Manajemen Bakat - Panduan Cepat

Bakat berarti bakat, keterampilan, atau kemampuan untuk melakukan pekerjaan atau pekerjaan tertentu. Menurut leksikon manajemen, bakat mengacu pada identifikasi, penanaman, pemanfaatan, dan retensi seperangkat keterampilan atau kemampuan karyawan untuk kepentingan organisasi.

Apa itu Manajemen Bakat?

Manajemen bakat merupakan bagian integral dari manajemen sumber daya manusia. Manajemen bakat dapat didefinisikan sebagai pendekatan yang disengaja yang diterapkan untuk merekrut atau mempekerjakan, mengembangkan dan mempertahankan orang-orang dengan bakat atau keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tujuan atau kebutuhan organisasi saat ini dan di masa depan.

Ini adalah penciptaan dan pemeliharaan budaya organisasi yang mendukung dan pro-rakyat. Oleh karena itu, manajemen bakat adalah komitmen organisasi untuk merekrut, mengembangkan, mempertahankan karyawan paling berbakat dan kualitatif yang tersedia di pasar kerja.

Manajemen bakat telah menjadi proses manajemen yang hampir tak terhindarkan di zaman modern. Karena persaingan yang ketat di setiap bidang dunia bisnis saat ini, organisasi bersaing untuk mendapatkan orang-orang terbaik dari pasar kerja.

Namun, menarik bakat terbaik dari pasar kerja bukanlah hal yang mudah bagi semua orang. Dibutuhkan banyak kompetensi, keahlian dan pengalaman di pihak organisasi untuk merekrut yang terbaik di industri. Bagian utama dari Departemen Sumber Daya Manusia dikhususkan untuk manajemen bakat, yang sebagian besar didedikasikan untuk tujuan mengenali, mencari, dan mencari bakat terbaik.

Manajemen Bakat dimulai dengan identifikasi orang-orang terampil yang sesuai yang dibutuhkan untuk organisasi dan kemudian ada pemilihan orang yang tepat dengan potensi dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan yang diinginkan.

Setelah identifikasi dan pemilihan orang yang tepat, Manajemen Bakat menerapkan kompensasi kompetitif yang mungkin mencakup paket pembayaran yang menarik, kenaikan berkala, asuransi kesehatan, cuti berbayar, dll. Untuk karyawan. Tenaga kerja yang dipilih diberikan pelatihan dan program penyegaran rutin agar sesuai dengan persyaratan yang muncul dari organisasi.

Signifikansi Manajemen Bakat

Tujuan dasar dari manajemen bakat adalah untuk merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan bakat terbaik dalam organisasi. Departemen SDM selalu berupaya untuk memastikan bahwa karyawan dengan keterampilan dan kualitas yang tepat tetap bersama organisasi untuk waktu yang lama.

Fungsi terpenting dari Manajemen Bakat adalah sebagai berikut -

Membangun tenaga kerja berkinerja tinggi.
Menarik individu dengan potensi tinggi dan mempertahankan mereka melalui pelatihan dan penyegaran yang tepat.
Meningkatkan produktivitas organisasi.
Manajemen waktu yang tepat, karena tenaga kerja yang tidak terlatih dan tidak terampil menyebabkan pemborosan waktu dan komitmen kesalahan, yang tidak hemat biaya.
Pertahankan karyawan yang berbakat dan berkinerja tinggi.
Memastikan pertumbuhan dan inovasi dalam organisasi.
Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan.

Kumpulan karyawan yang memenuhi syarat dan berbakat dapat menyederhanakan proses pencapaian tujuan organisasi dan membantu fokus pada masalah yang benar-benar penting bagi kepentingan organisasi. Oleh karena itu, tujuan keseluruhan dari manajemen bakat adalah untuk mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan efisien untuk organisasi.

Dalam organisasi zaman modern, pentingnya manajemen bakat tidak ada duanya. Kecuali jika sebuah organisasi memiliki tenaga kerja berbakat yang dibutuhkan, organisasi tidak dapat berhasil mencapai tujuannya meskipun memiliki faktor lain seperti sumber daya alam, infrastruktur, dan teknologi. Faktanya, orang-orang yang membawa organisasi ke tingkat kesuksesan berikutnya.

Manajemen talenta mencakup individu-individu yang dapat membuat perbedaan pada tujuan organisasi, baik melalui kontribusi langsung mereka atau dalam jangka panjang.

Bakat adalah keadaan gabungan yang terdiri dari berbagai elemen. Seseorang dikatakan berbakat ketika dia memiliki atau memperoleh elemen-elemen berikut.

Keterampilan, pengetahuan, kecerdasan, dan pengalaman
Kemampuan untuk belajar dan berkembang
Penilaian, sikap, karakter
Ketekunan dan motivasi diri

Bakat adalah sekumpulan kemampuan unik yang dimiliki oleh individu. Ada dua jenis bakat yang ditemukan dalam suatu organisasi. Merekaunidimensional dan multidimensional. Kedua jenis bakat tersebut memiliki tujuan yang sama, namun dengan cara pandang yang berbeda.

Bakat Unidimensi

Dalam sebuah organisasi, kami mengamati bahwa beberapa karyawan paling baik dalam keterampilan dan kemampuan tertentu. Misalnya, beberapa karyawan mungkin paling baik dalam administrasi, beberapa di antaranya terbaik dalam penjualan, sementara beberapa karyawan mungkin paling baik dalam fungsi masing-masing. Jika individu memiliki bakat tunggal dalam bidang tertentu, hal itu disebut bakat unidimensi.

Bakat Multidimensi

Di sisi lain, dalam sebuah organisasi kami juga mengamati bahwa karyawan mahir dalam berbagai keterampilan dan kemampuan. Misalnya, satu karyawan paling baik dalam administrasi penjualan, akuntansi dan produksi. Karyawan seperti itu dikatakan memiliki bakat multi-dimensi.

Bakat multidimensi banyak dicari oleh organisasi. Setiap organisasi berusaha mempertahankan karyawan dengan bakat multidimensi karena terbukti sangat bermanfaat dalam menjembatani kesenjangan antara tujuan dan sasaran organisasi.

Keterampilan dan Pengetahuan sebagaimana Didefinisikan dalam Manajemen Bakat

Skill dan knowledge keduanya adalah kemampuan individu. Pengetahuan adalah berbasis informasi dan keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan tugas tertentu dalam kerangka waktu yang diperlukan.

Knowledge- Ini adalah pemahaman teoritis dan praktis dari subjek apa pun. Ini memberikan dasar untuk mendapatkan keterampilan tentang subjek atau tindakan apa pun. Misalnya, seorang karyawan yang memiliki pengetahuan bahasa dan tata bahasa Inggris yang baik mungkin tidak dapat berbicara dalam bahasa Inggris yang baik, karena berkomunikasi dalam bahasa Inggris adalah keahlian yang berbeda.

Skill- Seseorang dapat mengembangkan keterampilan melalui pengalaman, pelatihan, dan upaya terus menerus. Misalnya, seorang karyawan dapat mengembangkan keterampilan komunikasi sambil terus berlatih dan berkomunikasi dengan rekan kerja atau bawahan.

Pada bab ini, kita akan membahas apa itu talent gap dan bagaimana tim HR menerapkan metode Talent Management untuk mengisi talent gap tersebut.

Apa itu Talent Gap?

Kesenjangan bakat mengacu pada kurangnya personel terampil dalam suatu organisasi. Setiap organisasi terkadang menghadapi masalah kesenjangan bakat yang sulit. Departemen SDM berusaha sekuat tenaga untuk mengisi celah ini melalui berbagai metode, yang sebagian besar akan dibahas dalam bab-bab selanjutnya dari tutorial ini.

Kesenjangan bakat yang terus-menerus cenderung menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Ini juga berdampak negatif pada motivasi karyawan karena mereka merasa kehilangan motivasi karena kurangnya orang berbakat untuk mencari instruksi dan saran yang diperlukan agar bekerja secara efektif.

Ketika sebuah organisasi dipenuhi dengan kesenjangan bakat, kinerjanya agak buruk dalam segala hal. Ini adalah saat manajer SDM masuk untuk mengisi kesenjangan dengan merekrut orang-orang berbakat untuk bekerja di organisasi.

Bagaimana Cara Mengisi Celah Bakat?

Untuk mengisi kesenjangan bakat dalam suatu organisasi, Departemen SDM perlu mengikuti langkah-langkah dasar tertentu. Ini membantu dalam mencari solusi untuk mengatasi kesenjangan bakat. Berikut adalah langkah-langkah untuk mengatasi kesenjangan bakat.

Ketahui Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan (KSA) yang diperlukan untuk posisi atau lowongan.
Identifikasi area di mana kemahiran dibutuhkan.
Cari orang dengan KSA yang diperlukan dalam industri atau pasar.
Pilih kandidat yang tepat atau layak dengan kemahiran yang dibutuhkan.
Identifikasi kesenjangan keterampilan kandidat dengan posisi tersebut.
Susun rencana untuk mengurangi kesenjangan keterampilan.
Berikan pelatihan dan penyegaran kepada karyawan yang baru direkrut.
Luncurkan rencana pengembangan profesional untuk membantu karyawan berhasil dalam peran mereka.
Penilaian berkala atas kinerja individu dan identifikasi area di mana pelatihan ekstra atau perhatian khusus diperlukan.

Penyelarasan yang berkelanjutan antara kebutuhan organisasi dan kinerja karyawan sangat penting dalam memenuhi tujuan organisasi.

Diketahui bahwa talent gap memiliki efek negatif sedang hingga tinggi pada bisnis. Ini juga mengurangi daya saing dan produktivitas. Ini menghambat tingkat partisipasi dan mengurangi moral karyawan dalam sebuah organisasi.

HRD perlu mengambil langkah-langkah strategis untuk mengurangi kesenjangan bakat ke tingkat yang dapat diabaikan agar tidak menghambat produktivitas tenaga kerja.

