người tài năng để đáp ứng các yêu cầu trong tương lai.
Nó làm cho tổ chức cạnh tranh hơn và tiến bộ hơn.
Nó mở đường cho sự lãnh đạo trong tương lai.
Nó giúp tự động hóa các quy trình cốt lõi và giúp thu thập dữ liệu để đưa ra quyết định tốt hơn.
Tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại như tạo tiền lương, do đó giải phóng thời gian và nguồn lực để đưa ra các chiến lược và các quyết định quan trọng hơn.

Lợi ích cho Tổ chức

Những điểm sau đây giải thích cách quản lý nhân tài có thể mang lại lợi ích cho các tổ chức -

Nâng cao năng suất và năng lực của cá nhân và nhóm để cạnh tranh hiệu quả trong một môi trường phức tạp và năng động nhằm đạt được tăng trưởng bền vững.
Hỗ trợ tuyển dụng lực lượng lao động chất lượng.
Thiết lập sự phù hợp tốt hơn giữa công việc và kỹ năng.
Giúp giữ chân những nhân tài hàng đầu, do đó giảm chi phí thuê tân binh.
Giúp hiểu nhân viên tốt hơn.
Giữ cho nhân viên tham gia một cách xây dựng.
Sử dụng hiệu quả giờ công sẵn có.
Giúp phát triển các nhà lãnh đạo cho ngày mai trong tổ chức.
Giúp đánh giá mức độ sẵn sàng của nhân viên để đảm nhận các vai trò mới.

Lợi ích cho nhân viên

Những điểm sau đây giải thích cách Quản lý nhân tài có thể mang lại lợi ích cho nhân viên -

Thúc đẩy sự liên kết lâu dài với tổ chức.
Năng suất của nhân viên bền bỉ và cao hơn.
Giữ cho nhân viên có động lực giúp phát triển sự nghiệp.
Giúp nhân viên có được sự hài lòng trong công việc từ công việc của họ.

Do đó, quản lý nhân tài có thể có lợi cho cả tổ chức cũng như cá nhân nhân viên.

Quản lý nhân tài là một quá trình phức tạp cũng như quan trọng và do đó, rất khó xử lý. Mọi tổ chức cần giải quyết khoảng cách nhân tài ảnh hưởng đến triển vọng tăng trưởng của tổ chức. Các nhà quản lý nhân sự có trách nhiệm xác định khoảng cách nhân tài và dự báo những cạm bẫy dựa trên những thay đổi đang diễn ra trong tổ chức.

Họ cần tập trung các kế hoạch và sáng kiến của mình để giúp cải thiện sự sẵn có của đội ngũ nhân tài cần thiết. Trong khi lập kế hoạch quản lý nhân tài, họ phải lưu ý một số yếu tố khiến nhân viên thay đổi công việc đột ngột và thường xuyên.

Một số yếu tố như vậy là -

Tự do hóa, Tư nhân hóa và Toàn cầu hóa (LPG) tái cấu trúc thị trường việc làm.
Không lường trước được những thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới.
Tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ và không ngừng.
Thị trường việc làm cạnh tranh nhất.
Tiến bộ nhanh chóng của khoa học và công nghệ làm đa dạng hóa các yêu cầu kỹ năng của người lao động.
Gia tăng trong lĩnh vực thuê ngoài và thuê ngoài.
Suy thoái kinh tế đột ngột và suy thoái.
Ảnh hưởng của những điều trên đối với tiềm năng việc làm dẫn đến cắt giảm lương, sa thải, trượt hồng, v.v.

Quy trình / giai đoạn quản lý nhân tài

Các giai đoạn khác nhau của Quản lý nhân tài như sau:

Identifying the goals- Đây là giai đoạn cốt yếu và then chốt cho sự thành công của toàn bộ quy trình quản lý nhân tài. Bước đầu tiên là xác định mục tiêu của tổ chức để đạt được và những trình độ và kỹ năng đặc trưng nào mà người được tuyển dụng cần có để thực hiện các mục tiêu.
Attracting the talent- Mục đích chính của quá trình quản lý nhân tài là thuê những nhân tài tốt nhất cho tổ chức. Các tổ chức ở giai đoạn này nỗ lực thu hút những người tài giỏi nhất từ thị trường việc làm.
Sourcing the talent - Trong giai đoạn này, các nhân viên quản lý tài năng tìm kiếm các nguồn thích hợp trên thị trường việc làm hoặc các ngành mà những người được nhắm mục tiêu có thể được thuê hoặc tuyển dụng.
Recruitment- Đây là giai đoạn đầu tiên của việc tuyển dụng những người tài giỏi nhất cho tổ chức. Những người có kỹ năng và trình độ được mời tham gia tổ chức.

Selection- Đây là giai đoạn mà mục tiêu quản lý nhân tài trở thành hiện thực. Đó là khi những người thực sự tài năng được tuyển dụng hoặc thuê ở nhiều vai trò khác nhau.
Training and development - Ở giai đoạn này, những người được tuyển chọn được đào tạo cần thiết để làm cho họ năng suất và hiệu quả để làm việc hướng tới các mục tiêu của tổ chức.
Retention- Mục tiêu đáng chú ý của quản lý nhân tài không chỉ là tuyển dụng nhân tài mà còn đảm bảo giữ chân họ trong tổ chức. Các yếu tố mà tỷ lệ giữ chân phụ thuộc là gói lương hấp dẫn, đặc điểm công việc, sự an toàn và bảo mật của nhân viên, sự phát triển cá nhân của nhân viên, sự công nhận và văn hóa của tổ chức, và sự phù hợp giữa công việc và tài năng.
Assessment - Đánh giá định kỳ về các kỹ năng, khả năng, cải tiến và năng lực của nhân viên cho phép tổ chức biết liệu họ có phù hợp để tiếp tục và thăng tiến hay không.
Performance appraisal- Nó là thước đo hiệu quả thực tế của nhân viên trong công việc. Nó cho phép tổ chức xác định liệu người đó có thể được gánh thêm các trách nhiệm hay không.
Promotion- Nó đề cập đến công việc làm giàu. Nó duy trì mức năng lượng cao của nhân viên và họ được truyền cảm hứng để tiếp tục làm việc cho tổ chức.
Career planning- Nếu một nhân viên được nhận thấy có thể giải quyết tốt áp lực công việc và các trách nhiệm phụ, thì ban quản lý cần lập kế hoạch nghề nghiệp của họ để họ cảm thấy được thăng tiến và được khen thưởng. Sự công nhận và phần thưởng như vậy truyền cảm hứng cho các nhân viên ở lại với tổ chức trong một thời gian dài.
Succession planning- Điều này liên quan đến việc thay thế những người trong tổ chức. Những nhân viên đã cống hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó lâu dài xứng đáng được giữ những vị trí cao hơn.
Exit stage - Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý nhân tài kết thúc khi nhân viên nghỉ hưu và họ không còn là một phần của tổ chức nữa.

Mỗi tổ chức có một phương pháp khác nhau để quản lý nhân tài. Sơ đồ sau đây cho thấy chu trình hoàn chỉnh của quản lý nhân tài bao gồm Lập kế hoạch, Mua lại, Phát triển và Giữ chân những nhân sự có năng lực và kỹ năng cho tổ chức.

Các bước như sau:

Planning - Nó liên quan đến việc xác định, xác định và thiết lập các tiêu chí cho các năng lực cần thiết cũng như kiểm tra các cấp độ tài năng hiện tại.
Acquiring - Nó sử dụng một loạt các chiến lược để thu hút nhân tài.
Developing - Nó liên quan đến việc cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo, quản lý hiệu suất của nhân viên, huấn luyện và cố vấn.
Retaining - Nó liên quan đến việc cung cấp động lực lâu dài, một môi trường làm việc linh hoạt và tích cực, và cơ hội thăng tiến với chế độ đãi ngộ tốt.

Bây giờ chúng ta hãy thảo luận chi tiết từng bước.

Lập kế hoạch tài năng

Trong phương pháp luận này, tổ chức thiết lập các năng lực xác định và đưa ra các tiêu chí để đo lường các kỹ năng tài năng.

Focus on Talent - Một khi bạn biết tổ chức của mình cần gì, bạn có thể bắt đầu suy nghĩ về loại tiềm năng tài năng cần tập trung vào.
Define Competence- Năng lực là những thuộc tính cá nhân lâu dài tạo ra mức hiệu suất cao. Trong giai đoạn này, tổ chức xác định rõ ràng các kỹ năng và tài năng cụ thể có thể sử dụng được và nhân viên của mình cần để thực hiện các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.

Measure Criteria- Cần có một bộ tiêu chí để đánh giá, đo lường và phát triển năng lực cụ thể. Bạn cần các tiêu chí khách quan để đo lường năng lực một cách hiệu quả.
Talent Audit- Một cuộc đánh giá có thể bao gồm các loại hoạt động khác nhau được thiết kế để đánh giá mức độ năng lực. Các phương pháp bao gồm kiểm tra tâm lý và bảng câu hỏi, phỏng vấn sâu, nghiên cứu điển hình và phân tích các đánh giá hiệu suất gần đây nhất.

