Çalışan Motivasyonu - Hızlı Kılavuz
Çalışan Motivasyonu, İnsan Kaynakları Yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır ve bir organizasyonun uzun vadeli büyümesinde çok önemli bir rol oynar. Motivasyon, bir görevi başarmak için içkin bir coşku ve itici güç olarak tanımlanabilir. Yapıcı bir vizyon veya hedef için çalışanların davranışlarını ve eylemlerini yönlendirmede kullanılabilir. Doğru motivasyon, çalışanı sadık bir varlığa dönüştürür ve elde tutma oranını korumaya yardımcı olur.
Çalışan Motivasyonu nedir?
Motivasyon kelimesi, "hareket etmek" anlamına gelen Latince "movere" kelimesinden türemiştir. Motivasyon, bir bireyi bir hedefe veya hedefe ulaşmak için belirli bir şekilde hareket etmeye teşvik eden veya harekete geçiren bir şeydir - arzu, istek, ihtiyaç veya dürtü.
İnsanların davranış ve eylemlerini harekete geçiren faktörler aşağıdaki gibidir:
- Hayatta Başarı ve Gelişme
- Para Arzusu
- Güçlenme arzusu
- İş Memnuniyeti
- Toplumda Tanınma vb.
Çalışan motivasyonu; bağlılık, enerji seviyeleri ve çalışanların işlerine getirdikleri yaratıcılık olarak tanımlanır. Çalışanların motivasyonu kuruluşun büyümesini doğrudan etkilemese de, gerekli bir ön koşul gibidir çünkü çalışanlar arasında motivasyon eksikliği performansları üzerinde zararlı bir etkiye sahip olabilir.
İyi Motive Çalışanların Etkisi
İyi motive edilmiş çalışanlar, organizasyon için bir varlıktır ve organizasyonun başarısını yazarlar ve bu nedenle her organizasyon, çalışanların motivasyonuna azami dikkat göstermelidir.
İyi motive olmuş bir çalışan, kalın ve ince yapısı sayesinde organizasyonda kalır. İşveren ile çalışanlar arasında etkili bir ilişki kurmak için motivasyon esastır.
Modern yönetim sisteminde çalışanların verimliliğini artırmak için birçok motivasyon yöntemi uygulamaya konmuştur. Çeşitli motivasyon yöntemlerinin yanı sıra, çalışanların uzun ömürlülüğünü, üretkenliğini ve verimliliğini sağlamada belirleyici bir rol oynayan çalışanlar için iş tasarımı, işin doğası ve teşvikler ve ödüller sistemi gibi iyi bilinen bazı motive ediciler vardır.
Motivasyon, özellikle çalışanların performansının ve genel olarak organizasyonun büyümesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Ancak cevaplanması gereken en önemli soru bir çalışanın nasıl motive edileceğidir.
İnsan davranışını anlamak oldukça karmaşıktır. Çalışanları nasıl motive edeceğinizi bilmeden önce, onları neyin motive ettiğini bilmek önemlidir. Çalışanlar her ikisi tarafından motive edilirfinancial ve non-financial motivators.
Finansal Motivatörler
Parayla ilgili motivasyon unsurlarına finansal motivasyon unsurları denir. Düzenli ve iyi ücret ve maaş, ikramiye, dönemsel artışlar, kar paylaşımı, ücretli izin, tıbbi geri ödemeler ortak finansal motivasyon unsurlarından bazılarıdır. Bu motivasyon unsurlarının eksikliği çalışanların performansı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir.
Finansal Olmayan Motivatörler
Bazı motive ediciler notParayla ilgili olan ancak çalışanlar üzerinde olumlu bir etkiye sahip olanlara finansal olmayan motivasyonlar denir. Finansal olmayan motivasyon unsurlarından bazıları aşağıdaki gibidir.
- İş güvenliği
- Performans Değerlendirmesi, övgü ve prestij
- Yetki delegasyonu
- Hoş bir çalışma ortamı
- Durum ve gurur
- Participation
- İş zenginleştirme
- İş rotasyonu
- Ücretli izinler için olanaklar
- İş hayatının kalitesi
Bir çalışanı motive etmenin birçok yolu vardır, ancak motive etmek için doğru yolu seçmek zor bir görevdir. İnsan davranışının karmaşıklığı ve değişkenliği göz önüne alındığında, motive edilmesi gereken çalışanların davranışlarını incelemek yerinde olacaktır.