Strategi untuk Mengurangi Kesenjangan Bakat

Berikut adalah beberapa strategi yang dapat membantu mengurangi kesenjangan bakat dalam suatu organisasi -

Kembangkan Budaya Pengembangan Bakat

Budaya adalah lingkungan untuk orang-orang di tempat kerja. Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri. Budaya dalam suatu organisasi mencakup norma dan perilaku yang menguraikan nilai-nilai bersama. Manajer perlu membangun dan memelihara budaya yang efektif untuk kepentingan organisasi yang lebih besar.

Budaya organisasi harus dipupuk sedemikian rupa sehingga memfasilitasi untuk mempertahankan, mempertahankan, dan menumbuhkan bakat.

Bertindak sebagai Model Peran

Bersikaplah transparan tentang kebutuhan Anda sendiri untuk belajar, berkembang, dan berbagi. Rangkul keterbukaan. Pemimpin tidak pernah lebih kuat daripada saat mereka terbukti belajar.

Perkuat Nilai Pembelajaran

Lakukan lebih dari percakapan awal tentang tujuan. Tanyakan kepada karyawan apa yang ingin mereka capai dan apa yang mereka rasakan sebagai celah mereka. Saat seseorang menyelesaikan tugas, rayakan hasil dan pembelajarannya, terutama jika tugas tidak diselesaikan dengan lancar. Perkuat nilai-nilai bersama.

Bangun Proses Berkelanjutan

Manajer harus melatih dan mengembangkan orang-orangnya. Setiap karyawan tahu bidang apa yang perlu mereka tingkatkan, dan bagi mereka yang memiliki potensi tinggi, jalur karier harus dikembangkan yang memberi mereka rasa hubungan yang berkelanjutan dengan organisasi.

Perkuat Nilai Bersama

Setiap karyawan harus dapat menghubungkan produktivitas dan tanggung jawab kerja sehari-hari dengan nilai-nilai organisasi. Mereka perlu memahami pekerjaan dan alasan menyelesaikan pekerjaan dengan sukses.

Memanfaatkan Masalah sebagai Peluang

Masalah di tempat kerja harus dilihat oleh karyawan sebagai peluang untuk mengembangkan keterampilannya dan mengasah bakatnya untuk kinerja masa depan. Mempelajari penyebab dan tekanan yang melekat dalam masalah dapat bermanfaat bagi organisasi dan karyawan.

Manajemen bakat mengacu pada keterampilan menarik dan memelihara karyawan yang sangat terampil, mengintegrasikan karyawan baru, dan mengembangkan serta mempertahankan karyawan saat ini untuk memenuhi tujuan bisnis saat ini dan masa depan. Itu juga dikenal sebagaiHuman Capital Management.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan proses penting berikut -

Mencari, menarik, merekrut orang-orang yang berkualifikasi dan terampil
Mengelola dan menentukan gaji kompetitif
Peluang pelatihan dan pengembangan
Proses manajemen kinerja
Program retensi seperti promosi dan transisi

Manfaat Manajemen Bakat

Manajemen bakat merupakan bagian integral dari bisnis modern dan merupakan salah satu fungsi manajemen penting dalam sebuah organisasi. Di sini, kami telah membuat daftar manfaat utama yang ditawarkan Manajemen Bakat -

Ini membantu organisasi memenuhi visinya dengan bantuan orang-orang berbakat yang efisien dan menjanjikan.
Manajemen bakat juga membantu organisasi untuk membangun kumpulan bakat yang terdiri dari daftar orang-orang berbakat untuk memenuhi kebutuhan masa depan.
Itu membuat organisasi lebih kompetitif dan progresif.
Ini membuka jalan bagi kepemimpinan masa depan.
Ini membantu mengotomatiskan proses inti dan membantu menangkap data untuk membuat keputusan yang lebih baik.
Mengotomatiskan tugas yang berulang seperti membuat gaji sehingga melepaskan waktu dan sumber daya untuk membuat strategi dan keputusan yang lebih penting.

Manfaat untuk Organisasi

Poin-poin berikut menjelaskan bagaimana manajemen bakat dapat bermanfaat bagi organisasi -

Meningkatkan produktivitas dan kapasitas individu dan kelompok untuk bersaing secara efektif dalam lingkungan yang kompleks dan dinamis untuk mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan.
Membantu dalam merekrut tenaga kerja berkualitas.
Menetapkan kecocokan yang lebih baik antara pekerjaan dan keterampilan.
Membantu mempertahankan bakat terbaik sehingga mengurangi biaya perekrutan karyawan baru.
Membantu dalam memahami karyawan dengan lebih baik.
Menjaga karyawan tetap terlibat secara konstruktif.
Penggunaan efektif jam kerja yang tersedia.
Membantu mengembangkan pemimpin untuk masa depan dalam organisasi.
Membantu dalam mengevaluasi kesiapan karyawan untuk mengambil peran baru.

Manfaat bagi Karyawan

Poin-poin berikut menjelaskan bagaimana Manajemen Bakat dapat bermanfaat bagi karyawan -

Mempromosikan asosiasi jangka panjang dengan organisasi.
Produktivitas karyawan yang persisten dan lebih tinggi.
Menjaga motivasi karyawan yang membantu dalam pengembangan karir.
Membantu karyawan mendapatkan kepuasan kerja dari pekerjaannya.

Dengan demikian, manajemen bakat dapat bermanfaat bagi organisasi maupun individu karyawan.

Manajemen Bakat adalah proses yang rumit sekaligus krusial dan, oleh karena itu, sangat sulit untuk ditangani. Setiap organisasi perlu mengatasi kesenjangan bakat yang memengaruhi prospek pertumbuhannya. Merupakan tanggung jawab manajer SDM untuk mengidentifikasi kesenjangan bakat dan memperkirakan jebakan berdasarkan perubahan yang terjadi di organisasi.

Mereka perlu memfokuskan rencana dan inisiatif mereka untuk membantu meningkatkan ketersediaan pangkalan bakat yang dibutuhkan. Saat menyusun rencana untuk manajemen bakat, mereka harus mengingat faktor-faktor tertentu yang menyebabkan karyawan berganti pekerjaan secara tiba-tiba dan sering.

Beberapa faktor tersebut adalah -

Liberalisasi, Privatisasi dan Globalisasi (LPG) merestrukturisasi pasar kerja.
Perubahan cepat yang tak terduga dalam ekonomi dunia.
Pertumbuhan ekonomi yang kuat dan tiada henti.
Pasar kerja paling kompetitif.
Kemajuan pesat dalam sains dan teknologi yang mendiversifikasi persyaratan keterampilan karyawan.
Bangkit dalam outsourcing dan off-shoring.
Perlambatan dan resesi ekonomi yang tiba-tiba.
Efek berjenjang di atas pada potensi pekerjaan yang mengakibatkan pemotongan gaji, PHK, slip merah muda, dll.

Proses / Tahapan Manajemen Bakat

Berbagai tahapan Manajemen Bakat adalah sebagai berikut -

Identifying the goals- Ini adalah tahap utama dan sangat penting bagi keberhasilan seluruh proses manajemen bakat. Langkah pertama adalah untuk mengidentifikasi apa yang ingin dicapai organisasi dan kualifikasi karakteristik dan keterampilan apa yang harus dimiliki untuk merealisasikan tujuan tersebut.
Attracting the talent- Tujuan utama dari proses manajemen talenta adalah untuk merekrut talenta terbaik untuk sebuah organisasi. Organisasi pada tahap ini berupaya untuk menarik orang-orang bertalenta terbaik dari pasar kerja.
Sourcing the talent - Dalam tahap ini, personel manajemen bakat mencari sumber yang sesuai di pasar kerja atau industri tempat orang yang ditargetkan dapat dipekerjakan atau direkrut.
Recruitment- Ini adalah tahap pertama dalam merekrut orang-orang bertalenta terbaik untuk organisasi. Orang-orang yang terampil dan berkualifikasi diundang untuk bergabung dengan organisasi.

Selection- Ini adalah tahap di mana tujuan manajemen bakat menjadi kenyataan. Itu adalah saat orang-orang yang benar-benar berbakat direkrut atau dipekerjakan dalam berbagai peran.
Training and development - Pada tahap ini, rekrutan terpilih diberikan pelatihan yang diperlukan untuk membuat mereka produktif dan efisien untuk bekerja menuju tujuan organisasi.
Retention- Tujuan penting dari manajemen talenta tidak hanya mempekerjakan talenta tetapi juga memastikan retensi mereka dalam organisasi. Faktor-faktor di mana tingkat retensi bergantung adalah paket gaji yang menarik, spesifikasi pekerjaan, keselamatan dan keamanan karyawan, pengembangan pribadi seorang karyawan, pengakuan dan budaya organisasi, dan kesesuaian antara pekerjaan dan bakat.
Assessment - Penilaian berkala atas keterampilan, kemampuan, peningkatan, dan kompetensi karyawan memungkinkan organisasi mengetahui apakah mereka cocok untuk kelanjutan dan promosi.
Performance appraisal- Ini adalah ukuran kinerja sebenarnya dari karyawan dalam pekerjaan itu. Ini memungkinkan organisasi untuk memastikan apakah orang tersebut dapat dibebani dengan tanggung jawab tambahan.
Promotion- Ini mengacu pada pengayaan pekerjaan. Itu membuat tingkat energi karyawan tetap tinggi dan mereka terinspirasi untuk terus bekerja untuk organisasi.
Career planning- Jika seorang karyawan ditemukan cocok untuk menangani tekanan kerja dan tanggung jawab ekstra dengan baik, manajemen perlu merencanakan karirnya sehingga dia merasa terangkat dan dihargai. Pengakuan dan penghargaan semacam itu menginspirasi karyawan untuk tetap bersama organisasi untuk waktu yang lama.
Succession planning- Ini berkaitan dengan penggantian orang di dalam organisasi. Karyawan yang telah memberikan yang terbaik untuk organisasi dan telah lama mengabdi berhak untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
Exit stage - Ini adalah tahap terakhir dari proses manajemen bakat yang berakhir dengan pensiunnya karyawan dan mereka tidak lagi menjadi bagian dari organisasi.