Tiếp thu tài năng

Trong giai đoạn phương pháp luận này, tổ chức phát huy các giá trị của mình để thu hút những người tài năng áp dụng và gia nhập tổ chức. Nó bao gồm phỏng vấn, lựa chọn và giới thiệu nhân viên.

Attracting - Các tổ chức quảng bá văn hóa và giá trị của mình để thu hút những người tài năng và có kỹ năng từ các ngành đến làm việc.
Recruiting - Một thương hiệu tuyển dụng phản ánh các giá trị cốt lõi của tổ chức và truyền đạt những lợi thế khi làm việc cho tổ chức.

Selecting - Quá trình này bao gồm nhiều bước như phỏng vấn, kiểm tra và kiểm tra lý lịch.
Employing - Là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng những người giỏi và tài năng trong tổ chức.

Phát triển tài năng

Nó bao gồm sự sẵn sàng quản lý tài năng, phát triển và đào tạo nghề nghiệp, quản lý hiệu suất, huấn luyện và cố vấn. Đây là những mục tiêu cốt lõi của giai đoạn này.

Talent Readiness Training - Những năng lực này giúp tổ chức thu hút, xác định và phát triển nhân tài.
Career Development & Training - Chương trình đào tạo hữu ích để nâng cao tài năng và kỹ năng của nhân viên và chuẩn bị cho họ trước những thách thức trong tương lai.

Performance Management - Quản lý hiệu suất kết hợp thiết lập mục tiêu, đưa ra đánh giá hiệu suất và cung cấp phản hồi.
Coaching & Mentoring- Huấn luyện và cố vấn phát triển tài năng bằng cách khuyến khích mọi người xuất sắc trong công việc của họ và học hỏi trong công việc. Những kỹ thuật này thu hút mọi người ở mức độ cảm xúc hơn.

Giữ chân nhân tài

Bạn giữ được những người tài năng trong tổ chức của mình càng lâu thì lợi tức đầu tư của bạn càng lớn. Giữ chân, giai đoạn thứ tư của phương pháp luận, là xác định một số chiến lược có thể giúp giữ chân nhân tài.

Long-term Incentives - Các ưu đãi dài hạn như quyền chọn mua cổ phiếu hoặc kỳ nghỉ có lương hoặc các lợi ích khác tăng dần theo thời gian có thể khuyến khích nhân viên kết hợp sự nghiệp và mục tiêu cá nhân của họ với cam kết hoặc liên kết lâu dài với tổ chức.
Career Planning - Điều này liên quan đến việc tạo cơ hội thăng tiến thực sự cho nhân viên để giữ chân nhân tài trong tổ chức.

Flexible Working Arrangements - Khi sắp xếp công việc không linh hoạt và cố định, các lựa chọn có sẵn cho nhân viên bị hạn chế - buộc họ phải lựa chọn giữa ở lại hoặc rời khỏi tổ chức.
Talent Culture- Môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Ban quản lý cần theo dõi các mức độ hài lòng này để họ có thể khắc phục các vấn đề trước khi mọi người rời tổ chức.

Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về mối quan hệ giữa Quản lý Nhân tài và Quản lý Hiệu suất. Cả hai đều là hai bộ phận không thể tách rời của quản lý nguồn nhân lực, và đều tập trung vào cùng một mục tiêu tổ chức - đảm bảo sự đóng góp và hiệu suất của con người.

Quản lý hiệu suất liên quan đến hiện tại - ở đây và bây giờ; trong khi quản lý nhân tài tập trung vào việc đảm bảo tương lai - ngày mai. Quá trình và các hoạt động liên quan hoàn toàn khác nhau giữa hai chương trình này tuy nhiên kết quả mục tiêu cho tổ chức là như nhau.

Quản lý nhân tài nhằm mục đích giữ chân những nhân viên hiệu quả và có hiệu suất cao, trong khi quản lý hiệu suất nhằm mục đích thiết lập mục tiêu hiệu suất, các hoạt động và mục tiêu theo kế hoạch trách nhiệm cá nhân và đo lường hiệu suất theo định kỳ - hàng năm hoặc hàng quý.

Quản lý hiệu suất bao gồm các hoạt động như lập kế hoạch công việc, thiết lập mục tiêu, giám sát hoặc đánh giá tiến độ liên tục, liên lạc thường xuyên, phản hồi và đào tạo để cải thiện hiệu suất, thực hiện các chương trình phát triển nhân viên và khen thưởng thành tích.

Quản lý Hiệu suất bao gồm các hoạt động sau:

Planning and Setting Goals- Quản lý hiệu suất bao gồm việc lập kế hoạch phù hợp và thiết lập kỳ vọng và mục tiêu về hiệu suất cho các cá nhân và nhóm để chuyển hướng nỗ lực và kỹ năng của họ nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Cần có các yếu tố và tiêu chuẩn hiệu suất có thể đo lường, dễ hiểu, có thể kiểm chứng và đạt được.
Monitoring or Evaluating Performance- Điều này liên quan đến việc đánh giá định kỳ hoặc đo lường hiệu suất của nhân viên, cung cấp phản hồi cho nhân viên và nhóm làm việc về tiến độ thực hiện các mục tiêu đã đặt ra của họ. Đánh giá tiến độ liên tục rất hữu ích trong việc xác định hiệu suất không được chấp nhận bất cứ lúc nào.
Developing and Enhancing Capacity- Quản lý hiệu suất cung cấp đào tạo, giao nhiệm vụ để nhân viên làm quen với các kỹ năng mới và cải tiến quy trình hoặc phương pháp làm việc để nâng cao năng lực thực hiện. Các quy trình quản lý hiệu suất tạo cơ hội tốt để xác định nhu cầu phát triển.
Rating or Evaluating Performance- Đánh giá hoặc đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên hoặc nhóm so với các tiêu chuẩn đặt ra hoặc các yếu tố trong một kế hoạch hoạt động. Dựa trên đánh giá, chỉ định một đánh giá tóm tắt hoặc hồ sơ đánh giá.
Rewarding Performance - Giai đoạn cuối cùng của quản lý hiệu suất là phải có văn hóa khen thưởng nhân viên, cả cá nhân và các thành viên trong nhóm cho hiệu suất của họ nhằm đạt được mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.

Mục tiêu của Quản lý Hiệu suất trong Quản lý Nhân tài

Mục tiêu của quản lý hiệu suất là xây dựng văn hóa hiệu suất cao cho cả cá nhân và nhóm trong tổ chức để họ cùng chịu trách nhiệm cải tiến các quy trình kinh doanh, đồng thời tăng năng suất tổng thể.

Sau đây là một số mục tiêu quan trọng của Quản lý hiệu suất liên quan đến quản lý nhân tài.

Thúc đẩy nhân viên đạt được các tiêu chuẩn vượt trội về hiệu suất công việc.
Hỗ trợ nhân viên xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Tạo động lực cho nhân viên bằng cách khuyến khích trao quyền cho nhân viên và thực hiện quy trình khen thưởng hiệu quả.
Thúc đẩy hệ thống giao tiếp hai chiều giữa ban quản lý và nhân viên để làm rõ các kỳ vọng, vai trò và trách nhiệm giải trình, các mục tiêu chức năng và tổ chức. Cung cấp phản hồi thường xuyên và minh bạch để cải thiện hiệu suất của nhân viên.
Xác định các rào cản hoặc vấn đề đối với hoạt động hiệu quả và giải quyết những rào cản đó thông qua các biện pháp can thiệp giám sát, đào tạo và phát triển liên tục.
Thúc đẩy sự phát triển cá nhân trong sự nghiệp của nhân viên bằng cách giúp đỡ hoặc hỗ trợ họ đạt được kiến thức và kỹ năng mong muốn.
Nâng cao lòng tự trọng của nhân viên và nâng cao sự hiểu biết và phát triển bản thân của họ.

Lợi ích của Quản lý Hiệu suất

Một hệ thống quản lý hiệu quả hoạt động có thể đóng một vai trò rất quan trọng trong việc quản lý hiệu suất trong một tổ chức bằng cách:

Đảm bảo hiểu đúng về các mục tiêu và tạo điều kiện giao tiếp hiệu quả trong toàn bộ tổ chức.
Phát triển mối quan hệ lành mạnh giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp dựa trên sự tin tưởng và trao quyền.
Đảm bảo mỗi nhân viên hiểu những gì được mong đợi và xác định một cách bình đẳng liệu nhân viên có các kỹ năng cần thiết và sự hỗ trợ để thực hiện những mong đợi đó hay không.
Đảm bảo nhân viên hiểu được tầm quan trọng của những đóng góp của họ đối với các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.
Sự phân biệt tốt hơn và kịp thời giữa những người làm tốt và kém.
Nâng cao năng lực của nhân viên và cho phép người quản lý hiểu rõ hơn về cấp dưới của họ.
Tạo điều kiện thuận lợi cho những thay đổi của tổ chức và mở đường cho các hành động quản trị thích hợp.

