HRM - Planung

Human Resource Planning (HRP) ist der Prozess, bei dem der Bedarf an Humanressourcen in einer Organisation vorhergesehen wird. Ziel ist es auch festzustellen, wie die vorhandenen Humanressourcen am besten zu ihrer Arbeit passen.

Daher konzentriert es sich auf das ökonomische Grundkonzept von Angebot und Nachfrage im Kontext der Personalkapazität einer Organisation.

Komponenten von HRP

Das Folgende sind die Komponenten der Personalplanung -

Aktuelle HR-Versorgung

Es beinhaltet eine umfassende Untersuchung der Personalstärke in der Organisation in Bezug auf Anzahl, Fähigkeiten, Talente, Kompetenzen, Qualifikationen, Erfahrungen, Alter, Amtszeiten, Leistungsbewertungen, Bezeichnungen, Noten, Vergütungen, Vorteile usw.

In dieser Phase können die Berater umfangreiche Interviews mit den Managern organisieren, um die kritischen HR-Probleme und die grundlegenden Fähigkeiten der Belegschaft zu verstehen, die für verschiedene Geschäftsprozesse von entscheidender Bedeutung sind.

Zukünftiger Personalbedarf

Alle bekannten HR-Variablen wie Abnutzungserscheinungen, Entlassungen, vorhersehbare offene Stellen, Pensionierungen, Beförderungen, voreingestellte Transfers usw. werden bei der Auswahl des zukünftigen HR-Bedarfs berücksichtigt. Darüber hinaus sind bestimmte unbekannte Zeitarbeitskräfte wie Wettbewerbsfaktoren, Rücktritte, abrupte Versetzungen oder Entlassungen ebenfalls in den Analyseumfang einbezogen.

Nachfrageprognose

Es ist wichtig, die Geschäftsstrategie und die Ziele der Organisation langfristig zu verstehen, damit die Prognose des Personalbedarfs an den Unternehmenszielen ausgerichtet ist.

HR Sourcing Strategie und Implementierung

Die Beschaffungsstrategie und -implementierung kann die Durchführung von Interaktionsprogrammen mit Mitarbeitern, Umzug, Talentakquise, Rekrutierung und Outsourcing, Talentmanagement, Schulung und Coaching sowie die Überarbeitung von Richtlinien umfassen. Die Pläne werden dann unter Berücksichtigung der Verantwortlichen ausgeführt, um den Ausführungsprozess reibungslos und effizient zu gestalten.

Auch wenn die Personalplanung als ein Prozess zur Verwaltung der Zahlen in Bezug auf den Personalbedarf des Unternehmens recht einfach klingt, kann die eigentliche Übung darin bestehen, dass der Personalmanager aufgrund der Auswirkungen der aktuellen Belegschaft im Unternehmen aufgrund des Drucks auf viele Hindernisse konfrontiert wird die Geschäftsziele und die vorherrschenden Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt erfüllen.

Ein ordnungsgemäß durchgeführter Prozess der Personalplanung durch ein Personalberatungsunternehmen hilft dem Unternehmen somit, seine Ziele und Vorgaben rechtzeitig mit der richtigen Personalstärke in Aktion zu erreichen.

Job-Analyse

Es ist der Prozess der Identifizierung und Auswahl von ausgearbeiteten Inhalten eines bestimmten Jobs, wodurch Aufgaben, Regeln, Verantwortlichkeiten, Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten im Zusammenhang mit dem Job klar definiert werden.

Jobanalyse ist der Prozess der Analyse des Jobs - was ist die Nachfrage und Anforderung für den Job und nicht für den Einzelnen .

The process of job analysis gives two sets of data - -

  • Job description - Die Stellenbeschreibung ist eine schriftliche Erklärung, die vollständige Informationen darüber enthält, was alle Stellen enthalten, z. B. Berufsbezeichnung, Aufgaben, Aufgaben und Verantwortlichkeiten in Bezug auf die Stelle, Arbeitsbedingungen und Gefahren, Berichterstattung über Beziehungen, Werkzeuge, Maschinen und Geräte sowie Beziehungen zu andere Bezeichnungen.

  • Job specification- Die Auftragsspezifikation enthält Angaben zu den Fähigkeiten, über die eine Person verfügen sollte, um die zugewiesenen Aufgaben effizient auszuführen. Dies umfasst Bildungsqualifikation, Erfahrung, Ausbildung, angemessene Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die für die Ausführung des Auftrags erforderlich sind.

Arbeitsgestaltung

Die Arbeitsplatzgestaltung ist ein kontinuierlicher und sich ständig weiterentwickelnder Prozess, der darauf abzielt, den Mitarbeitern dabei zu helfen, Anpassungen an die Veränderungen am Arbeitsplatz vorzunehmen. Das Endziel ist die Minimierung der Unzufriedenheit und die Steigerung der Motivation und des Engagements der Mitarbeiter am Arbeitsplatz.

Es gibt verschiedene Schritte beim Entwerfen von Jobs, aber alle diese Schritte folgen einer logischen Abfolge. Jeder Schritt hat seine eigene Bedeutung und kein Schritt kann während des Entwurfsprozesses vernachlässigt werden.The sequence is given below - -

  • Welche Arbeiten sind zu erledigen oder welche Aufgaben sind Teil der Arbeit?
  • Wie werden die Arbeiten ausgeführt?
  • Wie viele Arbeiten müssen erledigt werden?
  • Wie werden diese Aufgaben ausgeführt?

All diese Fragen werden berücksichtigt, wenn eine klare Definition eines bestimmten Auftrags gefunden wird, wodurch das Risiko für denjenigen, der denselben Job ausführt, geringer wird. Ein klar definierter Job schafft ein Gefühl der Leistung und ein Gefühl des hohen Selbstwertgefühls bei den Mitarbeitern.

Arbeitsbewertung

Im Gegensatz zur Jobspezifikation gibt die Jobbewertung den relativen Wert oder Wert jedes Jobs in einem Unternehmen an, indem die Aufgabe untersucht und die Jobs entsprechend eingestuft werden.

Job evaluation cab be done by any of the following methods - -

  • Points rating- Den verschiedenen Elementen von Jobs werden verschiedene Ebenen zugewiesen, und dann werden die verschiedenen Ebenen zugewiesenen Punkte zusammengefasst, um die Punktzahl der Jobs zu erhalten. Es bildet die Grundlage der Vergütungsstruktur.

  • Factor comparison- Es wird ein Vergleich verschiedener unabhängiger Faktoren von Jobs durchgeführt und Punkte für jede Faktorskala eines einzelnen Jobs vergeben. Diese Punkte werden dann aggregiert, um die Jobs zu ordnen.

  • Job ranking- Ein Job ist nicht in Faktoren oder Elemente unterteilt. Stattdessen wird es als vollständiger Prozess bewertet und mit anderen Jobs verglichen. Nach ordnungsgemäßer Auswertung werden die Jobs entsprechend skaliert.

  • Paired comparison- Jobs werden miteinander verglichen und Punkte werden vergeben, je nachdem, ob sie höher, niedriger oder gleich sind. Diese Punkte werden hinzugefügt, um die Reihenfolge der Jobs zu priorisieren. Den Jobs mit höheren Prioritäten wird im Vergleich zu anderen mehr Aufmerksamkeit geschenkt.