Setiap organisasi memiliki metodologi yang berbeda untuk manajemen bakat. Diagram berikut menunjukkan siklus lengkap manajemen bakat yang melibatkan Perencanaan, Pengadaan, Pengembangan, dan Mempertahankan personel yang mampu dan terampil untuk organisasi.

Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut -

Planning - Ini melibatkan mengidentifikasi, mendefinisikan, dan menetapkan kriteria untuk kemampuan yang dibutuhkan serta memeriksa tingkat bakat saat ini.
Acquiring - Ini menggunakan berbagai macam strategi untuk menarik bakat.
Developing - Ini melibatkan pemberian kesempatan untuk pengembangan karir dan pelatihan, mengelola kinerja karyawan, pembinaan dan pendampingan.
Retaining - Ini melibatkan pemberian insentif jangka panjang, lingkungan kerja yang fleksibel dan positif, dan peluang untuk peningkatan remunerasi yang baik.

Sekarang mari kita bahas setiap langkah secara mendetail.

Bakat Perencanaan

Dalam metodologi ini, organisasi menetapkan kompetensi yang ditentukan dan menetapkan kriteria untuk mengukur keterampilan bakat.

Focus on Talent - Setelah Anda mengetahui apa yang dibutuhkan organisasi Anda, Anda dapat mulai memikirkan tentang jenis potensi bakat yang akan Anda fokuskan.
Define Competence- Kompetensi adalah atribut individu yang langgeng yang menyebabkan kinerja tingkat tinggi. Dalam tahap ini, organisasi dengan jelas mendefinisikan keterampilan dan bakat khusus dan dapat digunakan yang dibutuhkan karyawannya, untuk mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi.

Measure Criteria- Harus ada seperangkat kriteria untuk mengevaluasi, mengukur, dan mengembangkan kompetensi tertentu. Anda memerlukan kriteria obyektif untuk mengukur kompetensi secara efektif.
Talent Audit- Suatu audit dapat mencakup berbagai jenis aktivitas yang dirancang untuk mengevaluasi tingkat kompetensi. Metodenya meliputi tes psikometri dan kuesioner, wawancara mendalam, studi kasus, dan analisis tinjauan kinerja terkini.

Memperoleh Bakat

Dalam tahap metodologi ini, organisasi mempromosikan nilai-nilainya untuk menarik orang-orang berbakat untuk mendaftar dan bergabung dengan organisasi. Ini termasuk wawancara, pemilihan, dan orientasi karyawan.

Attracting - Organisasi mempromosikan budaya dan nilai mereka untuk menarik orang-orang berbakat dan terampil dari industri untuk diajak bekerja sama.
Recruiting - Merek perekrutan mencerminkan nilai inti organisasi dan mengomunikasikan keuntungan bekerja untuk organisasi.

Selecting - Proses ini melibatkan beberapa langkah seperti wawancara, tes, dan pemeriksaan latar belakang.
Employing - Ini adalah tahap terakhir dalam mempekerjakan orang-orang yang terampil dan bertalenta dalam organisasi.

Mengembangkan Bakat

Ini mencakup kesiapan manajemen bakat, pengembangan dan pelatihan karier, manajemen kinerja, serta pembinaan dan pendampingan. Ini adalah tujuan inti dari fase ini.

Talent Readiness Training - Kompetensi ini membantu organisasi menarik, mengidentifikasi, dan mengembangkan bakat.
Career Development & Training - Program pelatihan berguna untuk meningkatkan bakat dan keterampilan karyawan serta mempersiapkan mereka untuk menghadapi tantangan masa depan.

Performance Management - Manajemen kinerja mencakup penetapan tujuan, memberikan tinjauan kinerja, dan memberikan umpan balik.
Coaching & Mentoring- Coaching dan mentoring mengembangkan bakat dengan mendorong orang untuk unggul dalam pekerjaan mereka dan belajar di tempat kerja. Teknik ini melibatkan orang pada tingkat yang lebih emosional.

Mempertahankan Bakat

Semakin lama Anda mempertahankan orang-orang berbakat di organisasi Anda, semakin besar laba atas investasi Anda. Mempertahankan, fase keempat dari metodologi, adalah menentukan beberapa strategi yang dapat membantu mempertahankan bakat.

Long-term Incentives - Insentif jangka panjang seperti opsi saham atau liburan berbayar atau manfaat lain yang meningkat dari waktu ke waktu dapat mendorong karyawan untuk menggabungkan karier dan tujuan pribadi mereka dengan komitmen atau asosiasi jangka panjang dengan organisasi.
Career Planning - Ini melibatkan pemberian kesempatan yang tulus untuk kemajuan kepada karyawan untuk mempertahankan bakat dalam organisasi.

Flexible Working Arrangements - Ketika pengaturan kerja tidak fleksibel dan tetap, pilihan yang tersedia bagi karyawan menjadi terbatas - memaksa mereka untuk memilih antara tetap bersama atau meninggalkan organisasi.
Talent Culture- Lingkungan kerja yang positif merupakan faktor kunci untuk mempertahankan bakat. Manajemen perlu memantau tingkat kepuasan ini sehingga mereka dapat mencegah masalah sebelum orang meninggalkan organisasi.

Pada bab ini, kita akan membahas hubungan antara Manajemen Bakat dan Manajemen Kinerja. Keduanya merupakan dua bagian integral dari manajemen sumber daya manusia, dan berfokus pada tujuan organisasi yang sama - mengamankan kontribusi dan kinerja sumber daya manusia.

Manajemen kinerja berkaitan dengan saat ini - di sini dan sekarang; sedangkan manajemen bakat berfokus pada mengamankan masa depan - besok. Proses dan kegiatan yang terlibat sangat berbeda antara kedua program ini, namun hasil yang ditargetkan untuk organisasi adalah sama.

Manajemen talenta bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang efisien dan berkinerja tinggi, sedangkan manajemen kinerja bertujuan untuk menetapkan tujuan kinerja, kegiatan, dan target sesuai dengan rencana akuntabilitas individu dan mengukur kinerja secara berkala - tahunan atau triwulanan.

Manajemen kinerja mencakup aktivitas seperti perencanaan kerja, penetapan tujuan, pemantauan atau tinjauan kemajuan berkelanjutan, komunikasi yang sering, umpan balik dan pelatihan untuk peningkatan kinerja, implementasi program pengembangan karyawan dan pencapaian penghargaan.

Manajemen Kinerja mencakup aktivitas berikut -

Planning and Setting Goals- Manajemen kinerja mencakup perencanaan yang tepat dan penetapan ekspektasi dan tujuan kinerja bagi individu dan tim untuk mengarahkan upaya dan keterampilan mereka untuk mewujudkan tujuan organisasi. Harus ada elemen dan standar kinerja yang dapat diukur, dimengerti, diverifikasi, dan dapat dicapai.
Monitoring or Evaluating Performance- Ini melibatkan penilaian berkala atau pengukuran kinerja karyawan, memberikan umpan balik kepada karyawan dan kelompok kerja tentang kemajuan mereka dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Tinjauan kemajuan berkelanjutan membantu dalam mengidentifikasi kinerja yang tidak dapat diterima kapan saja.
Developing and Enhancing Capacity- Manajemen kinerja memberikan pelatihan, memberikan tugas untuk mengenalkan karyawan dengan keterampilan baru, dan meningkatkan proses atau metode kerja untuk meningkatkan kapasitas untuk bekerja. Proses manajemen kinerja memberikan kesempatan yang baik untuk mengidentifikasi kebutuhan pembangunan.
Rating or Evaluating Performance- Mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan atau kelompok terhadap standar atau elemen yang ditetapkan dalam rencana kinerja. Berdasarkan evaluasi, tetapkan evaluasi ringkasan atau catatan peringkat.
Rewarding Performance - Tahap terakhir dari manajemen kinerja adalah memiliki budaya penghargaan kepada karyawan, baik secara individu maupun sebagai anggota kelompok atas kinerja mereka menuju realisasi tujuan dan sasaran organisasi.

Tujuan Manajemen Kinerja dalam Mengelola Bakat

Tujuan dari manajemen kinerja adalah untuk membangun budaya kinerja tinggi baik bagi individu maupun tim dalam suatu organisasi sehingga mereka bersama-sama mengambil tanggung jawab untuk meningkatkan proses bisnis, dan pada saat yang sama meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.

Berikut adalah beberapa tujuan penting Manajemen Kinerja dengan mengacu pada manajemen bakat.

Mendorong karyawan menuju pencapaian standar kinerja yang unggul.
Mendukung karyawan dalam mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efisien.
Memotivasi karyawan dengan mendorong pemberdayaan karyawan dan menerapkan proses penghargaan yang efektif.
Mempromosikan sistem komunikasi dua arah antara manajemen dan karyawan untuk memperjelas harapan, peran dan akuntabilitas, tujuan fungsional dan organisasi. Memberikan umpan balik yang teratur dan transparan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Identifikasi hambatan atau masalah untuk kinerja yang efektif dan selesaikan hambatan tersebut melalui pemantauan terus menerus, pelatihan, dan intervensi pengembangan.
Mendorong pertumbuhan pribadi dalam karier karyawan dengan membantu atau mendukung mereka dalam memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diinginkan.
Meningkatkan harga diri karyawan dan meningkatkan wawasan serta pengembangan diri.

Manfaat Manajemen Kinerja

Sistem manajemen kinerja yang efektif dapat memainkan peran yang sangat penting dalam mengelola kinerja dalam organisasi dengan -

Memastikan pemahaman yang tepat tentang tujuan dan memfasilitasi komunikasi yang efektif di seluruh organisasi.
Mengembangkan hubungan yang sehat antara karyawan dan manajer lini berdasarkan kepercayaan dan pemberdayaan.
Memastikan setiap karyawan memahami apa yang diharapkan dan sama-sama memastikan apakah karyawan tersebut memiliki keterampilan dan dukungan yang diperlukan untuk memenuhi harapan tersebut.
Memastikan karyawan memahami pentingnya kontribusi mereka untuk tujuan dan sasaran organisasi.
Pembedaan yang lebih baik dan tepat waktu antara yang berkinerja baik dan yang buruk.
Meningkatkan kompetensi karyawan dan memungkinkan manajer mendapatkan wawasan tentang bawahannya.
Memfasilitasi perubahan organisasi dan membuka jalan untuk tindakan administratif yang sesuai.

