HRM - Arbeitsbeziehungen
Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement (IR & HRM) ist ein Studienzweig, der Studierende auf Karrieren in den Bereichen Arbeitsbeziehungen, Personalmanagement, Arbeitsplatzveränderung sowie Erwachsenenbildung und -ausbildung vorbereiten soll.
Von den Studenten, die International Human Resource Management (IHRM) und HRM absolvieren, wird erwartet, dass sie eine Vielzahl relevanter Arbeiten aus den Bereichen Bildungswissenschaften, Personalmanagement, Arbeitsstudien und Psychologie beherrschen. In diesem Kapitel werden wir einige wichtige Arbeitsgesetze behandeln, die in Indien geändert wurden.
Arbeitsgesetze
Es gibt ein Sprichwort: "Rechtsvermeidung wird vor Gericht nicht berücksichtigt." Die obige Aussage bedeutet, dass jeder das Recht des Wohnsitzlandes kennen sollte. Diese Art der Umgehung von Gesetzen wird vom Gericht nicht akzeptiert. Eine Person kann nicht aus Analphabetismus oder Unwissenheit behaupten, dass sie das Gesetz nicht kennt.
Das Gericht muss gegen jede Person vorgehen, die gegen das Gesetz verstößt. Eine solche Person ist strafbar. Jeder Einzelne sollte sich des Gesetzes bewusst sein, egal ob er lesen oder schreiben kann.
Das Arbeitsrecht bildet das Rückgrat des Personalmanagements. Es kämpft für die Rechte der Mitarbeiter und der Arbeiter, die mit dem Unternehmen zusammenarbeiten. Ohne das Engagement des Arbeitsrechts gibt es also kein Personalmanagement.
Es gibt keine Gültigkeit für das Personalmanagement ohne Einhaltung der Arbeitsgesetze. Manchmal kann die Nichteinhaltung von Arbeitsgesetzen schwerwiegende Folgen haben, wie z. B. Bestrafung oder Inhaftierung oder beides, basierend auf der Schwere des Vorfalls.
Lassen Sie uns einige Arbeitsgesetze diskutieren, die in Indien befolgt werden -
Workmen's Compensation Act, 1923
Die Arbeitnehmerentschädigung ist eine Form der Versicherung, die den im Laufe des Arbeitsverhältnisses verletzten Arbeitnehmern Lohnersatz und medizinische Leistungen als Gegenleistung für den obligatorischen Verzicht auf das Recht des Arbeitnehmers, seinen Arbeitgeber wegen der Art der Vermeidung zu verklagen, erleichtert.
Allgemeiner Schaden für Schmerzen und Leiden und Strafschaden für die Vermeidung von Arbeitgebern sind in den Arbeitnehmerentschädigungsplänen grundsätzlich nicht enthalten, und die Vermeidung ist in diesem Fall im Allgemeinen kein Thema.
Diese Gesetze wurden erstmals in Europa und Ozeanien ausgeführt, kurz darauf folgten die USA.
The Factories Act, 1948
Das Factories Act von 1948 wurde mit der Absicht verabschiedet, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Es erweitert die Altersgrenzen für die ärztliche Untersuchung von Personen, die eine Fabrikbeschäftigung aufnehmen, und bezieht männliche Arbeitnehmer in die Vorschriften für die Bereitstellung von Sitzplätzen und die Erteilung umfassender Vorschriften für neue Gebäude ein.
Laut Gesetz wurden junge Menschen unter achtzehn Jahren nicht nur beim Eintritt in den Arbeitsplatz, sondern nach und nach einer ärztlichen Untersuchung unterzogen.
Das Gesetz über die Zahlung von Trinkgeldern, 1972
Es ist ein Gesetz, das ein System für die Zahlung von Trinkgeldern an Mitarbeiter in Fabriken, Minen, Ölfeldern, Plantagen, Häfen, Eisenbahnunternehmen, Geschäften oder anderen Einrichtungen sowie für damit verbundene oder damit zusammenhängende Angelegenheiten sicherstellt.
Dieses Gesetz gilt für alle Betriebe, in denen 10 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind. Trinkgeld wird an den Mitarbeiter gezahlt, wenn er kündigt oder in den Ruhestand geht.
Die indische Regierung regelt, dass diese Zahlung in Höhe des 15-Tage-Gehalts des Arbeitnehmers für jedes Jahr der Leistungserbringung erfolgt, vorbehaltlich einer maximalen Summe von 10,00.000.
Das Gesetz über die Zahlung von Löhnen, 1936
Das Gesetz über die Zahlung von Löhnen legt fest, wann die Löhne von den Arbeitgebern an die Arbeitnehmer verteilt werden.
Das Gesetz erleichtert auch die Steuereinbehalte, die der Arbeitgeber reduzieren und an die Zentral- oder Landesregierung zahlen muss, bevor er die Löhne verteilt.