Nhân viên là chìa khóa thành công chỉ khi họ hài lòng, có động lực, khi họ tìm thấy sự phát triển và cơ hội trong môi trường làm việc. Việc tuân theo các điểm được liệt kê sẽ giúp nhân viên luôn có động lực.

Cung cấp cho nhân viên những gì họ muốn và cần ở mức độ tốt nhất có thể.
Thường xuyên giao tiếp với các nhân viên.
Đánh giá đúng đắn và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
Giữ cho nhân viên tham gia vào các công việc mang tính xây dựng liên quan đến tổ chức.
Cung cấp giáo dục và đào tạo cần thiết để đạt được thành công.
Tạo sự tin tưởng lẫn nhau giữa quản lý và nhân viên.
Đặc biệt tập trung vào những nhân viên có tiềm năng cao.
Hãy sáng tạo để tránh giảm kích thước.
Thực hiện các chương trình khuyến khích để hoạt động tốt hơn.

Một cuộc khảo sát gần đây cho thấy rằng các tổ chức nên cố gắng tạo ra một nơi tuyệt vời cho những người vĩ đại làm việc lớn. Do đó, cần phải hiểu điều gì thúc đẩy ai. Nhân viên chủ yếu được thúc đẩy bởi hai yếu tố quan trọng - văn hóa tổ chức và gói lương thưởng.

Chiến lược tạo động lực cho nhân viên

Là một nhà quản lý hay một người sử dụng lao động, luôn khó khăn để quyết định yếu tố động lực nào thúc đẩy nhân viên. Những gợi ý sau đây có thể giúp ích cho vấn đề này.

Lập danh sách chuẩn bị về một số điều thúc đẩy mỗi nhân viên của bạn.
Yêu cầu mỗi nhân viên của bạn ghi nhận các yếu tố thúc đẩy cá nhân họ.
Chọn những yếu tố có thể chấp nhận được cho cả nhân viên và tổ chức.
Tiến hành cuộc họp trực tiếp với từng nhân viên và khen thưởng thích hợp vào đúng thời điểm.
Cung cấp các nhu cầu quan trọng của nhân viên như nghỉ phép được trả lương, giờ làm việc linh hoạt, v.v.
Trao quyền cho nhân viên ở những nơi họ có thể xuất sắc.
Tiến hành hệ thống đánh giá hiệu suất định kỳ và hoàn hảo.
Kỷ niệm thành tích với nhân viên.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, làm cho nhân viên cảm thấy như ở nhà khi họ làm việc.

Rà soát các hoạt động đã lên kế hoạch cũng quan trọng như chính các hoạt động đó. Việc xem xét chỉ ra những sai sót và cho cơ hội vạch ra các bước khắc phục và cải thiện điều kiện làm việc. Đánh giá nhân tài là một khía cạnh quan trọng mà ban quản lý hoặc các nhà lãnh đạo phân tích các khía cạnh khác nhau của hệ thống quản lý nhân tài. Nó thảo luận về các chiến lược quản lý nhân tài và xem xét phản hồi của nó. Đánh giá công nhận những nhân viên có tài năng và tiềm năng cao trong tổ chức.

Đánh giá Quản lý Nhân tài là gì?

Talent Review còn được gọi là quá trình đánh giá và giao tiếp tài năng. Đây là một quá trình để đánh giá các hoạt động được thực hiện để quản lý nhân tài trong một tổ chức. Việc xem xét quản lý nhân tài cần có sự tham gia về bản chất.

Có nhiều lý do tại sao tổ chức muốn nhân viên của mình tham gia hiệu quả vào quá trình đánh giá nhân tài. Một số trong số đó là -

Giúp đánh giá hiệu suất và thiết lập mục tiêu
Làm nổi bật những thành công và phơi bày những thất bại
Cung cấp cơ hội để tự đánh giá và cải thiện
Cung cấp cơ hội để phân tích phần thưởng và sự công nhận
Ghi lại sự tiến bộ của nhân viên
Tạo ý tưởng mới và thiết kế mới

Đánh giá Quản lý Nhân tài ─ Lưu đồ

Sơ đồ nhân tài nói rằng, nếu có vấn đề trong tổ chức, ban lãnh đạo trước tiên sẽ kiểm tra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Vấn đề có thể liên quan đến kỹ năng của nhân viên hoặc nó có thể liên quan đến mức độ động viên. Khi đã biết nguyên nhân gốc rễ, ban lãnh đạo sẽ phát triển một chiến lược liên quan để khắc phục những vấn đề đó. Nếu không có vấn đề gì, ban lãnh đạo đưa ra phản hồi chính xác và thỏa đáng cho nhân viên.

Lợi ích của Đánh giá Quản lý Nhân tài

Cơ quan	Người thẩm định	Thẩm định
Nhận biết và quản lý hiệu suất tài năng. Lập kế hoạch và ra quyết định. Cải thiện khả năng giữ chân nhân viên.	Khung chia sẻ phản hồi. Thúc đẩy lập kế hoạch nghề nghiệp và lợi ích. Phản hồi về phong cách quản lý và lãnh đạo.	Suy ngẫm về điểm yếu và điểm mạnh. Cơ hội để nêu vấn đề. Tập trung vào việc phát triển hiệu suất cá nhân. Hiểu rõ hơn về các mục tiêu và yêu cầu. Xác định kế hoạch hành động cho sự phát triển trong tương lai.

Nhóm quản lý nhân tài quan sát các năng lực sau đây trong khi đảm nhận tài năng của người quản lý và điểm thưởng khi các yêu cầu được đáp ứng.

Communication- Nhóm đánh giá phân tích kỹ năng giao tiếp giữa những người thực hiện. Nó cũng xem xét các kênh giao tiếp trong tổ chức.
Leadership - Nhóm xác định các phẩm chất lãnh đạo và lưu ý các nhà lãnh đạo hiệu quả và mới nổi trong tổ chức.
Resource Management - Nhóm đánh giá các phong cách quản lý nguồn lực của nhân viên.
Teamwork - Nhóm nhấn mạnh hiệu suất nhóm của cá nhân nhân viên.

Phản hồi 360 độ là một quy trình phản hồi nhiều người theo dõi, trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật nhưng ẩn danh từ cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng hoặc khách hàng, người quản lý báo cáo hoặc bất kỳ người nào khác làm việc xung quanh họ. Đây là một loại công cụ đánh giá, đo lường hiệu quả công việc của nhân viên.

Nhân viên nhận được một bản phân tích về cách anh ta hoặc cô ta nhìn nhận về bản thân và cách anh ta hoặc cô ta được người khác nhìn nhận. Các biểu mẫu phản hồi bao gồm các câu hỏi được đo lường trên thang điểm đánh giá và cũng yêu cầu những người đánh giá cung cấp nhận xét.

Việc đánh giá hiệu suất từ trên xuống ngày càng không phù hợp đã dẫn đến nhiều đánh giá từ trên xuống / từ dưới lên và cuối cùng là đánh giá 360 độ.

Tóm lại, trong hệ thống phản hồi này, không chỉ cấp trên mà cả đồng nghiệp và mọi bên liên quan của tổ chức đều đánh giá và nhận xét về kết quả làm việc của nhân viên.

Sau đây là một số lợi ích của hệ thống phản hồi 360 độ -

Cần cho bất kỳ sự thay đổi hoặc phát triển nào trong nhân viên được tiết lộ.
Thiết lập giao tiếp ngày càng tăng trong tổ chức.
Thúc đẩy đào tạo để đảm bảo khách hàng hoặc khách hàng hài lòng hơn.
Phát triển nghề nghiệp tốt hơn cho nhân viên.

Lưu đồ phản hồi 360 trong Quản lý nhân tài bao gồm các giai đoạn sau

Khái niệm về phản hồi 360 độ trong quản lý nhân tài

Đánh giá 360 độ giúp Phòng Nhân sự có ưu thế hơn để hiểu rõ hơn về lợi thế cạnh tranh và nhược điểm của nguồn nhân lực hiện tại và điều chỉnh chúng theo hướng xuất sắc về hiệu suất và năng suất. Nó rất phù hợp với một tổ chức lớn vì nó liên quan đến mọi bên liên quan trong việc đánh giá hiệu quả và hiệu suất của nhân viên.

Nguyên tắc phản hồi 360 độ

Như đã thảo luận trước đó, thẩm định 360 độ là một hệ thống đa người đánh giá và phản hồi, mô hình thẩm định nổi tiếng rộng rãi trên thế giới hiện nay. Các nguyên tắc cơ bản của hệ thống thẩm định phổ biến này như sau.

Nhân viên được đánh giá hàng năm hoặc thậm chí nửa năm bởi một loạt người đánh giá như người quản lý, cấp dưới trực tiếp, đồng nghiệp và khách hàng nội bộ và bên ngoài.
Việc đánh giá nói trên được thực hiện với một bảng câu hỏi, được thiết kế đặc biệt để đánh giá hành vi quan trọng đối với hiệu suất.
Đánh giá được tổng hợp và hồ sơ phản hồi được chuẩn bị và chia sẻ với mọi người tham gia bởi giám đốc nhân sự hoặc bộ phận trong một phiên đánh giá hiệu suất.
Hệ thống này mạnh mẽ, chính xác và đáng tin cậy so với hệ thống phản hồi truyền thống vì nó thực hiện đánh giá công bằng và khách quan. Nó cũng liên quan đến tất cả những người có liên quan đến các nhân viên được nhắm mục tiêu.
Nó đề cập đến các kỹ năng khác nhau như quản lý tài nguyên và thiết lập mục tiêu. Nó đa chiều.
Nó cũng nhấn mạnh các khía cạnh chủ quan như tinh thần đồng đội, phẩm chất lãnh đạo và tính cách tổng thể.