Karyawan adalah kunci sukses hanya jika mereka puas, termotivasi, ketika mereka menemukan pertumbuhan dan peluang di lingkungan kerja. Mengikuti poin-poin yang terdaftar sangat membantu karyawan tetap termotivasi.

Berikan kepada karyawan apa yang mereka inginkan dan butuhkan semaksimal mungkin.
Sering berkomunikasi dengan karyawan.
Evaluasi dan penilaian kinerja karyawan yang tepat.
Jaga agar karyawan tetap terlibat dalam pekerjaan konstruktif yang terkait dengan organisasi.
Berikan pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk mewujudkan kesuksesan.
Bangkitkan rasa saling percaya antara manajemen dan karyawan.
Fokus khusus pada karyawan berpotensi tinggi.
Jadilah kreatif untuk menghindari perampingan.
Terapkan program insentif untuk bekerja lebih baik.

Sebuah survei baru-baru ini menunjukkan bahwa organisasi harus berusaha menciptakan tempat yang bagus bagi orang-orang hebat untuk melakukan pekerjaan yang hebat. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk memahami apa yang memotivasi siapa. Karyawan terutama dimotivasi oleh dua faktor penting - budaya organisasi dan paket kompensasi.

Strategi untuk Memotivasi Karyawan

Sebagai manajer atau pemberi kerja, selalu sulit untuk memutuskan faktor motivasi mana yang memotivasi karyawan. Petunjuk berikut mungkin membantu dalam hal ini.

Buatlah daftar persiapan dari beberapa hal yang memotivasi setiap karyawan Anda.
Mintalah setiap karyawan Anda mencatat faktor-faktor yang memotivasi mereka secara pribadi.
Pilih faktor-faktor yang dapat diterima baik oleh karyawan maupun organisasi.
Lakukan pertemuan empat mata dengan setiap karyawan dan berikan penghargaan pada waktu yang tepat.
Menyediakan tuntutan penting bagi karyawan seperti cuti medis yang dibayar, jam kerja yang fleksibel, dll.
Berdayakan karyawan di mana mereka bisa unggul.
Melakukan sistem penilaian kinerja secara berkala dan tanpa cela.
Rayakan prestasi bersama karyawan.

Last but not least, buat karyawan betah saat bekerja.

Meninjau kegiatan yang direncanakan sama pentingnya dengan kegiatan itu sendiri. Peninjauan mengungkap kesalahan, dan memberi kesempatan untuk menguraikan langkah-langkah korektif dan meningkatkan kondisi kerja. Talent Review merupakan aspek penting di mana manajemen atau pemimpin menganalisis berbagai aspek sistem manajemen bakat. Ini membahas strategi manajemen bakat dan meninjau umpan baliknya. Ulasan mengenali karyawan yang sangat berbakat dan potensial dalam organisasi.

Apa itu Tinjauan Manajemen Bakat?

Talent Review juga disebut evaluasi bakat dan proses komunikasi. Merupakan proses untuk mengevaluasi kegiatan yang dilakukan untuk mengelola bakat dalam suatu organisasi. Tinjauan manajemen bakat harus bersifat partisipatif.

Ada banyak alasan mengapa organisasi ingin karyawannya mengambil bagian secara efektif dalam proses peninjauan bakat. Beberapa diantaranya adalah -

Membantu dalam mengevaluasi kinerja dan penetapan tujuan
Menyoroti keberhasilan dan memperlihatkan kegagalan
Memberikan kesempatan untuk evaluasi diri dan peningkatan
Memberikan kesempatan untuk menganalisis penghargaan dan pengakuan
Mendokumentasikan kemajuan karyawan
Menghasilkan ide baru dan desain segar

Tinjauan Manajemen Bakat ─ Diagram Alir

Talent Flowchart menyatakan bahwa, jika ada masalah dalam organisasi, maka manajemen terlebih dahulu memeriksa akar penyebab masalahnya. Masalah mungkin terkait dengan keterampilan karyawan atau bisa juga terkait dengan tingkat motivasi. Setelah akar penyebabnya diketahui, manajemen mengembangkan strategi terkait untuk mengatasi masalah tersebut. Jika tidak ada masalah, manajemen memberikan umpan balik yang benar dan memuaskan kepada karyawan.

Manfaat Tinjauan Manajemen Bakat

Organisasi	Juru taksir	Appraisee
Mengenali dan mengelola kinerja bakat. Perencanaan dan pengambilan keputusan. Meningkatkan retensi staf.	Kerangka untuk berbagi umpan balik. Mempromosikan perencanaan dan keuntungan karir. Umpan balik tentang gaya manajemen dan kepemimpinan.	Refleksi pada area kelemahan dan kekuatan. Kesempatan untuk mengangkat masalah. Fokus pada pengembangan kinerja individu. Pemahaman yang lebih baik tentang tujuan dan persyaratan. Identifikasi rencana aksi untuk pengembangan masa depan.

Tim manajemen bakat mengamati kompetensi berikut saat menjalankan bakat manajerial dan skor penghargaan ketika persyaratan dipenuhi.

Communication- Tim peninjau menganalisis keterampilan komunikasi di antara para pemain. Ini juga meninjau saluran komunikasi dalam organisasi.
Leadership - Tim mengidentifikasi kualitas kepemimpinan dan mencatat pemimpin yang efektif dan muncul dalam organisasi.
Resource Management - Tim mengevaluasi gaya manajemen sumber daya karyawan.
Teamwork - Tim menggarisbawahi kinerja tim dari masing-masing karyawan.

Umpan Balik 360 Derajat adalah proses umpan balik multi-penilai di mana seorang karyawan menerima umpan balik rahasia tetapi anonim dari bawahan, rekan kerja, pelanggan atau klien, manajer pelaporan atau orang lain yang bekerja di sekitar mereka. Ini adalah sejenis alat penilaian, yang mengukur kinerja karyawan.

Karyawan menerima analisis tentang bagaimana dia memandang dirinya sendiri dan bagaimana dia dianggap oleh orang lain. Formulir umpan balik mencakup pertanyaan yang diukur pada skala peringkat dan juga meminta penilai untuk memberikan komentar.

Semakin tidak relevannya tinjauan kinerja top-down telah menyebabkan lebih banyak penilaian top-down / bottom-up, dan akhirnya pada penilaian 360 derajat.

Singkatnya, dalam sistem umpan balik ini, tidak hanya atasan tetapi juga rekan kerja dan setiap pemangku kepentingan organisasi mengevaluasi dan mengomentari kinerja karyawan.

Berikut adalah beberapa manfaat sistem umpan balik 360 derajat -

Perlunya perubahan atau perkembangan pada karyawan terungkap.
Membangun komunikasi yang meningkat dalam organisasi.
Mendorong pelatihan untuk memastikan lebih banyak kepuasan klien atau pelanggan.
Pengembangan karir yang lebih baik bagi karyawan.

Diagram Alir 360-Umpan Balik dalam Manajemen Bakat terdiri dari tahapan berikut

Konsep Umpan Balik 360 Derajat dalam Manajemen Bakat

Penilaian 360 derajat memberi Departemen SDM keunggulan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang keunggulan kompetitif dan kerugian dari sumber daya manusia saat ini dan menyesuaikannya dengan keunggulan kinerja dan produktivitas. Ini cocok dengan organisasi besar karena menyentuh setiap pemangku kepentingan dalam menilai efisiensi dan kinerja seorang karyawan.

Prinsip Umpan Balik 360 Derajat

Sebagaimana dibahas sebelumnya, penilaian 360 derajat adalah sistem multi-penilai dan umpan balik, model penilaian yang dikenal luas di dunia saat ini. Prinsip dasar dari sistem penilaian populer ini adalah sebagai berikut.

Karyawan dinilai setiap tahun atau bahkan setengah tahunan oleh serangkaian penilai seperti manajer, bawahan langsung, rekan kerja, dan pelanggan internal dan eksternal.
Penilaian tersebut dilakukan dengan kuesioner yang dirancang khusus untuk menilai perilaku yang penting bagi kinerja.
Penilaian dikonsolidasikan dan profil umpan balik disiapkan dan dibagikan dengan setiap peserta baik oleh manajer SDM atau departemen dalam sesi tinjauan kinerja.
Ini kuat, akurat, dan dapat diandalkan dibandingkan dengan sistem umpan balik tradisi karena melakukan penilaian yang tidak memihak dan obyektif. Ini juga melibatkan semua orang yang terkait dengan karyawan yang ditargetkan.
Ini membahas berbagai keterampilan seperti manajemen sumber daya dan penetapan tujuan. Ini multi-dimensi.
Ini juga menekankan aspek subjektif seperti kerja tim, kualitas kepemimpinan, dan karakter keseluruhan.

Umpan balik 360 derajat menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut -

Mengapa saya harus meningkatkan kinerja saya?
Apa yang perlu saya perbaiki?
Bagaimana cara meningkatkannya?

Diagram berikut menunjukkan bagaimana umpan balik 360 derajat berbeda dari sistem umpan balik tradisional.

Sistem umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian yang sehat. Ini menilai dan memberikan umpan balik tentang perilaku dan / atau kinerja terkait pekerjaan karyawan dengan mengumpulkan informasi dan data dari berbagai sumber tempat kerja. Ini pertama kali menjadi populer sebagai sistem penilaian 360 derajat di AS dan saat ini sejumlah besar organisasi Fortune 500 menggunakan ukuran penilaian non-konvensional ini dalam beberapa bentuk atau lainnya.