Herhangi bir organizasyon çalışanlardan oluşur; bu nedenle, çalışanlar herhangi bir organizasyonun yapı taşları olarak adlandırılır. Herhangi bir organizasyonun başarısı, çalışanın ve onların kolektif çabalarının elindedir. Çalışanlar, yalnızca motive olduklarında, işlerini ve becerilerini organizasyonun büyümesi için toplu olarak katkıda bulunurlar.
Her kuruluşun özverili ve içtenlikle çalışan çalışanlara ihtiyacı vardır. Ve bir çalışanın işini yapması için tek kriter maaş değil, motivasyon da bu senaryoda önemli bir rol oynuyor.
Çalışanları nasıl motive edeceğinize dair faydalı ipuçlarından bazıları aşağıdadır -
Öz değerlendirme
Yöneticilerin çalışanlarına karşı kendi davranışlarını, tutumlarını ve yaklaşımlarını değerlendirmeleri gerekir. Çalışan dostu davranış ve tutumlar, yöneticilere çalışanları motive etme, kontrol etme ve cesaretlendirme konusunda yardımcı olur.
Çalışanlar ile Aşinalık
Yönetici ve çalışanlar birlikte örgütsel hedeflere ulaşmak için çalışırken, birincisinin ikincisine aşinalık kazanması gerekir. Çalışanlarını daha iyi tanımak, yapıcı ve samimi bir ilişki sürdürmek için çalışanlarını tanımak yöneticinin sorumluluğundadır. Yöneticiler ile çalışanlar arasında karşılıklı güven ve işbirliği üzerine inşa edilmiş bir çalışma ortamı, organizasyonun gelişmesini ve büyümesini sağlar.
Çalışanlara sağlanan faydalar
Parasal ve parasal olmayan haklar, çalışanları motive etmenin en önemli yoludur. Bu nedenle, iyi maaş, periyodik artışlar, sigorta ve tıbbi geri ödeme olanakları gibi finansal faydalar ve iş güvenliği, uygun bir çalışma ortamı vb. Gibi finansal olmayan motivasyonlar çalışanları motive etmede uzun bir yol kat eder. Yönetim, çalışanların etkin motivasyonu için bu faydalardan yararlanmak için olası düzenlemeleri yapmalıdır.
Yeni Çalışanlarla Tanışın
Yeni çalışanlar, kendilerini yeni çalışma ortamında rahat ve güvende bulacakları bir şekilde tanıtılmalıdır. Onları enerji ile çalışmaları için motive edecek ve organizasyonel hedefleri gerçekleştirmeye yönlendirecektir.
Çalışanlara Geribildirim
Geri bildirim, çalışanları motive etmek için önemli bir araçtır. Çalışanlara geri bildirim vermek, onlara kendi performanslarını ölçme yeteneği kazandırır. Bu aynı zamanda takdir ve doğaçlamaya da yardımcı olur. Bununla birlikte, çalışanlarda yetersiz bir karmaşıklık duygusu yaratmamak için geri bildirim doğru bir şekilde ifade edilmeli, görev odaklı ve noktaya kadar yapılmalıdır.
Geri bildirim veren kişi çoğu durumda alıcıdan üstündür. Samimi ve olumlu geri bildirim, hem yönetici-çalışan ilişkisi hem de organizasyonun büyümesi için sağlıklı olduğunu kanıtlar.
Zamanında Takdir
Çalışanların performansını tanımak ve zamanında yaptıkları iyi davranışlardan dolayı onları övmek onları motive eder. Çalışanların performansının takdir edilmemesi, bir organizasyondaki çalışma hızını yavaşlatır. Herhangi bir çalışanın iyi çalışması veya başarısı için sırtına vurması, onu motive eder ve bu, daha iyi çıktılar vermesine yardımcı olur.
Zaman yönetimi
Zamanı korumak çok önemlidir ve zamana hakim olmak, işin zamanında ve doğru bir şekilde yapılmasını sağlayacaktır.
Keyifli Çalışma Ortamı
Samimi ve rahat bir çalışma ortamı, çalışanları sadece işyerine çekmekle kalmaz, aynı zamanda onları verimli çalışma konusunda istekli hale getirir. Boş alan, iyi aydınlatma sistemi, işyerinde eşit sıcaklık vb. Çalışanların performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Stres yüklü bir çalışma ortamı, çalışanların ruhunu bozar ve beklentilerin altında performans gösterirler.
Çalışan Öğrenimi
Her çalışana yeni şeyler öğrenme fırsatı verilmeli, bu da organizasyondaki bireyin büyümesine yardımcı olur.