Das Gewerkschaftsgesetz von 1926
Dieses Gesetz formulierte die Regeln und Schutzmaßnahmen, die Gewerkschaften in Indien gewährt wurden. Dieses Gesetz wurde 2001 geändert.
Das Gesetz über Arbeitskämpfe von 1947
Das Gesetz über Arbeitskämpfe von 1947 formuliert, wie Arbeitgeber industrielle Probleme wie Aussperrungen, Entlassungen, Kürzungen usw. angehen können. Es kontrolliert die rechtmäßigen Prozesse zur Versöhnung und Entscheidung von Arbeitskonflikten.
Ein Arbeitnehmer, der 4 Jahre lang gearbeitet hat, muss zusätzlich zu mehreren Kündigungen und einem ordnungsgemäßen Verfahren mindestens 60 Tage vor seiner Entlassung einen Lohn des Arbeitnehmers erhalten, wenn die Regierung dem Arbeitgeber die Erlaubnis zur Entlassung erteilt.
Gesetz über Mindestlöhne von 1948
Das Mindestlohngesetz sieht Mindestlöhne in allen Branchen vor, in einigen Fällen auch in solchen, die nach dem Zeitplan des Gesetzes zu Hause arbeiten. Zentral- und Landesregierungen können und tun Mindestlöhne nach eigenem Ermessen.
Der Mindestlohn wird nach Ermessen der Regierung weiter nach Art der Arbeit, Standort und zahlreichen anderen Faktoren kategorisiert. Der Mindestlohn liegt zwischen Rs. 143 und Rs. 1120 pro Tag für Arbeiten im sogenannten zentralen Bereich. Die Landesregierungen haben ihren eigenen Mindestlohnplan.
Das Gesetz über die Auszahlung des Bonus, 1965
Dieses Gesetz gilt für ein Unternehmen, das 20 oder mehr Personen beschäftigt. Das Gesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber Einzelpersonen einen Bonus auf der Grundlage von Gewinnen oder auf der Grundlage von Produktion oder Produktivität zahlt.
Das Gesetz wurde dahingehend geändert, dass die Industrie einen Mindestbonus zahlen muss, auch wenn der Arbeitgeber während des Rechnungsjahres Verluste erleidet. Dieses Minimum beträgt derzeit 8,33 Prozent des Grundgehalts.
The Employees 'Provident Fund Scheme, 1952
Mit diesem Gesetz soll die finanzielle Sicherheit der Arbeitnehmer in einer Einrichtung gewährleistet werden, indem ein System der obligatorischen Einsparungen ermöglicht wird. Das Gesetz sieht den Aufbau eines beitragsabhängigen Vorsorgefonds vor, bei dem der Arbeitnehmerbeitrag mindestens dem vom Arbeitgeber zu zahlenden Beitrag entspricht.
Der Mindestbeitrag der Arbeitnehmer beträgt 10-12% des Gesamtlohns. Dieser Betrag ist nach der Pensionierung an den Arbeitnehmer zu zahlen und kann auch für bestimmte Aufgaben teilweise abgehoben werden.
Das Gesetz über Kinderarbeit (Verbot und Regulierung) von 1986
Das Child Labour Act von 1986 ist eines der am meisten regulierten Gesetze, da es für die Rechte von Kindern aller Sektionen in Indien kämpft. Es bestimmt, wo und wie Kinder arbeiten können und wo nicht.
Die Bestimmungen des Gesetzes sollen unmittelbar nach der Veröffentlichung des Gesetzes geregelt werden, mit Ausnahme von Teil III, in dem die Bedingungen erörtert werden, unter denen ein Kind arbeiten darf.
Mutterschaftsgeldgesetz, 1961
Das Mutterschaftsgeldgesetz formuliert die Beschäftigung der Frauen und die gesetzlich vorgeschriebenen Mutterschaftsleistungen. Darin sind die verschiedenen Maßnahmen und Einrichtungen aufgeführt, die jedes Unternehmen des privaten und öffentlichen Sektors für schwangere Frauen einhalten muss.
Jede Arbeitnehmerin, die in den 12 Monaten unmittelbar vor dem Datum ihrer voraussichtlichen Entbindung mindestens 80 Tage lang in einem Betrieb gearbeitet hat, ist nach dem Gesetz verpflichtet, Mutterschaftsgeld zu erhalten.
Dies sind einige der Arbeitsgesetze, die jedes private Unternehmen, ob es sich um ein kleines Unternehmen oder ein großes multinationales Unternehmen handelt, einhalten muss, um das Gesetz zu respektieren. Jeder, der wegen Gesetzesverstoßes für schuldig befunden wurde, kann vom Gericht bestraft werden.