Kalibrasi adalah proses atau metode untuk menetapkan standar yang diterima dan bijaksana di mana kinerja karyawan secara keseluruhan diukur dengan menghilangkan kesan memiliki ulasan yang bias dan tidak adil.

Sasaran sesi kalibrasi adalah untuk memastikan bahwa manajer yang berbeda menerapkan standar yang serupa dalam mengukur dan mengevaluasi kinerja bawahan. Dalam kata-kata Grote, “Kalibrasi adalah untuk memastikan tingkat permainan yang setara dengan menetralkan efek 'perata yang tangguh' dan 'perata yang mudah' pada peringkat penilaian kinerja.”

Kalibrasi memudahkan manajer untuk memberikan penilaian kinerja yang jujur tetapi negatif. Ini juga memiliki manfaat untuk memperlihatkan karyawan berbakat kepada sejumlah besar pemimpin senior.

Kalibrasi adalah sistem penilaian yang sederhana dan terstruktur dengan baik untuk evaluasi kinerja.

Karakteristik Kalibrasi dalam Manajemen Bakat

Karakteristik kalibrasi dalam manajemen talenta adalah sebagai berikut -

Rank employees objectively - Ini menghilangkan ketidakkonsistenan dan bias manajer dari proses suksesi Anda untuk meningkatkan pengambilan keputusan.
Identify top performers - Analisis karyawan pada petak peringkat dua dimensi, seperti kinerja versus potensi.
Compare talent side by side - Mengevaluasi bakat di seluruh tim pada dimensi seperti pengalaman kerja, pendidikan, kompetensi, keterampilan kepemimpinan, mobilitas geografis, dan banyak lagi.
Streamline processes - Sederhanakan proses alokasi bakat Anda secara keseluruhan, tingkatkan efisiensi untuk semua orang yang terlibat.
Empower HR - Mengurangi waktu yang diperlukan untuk mengelola proses kalibrasi dan suksesi, memberikan lebih banyak waktu untuk aktivitas strategis.

Manfaat Kalibrasi

Manajer dapat menerapkan standar serupa untuk semua karyawan.
Membantu menghilangkan bias dan prasangka.
Memungkinkan manajer atau pemberi kerja untuk menemukan bakat terbaik dan memungkinkan untuk mengembangkan bakat tersebut dan memberi penghargaan secara tepat.
Manajer memperoleh pandangan berbeda tentang angkatan kerja dan memastikan bakat.
Memberikan pembinaan untuk manajer dan manajer sejawat membahas mengapa beberapa karyawan harus menerima pelatihan dan pengembangan atas kompensasi finansial.

Contoh

Ilustrasi berikut menunjukkan proses kalibrasi untuk penilaian karyawan.

Manajer menggunakan dokumen penilaian untuk menilai karyawan mereka. Misalnya kinerja, potensi atau kompetensi mereka. Jika diperlukan, karyawan juga melakukan selfassessment.
Spesialis manajemen bakat mengatur satu atau beberapa pertemuan tinjauan bakat di mana penilaian yang dibuat oleh beberapa manajer dikalibrasi.
Spesialis manajemen bakat kemudian memperbarui dokumen penilaian dengan nilai-nilai dari pertemuan tinjauan bakat yang relevan.
Manajer memberi tahu karyawan tentang penilaian yang dibuat dalam rapat tinjauan bakat dan menutup proses penilaian.

Tenaga kerja mengacu pada jumlah karyawan yang bekerja di suatu organisasi. Tenaga kerja yang terlatih, bermotivasi tinggi, dan terampil jauh lebih penting daripada produk atau layanan akhir, dan penetapan tujuan.

Tenaga kerja terdiri dari karyawan organisasi dari pekerja tingkat pemula hingga eksekutif tingkat yang lebih tinggi. Sangat penting untuk merancang banyak ukuran yang berguna untuk membina karyawan yang menjalankan bisnis atau organisasi. Tenaga kerja yang efektif membantu bisnis berkembang secara finansial dan sosial.

Tenaga kerja yang efektif berarti tenaga kerja yang fleksibel, mudah beradaptasi, mandiri, terlatih, dan terampil.

Langkah-langkah untuk Mempertahankan Tenaga Kerja yang Efektif

Tandai tantangan yang dihadapi organisasi dan identifikasi tujuan.
Tetapkan rencana dan tulis visi bisnis.
Tentukan waktu dan substansi perekrutan baru.
Rancang iklan pekerjaan yang menarik.
Ciptakan kesadaran tentang peluang kerja di seluruh spektrum pasar kerja yang luas.
Atur tes penilaian dan wawancara efektif dari calon anggota.
Komunikasikan secara efektif tentang apa perusahaan Anda dan apa yang Anda harapkan dari para pendatang.
Pilih karyawan yang paling layak yang dapat membantu mencapai tujuan organisasi.
Berikan pelatihan di tempat kerja yang efektif dan penyegaran keterampilan kepada anggota baru.
Siapkan sistem penilaian kinerja yang tepat.
Bertindak sebagai pelindung bagi karyawan dalam krisis profesional mereka.
Tawarkan manfaat kepada karyawan yang baru direkrut yang layak mereka dapatkan.
Memfasilitasi penghargaan dan pengakuan atas kinerja yang baik.
Kelola bakat secara efektif.
Tetapkan prospek karir yang menjanjikan bagi karyawan, baik baru maupun lama.
Pertahankan bakat semaksimal mungkin.

Bagaimana Membangun Tenaga Kerja yang Kuat dan Efektif?

Tenaga kerja yang efektif adalah kunci untuk kelangsungan hidup dan kesuksesan organisasi. Ini dapat dicapai melalui langkah-langkah yang dibahas di atas.

Berikut adalah tiga ukuran umum yang dapat digunakan organisasi untuk mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Merekrut Tenaga Kerja yang Kuat

Tenaga kerja yang kuat adalah pilar sebuah organisasi, pada kenyataannya, garis hidup setiap bisnis. Bagaimana sebuah organisasi berfungsi tanpa sumber daya manusia yang efektif? Oleh karena itu, merekrut karyawan yang sesuai adalah langkah utama yang dibutuhkan setiap bisnis.

Untuk merekrut atau mempekerjakan calon karyawan, poin-poin berikut harus diingat -

Identifikasi kebutuhan bisnis atau jenis tenaga kerja yang dibutuhkan.
Resor untuk perencanaan tenaga kerja yang efektif.
Putuskan kapan Anda harus merekrut atau merekrut.
Tentukan apakah posting kosong perlu diiklankan?
Sebarkan kesadaran tentang peluang kerja atau dekati karyawan yang ada.
Lakukan wawancara yang efektif.
Mengkomunikasikan dengan jelas tujuan, misi, dan visi organisasi.

Melibatkan Tenaga Kerja Anda

Selalu berusaha melibatkan karyawan untuk meningkatkan profitabilitas dan produktivitas organisasi. Poin yang terdaftar berikut dapat membantu meningkatkan keterlibatan dengan tenaga kerja Anda.

Bangun kepercayaan di antara karyawan Anda.
Mentor karyawan Anda.
Evaluasi karyawan Anda.

Mempertahankan Tenaga Kerja Anda

Mempertahankan atau mempertahankan tenaga kerja adalah tugas khas untuk setiap organisasi. Berikut adalah beberapa poin penting yang dapat membantu dalam hal ini.

Lindungi tenaga kerja Anda dari potensi krisis.
Hargai pembelajaran berkelanjutan.
Bina lingkungan sosial.
Ciptakan budaya yang bertanggung jawab secara sosial.

Keuntungan Memiliki Tenaga Kerja yang Efektif

Berikut adalah keuntungan memiliki tenaga kerja yang efektif -

Tenaga kerja yang efektif adalah aset penting dari organisasi mana pun.
Ini memungkinkan organisasi untuk memenuhi tujuan organisasi.
Ini memaksimalkan keuntungan melalui peningkatan produktivitas dan efisiensi.
Ini memastikan kesuksesan jangka panjang bagi organisasi.
Ini membantu dalam mengembangkan kehati-hatian dalam anggaran karena memeriksa kerugian atau kurang digunakannya jam kerja dan sumber daya organisasi lainnya.
Ini memastikan pertumbuhan organisasi yang diinginkan.

Perencanaan suksesi memiliki langkah-langkah untuk mengidentifikasi dan mengembangkan penerus potensial untuk posisi kunci atau strategis dalam suatu organisasi. Ini berbeda dengan perencanaan penggantian yang menilai karyawan berdasarkan kinerja masa lalu mereka. Perencanaan suksesi memelihara bakat masa depan untuk memimpin organisasi.

Perencanaan karir, di sisi lain, dilakukan untuk semua posisi dalam organisasi. Bagaimanapun, suksesi dan perencanaan karir merupakan bagian integral dari kebijakan manajemen karir.

Suksesi dan perencanaan karir adalah proses mengidentifikasi, memelihara, mengembangkan, dan melatih para pemimpin baru untuk persyaratan masa depan atau penggantian pemimpin yang ada untuk melanjutkan tren kepemimpinan yang dapat diandalkan dalam organisasi.

Berikut adalah tahapan yang harus diikuti untuk memastikan suksesi yang sukses dan perencanaan karir -

Identify the Critical Position- Organisasi harus selalu memperhatikan apa saja elemen kunci atau kontributor untuk bisnis mereka, bagaimana memotivasi dan mempertahankan bakat, dan apa yang akan menjadi langkah selanjutnya jika kontributor utama keluar dari organisasi karena alasan apapun. Siapakah orang-orang yang terspesialisasi untuk menjalankan peran penting?
Analysis- Tahap ini menceritakan tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi penerus yang fit. Apa celahnya? Apa sumber internal dan eksternal untuk mengisi kesenjangan, apa strateginya? Kompetensi apa yang dibutuhkan?
Development of Succession and Career Plan- Disebut juga sebagai rencana cadangan untuk mengefektifkan fungsi organisasi. Ini mengidentifikasi persyaratan dan menguraikan strategi untuk mengisi kesenjangan dan memastikan bahwa fungsi dilakukan dengan baik.
Evaluate, Monitor, and Observe- Ini adalah proses evaluasi. Ini melibatkan pemantauan konstan, bahkan setelah celah atau persyaratan terpenuhi. Kinerja diamati untuk mengetahui apakah ada perubahan yang diperlukan. Jika ada perubahan yang diperlukan, tindakan cepat diambil.