Phản hồi 360 độ trả lời các câu hỏi sau -

Tại sao tôi nên cải thiện hiệu suất của mình?
Tôi cần cải thiện điều gì?
Làm thế nào tôi có thể cải thiện?

Sơ đồ sau đây cho thấy phản hồi 360 độ khác với hệ thống phản hồi truyền thống như thế nào.

Hệ thống phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá lành mạnh. Nó đánh giá và cung cấp phản hồi về hành vi và / hoặc hiệu suất liên quan đến công việc của nhân viên bằng cách thu thập thông tin và dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau tại nơi làm việc. Lần đầu tiên nó trở nên phổ biến với tư cách là hệ thống thẩm định 360 độ ở Mỹ và ngày nay, một số lượng lớn các tổ chức Fortune 500 đang sử dụng biện pháp đánh giá phi thông thường này dưới hình thức này hay hình thức khác.

Hiệu chuẩn là quá trình hoặc phương pháp thiết lập một tiêu chuẩn được chấp nhận và đúng đắn, theo đó hiệu suất tổng thể của nhân viên được đo lường bằng cách loại bỏ ấn tượng về việc có những đánh giá thiên vị và không công bằng.

Mục tiêu của các buổi hiệu chuẩn là đảm bảo rằng các nhà quản lý khác nhau áp dụng các tiêu chuẩn tương tự nhau trong việc đo lường và đánh giá kết quả hoạt động của cấp dưới. Theo lời của Grote, “Hiệu chuẩn là để đảm bảo một sân chơi bình đẳng bằng cách vô hiệu hóa ảnh hưởng của“ học sinh xếp loại khó ”và“ học sinh xếp loại dễ ”đối với xếp hạng đánh giá thành tích.”

Hiệu chuẩn giúp các nhà quản lý dễ dàng đưa ra các đánh giá hiệu suất trung thực nhưng tiêu cực hơn. Nó cũng có lợi ích khi giới thiệu nhân viên tài năng với một số lượng lớn hơn các nhà lãnh đạo cấp cao.

Hiệu chuẩn là một hệ thống đánh giá đơn giản và có cấu trúc tốt để đánh giá hiệu suất.

Đặc điểm của hiệu chuẩn trong quản lý nhân tài

Các đặc điểm của việc cân chỉnh trong quản lý nhân tài như sau:

Rank employees objectively - Nó loại bỏ sự không nhất quán và thiên vị của người quản lý khỏi quy trình kế nhiệm của bạn để cải thiện việc ra quyết định.
Identify top performers - Phân tích nhân viên trên lưới xếp hạng hai chiều, chẳng hạn như hiệu suất so với tiềm năng.
Compare talent side by side - Đánh giá tài năng giữa các nhóm trên các khía cạnh như kinh nghiệm làm việc, học vấn, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, khả năng di chuyển địa lý, v.v.
Streamline processes - Đơn giản hóa quy trình phân bổ tài năng tổng thể của bạn, tăng hiệu quả cho tất cả mọi người tham gia.
Empower HR - Giảm thời gian cần thiết để quản lý các quá trình hiệu chuẩn và kế thừa, cho phép nhiều thời gian hơn cho các hoạt động chiến lược.

Lợi ích của việc hiệu chuẩn

Các nhà quản lý có thể áp dụng các tiêu chuẩn tương tự cho tất cả các nhân viên.
Giúp loại bỏ thành kiến và định kiến.
Cho phép các nhà quản lý hoặc người sử dụng lao động tìm thấy tài năng tốt nhất và cho phép phát triển những tài năng đó và khen thưởng một cách thích đáng.
Các nhà quản lý có được những quan điểm khác nhau về lực lượng lao động và xác định tài năng.
Cung cấp huấn luyện cho các nhà quản lý và quản lý đồng cấp thảo luận lý do tại sao một số nhân viên nên được đào tạo và phát triển hơn là bồi thường tài chính.

Thí dụ

Hình minh họa sau đây cho thấy quy trình hiệu chuẩn để đánh giá nhân viên.

Các nhà quản lý sử dụng các tài liệu thẩm định để đánh giá nhân viên của họ. Ví dụ, hiệu suất, tiềm năng hoặc năng lực của họ. Nếu được yêu cầu, nhân viên cũng tự đánh giá.
Các chuyên gia quản lý nhân tài tổ chức một hoặc nhiều cuộc họp đánh giá nhân tài, trong đó các đánh giá của nhiều nhà quản lý được hiệu chỉnh.
Các chuyên gia quản lý nhân tài sau đó cập nhật các tài liệu thẩm định với các giá trị từ cuộc họp đánh giá nhân tài có liên quan.
Các nhà quản lý thông báo cho nhân viên về các đánh giá được thực hiện trong cuộc họp đánh giá nhân tài và kết thúc quá trình đánh giá.

Lực lượng lao động đề cập đến số lượng nhân viên làm việc trong một tổ chức. Một lực lượng lao động được đào tạo tốt, năng động và có kỹ năng quan trọng hơn nhiều so với các sản phẩm hoặc dịch vụ cuối cùng và việc thiết lập mục tiêu.

Lực lượng lao động bao gồm các nhân viên của tổ chức từ công nhân cấp mới đến giám đốc điều hành cấp cao hơn. Điều cần thiết là phải đưa ra nhiều biện pháp hữu ích tốt để nuôi dưỡng những nhân viên là nhân viên của một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Một lực lượng lao động hiệu quả giúp doanh nghiệp phát triển mạnh về tài chính và xã hội.

Lực lượng lao động hiệu quả có nghĩa là lực lượng lao động linh hoạt, thích ứng, tự định hướng, được đào tạo tốt và có kỹ năng.

Các bước để duy trì lực lượng lao động hiệu quả

Đánh dấu những thách thức mà tổ chức phải đối mặt và xác định các mục tiêu.
Đặt kế hoạch và viết tầm nhìn của doanh nghiệp.
Quyết định thời gian và nội dung tuyển dụng mới.
Thiết kế một quảng cáo việc làm hấp dẫn.
Tạo nhận thức về các cơ hội việc làm trên toàn bộ thị trường việc làm.
Sắp xếp để kiểm tra đánh giá và phỏng vấn hiệu quả những người có thể được tuyển dụng.
Giao tiếp hiệu quả về công ty của bạn và những gì bạn mong đợi từ những người tham gia.
Lựa chọn những nhân viên khả thi nhất có thể giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Cung cấp đào tạo tại chỗ hiệu quả và nâng cao kỹ năng cho những người mới được tuyển dụng.
Có sẵn một hệ thống đánh giá hiệu suất phù hợp.
Đóng vai trò như một chiếc áo giáp cho nhân viên trong cuộc khủng hoảng nghề nghiệp của họ.
Đưa ra những phúc lợi cho những nhân viên mới được tuyển dụng mà họ xứng đáng được hưởng
Tạo điều kiện khen thưởng và công nhận cho thành tích tốt.
Quản lý nhân tài một cách hiệu quả.
Đặt ra triển vọng nghề nghiệp đầy hứa hẹn cho nhân viên, cả người mới và người cũ.
Giữ chân nhân tài trong phạm vi có thể.

Làm thế nào để xây dựng lực lượng lao động mạnh mẽ và hiệu quả?

Lực lượng lao động hiệu quả là chìa khóa cho sự tồn tại và thành công của tổ chức. Nó có thể đạt được thông qua các biện pháp được thảo luận ở trên.

Sau đây là ba biện pháp rộng rãi mà qua đó một tổ chức có thể duy trì một lực lượng lao động hiệu quả.

Tuyển dụng lực lượng lao động mạnh mẽ

Trên thực tế, lực lượng lao động mạnh là trụ cột của một tổ chức, là huyết mạch của mọi doanh nghiệp. Làm thế nào một tổ chức có thể hoạt động nếu không có nguồn nhân lực hiệu quả? Do đó, tuyển dụng những nhân viên phù hợp là một bước quan trọng mà mọi doanh nghiệp đều yêu cầu.

Để tuyển dụng hoặc thuê nhân viên tiềm năng, cần ghi nhớ những điểm sau:

Xác định nhu cầu của doanh nghiệp hoặc loại nhân lực cần thiết.
Khu nghỉ mát để lập kế hoạch nhân lực hiệu quả.
Quyết định khi nào bạn phải thuê hoặc tuyển dụng.
Quyết định xem các bài viết còn trống có cần được quảng cáo hay không?
Truyền bá nhận thức về cơ hội việc làm hoặc tiếp cận nhân viên hiện tại.
Thực hiện phỏng vấn hiệu quả.
Truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức.