Çalışanları Güçlendirmek
Çalışanlara işlerini nasıl yaptıkları, performanslarını nasıl geliştirebilecekleri konusunda söz sahibi olma fırsatı verilmelidir. Mümkünse, çalışanlara kendilerini nasıl gördükleri ve daha verimli olabilecekleri bireysel olarak sorulmalıdır. Ancak, çalışanların bu konudaki tavsiyelerinin onlara bir güçlenme duygusu vermek için uygulanması gerekir. İşlerini yerine getirirken belirli miktarda karar vermek de çalışanlar için oldukça cesaret vericidir.
Etkili iletişim
İletişim, bir organizasyonun sorunsuz işleyişinde önemli bir rol oynar. Etkili bir iletişim, birçok sorunu ortadan kaldırır ve çalışan arasında şeffaf bir güven oluşturur. Çalışanlarla yüz yüze iletişim, diğer iletişim araçlarından daha etkilidir ve onları gerçekten çok motive eder.
Yöneticiler Lider Olmalıdır
Uzmanlık, bilgi ve etkili yönetim nitelikleri ile yöneticiler kendilerini izlemeye değer liderler olarak sunmalıdır. Çalışanların performansını tanımak ve zamanında yaptıkları iyi davranışlardan dolayı onları övmek onları motive eder. Çalışanların performansının takdir edilmemesi, bir organizasyondaki çalışma hızını yavaşlatır.
Şimdiye kadar, çalışanların bir organizasyonun gelişimi ve büyümesi için çok önemli olduğu ve organizasyonun amaç ve hedeflerine ulaşmada önemli bir rol oynadığı anlaşılmıştır.
Çalışanları motive etmenin önemi bir organizasyonda rakipsizdir. Çalışanların motivasyonu, organizasyon için birçok yönden oldukça yararlı ve faydalıdır. Çalışan Motivasyonunun önemi ve faydaları aşağıdaki gibidir -
İnsan Kaynağının Rolü
Bir organizasyon esasen fiziksel, finansal ve insan kaynakları gibi üç temel yapı üzerine kuruludur. Bir organizasyonun insan kaynağını oluşturan çalışanları motive etmek, organizasyonun etkin çalışması için esastır.
Verimliliği Artırın
Çalışanların doğru ve zamanında motivasyonu, çalışanların üretkenliğini ve verimliliğini artırmaya yardımcı olur. Çalışanlar motive olduklarında, bir organizasyonun işleyişine enerji ve hız katarlar, çalışanlarda motivasyon oluşturur -
- Üretimde Artış
- Operasyon maliyetlerinde azalma
- Genel verimliliği doğaçlama
Organizasyon Hedefi Başarısı
Motivasyon, örgütsel hedeflere ulaşmak için önemli bir faktördür. Bu hedeflere aşağıdaki faktörlerle ulaşılabilir:
Kaynakların etkin ve verimli kullanılması
Organizasyonel hedefleri gerçekleştirmeye çalışırken çalışanlar arasında daha iyi işbirliği ile samimi ve daha iyi çalışma ortamı
Çalışan, hedeflere ulaşmada hedef odaklı olmalıdır
Çalışanlar ve yönetim arasında iyi koordinasyon
Kalıcı İlişki
Çalışanlar yüksek motivasyonlu olduklarında, organizasyon için çalışırken büyük bir memnuniyet gösterirler. Yönetim veya çalışanlar, yukarıda tartışıldığı gibi bazı olası mali ve mali olmayan motivasyonları sağlayarak çalışanlarla samimi bir ilişki kurmaya çalışmalıdır.
İşgücü İstikrarı
İşyeri ve işgücü istikrarı, herhangi bir organizasyonun çok önemli yönüdür. Kuruluşun itibarını ve itibarını yansıtacaktır. Çalışanlar, kuruma sadık kalarak, becerilerini kullanmak ve kendi işlerinde verimli olmak için çalıştıkları kuruluş için başarı üzerine başarı yazabilirler. Bu nedenle çalışan motivasyonu çok önemlidir.
Yönetim ve organizasyon profesörleri Mick Mount ve Ning Li, bir çalışan hırslı, yaşamdaki yüksek öncelikli hedefi statü olan dışa dönük bir dışadönükse, bir işverenin çalışanı motive etmesinin zor olacağını söyledi. ilerleme fırsatı olmayan tekrar eden bir işte çalışır.
Aksine, bir çalışanın özerklik isteyen utangaç, emekli bir tip olması durumunda, yalnızca bir terfi vaat ederek daha iyi performans göstermeye motive olmayacağını çünkü istediği son şey yapmaması olduğunu söylediler. diğer insanlardan sorumlu olmayı sever.