Penggantian Vs Suksesi

Tabel berikut mencantumkan beberapa perbedaan antara Penggantian dan Suksesi.

Penggantian	Suksesi
Ini reaktif	Itu proaktif
Ini didasarkan pada manajemen risiko	Itu didasarkan pada perkembangan masa depan
Itu menggantikan	Itu memperbarui
Ini adalah pendekatan yang sempit	Ini adalah pendekatan yang luas
Itu dibatasi	Itu fleksibel

Rintangan Menuju Suksesi dan Perencanaan Karir

Organisasi harus menghadapi banyak hambatan saat melaksanakan suksesi dan perencanaan karir. Berikut adalah daftar penghalang pandang -

Keterlambatan dalam perencanaan
Membagi bisnis secara merata di antara mitra
Mempercayai pewaris
Bersikaplah merahasiakan tentang rencana tersebut
Takut tahun-tahun pensiun Anda
Tidak memiliki calon penerus
Anggaplah ada anggota keluarga yang akan mengambil alih bisnis

Mengatasi Hambatan dalam Suksesi dan Perencanaan Karir

Sebuah organisasi perlu menginvestasikan waktu yang diperlukan dalam tinjauan kinerja sebagai bagian utama dari suksesi dan perencanaan karir. Kurangnya waktu adalah penghalang utama menuju suksesi dan perencanaan karier.

Manajer menganggap investasi waktu seperti itu bukan penggunaan waktu yang efektif. Namun, tanpa sistem performance review, kontribusi pegawai menjadi tidak mungkin diukur. Budaya organisasi yang sesuai juga diharapkan untuk mendorong ketidakberpihakan dan integritas dalam merancang suksesi dan perencanaan karier dalam organisasi.

Contoh

Mari kita pertimbangkan, Perusahaan XYZ berencana untuk mendidik dan mengembangkan elemen kunci atau karyawan di posisi kritis dalam organisasi, untuk mengidentifikasi penerus dan mengisi celah yang diperlukan. Untuk ini, mereka membagi skill menjadi60-25-15 model, untuk memeriksa kekritisan posisi dan membuat rencana untuk mengatasi masalah yang muncul di masa depan. Tabel berikut menunjukkan detail model.

Pengembangan kunci (60%)	Kinerja & umpan balik (25%)	Pendidikan (15%)
Rotasi pekerjaan	360 ulasan	Program kepemimpinan manajer
Program bisnis baru	Pembinaan dan pelatihan	Unit bisnis
Tugas	Diskusi karir	Kursus eksekutif
Eksposur fungsional	Pelatihan dan perencanaan pengembangan
Satgas khusus SPF	Interaksi satu lawan satu

Menjaga karyawan tetap terlibat adalah salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh organisasi saat ini. Ini juga merupakan peluang besar untuk mendapatkan komitmen jangka panjang dan upaya wajib dari tim. Upaya ini pada akhirnya akan menghasilkan penjualan yang lebih tinggi dan lebih sedikit kesalahan dalam suatu organisasi.

Sejak seorang karyawan bergabung dengan sebuah organisasi, keterlibatan positifnya atau keterlibatannya yang bermanfaat dalam pekerjaan organisasi menjadi tanggung jawab manajemen yang berat. Sebelum membagikan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan yang baru diangkat, organisasi menjelaskan sendiri tentang tujuannya dan menempatkan karyawan di tempat yang tepat untuk mewujudkan tujuan. Ini memutuskan dan memahami apa dan bagaimana tujuannya.

Oleh karena itu, merupakan fungsi SDM yang penting untuk menentukan dan merencanakan strategi keterlibatan karyawan yang selaras dengan tujuan organisasi.

Apa itu Keterlibatan Karyawan?

Keterlibatan karyawan atau mempertahankan keterlibatan karyawan mengacu pada cara karyawan memberikan upaya terbaik individu dan kelompok untuk kepentingan organisasi. Pendekatan keterlibatan karyawan membuat karyawan berkomitmen terhadap tujuan dan nilai organisasi. Itu membuat mereka tetap termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaiknya bagi kesuksesan organisasi.

Bagian integral dari bisnis adalah organisasi, karyawan, kepemimpinan, dan pelanggan. Perpaduan dan interaksi yang sehat dan progresif di antara bagian-bagian ini merupakan prasyarat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini didasarkan pada gagasan 'Satu untuk Semua' dan 'Semua untuk Satu'. Ada interaksi dan saling ketergantungan di antara bagian-bagian ini.

Organisasi terdiri dari karyawan; karyawan memberikan kepemimpinan yang efektif yang mengarah pada peningkatan produktivitas dan efisiensi, serta kepuasan pelanggan yang efektif. Ini, pada gilirannya, mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan organisasi.

Kategori Keterlibatan Karyawan

Setiap bisnis atau organisasi pasti ingin memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi, produktivitas, dan tingkat absensi yang lebih rendah. Oleh karena itu, ia mencari keterlibatan karyawan yang berkelanjutan. Keterlibatan karyawan secara luas dapat dibagi menjadi empat kategori -

Actively Engaged- Karyawan yang termasuk dalam kategori ini sangat termotivasi dan bekerja dengan penuh semangat, dan merasakan hubungan yang mendalam dengan organisasi mereka. Mereka terbiasa bekerja menuju visi organisasi, dan menyumbangkan ide-idenya terhadap inovasi dan kreativitas untuk keberhasilan organisasi. Mereka bersemangat, inovatif, dan konstruktif dalam pekerjaan mereka untuk organisasi. Mereka tampil konsisten di level tinggi.
Actively Disengaged- Karyawan yang termasuk dalam kategori ini tidak hanya tidak senang di tempat kerja; mereka juga sibuk menunjukkan ketidakbahagiaan mereka. Mereka menyebarkan energi negatif ke dalam organisasi, menyebabkan kerusakan parah pada organisasi. Namun, mereka cenderung melayani organisasi untuk waktu yang lebih lama tetapi akan selalu berusaha merusak pencapaian rekan kerja mereka yang terlibat.
Not Engaged- Sebagian besar karyawan dalam suatu organisasi termasuk dalam kategori ini. Mereka kurang semangat dan dorongan dan jarang peduli untuk kemajuan organisasi. Mereka terbiasa fokus pada tugas daripada tujuan atau visi perusahaan. Mereka melakukan pekerjaan apa yang diperintahkan atau sesuai dengan instruksi. Mereka tidak akan menyumbangkan ide, kreativitas, atau inovasi. Mereka mungkin positif atau negatif. Mereka tidak proaktif.

Seperti yang dikatakan sebelumnya, keterlibatan karyawan sangat penting untuk kelangsungan dan pertumbuhan organisasi. Setiap organisasi yang sukses memahami pentingnya keterlibatan karyawan yang efektif. Karyawan menyibukkan diri dalam pekerjaan ketika mereka merasa melakukan pekerjaan yang berarti dan apa yang mereka lakukan membuat perbedaan.

Karyawan yang benar-benar terlibat menaruh hati dan jiwa mereka ke dalam pekerjaan mereka dan memiliki semangat serta semangat untuk memberi lebih dari apa yang diinginkan dari mereka. Dengan tidak adanya keterlibatan karyawan, organisasi menderita kerugian dan respons klien negatif.

Cara untuk Mengamankan Keterlibatan Karyawan yang Diinginkan

Untuk memerangi pelepasan karyawan, sebuah organisasi perlu memiliki prinsip atau cara tertentu.

A supportive organizational culture- Sebuah organisasi tidak meninggalkan kebutuhan bisnis yang terlewat dalam menjaga keterlibatan karyawan yang berkelanjutan. Itu perlu menciptakan budaya yang memupuk karyawan yang terlibat. Budaya organisasi yang suportif menjadi daya tarik utama bagi karyawan untuk bergabung.
A vision to reckon with- Organisasi harus memiliki visi yang jelas, dikomunikasikan dengan baik, dan kuat yang menarik dan mendorong karyawan untuk bekerja untuk itu. Visi tersebut perlu dibagikan kepada karyawan di organisasi oleh para pemimpin atau manajemen di seluruh organisasi. Visi ketika dikomunikasikan membuat karyawan terikat secara emosional padanya. Hasilnya, para karyawan tetap berkomitmen dan loyal kepada organisasi.
Effective communication- Organisasi adalah tempat di mana seorang karyawan menghabiskan sebagian besar hidupnya. Saluran komunikasi yang baik dan efektif dengan demikian membantu dalam mendorong keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan tertarik untuk mengetahui bagaimana kinerja organisasi di bidang keuangan, sosial, dan pencapaian tujuan. Atasan langsung atau manajer tim harus mudah dihubungi oleh karyawan.
Employee development- Setiap karyawan dalam organisasi ingin berkembang dalam hal gaji, tunjangan, dan posisi. Mereka selalu mencari kesempatan untuk berkembang di dalam organisasi. Manajer lini atau pemimpin tim memiliki tanggung jawab untuk merawat atau mengembangkan anggota tim melalui pelatihan yang sesuai dan peningkatan pengetahuan secara berkala.
Reward and recognition- Penghargaan, pengakuan dan penghargaan merupakan hal-hal yang digunakan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan. Karyawan merasa bahwa upaya mereka divalidasi dan diakui oleh atasan. Mereka merasa menjadi bagian yang berharga dari organisasi.
Employee satisfaction- Karyawan merasa puas ketika dianggap sebagai bagian dari proses, pendapat mereka dihargai, dan mereka berada di garis depan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Organisasi harus meminta umpan balik, ide, dan proses berpikir karyawan karena kepuasan karyawan mengarah pada peningkatan produksi dan profitabilitas.
Competitive pay and benefits - Menawarkan kompensasi yang layak, tunjangan, rencana insentif yang baik, kondisi kerja yang layak, dan fleksibilitas adalah prasyarat yang diperlukan untuk keterlibatan karyawan yang kuat.

