HRM - Organisationskultur
Die Humanressourcen spielen in der Organisationskultur eine herausfordernde Rolle, da es die Mitarbeiter sind, die für die Organisation arbeiten, die eine bestimmte Kultur innerhalb der Organisation annehmen und verbessern. Jede gewünschte Änderung der Unternehmenskultur muss durch die Mitarbeiter und die Mitarbeiter erfolgen.
Organisationskultur und HR-Praktiken
Grundlegende HRM-Übungen wie Rekrutierung, Auswahl und Schulung wirken sich auf die Leistung und Stabilität eines Unternehmens aus. Diese Übungen haben die Fähigkeit, das Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen und Werte aufzubauen, die die Organisationskultur entwickeln.
Verhaltensänderungen definieren, wie man sich in jeder Situation verhält oder verhält. Wenn sich HR-Übungen positiv auf das Verhalten auswirken und das positive Denken über organisatorische Initiativen gegenüber den Mitarbeitern verbessern könnten, würde dies zu positiven Ergebnissen für das Unternehmen führen. Kulturelle Werte sind Teil der externen Faktoren, die die HR-Übungen beeinflussen. Kulturelle Werte bestimmen das Verhalten der Mitarbeiter.
In Unternehmenskulturen, in denen das Engagement der Mitarbeiter weit verbreitet ist, ist die Zufriedenheit und Ermutigung der Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit höher als in solchen, in denen die Beteiligung der Mitarbeiter nicht bevorzugt wird.
Auf jeden Fall kann es verschiedene Gründe geben, warum Mitarbeiter nicht sprechen wollen oder wollen. Einige Mitarbeiter sehen dies möglicherweise als unnötiges Risiko an, während andere lediglich persönliche Gründe haben, z. B. schüchtern zu sein oder sich mit dem Management nicht wohl zu fühlen.
Managementstile
Eine Organisation erfährt verschiedene Managementstile, die sich ändern oder mit der Zeit stabil bleiben können.
Es gibt verschiedene Managementstile, auf die wir stoßen, wenn wir die Managementmuster verschiedener Unternehmen des privaten und öffentlichen Sektors beobachten.
Schauen wir uns die folgenden Managementstile an:
Kollegialer Stil
Im kollegialen Stil sind Ressourcen und Belohnungen gleichmäßig verteilt. Die Kontrolle des Managements über die Mitarbeiter ist eingeschränkt, was zu einer Stärkung der Mitarbeiter führt. Die individuelle Pflicht ist die Grundlage der organisatorischen Leistung.
Der organisatorische Erfolg hängt vom Engagement eines Mitarbeiters für die Arbeit und das Unternehmen ab. Dieses Schlüsselelement und die verteilten Werte tragen dazu bei, eine einheitliche Richtung zu schaffen und sich auf den Teil der Mitarbeiter zu konzentrieren.
Meritokratischer Stil
Im meritokratischen Stil sorgen sich die Mitarbeiter um Produktivität und Zusammenhalt. Das Management legt Wert auf Leistung. Kurz gesagt, dieser Führungsstil glaubt an die Tatsache, dass die Macht auf der Grundlage der Verdienste verteilt werden sollte.
Ernennungen werden vorgenommen und Aufgaben werden Einzelpersonen auf der Grundlage ihrer "Verdienste" zugewiesen, nämlich Intelligenz, Zeugnisse und Ausbildung, die durch Bewertungen oder Prüfungen, beispielsweise Prüfungen für den öffentlichen Dienst, ermittelt werden.
Elite Style
Im Elite-Management-Stil ist die Organisationshierarchie stark improvisiert. Macht, Ressourcen und Belohnungen konzentrieren sich auf die obersten Ebenen der Hierarchie. Die Mitarbeiter haben kein Mitspracherecht bei den Entscheidungen der Geschäftsleitung.
Führungsstil
Der Führungsstil des Managements hat viel mit dem Elite-Führungsstil gemeinsam, aber anstatt einer Fraktion von Führungskräften auf der obersten Ebene hat er Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen der Hierarchie. Zum Beispiel: die Armee.
Im nächsten Kapitel werden wir etwas Licht darauf werfen, wie Vielfalt am Arbeitsplatz effizient verwaltet werden kann.