Mount, "O halde işletmeler için çıkarım, öncelikle çalışanlar için hangi hedeflerin önemli olduğunu anlamamız ve ardından bu hedefleri işlerin özellikleriyle eşleştirmemiz gerektiğidir, böylece işi daha anlamlı ve kişi için özünde motive edici hale getirebiliriz," dedi.
Motivasyon, motive edildiğinde bir organizasyonun hedefine ulaşma yolunda iyi bir hızda hareket eden çalışanlar arasında enerji verme ve ilgi geliştirme sürecidir. Çalışanların davranışlarını ve farklı durumlara tepki verme şekillerini etkiler. Bu nedenle, motivasyon yöntemleri zaman zaman farklı kişiler, ortamlar ve durumlar vb. İle değişir.
Motivasyonun bir organizasyona birçok fayda sağladığı iyi bilinmektedir. Ancak motive olmak ve başkalarını motive etmek zorlu bir görevdir. Son birkaç yıldır davranış bilimciler ve sosyal bilimciler, uygun motivasyon tekniklerini bulmak için derinlemesine araştırma ve çalışma yaptılar. Bir kişinin davranışını neyin motive ettiğini, nasıl ve neden olduğunu araştırdılar.
Modern yönetim çağında, üretimin artırılması ve organizasyonun ilerlemesinin sağlanması amacıyla çalışanların etkin motivasyonu için davranış bilimcileri tarafından birçok teori önerilmiştir.
Gibi önemli modern motivasyon teorilerinden bazıları Maslow’s Hierarchy Theory ve Herzberg’s Two-factor theory modern organizasyon çalışanlarının motive edilme şekillerini önemli ölçüde etkilemiştir.
Önümüzdeki iki bölümde, bu iki popüler motivasyon teorisini tartışacağız.
Abraham Maslow'un 1940'larda gelişen ve yaygın olarak kabul edilen hiyerarşi teorisi, insan motivasyonunu iyi bir şekilde anlamak için bugün bile geçerlidir. Teorinin, motivasyona modern yönetim yaklaşımı üzerinde muazzam etkisi vardır. İnsan davranışına ilişkin deneyimine dayanarak Maslow, bir kişinin motivasyon ihtiyaçlarının hiyerarşik bir sıraya konulabileceği sonucuna vardı.
Maslow, ihtiyaç hiyerarşisinde beş seviye buldu. Aşağıdan yukarıya doğru aşağıdaki gibidirler -
Psikolojik ihtiyaçlar
Açlık, susuzluk, uyku gibi temel ihtiyaçlar çalışanları motive ederken birincil dikkat gerektirir. Bir zamanlar karşılanan bu ihtiyaçlar artık motive etmiyor. Ancak, bu ihtiyaçların varlığı çalışanların performansını büyük ölçüde engellemektedir.
Güvenlik ihtiyaçları
Her yerde kendini güvende ve güvende hissetmek insan doğasıdır. Maslow duygusal ve fiziksel güvenliği vurguladı. İş, mal, barınma vb. Kaybetme korkusu çalışanların moralini bozar. Bunlar fizyolojik ihtiyaçlarla ilgilidir.
Sosyal ihtiyaçlar
İnsan sosyal bir hayvandır. Sağlıklı, güvenli ve güven içinde yaşamaya başladığında, yakınları ve akrabaları gibi diğer insanlardan sevgi, dostluk, şefkat ve aidiyet arar. Bu ihtiyaçlar, çalışanların davranışlarını hem bilinçli hem de bilinçsiz düzeyde büyük ölçüde motive etmektedir.
Saygı İhtiyaçları
Saygınlık ile ilgili ihtiyaçlar, en üst düzey ihtiyaçlara aittir. İnsanlar kendisine toplumda itibar ve itibar kazandıran güç, otorite, başarı ve yüksek statü ister.
Kendini gerçekleştirme İhtiyaçları
Maslow'un ihtiyaç hiyerarşisindeki en üst düzey ihtiyaçtır. Hayatta istediği şey olma arzusudur. Anlamlı ve doymuş bir yaşam sürdürme ihtiyacı bu seviyeye aittir. Kendini gerçekleştirme duygusu, bir kişiyi daha yüksek başarılar elde etmeye motive eder.
Frederick Herzberg'in Motivasyon Teorisi, genellikle Hijyen Faktörleri ve Motivasyon Faktörleri gibi iki önemli motivasyon faktörüne dayanmaktadır. Bu nedenle, Herzberg'in 1950'lerde gelişen teorisi, aksi takdirde İki Faktörlü Motivasyon Teorisi olarak adlandırılır. Maslow'un ihtiyaç hiyerarşisinde önemli değişiklikler getiriyor.