Manajemen Bakat tidak semata-mata dimaksudkan untuk meningkatkan dan mempertahankan bakat beberapa orang spesial dalam organisasi. Ini tentang memaksimalkan kekuatan setiap orang, memperjuangkan keragaman, dan mendorong kreativitas dan inovasi. Ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja di mana organisasi bergema dengan energi, dorongan, dan semangat yang sesuai dengan karyawan.

Bakat atau keterampilan bukanlah variabel konstan; sebaliknya, mereka terus dipelihara, ditingkatkan, dan dipertahankan. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk pembinaan dan pelatihan untuk menjaga budaya bakat yang berkelanjutan di seluruh organisasi.

Yang dimaksud dengan coaching dalam konteks manajemen talenta organisasi adalah konseling dan menerima umpan balik mengenai kinerja karyawan. Coaching dalam organisasi berfokus pada mendukung karyawan baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari kelompok agar dapat memberikan kinerja terbaiknya.

Seorang manajer bertanya kepada seorang karyawan mengapa dia gagal dalam aktivitas tertentu dan menjelaskan apa yang perlu dilakukan. Coaching adalah tentang membuat orang merasa lebih kuat, termotivasi, dan dengan demikian, mampu melakukan pekerjaan yang benar.

Apa Manfaat Coaching?

Mengembangkan bakat baru untuk kebutuhan masa depan.
Alat untuk mengelola berbagai prioritas.
Membantu membangun budaya kinerja.
Menghasilkan peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan.
Memimpin untuk meningkatkan kepuasan kerja dan harga diri karyawan.
Berkontribusi secara efektif untuk tim dan organisasi.
Mendorong semangat karyawan untuk kinerja.

Apa Dampak Coaching?

Mengembangkan manajer dan pemimpin.
Memberikan dukungan kepada karyawan.
Memupuk bakat.
Meningkatkan kinerja.
Membantu dalam pemecahan masalah.
Mengatur waktu dan stres.
Meningkatkan komunikasi.
Mengelola Konflik.
Memotivasi dan menginspirasi.

Proses Pembinaan

Identify goal and objective- Apa yang ingin kamu capai? Ini menyebutkan tujuan dan sasaran organisasi.
Assess current performance level- Bagaimana penampilanmu sekarang? Itu melakukan tinjauan kinerja dan memberikan umpan balik kepada karyawan.
Performance improvement plan - Identifikasi area di mana kinerja dapat ditingkatkan.
Action plan - Kembangkan strategi khusus.
Execute and evaluate- Tindakan yang sedang berlangsung, evaluasi kemajuan individu. Pelatihan dan pengaturan ulang tujuan sesuai kebutuhan.

Perbedaan antara Coaching dan Mentoring

Tabel berikut mencantumkan poin-poin yang membedakan coaching dari mentoring.

Pembinaan	Mentoring
Proses jangka pendek	Proses jangka panjang
Didorong kinerja	Didorong oleh pembangunan
Tidak membutuhkan fase desain	Membutuhkan fase desain
Berorientasi tugas	Berdasarkan hasil
Manajer pelapor terlibat langsung	Manajer pelaporan terlibat secara tidak langsung

Integrasi pembelajaran dengan manajemen bakat adalah alat penting lainnya dalam pembelajaran dan pengembangan perusahaan saat ini. Manajemen talenta terintegrasi mencakup proses untuk manajemen kinerja, tinjauan kompensasi, manajemen suksesi, pelatihan dan pengembangan kepemimpinan, dan perekrutan.

Manajemen bakat adalah pendekatan berbasis luas dan praktik memandang semua karyawan sebagai bakat semakin diakui. Pelatihan reguler dan proses pengembangan menjaga bakat tetap utuh agar organisasi tumbuh.

Proses Pelatihan dan Pengembangan

Prosesnya dapat diringkas sebagai berikut -

Identify Training and Development Needs- Organisasi perlu menentukan persyaratan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan untuk mencapai target yang diinginkan. Selain itu, ada kebutuhan untuk menentukan sifat pelatihan yang akan diberikan kepada setiap kategori karyawan dalam suatu organisasi.
Established Objectives- Organisasi harus memiliki tujuan khusus untuk pelatihan dan pengembangan. Tujuan yang dirangkum dengan jelas harus dirumuskan.
Select Training and Development Method- Metode pelatihan dan pengembangan harus dipilih sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Ini bisa berupa pelatihan di tempat kerja atau pelatihan di luar pekerjaan.
Implement Training and Development Program- Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia harus dilaksanakan oleh pelatih yang berkualitas dan sukses. Pelatih harus mengetahui tujuan organisasi.
Evaluate Training and Development Program - Harus ada evaluasi menyeluruh terhadap program pelatihan dan pengembangan yang sedang berlangsung, yang membantu dalam menggambarkan langkah-langkah yang ditingkatkan.

Pelatihan dan pengembangan merupakan proses yang berkelanjutan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Ada dua metode pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan On-the-Job

Pelatihan di tempat kerja diberikan kepada karyawan saat bekerja. Ini diberikan kepada karyawan baru dan berpengalaman melalui pembelajaran di tingkat pribadi atau dengan mengamati bawahan atau manajer melakukan pekerjaan dan mencoba untuk belajar dari mereka. Dengan kata lain, on-the-job training mengajarkan keterampilan dan kompetensi yang penting untuk melakukan pekerjaan di tempat kerja atau lingkungan kerja.

Manfaat Pelatihan On-the-Job

Ini adalah metode yang fleksibel karena memungkinkan karyawan mempelajari persyaratan pekerjaan saat bekerja.
Ini tidak mahal karena tidak ada biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan di tempat kerja. Ini menggunakan peralatan yang ada, mesin dan elemen lain yang diperlukan untuk mempelajari pekerjaan itu.
Ini dapat disusun menggunakan aplikasi langsung yang didukung oleh instruksi tipe kelas.
Peserta pelatihan sangat termotivasi dan didorong untuk belajar.
Ini memberikan pendekatan praktis untuk mempelajari pekerjaan itu.
Karyawan harus berpartisipasi aktif dalam pekerjaan.
Tidak ada gangguan kerja karena peserta pelatihan produktif selama pembelajaran.
Itu dilakukan oleh karyawan yang berpengalaman.

Metode Pelatihan di Tempat Kerja

Berikut adalah beberapa metode yang digunakan untuk pelatihan di tempat kerja.

Job Rotation- Para trainee berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman dari tugas yang berbeda. Ini memungkinkan mereka untuk memahami berbagai masalah yang dihadapi saat bekerja.
Coaching - Memungkinkan peserta untuk bekerja di bawah pengawasan langsung dari supervisor yang memberikan umpan balik kepada peserta pelatihan.
Group Assignment- Dengan metode ini, sekelompok peserta pelatihan diberikan tugas kerja dengan cara berdiskusi dan berinteraksi. Ini menanamkan dan meningkatkan semangat tim.

Pelatihan Off-the-Job

Pelatihan off-the-job memberikan pengetahuan dan pengalaman yang terbatas kepada karyawan karena pelatihan hanya memperhatikan tentang mempelajari persyaratan kerja. Pengembangan karyawan secara keseluruhan hanya dilakukan melalui pelatihan di luar pekerjaan. Jenis pelatihan yang dilakukan di lokasi yang jauh dari tempat kerja sebenarnya untuk jangka waktu tertentu disebut off the-training. Ini bertujuan untuk menyediakan lingkungan bebas stres kepada karyawan sehingga memungkinkan mereka berkonsentrasi hanya pada pembelajaran.

Para peserta pelatihan merasa bebas untuk mengungkapkan pandangan dan pendapat mereka selama sesi pelatihan. Ini memungkinkan mereka untuk mengeksplorasi ide-ide inovatif.

Metode Pelatihan Off-the-Job

Berikut adalah beberapa metode yang digunakan untuk pelatihan di tempat kerja.

Lectures
Peran Dimainkan
Audiovisuals
Studi kasus
Simulation
Seminar dan Konferensi

Berikut adalah perbedaan utama antara pelatihan on-the-job dan off-the-job -

Pada pekerjaan	Di luar pekerjaan
Pelatihan di tempat kerja	Pelatihan di luar tempat kerja
Praktis di alam	Secara teoritis
Kenalan langsung dengan persyaratan pekerjaan	Pendekatan tidak langsung untuk mempelajari pekerjaan
Lebih sedikit memakan waktu	Lebih memakan waktu
Belajar dengan melakukan	Belajar dengan memperoleh pengetahuan
Tidak ada gangguan kerja	Tidak ada pekerjaan aktual selama pelatihan
Dilakukan oleh karyawan berpengalaman	Dilakukan oleh tenaga ahli yang memiliki pengetahuan kurang praktis
Berguna untuk industri produk	Berguna untuk industri jasa

Setiap proses memiliki apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Untuk mempertahankan pertumbuhan yang seimbang, organisasi memerlukan hal-hal tertentu untuk dipraktikkan dan beberapa hal lain yang harus dihindari.

Anjuran dan Larangan dalam Manajemen Bakat

Tabel berikut mencantumkan hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam manajemen bakat.