Thu hút lực lượng lao động của bạn

Luôn cố gắng gắn kết nhân viên để tăng lợi nhuận và năng suất của tổ chức. Các điểm được liệt kê sau đây có thể giúp cải thiện mức độ tương tác với lực lượng lao động của bạn.

Xây dựng lòng tin giữa các nhân viên của bạn.
Cố vấn cho nhân viên của bạn.
Đánh giá nhân viên của bạn.

Duy trì lực lượng lao động của bạn

Duy trì hoặc duy trì lực lượng lao động là nhiệm vụ điển hình của mọi tổ chức. Sau đây là một số điểm quan trọng có thể giúp ích cho vấn đề này.

Bảo vệ lực lượng lao động của bạn khỏi các cuộc khủng hoảng tiềm ẩn.
Giá trị học tập liên tục.
Nuôi dưỡng môi trường xã hội.
Tạo ra một nền văn hóa có trách nhiệm với xã hội.

Lợi thế của việc có một lực lượng lao động hiệu quả

Sau đây là những lợi thế của việc có một lực lượng lao động hiệu quả -

Lực lượng lao động hiệu quả là tài sản quan trọng của bất kỳ tổ chức nào.
Nó cho phép tổ chức đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nó tối đa hóa lợi nhuận thông qua nâng cao năng suất và hiệu quả.
Nó đảm bảo sự thành công lâu dài cho tổ chức.
Nó giúp cải thiện sự thận trọng trong ngân sách vì nó kiểm tra các tổn thất hoặc sử dụng không đầy đủ cả giờ công và các nguồn lực khác của tổ chức.
Nó đảm bảo sự phát triển mong muốn của tổ chức.

Lập kế hoạch kế nhiệm là đưa ra các biện pháp để xác định và phát triển những người kế nhiệm tiềm năng cho các vị trí quan trọng hoặc chiến lược trong một tổ chức. Nó khác với việc lập kế hoạch thay thế là xếp hạng nhân viên dựa trên kết quả hoạt động trong quá khứ của họ. Lập kế hoạch kế nhiệm nuôi dưỡng tài năng trong tương lai để lãnh đạo tổ chức.

Mặt khác, lập kế hoạch nghề nghiệp được thực hiện cho tất cả các vị trí trong tổ chức. Tuy nhiên, cả kế hoạch và kế hoạch nghề nghiệp đều là một phần không thể thiếu của chính sách quản lý nghề nghiệp.

Kế hoạch kế thừa và nghề nghiệp là quá trình xác định, nuôi dưỡng, phát triển và đào tạo các nhà lãnh đạo mới cho các yêu cầu trong tương lai hoặc thay thế các nhà lãnh đạo hiện tại để tiếp tục xu hướng lãnh đạo đáng tin cậy trong tổ chức.

Sau đây là các giai đoạn cần tuân thủ để đảm bảo kế hoạch và lập kế hoạch nghề nghiệp hiệu quả -

Identify the Critical Position- Tổ chức phải luôn theo dõi những yếu tố chính hoặc những người đóng góp cho hoạt động kinh doanh của họ, cách động viên và giữ chân nhân tài, và bước tiếp theo sẽ là gì nếu những người đóng góp chính rời bỏ tổ chức vì bất kỳ lý do gì. Những người chuyên trách thực hiện vai trò phản biện là ai?
Analysis- Giai đoạn này cho biết các yêu cầu để điền vào một người kế nhiệm phù hợp. Những khoảng trống là gì? Nguồn bên trong và bên ngoài để lấp đầy những khoảng trống, chiến lược sẽ là gì? Những năng lực cần thiết sẽ là gì?
Development of Succession and Career Plan- Nó còn được gọi là kế hoạch dự phòng để hợp lý hóa chức năng của tổ chức. Nó xác định các yêu cầu và vạch ra một chiến lược để lấp đầy khoảng trống và đảm bảo rằng các chức năng đang được thực hiện tốt.
Evaluate, Monitor, and Observe- Đây là quá trình đánh giá. Nó liên quan đến việc giám sát liên tục, ngay cả sau khi khoảng cách hoặc yêu cầu được đáp ứng. Hiệu suất được quan sát để tìm hiểu xem có bất kỳ thay đổi nào được yêu cầu hay không. Trong trường hợp có bất kỳ thay đổi nào được yêu cầu, hành động nhanh chóng được thực hiện.

Sự kế vị Vs Thay thế

Bảng sau liệt kê một số điểm khác biệt giữa Thay thế và Kế thừa.

Sự thay thế	Kế vị
Nó phản ứng	Nó là chủ động
Nó dựa trên quản lý rủi ro	Nó dựa trên sự phát triển trong tương lai
Nó đang thay thế	Nó đang đổi mới
Đó là một cách tiếp cận hẹp	Đó là một cách tiếp cận rộng
Nó bị hạn chế	Nó linh hoạt

Những rào cản để Kế hoạch Kế hoạch và Sự nghiệp

Các tổ chức phải đối mặt với nhiều rào cản trong khi thực hiện kế hoạch kế thừa và nghề nghiệp. Sau đây là danh sách các rào cản -

Chậm trễ trong việc lập kế hoạch
Chia đều công việc kinh doanh giữa các đối tác
Tin tưởng người thừa kế
Bí mật về kế hoạch
Lo sợ những năm nghỉ hưu của bạn
Không có người kế nhiệm tiềm năng
Giả sử rằng một thành viên trong gia đình sẽ tiếp quản công việc kinh doanh

Vượt qua rào cản trong việc lập kế hoạch kế thừa và nghề nghiệp

Một tổ chức cần đầu tư thời gian cần thiết cho việc đánh giá kết quả hoạt động như một phần chính của kế hoạch kế thừa và nghề nghiệp. Thiếu thời gian là một trở ngại lớn cho sự kế thừa và lập kế hoạch nghề nghiệp.

Các nhà quản lý coi việc đầu tư thời gian như vậy không phải là cách sử dụng thời gian hiệu quả. Tuy nhiên, nếu không có hệ thống đánh giá hiệu suất, sự đóng góp của nhân viên trở nên không thể đo lường được. Cũng cần có một nền văn hóa tổ chức phù hợp để thúc đẩy tính công bằng và liêm chính trong việc thiết kế kế hoạch kế thừa và nghề nghiệp trong tổ chức.

Thí dụ

Chúng ta hãy xem xét, Công ty XYZ có kế hoạch chuẩn bị và phát triển những nhân tố chủ chốt hoặc những nhân viên ở vị trí quan trọng trong tổ chức, để xác định những người kế nhiệm và lấp đầy những khoảng trống cần thiết. Đối với điều này, họ chia kỹ năng thành60-25-15 model, để kiểm tra mức độ quan trọng của vị trí và lập kế hoạch khắc phục những vấn đề phát sinh trong tương lai. Bảng sau đây cho thấy các chi tiết của mô hình.

Phát triển chính (60%)	Hiệu suất và phản hồi (25%)	Học vấn (15%)
Luân chuyển công việc	360 đánh giá	Chương trình lãnh đạo quản lý
Chương trình kinh doanh mới	Huấn luyện và đào tạo	Đơn vị kinh doanh
Chuyển nhượng	Thảo luận nghề nghiệp	Các khóa học điều hành
Tiếp xúc chức năng	Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Lực lượng đặc nhiệm SPF cụ thể	Tương tác 1-1

Giữ cho nhân viên gắn bó là một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt hiện nay. Đây cũng là một cơ hội lớn để đạt được cam kết lâu dài và nỗ lực bắt buộc từ một nhóm. Nỗ lực này cuối cùng sẽ dẫn đến doanh số bán hàng cao hơn và ít sai sót hơn trong tổ chức.

Kể từ ngày một nhân viên gia nhập tổ chức, sự tham gia tích cực hoặc hiệu quả của họ vào công việc tổ chức trở thành một trách nhiệm khó khăn của ban quản lý. Trước khi giao nhiệm vụ và trách nhiệm cho nhân viên mới được bổ nhiệm, tổ chức phải tự làm rõ về mục tiêu của mình và đặt nhân viên vào đúng vị trí để hiện thực hóa các mục tiêu. Nó quyết định và hiểu mục tiêu là gì và như thế nào.

Do đó, chức năng nhân sự quan trọng là xác định và hoạch định chiến lược gắn kết nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Tương tác của Nhân viên là gì?

Sự gắn bó của nhân viên hoặc giữ nhân viên gắn bó là cách thức mà nhân viên nỗ lực hết mình vì lợi ích của tổ chức. Cách tiếp cận gắn kết nhân viên giữ cho nhân viên cam kết hướng tới các mục tiêu và giá trị của tổ chức. Nó giúp họ có động lực để cống hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức.

Các bộ phận không thể thiếu của một doanh nghiệp là tổ chức, nhân viên, ban lãnh đạo và khách hàng. Sự gắn kết và tương tác lành mạnh và tiến bộ giữa các bộ phận này là điều kiện tiên quyết cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nó dựa trên khái niệm 'Một cho tất cả' và 'Tất cả cho một'. Có sự tương tác và phụ thuộc lẫn nhau giữa các bộ phận này.