Herzberg'in İki Faktör Teorisinin Ön Planı
Herzberg, kendilerini en çok motive eden önemli faktörleri keşfetmek için Pittsberg Industry'nin bir kesitini temsil eden yaklaşık iki yüz mühendis ve muhasebeci ile bir röportaj yaptı. Onlara işyerinde iş tatminlerini artıran veya azaltan bu tür olayları sordu.
Herzberg, kapsamlı röportajın temelinde çalışanları motive eden iki faktör buldu. 'Tatmin ediciler' olarak adlandırılan ilk küme motive ediciler veya büyüme faktörleridir ve 'memnuniyetsizler' olarak adlandırılan ikinci küme hijyen veya bakım faktörleriyle ilgilidir.
Herzberg’s Two Factor Theory | |
Hygiene or Maintenance Factors | Motivation Factors |
|
|
Hijyen faktörleri
Hijyen faktörleri, bir çalışanın veya çalışanların etkileşime girdiği dış çevrenin yönleriyle ilgilidir. Yukarıda listelenen hijyen faktörleri, insanın işini yaptığı bağlam veya çevre ile ilişkisini gösterir. Bu nedenle, bu faktörler, işin yakın çevreleyen veya çevresel yönleri ile ilgilidir, bu nedenle, işe dışsaldır.
Hijyen faktörleri, bir organizasyondaki çalışanları daha iyi bir performans için motive etmek zorunda değildir; ancak bu faktörler onların yokluğundan memnuniyetsizliğe neden olurken, varlığı tatmin getirmez. Dolayısıyla, bu faktörler Herzberg tarafından 'memnuniyetsizler' olarak adlandırılmıştır. Varlıkları tatmin getirmezken, yokluklarından memnuniyetsizliği beslerler.
Hijyen faktörleri önleyici ve iyileştiricidir. Örneğin, çalışanlar arasında kişilerarası ilişki eksikliği, çalışanlar arasında memnuniyetsizliğe neden olurken, aralarındaki iyi kişilerarası ilişki onları daha iyi performans ve çaba için biraz motive eder.
Motivasyon Faktörleri
Herzberg'in ikinci faktör grubu, bir dizi gerçek motive edici veya iş içeriği faktörlerinden oluşur. Herzberg, bu faktörleri gerçek motive edici bulmuştur çünkü bir memnuniyet veya tatmin duygusu yaratma potansiyeline sahiptirler. Motive edici faktörler işin doğası ile ilgilidir ve bu nedenle işin kendisine özgüdür. Çalışanları daha yüksek veya daha üstün performans ve çabaya motive etmede oldukça yardımcı olurlar.
İşlerin tanınması ve işte büyüme beklentileri gibi motive edici unsurların varlığı, çalışanlar için oldukça motive edici olduğunu kanıtlıyor. Bu motive edicilerin eksikliği tatminsizliğe neden olmazken, onların varlığı tatmin getirir.
Esasen, bir çalışanın işi hakkında nasıl hissettiğini belirleyen faktörler motivasyon faktörleri, bir çalışanın organizasyonu hakkında nasıl hissettiğini etkileyen değişkenler çevresel veya hijyen faktörleridir. Çalışanları bir kuruluşa çekmek için hijyenik faktörlerin yeterli varlığı çok önemlidir.
Herzberg, bu faktörlere dayanarak, eğer iş umut verici ve zorluysa, insanların kendilerini motive hissettikleri sonucuna vardı; içinde bir büyüme olasılığı varsa; İşlerinde akarlarını ve takdir yetkilerini kullanma sorumlulukları ve yetkileri varsa. Bu amaçla, Herzberg, motivasyon için uygulanabilir bir strateji olarak iş büyütme yerine iş zenginleştirmeyi önerdi.
Herzberg'in iş içeriğinin önemine odaklanması, çalışanların motivasyonuna önemli bir katkıdır. Bununla birlikte, Herzberg'in İki Faktör Teorisi, orijinal araştırma kanıtlarının sadece 200 işçiyle sınırlı olması nedeniyle eleştirildi ve memnuniyet ile performans arasında herhangi bir neden sonuç ilişkisi kurmadı.
Bir Çalışanda Motivasyon, onu organizasyondaki çalışma ile ilgili aktiviteleri gerçekleştirmeye yönlendiren iç faktördür. Çalışanı ne yapacağı ve neyi yapmayacağı konusunda harekete geçmeye ve karar vermeye yönlendirir?