Do's	Larangan
Adopsi satu bahasa di seluruh organisasi	Jangan abaikan tujuan organisasi.
Ciptakan lingkungan kerja yang kondusif di mana karyawan dapat memberikan upaya terbaiknya untuk mewujudkan tujuan organisasi	Jangan kehilangan fokus
Berdayakan karyawan agar mereka memiliki proses tersebut	Jangan takut untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawan
Hubungkan karyawan dan bangun kepercayaan	Jangan terlalu mengatur
Hasilkan ide baru dan terapkan sesuai kebutuhan bisnis	Jangan meremehkan pengalaman dan sejarah organisasi
Pertahankan keseimbangan antara membawa orang baru dan ide-ide segar	Jangan kehilangan keseimbangan atau kendali atas karyawan di organisasi
Menyebarkan kesadaran tentang visi, misi, dan tujuan organisasi	Jangan menyebarkan rumor tentang hal-hal yang tidak diinginkan tentang organisasi
Hormati karyawan dan perlakukan mereka sebagai aset berharga organisasi	Jangan menghina karyawan atau membuat mereka tidak mampu
Berikan pengakuan, penghargaan, dan nilai kepada karyawan atas keberhasilan menyelesaikan setiap pekerjaan yang ditugaskan	Jangan mendorong manajemen mikro

Kiat untuk Manajemen Bakat yang Efektif

Berikut adalah tip-tip tertentu untuk meningkatkan manajemen talenta dan fungsi SDM organisasi.

Pahami tujuan dan pentingnya manajemen bakat.
Pahami strategi bisnis masa depan organisasi.
Identifikasi kesenjangan bakat dan persyaratan untuk mendorong bisnis.
Rancang rencana bakat dan tutup celahnya.
Ambil keputusan perekrutan dan promosi yang akurat.
Fokus pada elemen yang dibutuhkan dalam suksesi manajemen bakat.
Kembangkan bakat untuk meningkatkan kinerja.
Bangun sistem komunikasi yang tepat.
Mengukur dampak bisnis pada efektivitas tenaga kerja sebelum dan sesudah implementasi.
Rancang kebijakan penghargaan dan pengakuan.
Menyusun program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.

Retensi karyawan adalah tindakan mempertahankan karyawan untuk bekerja di organisasi dalam jangka panjang. Faktanya, setiap organisasi merekrut karyawan baru menjadi personel yang terampil dan karenanya, ingin mempertahankan mereka untuk waktu yang lama.

Retensi karyawan melakukan tindakan yang berbeda sehingga seseorang terus bekerja dalam organisasi untuk jangka waktu maksimum. Ini memupuk hubungan efektif jangka panjang antara karyawan dan manajemen yang mewakili organisasi.

Ini menyediakan organisasi dengan tenaga kerja yang terampil dan berpengalaman yang berguna untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Organisasi dengan budaya retensi karyawan yang buruk jarang tumbuh sesuai keinginan.

Membuat strategi retensi yang efektif adalah salah satu pekerjaan terpenting sebagai manajer dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, perlu dipahami penyebab yang membuat karyawan keluar dari organisasi

Alasan Mengapa Karyawan Meninggalkan Organisasi

Bekerja tidak sesuai harapan.
Gaji rendah.
Kurangnya prospek pertumbuhan dan peluang karir.
Tidak adanya motivasi dalam organisasi.
Kurangnya lingkungan kerja yang menyenangkan.
Pengaturan waktu kerja tidak diatur.
Gangguan yang tidak diinginkan.
Tidak menghormati kehidupan pribadi karyawan.
Ketegangan fisik dan stres.
Kurangnya kepercayaan di antara karyawan dan antara karyawan dengan manajemen.

Strategi Retensi Karyawan

Rekrut orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat di tangga organisasi.
Memenuhi semua janji atau manfaat bagi karyawan tepat waktu.
Buat karyawan menyadari nilai mereka dalam organisasi.
Perlakukan karyawan sebagai aset, bukan kewajiban.
Latih dan kembangkan karyawan untuk tantangan selanjutnya.
Berikan umpan balik yang tepat waktu dan tepat tentang kinerja mereka dan dukung mereka.
Jaga agar mereka selalu termotivasi.
Menciptakan lingkungan yang sehat, dan budaya kerja yang baik dan efektif.
Rancang kebijakan insentif yang baik untuk mempertahankan semangat kerja karyawan yang tinggi.
Memberikan bonus kepada karyawan.
Gambar grafik karier yang positif dari setiap karyawan dan perbarui dengan keterampilan dan kualifikasi baru mereka.

Faktor Utama yang Terlibat dalam Retensi Karyawan

Compensation - Ini termasuk gaji, uang muka, bonus, hadiah, asuransi kesehatan, dan manfaat pensiun.
Environment- Lingkungan organisasi memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Lingkungan positif menciptakan energi positif.
Growth - Setiap karyawan membutuhkan pertumbuhan dalam karirnya, dan sebagian besar karyawan mencari pertumbuhan dalam organisasi.
Support- Budaya dukungan membantu karyawan tumbuh secara profesional dan mereka bekerja lebih baik dalam pekerjaan mereka. Organisasi perlu mendukung karyawan secara finansial dan emosional agar mereka bekerja lebih baik, dan merasa aman.

Motivasi memainkan peran penting untuk kepuasan dan retensi kerja karyawan. Hanya karyawan yang termotivasi yang tetap bersama organisasi untuk jangka panjang. Karyawan merasa aman melalui teknik motivasi yang tepat.

Sistem retensi karyawan mengambil beberapa langkah untuk memotivasi karyawan.

Berikut tips-tips tertentu yang harus diikuti untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Manajer atau supervisor harus mengirimkan surat penghargaan kepada karyawan untuk pekerjaan yang baik dilakukan.
Harus ada insentif, hadiah uang tunai, atau beberapa keuntungan sebagai prestasi untuk memotivasi karyawan.
Penilaian kinerja tepat waktu juga merupakan faktor penting motivasi.
Bermain peran atau tur luar ruangan juga menciptakan energi dan kesegaran.
Memiliki saluran komunikasi yang tepat dari interaksi one-to-one departemen HR membuat karyawan merasa berharga.
Departemen SDM harus melakukan aktivitas motivasi di tempat kerja.
Berbagai skema insentif untuk karyawan harus diperkenalkan.

Teori Harapan dalam Manajemen Bakat

Teori Harapan menjelaskan proses bagaimana seorang individu memproses elemen motivasi yang berbeda. Teori harapan adalah teori motivasi yang pertama kali dikemukakan olehVictor Vroom dari Sekolah Manajemen Yale.

Teori Harapan Vroom mengasumsikan bahwa perilaku adalah produk dari pilihan sadar di antara alternatif yang tersedia yang bertujuan untuk memaksimalkan keuntungan atau kesenangan, dan meminimalkan kerugian atau rasa sakit.

Vroom percaya bahwa faktor individu seorang karyawan seperti kepribadian, keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan mempengaruhi kinerjanya. Ia menyatakan bahwa upaya, kinerja, dan motivasi terkait dengan motivasi seseorang. Dia menggunakan variabel Harapan, Instrumentalitas dan Valensi untuk menjelaskan hal ini.

Expectancy- Keyakinan bahwa peningkatan upaya mengarah pada peningkatan kinerja membentuk dasar harapan. Ini dipengaruhi oleh banyak faktor seperti -
- Ketersediaan sumber daya dan waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu
- Memiliki kualitas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pekerjaan
- Memanfaatkan dukungan manajerial dan teknis untuk melaksanakan pekerjaan itu
Instrumentality- Ini adalah analisis objektif dari pekerjaan yang dilakukan. Ini didasarkan pada gagasan bahwa jika Anda bekerja dengan sangat baik, hasil yang dihargai akan diterima. Agar objektif dan khusus tentang hasil, seseorang perlu memiliki pemahaman yang jelas tentang hubungan antara kinerja seseorang dan hasilnya. Karyawan harus memiliki kepercayaan pada orang yang bekerja dengan mereka. Transparansi proses menentukan hasil.
Valence- Ini mengacu pada orientasi emosional yang dipegang karyawan sehubungan dengan hasil atau penghargaan untuk pekerjaan yang dilakukan. Kedalaman kebutuhan karyawan akan penghargaan ekstrinsik (gaji, promosi, waktu luang, tunjangan) atau intrinsik (kepuasan). Manajemen harus mengungkap apa yang dihargai karyawan.

Tiga elemen penting di balik memilih satu elemen di atas yang lain karena mereka didefinisikan dengan jelas: ekspektasi kinerja-upaya (ekspektasi E> P) dan ekspektasi hasil kinerja (ekspektasi P> O).

Teori Berorientasi Objek dalam Manajemen Bakat

Orang yang berbeda dengan pola pikir yang berbeda berperilaku berbeda untuk situasi yang berbeda, baik itu dalam organisasi atau dalam masyarakat. Banyak orang cukup objektif dalam pendekatan mereka terhadap pekerjaan apa pun. Mereka bekerja lebih baik, ketika mereka memiliki beberapa fakta konkret di depan mereka, yaitu apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Atas dasar ini, teori berorientasi objek tumbuh subur.

Pendekatan berorientasi objek membutuhkan proses yang ketat untuk melakukan hal yang benar. Ini adalah cara baru untuk memikirkan masalah organisasi berdasarkan konsep kerja nyata. Konstruksi dasarnya adalah sebuah objek, yang menggabungkan struktur data dan perilaku.

What is object?Ini adalah kunci untuk memahami teori berorientasi objek. Objek dapat berupa apa saja seperti karyawan dalam organisasi, komputer, mesin, disebut bundel variabel dan metode terkait.

Message - Merupakan salah satu jenis media untuk menyampaikan informasi antar objek.

Teori berorientasi objek menunjukkan bahwa, harus ada saluran komunikasi yang tepat antara karyawan dan manajemen puncak sehingga mereka dapat berbagi ide, pengetahuan dan masalah mereka dengan manajemen.

Manajemen bakat adalah proses tanpa akhir yang membutuhkan upaya terus menerus. Tidak terbatas pada merekrut kandidat yang tepat dan berkualitas pada waktu dan pekerjaan yang tepat. Ini juga melibatkan eksplorasi kualitas tersembunyi dan luar biasa dari karyawan dan mengembangkan serta memelihara mereka untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. Mempertahankan talenta terbaik dalam sebuah organisasi adalah perhatian yang sama besarnya dengan mempekerjakan dan mengubah mereka menjadi tenaga kerja yang setia dan berdedikasi.