Tổ chức bao gồm các nhân viên; nhân viên cung cấp khả năng lãnh đạo hiệu quả dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả cũng như sự hài lòng của khách hàng một cách hiệu quả. Điều này dẫn đến sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức.

Các hạng mục về sự tham gia của nhân viên

Mọi doanh nghiệp hoặc tổ chức đều muốn có tỷ lệ giữ chân, năng suất cao hơn và giảm tỷ lệ vắng mặt. Do đó, nó tìm kiếm sự tham gia liên tục của nhân viên. Sự tham gia của nhân viên có thể được chia thành bốn loại:

Actively Engaged- Nhân viên thuộc nhóm này có động lực cao và làm việc với niềm đam mê lớn, đồng thời cảm thấy có mối liên hệ sâu sắc với tổ chức của họ. Họ được sử dụng để làm việc hướng tới tầm nhìn của tổ chức, và đóng góp ý kiến của họ theo hướng đổi mới và sáng tạo vì sự thành công của tổ chức. Họ đam mê, sáng tạo và xây dựng trong công việc của họ cho tổ chức. Họ thực hiện một cách nhất quán ở cấp độ cao.
Actively Disengaged- Nhân viên thuộc nhóm này không chỉ không hài lòng trong công việc; họ cũng bận rộn thể hiện sự bất hạnh của họ. Chúng phân tán năng lượng tiêu cực vào tổ chức, gây tổn hại nặng nề cho tổ chức. Tuy nhiên, họ có khả năng sẽ phục vụ tổ chức trong một thời gian dài hơn nhưng sẽ luôn cố gắng làm suy yếu những gì mà đồng nghiệp gắn bó của họ đạt được.
Not Engaged- Một tỷ lệ đáng kể nhân viên trong một tổ chức thuộc loại này. Họ thiếu đam mê và động lực và ít khi quan tâm đến sự phát triển của tổ chức. Chúng được sử dụng để tập trung vào nhiệm vụ hơn là mục tiêu hoặc tầm nhìn của công ty. Họ làm công việc những gì được chỉ dẫn hoặc theo chỉ dẫn. Họ sẽ không đóng góp ý kiến, sáng tạo hoặc đổi mới. Chúng có thể tích cực hoặc tiêu cực. Họ không chủ động.

Như đã nói trước đó, sự tham gia của nhân viên là cốt lõi cho sự duy trì và phát triển của tổ chức. Mọi tổ chức thành công đều hiểu tầm quan trọng của sự tham gia hiệu quả của nhân viên. Nhân viên hăng say làm việc khi họ cảm thấy rằng họ đang làm công việc có ý nghĩa và những gì họ làm tạo ra sự khác biệt.

Những nhân viên thực sự gắn bó sẽ đặt cả trái tim và tâm hồn vào công việc và có niềm đam mê và hứng thú để cống hiến nhiều hơn những gì họ mong muốn. Trong trường hợp không có sự tham gia của nhân viên, các tổ chức sẽ chịu tổn thất và phản ứng tiêu cực của khách hàng.

Các cách để đảm bảo sự tương tác mong muốn của nhân viên

Để chống lại sự buông lỏng của nhân viên, một tổ chức cần có những nguyên tắc hoặc cách thức nhất định.

A supportive organizational culture- Một tổ chức không bị xáo trộn trong việc duy trì sự gắn bó liên tục của nhân viên. Nó cần tạo ra một nền văn hóa thúc đẩy nhân viên gắn bó. Một nền văn hóa tổ chức hỗ trợ hoạt động như một điểm thu hút chính để nhân viên tham gia.
A vision to reckon with- Một tổ chức cần có một tầm nhìn rõ ràng, được giao tiếp tốt và mạnh mẽ để thu hút và khuyến khích nhân viên làm việc vì nó. Tầm nhìn cần được chia sẻ với các nhân viên trong tổ chức bởi các nhà lãnh đạo hoặc quản lý trong toàn tổ chức. Tầm nhìn khi được truyền đạt sẽ khiến nhân viên gắn bó với nó về mặt cảm xúc. Kết quả là, các nhân viên vẫn cam kết và trung thành với tổ chức.
Effective communication- Tổ chức là nơi mà một nhân viên dành phần lớn cuộc đời của họ. Do đó, các kênh giao tiếp tốt và hiệu quả rất hữu ích trong việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên trong tổ chức. Nhân viên muốn biết tổ chức đang hoạt động như thế nào trên các mặt trận tài chính, xã hội và thành tích mục tiêu. Sếp trực tiếp hoặc người quản lý nhóm phải dễ dàng tiếp cận với nhân viên.
Employee development- Mọi nhân viên trong tổ chức đều muốn phát triển về mức lương, đặc quyền và vị trí. Họ luôn tìm kiếm cơ hội để phát triển trong tổ chức. Quản lý tuyến hoặc trưởng nhóm có trách nhiệm chuẩn bị hoặc phát triển các thành viên trong nhóm thông qua đào tạo thích hợp và nâng cấp kiến thức thường xuyên.
Reward and recognition- Khen thưởng, công nhận và đánh giá cao là những thứ được sử dụng để tăng mức độ động lực của nhân viên. Nhân viên có cảm giác nỗ lực của họ được cấp trên chứng thực và ghi nhận. Họ cảm thấy mình là một phần có giá trị của tổ chức.
Employee satisfaction- Nhân viên cảm thấy hài lòng khi họ được coi là một phần của quá trình, ý kiến của họ được coi trọng và họ luôn đi đầu để đạt được các mục tiêu mong muốn. Các tổ chức nên thu hút phản hồi, ý tưởng và quá trình suy nghĩ của nhân viên vì sự hài lòng của nhân viên dẫn đến tăng sản lượng và lợi nhuận.
Competitive pay and benefits - Đưa ra chế độ đãi ngộ khả thi, phúc lợi, kế hoạch khuyến khích tốt, điều kiện làm việc phù hợp và tính linh hoạt là những điều kiện tiên quyết cần thiết để nhân viên gắn bó bền chặt.

Quản lý nhân tài không chỉ nhằm mục đích nâng cao và duy trì tài năng của một số người đặc biệt trong tổ chức. Đó là về việc tối đa hóa thế mạnh của mọi người, nâng cao tính đa dạng và khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Nó nhằm mục đích tạo ra một môi trường làm việc nơi tổ chức vang lên bằng năng lượng, động lực và niềm đam mê của nhân viên phù hợp.

Tài năng hay kỹ năng không phải là một biến số bất biến; thay vào đó, chúng liên tục được nuôi dưỡng, nâng cấp và giữ lại. Do đó, cần có sự huấn luyện và đào tạo để duy trì một nền văn hóa nhân tài khả thi trong toàn tổ chức.

Huấn luyện có ý nghĩa như thế nào trong bối cảnh quản lý nhân tài của tổ chức là tư vấn và nhận phản hồi về hiệu suất của nhân viên. Huấn luyện trong một tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ một nhân viên với tư cách là cá nhân hoặc là một phần của nhóm để giúp họ có thể mang lại hiệu quả tốt nhất.

Người quản lý hỏi một nhân viên tại sao anh ta / cô ta lại thất bại trong một hoạt động nhất định và giải thích những gì cần phải làm. Huấn luyện là tất cả về việc làm cho mọi người cảm thấy mạnh mẽ hơn, có động lực và do đó, trở nên có khả năng làm đúng công việc.

Lợi ích của Huấn luyện là gì?

Phát triển tài năng mới cho các nhu cầu trong tương lai.
Một công cụ để quản lý nhiều ưu tiên.
Hỗ trợ xây dựng văn hóa biểu diễn.
Dẫn đến cải thiện hiệu suất và năng suất của nhân viên.
Dẫn đến tăng sự hài lòng trong công việc và lòng tự trọng của nhân viên.
Đóng góp hiệu quả cho nhóm và tổ chức.
Khuyến khích sự say mê của nhân viên đối với hiệu suất.

Tác động của Huấn luyện là gì?

Phát triển các nhà quản lý và lãnh đạo.
Cung cấp hỗ trợ cho nhân viên.
Nuôi dưỡng tài năng.
Cải thiện hiệu suất.
Giúp giải quyết vấn đề.
Quản lý thời gian và căng thẳng.
Cải thiện giao tiếp.
Quản lý Xung đột.
Tạo động lực và truyền cảm hứng.

Quy trình huấn luyện

Identify goal and objective- Bạn muốn đạt được điều gì? Nó liệt kê các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.
Assess current performance level- Hiện tại bạn đang hoạt động như thế nào? Nó thực hiện đánh giá hiệu suất và cung cấp phản hồi cho nhân viên.
Performance improvement plan - Xác định các lĩnh vực có thể cải thiện hiệu suất.
Action plan - Xây dựng chiến lược cụ thể.
Execute and evaluate- Hành động liên tục, đánh giá sự tiến bộ của một cá nhân. Huấn luyện và thiết lập lại mục tiêu theo yêu cầu.

Sự khác biệt giữa Huấn luyện và Cố vấn

Bảng sau đây liệt kê những điểm khác biệt giữa huấn luyện và cố vấn.