Herkesin bir şeyi başarmak veya bir hedefi gerçekleştirmek için elinden gelenin en iyisini yapmak için motivasyona ihtiyacı vardır. Ancak gerçek bir kazanan, kazanma arzusu ve motivasyonun ötesinde olumlu bir tutuma ihtiyaç duyar. Olumlu bir tutum, bir kişinin istenen hedefi gerçekleştirmeye doğru ilerlemesini sağlar.
Farklı zihniyetlere sahip farklı insanlar, ister organizasyonda ister toplumda olsun, farklı durumlarda farklı davranırlar. Birçok insan, herhangi bir işe yaklaşımlarında oldukça objektiftir. Önlerinde somut gerçekler varken, yani ne yapıp ne yapmamaları gerektiği zaman daha iyi çalışırlar. Bu temelde, nesneye yönelik motivasyon teorisi gelişir.
Nesne Tabanlı Motivasyon Teorisi, aşağıdaki üç motivasyon teorisini açıklar:
- Havuç
- Kırbaç
- Bitki
Yukarıda belirtilen üç motivasyon yöntemi, farklı zihniyet ve beklentilere sahip bir organizasyondaki farklı insanlara uygulanabilir.
Bir çalışan, ihtiyaçlarını karşıladığını ve ilgi alanlarının karşılandığını bulduğunda motive olur. Acil ihtiyaçları karşılanmazsa, hiç motive olmaz ve motivasyon etkisiz bulunur. Bu nedenle, belirli bir çalışanı veya çalışan grubunu motive etmek için uygun bir yöntem seçmek, kendi başına zahmetli bir görevdir.
Havuç
20 ortasında inci yüzyılın motivasyon havuç yöntemi o / o sopa boyunca bir havuç bağlayıp onun / onun arabası çeker eşek veya at önünde sarkıtmak olacak bir arabası sürücüsü, fikriydi. At / eşek havuca doğru ilerlerken, araba çekilir ve ileri doğru hareket eder. Bu, araba sürücüsü hedefine ulaşıncaya kadar devam eder.
Burada Havuç, Atı / Eşeği varış noktasına ulaşmak için arabayı çekmeye teşvik ettiği için bir ödül olarak verildi. Havuç, çalışanları daha iyi performans sağlamak için artan bir hızda çalışmaya teşvik eden bazı finansal veya finansal olmayan ödüller olabilir. T Ücretli izin hükümleri, güvenli ve esnek çalışma ortamı, çalışanların kuruma ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için enerji verir.
Havuç teorisi, Teşvikler ve Ödüller aracılığıyla çalışanları işinde daha iyi veya en iyi performans gösteren bir kişiye motive etmekten bahsediyor. Bu aynı zamanda çalışanı motive eden ve mutlu eden Bonuslar, Terfiler ve Mola şeklinde de olabilir.
Çalışanları motive etmeye yönelik Havuç yaklaşımı, insanları beklenen davranışı ortaya çıkarmaya motive ederken, zaman zaman ödüllerin para, terfi vb. Şeklinde verildiğini ve bazen de çalışanlara onları zorlamak için ceza veya tehditler uygulandığını ileri süren geleneksel bir motivasyon teorisidir istenen davranış. Havuç ve Çubuk yaklaşımı, takviye ilkelerine dayanmaktadır ve çoğunlukla Batı'daki sanayi devrimi sırasında gelişmiştir.
Kırbaç
'Kırbaç' kelimesi, çalışanların belirli bir noktaya kadar harekete geçmemesi durumunda kuruluştaki çalışanlar için Tehditleri ve acı sonuçları tanımlar ve temsil eder. Motivasyona Kamçı yaklaşımı, Havuç yaklaşımının tam tersidir. Kırbaç veya sopa motivasyon yaklaşımı, çalışanları veya çalışanları motive etmek için tehdit veya cezayı garanti eder ve işgücü üzerinde oldukça zararlı bir etkiye sahip olduğu için azami özen gösterilmesi gereken bir yaklaşımdır. Çalışanlar tarafından olumsuz algılandığı için.
Burada Kırbaç, kurumda çalışan, şirket politikalarına, kurallarına, şartlarına ve koşullarına uymaktan kasıtlı olarak kaçınan ve çok kötü performans gösteren, şirketin veya kuruluşun genel verimliliğini etkileyen bir tür tehdit ve cezadır.
Büyük senaryoda veya büyük kulüplerde, bazen Tehditler ve Sonuçlar fesih ve askıya alma içerebilir. Oysa küçük durumlarda veya senaryolarda, küçük bir sopa fazlasıyla yeterlidir; bu, hiçbir ödül / ödül, hiçbir takdir ve takdiri içermez vb. ne zaman kullanılacağı ve en önemlisi tekniğin kimler üzerinde kullanılabileceği.
Bitki
Motivasyonun iki yöntemi olarak, yani Havuç ve Kırbaç, organizasyondaki çalışana motivasyon sağlama konusunda bazı sonuçlar elde etti. Ancak motivasyonun tüm yönlerini karşılamayacaktı. Böylelikle, basit bir önermeye dayanan Bitki yöntemi ortaya çıkmıştır.
Bir bitki sağlıklı büyümesi ve üretkenliği için besleyici unsurların bir kombinasyonuna ihtiyaç duyduğundan, bir çalışanın motive edilmesi için doğru bir faktör kombinasyonuna ihtiyacı vardır. Her ekip üyesinin motivasyon faktörlerinin her birini doğru miktarda almasını sağlamak için muhakeme kullanılmalıdır. Kamçı veya havuç kullanımı arasında doğru miktarda denge gerektirir.
Bitkinin adı, motivasyon için olumlu bir ortamı temsil ediyor. Bitki motivasyon yönteminde, astları ve akranları ile iyi bir uyum ve sağlıklı bir ilişki sürdürmesi amir / amirinin sorumluluğundadır.
Yöneticinin / amirinin çalışanları motive etmedeki rolü aşağıdaki gibidir:
- Tüm çalışanlarla adil ve eşit davranmak
- İhtiyacı olan çalışanlara eğitim verilmesi
- Düzgün ve şeffaf bir iletişim sağlamak
- Çalışana ihtiyaç duyduğu anda destek oluşturmak
- Çalışmak için daha iyi bir yer için iyi bir ilişki sürdürmek
Pekiştirme Motivasyon Teorisi, güçlendirme, cezalandırma ve yok etme yoluyla çalışanlar arasında istenen motivasyon düzeyine ulaşmayı amaçlamaktadır. İstenen davranışı pekiştirmek için hem olumlu hem de olumsuz olabilen pekiştirme yaklaşımı kullanılır. Ceza, çalışanların istenmeyen davranışları için caydırıcıdır. Yok olma, istenmeyen davranış olasılığının azaltılması anlamına gelir.
Takviye Teorisi, BF Skinner ve ortakları tarafından önerildi. “Etki Yasası” kavramına dayanmaktadır, yani bireyin olumlu sonuçlara yönelik davranışı tekrar etme eğilimindedir, ancak bireyin olumsuz sonuçlara yönelik davranışı tekrar etmeme eğilimindedir.
Skinner, “Güçlendirilen davranış tekrarlanma eğilimindedir; pekiştirilmemiş davranışlar yok olma veya sönme eğilimindedir ”.
Sonuçları ortaya çıkaran davranışa edimsel davranış denir ve pekiştirme teorisi edimsel davranış ile ilişkili sonuçlar arasındaki ilişki üzerinde çalışır. Bu sürece Edimsel Koşullandırma denir ve davranıştaki değişikliğe tepkiden sonra verilen pekiştirmeden kaynaklanır.
Bu motivasyon teorisi, tamamen bir kişinin bir eylemde bulunduğunda başına gelenlere odaklanır. Bir bireyin içsel durumuyla hiçbir şekilde ilişkili değildir, yani bir bireyin iç duyguları ve dürtüleri göz ardı edilir.
Bu nedenle organizasyonun dış çevresi çalışanları motive edecek şekilde olumlu ve etkili bir şekilde tasarlanmalıdır. Bu teori, bireyin davranışı için kontrol mekanizmasını analiz etmek için güçlü bir araçtır.
Çalışanların davranışlarını kontrol etme yöntemleri aşağıdadır -
Positive Reinforcement- Olumlu pekiştirme, bir çalışanın olumlu ve gerekli bir davranış sergilediğinde, onlara karşı tepkinin olumlu olması gerektiğini açıklar. Bu, bir davranışın oluşumunu uyarır. İyi performans gösteren bir çalışanı ödüllendirmek, bunu yapmanın olumlu sonuçları nedeniyle daha iyi performans gösterme arzusunu güçlendirir.