Huấn luyện	Kèm cặp
Quy trình ngắn hạn	Quá trình dài hạn
Màn lái xe biểu diễn	Định hướng phát triển
Không yêu cầu giai đoạn thiết kế	Yêu cầu giai đoạn thiết kế
Nhiệm vụ định hướng	Kết quả định hướng
Người quản lý báo cáo trực tiếp tham gia	Người quản lý báo cáo có liên quan gián tiếp

Tích hợp học tập với quản lý nhân tài là một công cụ quan trọng khác trong việc học tập và phát triển doanh nghiệp ngày nay. Quản lý nhân tài tích hợp bao gồm các quy trình để quản lý hiệu suất, đánh giá lương thưởng, quản lý kế thừa, đào tạo và phát triển lãnh đạo cũng như tuyển dụng.

Quản lý nhân tài là một cách tiếp cận trên diện rộng và việc xem tất cả nhân viên là tài năng ngày càng được công nhận. Quá trình đào tạo và phát triển thường xuyên giữ cho tài năng nguyên vẹn để tổ chức phát triển.

Quá trình đào tạo và phát triển

Quá trình này có thể được tóm tắt như sau:

Identify Training and Development Needs- Một tổ chức cần xác định các yêu cầu đào tạo và phát triển để nhân viên đạt được mục tiêu mong muốn. Ngoài ra, cần phải xác định rõ bản chất của đào tạo được cung cấp cho từng loại nhân viên trong một tổ chức.
Established Objectives- Tổ chức cần có mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể. Mục tiêu tóm tắt rõ ràng phải được xây dựng.
Select Training and Development Method- Phương pháp đào tạo và phát triển cần được lựa chọn phù hợp với yêu cầu công việc. Đó có thể là đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo ngoài công việc.
Implement Training and Development Program- Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện bởi các nhà đào tạo có năng lực và thành công. Các giảng viên phải nhận thức được các mục tiêu của tổ chức.
Evaluate Training and Development Program - Cần có đánh giá kỹ lưỡng về các chương trình đào tạo và phát triển đang diễn ra, giúp xác định các biện pháp cải tiến.

Đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Có hai phương pháp đào tạo và phát triển.

Vào đào tạo nghề

Đào tạo tại chỗ được cung cấp cho nhân viên trong khi làm việc. Nó được cung cấp cho cả nhân viên mới và nhân viên có kinh nghiệm thông qua học tập ở cấp độ cá nhân hoặc bằng cách quan sát cấp dưới hoặc người quản lý thực hiện công việc và cố gắng học hỏi từ họ. Nói cách khác, đào tạo tại chỗ là dạy các kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện một công việc tại nơi làm việc hoặc môi trường làm việc.

Lợi ích của Đào tạo Tại chỗ

Đây là một phương pháp linh hoạt vì nó cho phép nhân viên tìm hiểu các yêu cầu công việc trong khi làm việc.
Nó không tốn kém vì không có chi phí phát sinh trong đào tạo về công việc. Nó sử dụng các thiết bị, máy móc hiện có và các yếu tố khác cần thiết để học công việc.
Nó có thể được cấu trúc bằng cách sử dụng ứng dụng thực hành được hỗ trợ bởi hướng dẫn kiểu lớp học.
Học viên có động lực cao và được khuyến khích học hỏi.
Nó cung cấp một cách tiếp cận thực tế để tìm hiểu công việc.
Nhân viên phải tham gia tích cực vào công việc.
Không có sự gián đoạn công việc vì học viên làm việc hiệu quả trong quá trình học.
Nó được thực hiện bởi những nhân viên có kinh nghiệm.

Phương pháp đào tạo tại chỗ

Sau đây là một số phương pháp được sử dụng để đào tạo tại chỗ.

Job Rotation- Học viên chuyển từ công việc này sang công việc khác để tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm từ các công việc khác nhau. Nó cho phép họ hiểu các vấn đề khác nhau phải đối mặt trong khi làm việc.
Coaching - Nó cho phép học viên làm việc dưới sự giám sát trực tiếp của người giám sát, người cung cấp thông tin phản hồi cho học viên.
Group Assignment- Theo phương pháp này, một nhóm học viên được phân công công việc bằng cách thảo luận và tương tác. Điều này khắc sâu và cải thiện tinh thần đồng đội.

Ngừng việc đào tạo

Đào tạo ngoài công việc cung cấp kiến thức và kinh nghiệm hạn chế cho nhân viên vì đào tạo chỉ quan tâm đến việc tìm hiểu các yêu cầu công việc. Sự phát triển tổng thể của nhân viên chỉ được thực hiện thông qua đào tạo ngoài công việc. Hình thức đào tạo được thực hiện tại một địa điểm xa nơi làm việc thực tế trong một thời gian cụ thể được gọi là đào tạo sau đó. Nó nhằm mục đích cung cấp một môi trường không căng thẳng cho nhân viên để giúp họ chỉ tập trung vào việc học.

Các học viên thoải mái bày tỏ quan điểm và ý kiến của mình trong suốt buổi đào tạo. Nó cho phép họ khám phá những ý tưởng sáng tạo.

Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Sau đây là một số phương pháp được sử dụng để đào tạo tại chỗ.

Lectures
Đóng vai
Audiovisuals
Nghiên cứu điển hình
Simulation
Hội thảo và Hội nghị

Sau đây là những điểm khác biệt chính giữa đào tạo tại chỗ và ngoài công việc -

Trong công việc	Ngoài công việc
Đào tạo tại nơi làm việc	Đào tạo bên ngoài nơi làm việc
Thực tế trong tự nhiên	Về bản chất lý thuyết
Làm quen trực tiếp với yêu cầu công việc	Cách tiếp cận gián tiếp để tìm hiểu công việc
Ít tốn thời gian hơn	Tốn nhiều thời gian hơn
Vừa học vừa làm	Học bằng cách tiếp thu kiến thức
Không làm gián đoạn công việc	Không có công việc thực tế trong quá trình đào tạo
Thực hiện bởi các nhân viên có kinh nghiệm	Thực hiện bởi các chuyên gia có ít kiến thức thực tế
Hữu ích cho các ngành sản phẩm	Hữu ích cho các ngành dịch vụ

Mọi quy trình đều có những điều nên làm và không nên làm của riêng nó. Để duy trì sự tăng trưởng cân bằng, tổ chức cần thực hành một số điều nhất định và một số điều khác cần tránh.

Những điều Nên và Không nên trong Quản lý Nhân tài

Bảng sau liệt kê những việc nên làm và không nên trong quản lý nhân tài.

Làm của	Không
Áp dụng một ngôn ngữ duy nhất trong toàn tổ chức	Đừng bỏ qua mục tiêu của tổ chức.
Thiết lập một môi trường làm việc thuận lợi, nơi một nhân viên có thể nỗ lực hết mình để thực hiện các mục tiêu của tổ chức	Đừng mất tập trung
Trao quyền cho nhân viên để họ làm chủ quá trình	Đừng ngại nâng cao kỹ năng và phát triển nhân viên
Kết nối nhân viên và xây dựng lòng tin	Đừng tổ chức quá mức
Tạo ý tưởng mới và triển khai theo yêu cầu kinh doanh	Đừng đánh giá thấp kinh nghiệm và lịch sử tổ chức
Duy trì sự cân bằng giữa việc mang lại những người mới và những ý tưởng mới	Không để mất cân bằng hoặc kiểm soát quá mức đối với nhân viên trong tổ chức
Truyền bá nhận thức về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức	Không tung tin đồn về những điều không mong muốn về tổ chức
Tôn trọng nhân viên và coi họ như tài sản quý giá của tổ chức	Đừng xúc phạm nhân viên hoặc khiến họ không có khả năng
Trao cho nhân viên sự công nhận, khen thưởng và đánh giá họ khi hoàn thành xuất sắc mọi công việc được giao	Không khuyến khích quản lý vi mô

Mẹo quản lý nhân tài hiệu quả

Sau đây là một số mẹo nhất định để cải thiện chức năng quản lý nhân tài và nhân sự của tổ chức.

Hiểu mục đích và tầm quan trọng của quản lý nhân tài.
Hiểu chiến lược kinh doanh trong tương lai của tổ chức.
Xác định khoảng cách về nhân tài và các yêu cầu để thúc đẩy hoạt động kinh doanh.
Thiết kế kế hoạch nhân tài và thu hẹp khoảng cách.
Đưa ra quyết định tuyển dụng và thăng chức chính xác.
Tập trung vào yếu tố cần thiết để kế thừa quản lý nhân tài.
Phát triển tài năng để nâng cao hiệu suất.
Xây dựng hệ thống thông tin liên lạc phù hợp.
Đo lường tác động của doanh nghiệp đến hiệu quả của lực lượng lao động trước và sau khi thực hiện.
Thiết kế chính sách khen thưởng và công nhận.
Sắp xếp chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng của nhân viên.

Giữ chân nhân viên là hành động giữ chân nhân viên làm việc lâu dài trong tổ chức. Trên thực tế, mọi tổ chức đều đào tạo nhân viên mới thành nhân sự có kỹ năng và do đó, muốn giữ chân họ lâu dài.

Giữ chân nhân viên thực hiện các biện pháp khác nhau để một cá nhân tiếp tục làm việc trong một tổ chức trong khoảng thời gian tối đa. Nó thúc đẩy sự liên kết hiệu quả lâu dài giữa nhân viên và ban quản lý đại diện cho tổ chức.

Nó cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động có kỹ năng và kinh nghiệm, rất hữu ích để tăng năng suất của tổ chức. Tổ chức có văn hóa giữ chân nhân viên kém hiếm khi phát triển như mong muốn.

Tạo chiến lược duy trì hiệu quả là một trong những công việc quan trọng nhất với tư cách là người quản lý trong một tổ chức. Do đó, cần phải hiểu nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ tổ chức

Những lý do khiến nhân viên rời bỏ tổ chức

Làm việc không như mong đợi.
Lương thấp.
Thiếu triển vọng phát triển và cơ hội nghề nghiệp.
Sự vắng mặt của động lực trong tổ chức.
Thiếu môi trường làm việc phù hợp.
Thời gian làm việc không được kiểm soát.
Sự can thiệp không mong muốn.
Không tôn trọng đời sống cá nhân của nhân viên.
Căng thẳng thể chất và căng thẳng.
Thiếu lòng tin giữa các nhân viên và giữa nhân viên và ban lãnh đạo.

Các chiến lược giữ chân nhân viên

Tuyển dụng đúng người vào đúng thời điểm và đúng vị trí trong các nấc thang của tổ chức.
Thực hiện mọi lời hứa hoặc lợi ích cho nhân viên kịp thời.
Làm cho nhân viên nhận ra giá trị của họ trong tổ chức.
Đối xử với nhân viên như tài sản thay vì trách nhiệm pháp lý.
Đào tạo và phát triển nhân viên cho những thử thách tiếp theo.
Đưa ra phản hồi kịp thời và đúng đắn về hiệu suất của họ và hỗ trợ họ.
Luôn giữ cho họ động lực.
Tạo môi trường lành mạnh, văn hóa làm việc tốt và hiệu quả.
Thiết kế chính sách khuyến khích tốt để giữ tinh thần nhân viên cao.
Thưởng cho nhân viên.
Vẽ một biểu đồ nghề nghiệp tích cực của mỗi nhân viên và cập nhật nó với các kỹ năng và trình độ mới của họ.

Các yếu tố chính liên quan đến việc giữ chân nhân viên

Compensation - Nó bao gồm tiền lương, tiền tạm ứng, tiền thưởng, phần thưởng, bảo hiểm y tế và trợ cấp hưu trí.
Environment- Môi trường tổ chức thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Môi trường tích cực tạo ra năng lượng tích cực.
Growth - Mọi nhân viên đều cần sự phát triển trong sự nghiệp của mình và hầu hết nhân viên đều tìm kiếm sự phát triển trong tổ chức.
Support- Văn hóa hỗ trợ giúp nhân viên phát triển chuyên nghiệp và họ thực hiện tốt hơn trong công việc. Các tổ chức cần hỗ trợ nhân viên về mặt tài chính và tình cảm để họ hoạt động tốt hơn và cảm thấy an toàn.

Động lực đóng một vai trò quan trọng đối với sự hài lòng và duy trì công việc của nhân viên. Chỉ những nhân viên có động lực mới gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhân viên cảm thấy an tâm thông qua các kỹ thuật tạo động lực phù hợp.

Hệ thống duy trì nhân viên thực hiện một số bước để tạo động lực cho nhân viên.

Sau đây là những lời khuyên nhất định phải làm theo để tăng mức độ động viên của nhân viên.

Người quản lý hoặc người giám sát nên gửi thư đánh giá cao nhân viên đã hoàn thành tốt công việc.
Nên có những khuyến khích, giải thưởng tiền mặt hoặc một số đặc quyền về thành tích để tạo động lực cho nhân viên.
Đánh giá hiệu suất đúng thời gian cũng là một yếu tố quan trọng của động lực.
Nhập vai hoặc du lịch ngoài trời cũng tạo ra năng lượng và sự tươi mới.
Có một kênh giao tiếp phù hợp về sự tương tác 1-1 của bộ phận nhân sự làm cho nhân viên cảm thấy có giá trị.
Bộ phận nhân sự phải tiến hành hoạt động tạo động lực tại cơ sở làm việc.
Các chính sách khuyến khích khác nhau cho nhân viên nên được giới thiệu.

Lý thuyết kỳ vọng trong quản lý nhân tài

Lý thuyết kỳ vọng giải thích quá trình một cá nhân xử lý các yếu tố động lực khác nhau như thế nào. Lý thuyết kỳ vọng là một lý thuyết động lực được đề xuất lần đầu tiên bởiVictor Vroom của Trường Quản lý Yale.

Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom giả định rằng hành vi là sản phẩm của những lựa chọn có ý thức trong số các lựa chọn thay thế có sẵn với mục đích tối đa hóa lợi nhuận hoặc niềm vui, và giảm thiểu mất mát hoặc đau đớn.

Vroom tin rằng các yếu tố cá nhân của một nhân viên như tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và phẩm chất sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của họ. Ông nói rằng nỗ lực, hiệu suất và động lực được liên kết trong động lực của một người. Ông sử dụng các biến Kỳ vọng, Công cụ và Giá trị để giải thích điều này.

Expectancy- Niềm tin rằng nỗ lực gia tăng dẫn đến hiệu suất tăng lên là cơ sở của kỳ vọng. Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như -
- Sự sẵn có của các nguồn lực và thời gian cần thiết cho công việc
- Có những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu của công việc
- Có hỗ trợ quản lý và kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc
Instrumentality- Là bản phân tích khách quan về công việc đảm nhận. Nó dựa trên ý tưởng rằng nếu bạn thực hiện cực kỳ tốt, sẽ nhận được một kết quả xứng đáng. Để khách quan và cụ thể về kết quả, người ta cần hiểu rõ về mối quan hệ giữa hiệu suất của một người và kết quả của nó. Nhân viên nên tin tưởng vào những người mà họ làm việc cùng. Tính minh bạch của quá trình quyết định kết quả.
Valence- Nó đề cập đến định hướng cảm xúc mà nhân viên nắm giữ đối với kết quả hoặc phần thưởng cho công việc đã hoàn thành. Mức độ sâu sắc của mong muốn của một nhân viên đối với phần thưởng bên ngoài (lương, thăng chức, thời gian rảnh, lợi ích) hoặc nội tại (sự hài lòng). Quản lý phải khai quật những gì nhân viên đánh giá cao.

Ba yếu tố quan trọng đằng sau việc lựa chọn một yếu tố này hơn một yếu tố khác vì chúng được xác định rõ ràng: tuổi thọ nỗ lực-hiệu suất (E> P dự báo) và dự báo kết quả hoạt động (P> O dự kiến).

Lý thuyết hướng đối tượng trong quản lý nhân tài

Những người khác nhau với những suy nghĩ khác nhau hành xử khác nhau đối với các tình huống khác nhau, có thể là trong một tổ chức hoặc trong xã hội. Nhiều người khá khách quan trong cách tiếp cận bất kỳ công việc nào. Họ làm việc tốt hơn, khi họ có một số sự kiện cụ thể trước mặt, tức là những gì nên làm và những gì không nên làm. Trên cơ sở này, lý thuyết hướng đối tượng phát triển mạnh.

Phương pháp tiếp cận hướng đối tượng đòi hỏi quá trình nghiêm ngặt để làm điều đúng đắn. Đó là một cách mới để suy nghĩ về các vấn đề của tổ chức dựa trên khái niệm công việc thực tế. Cấu trúc cơ bản là một đối tượng, nó kết hợp cả cấu trúc dữ liệu và hành vi.

What is object?Nó là chìa khóa để hiểu lý thuyết hướng đối tượng. Đối tượng có thể là bất cứ thứ gì, chẳng hạn như nhân viên trong tổ chức, máy tính, máy móc, nó được gọi là gói của biến thành và phương thức liên quan.

Message - Nó là một loại phương tiện truyền thông tin giữa các đối tượng.

Lý thuyết hướng đối tượng chỉ ra rằng, cần có một kênh giao tiếp thích hợp giữa nhân viên và lãnh đạo cao nhất để họ có thể chia sẻ ý tưởng, kiến thức và vấn đề của họ với ban lãnh đạo.

Quản lý nhân tài là một quá trình không bao giờ kết thúc, đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng. Không bị hạn chế trong việc tuyển dụng những ứng viên có năng lực, chất lượng vào đúng thời điểm và đúng công việc. Nó cũng bao gồm việc khám phá những phẩm chất tiềm ẩn và phi thường của nhân viên, đồng thời phát triển và nuôi dưỡng họ để có được một kết quả như mong đợi. Giữ chân những nhân tài giỏi nhất trong một tổ chức cũng là một mối quan tâm lớn như việc tuyển dụng và biến họ thành lực lượng lao động trung thành và tận tụy.