Negative Reinforcement- Olumsuz pekiştirme, belirli caydırıcı (lar) veya engel (ler) kaldırıldığında ve çalışan (lar) bu tür bir kaldırmadan sonra istenen bir davranışa yanıt verdiğinde gerçekleşir. Örneğin, uzun mesafelerden gidip gelen bir çalışan, birkaç projeyi istenenden daha hızlı tamamlar; ancak yönetici tarafından projeleri birkaç günlüğüne eve götürmesi ve tamamlaması söylendiğinde, beklendiği gibi çalışması onu teşvik eder. Olumsuz uyaranlar ortadan kaldırılarak istenen davranış pekiştirilir.
Punishment- Ceza, çalışan (lar) ın istenmeyen ve gereksiz davranışları tekrar etmesini önlemek amacıyla olumsuz sonuçlar empoze etmek veya olumlu sonuçları ortadan kaldırmaktır. Bu nedenle hem olumlu hem de olumsuz olabilir.
Extinction − Yok olma, öğrenilmiş bir davranışı, davranışı teşvik eden olumlu bir pekiştirme veya ödülü engelleyerek söndürmeyi ifade eder.
Sonuç olarak, pekiştirme teorisi, davranışları etkileyen sonuçları olan temel bir fikir etrafında döner. Ödül getiren sonuç, belirli bir davranışı harekete geçirir ve ceza veren sonuçlar, bir davranışın oluşumunu azaltır. Son olarak, ne ödül ne de ceza veren sonuçlar bir davranışa son verir. Teori, yöneticilerin çalışanlarını mevcut duruma dayanarak motive etmek için doğru motivasyon yöntemini seçmelerine yardımcı olur.
Örgütsel davranış araştırması, öncelikle çalışanların işleriyle nasıl ilgileneceklerini ve motive edeceklerini belirlemeye çalışır. Burada iş, çalışanların işte nasıl ve neden davrandıklarını bilmek için psikoloji ve sosyolojinin özellikleriyle birleştirilir.
Çalışma ortamı, çalışanların davranışlarını büyük ölçüde değiştirir. Ofisin yapısı, geliştirilmiş ofis otomasyon tesisleri, belirli kaynakların kullanılabilirliği çalışanların genel davranışlarını etkileyebilir. Davranışı etkileyen dış faktörlere uyaranlar denir.
Hayvan eğitmenlerinin onu evcil hayvan ile sahibi arasında itaat geliştirmek için kullanmasını farklı kılan şeyleri etkinleştirir. Aynı şekilde, terapistler hastalarında sağlıklı davranışları teşvik etmek için kullanırlar. Aynı şekilde arkadaşlarımız ve ailemizle ilişkilerimizde bile kullanırız.
Bilişsel davranış terapisine güç veren ana teori, bir kişinin herhangi bir işlevsiz veya dezavantajlı davranışının, o kişinin kendi zihninde kök salan olumsuz düşünceler veya algıdan kaynaklandığıdır.
Ne yazık ki, kendi kendine yardım bilişsel davranış değişikliği zor olabilir çünkü herhangi bir insan değişime açık değildir. Ve değişim, bu terapinin temel taşıdır. Ancak doğru miktarda disipline sahipseniz, bu basit adımları izleyerek düşüncelerinizi değiştirerek davranışınızı değiştirebilirsiniz -
Düşüncelerinizin Farkında Olun
Bilişsel davranış değişikliğinin ilk ve en önemli adımı, düşünceleriniz hakkında kendinizi doğru bir şekilde fark ettirmeniz gerektiğidir. Onlara aşina değilseniz düşüncelerinizi değiştirmeniz mümkün değildir. Pek çok insanda, düşündükleri şekilde kendi hayatlarını bilmeden yıkıma sürükledikleri gözlemlenmiştir.
Negatif Düşünceleri Durdurun
Negatif düşüncelerinizin pekişmesini engelleyebilecek kişi sadece sizsiniz. Kötü ya da olumsuz düşüncelerinize ne kadar çok teslim olursanız; onları durdurmak o kadar zor. Negatif düşüncelerinizi öğrenmeye başladığınız an, kendinize zihinsel olarak 'Dur' deyin. Yüksek düzeyde irade ve zihinsel farkındalık gerektirecek, ancak sabır ve pratikle kişi olumsuz iç konuşmaları fark etmenin daha kolay yolunu bulabilir ve buna bir son verebilir. Negatif düşüncelerinizi bırakırsanız, onları artık değiştirmezsiniz veya davranışa dönüştürmezsiniz.
Negatifliği Pozitiflikle Değiştirin
Olumsuz düşünceleri durdurma kapasitesine sahip olduğunuzda, yapmanız gereken bir sonraki adım, onları hızla olumlu düşüncelerle değiştirmektir. Bu düşünce değiştirme süreci, kendi kendinize yapabileceğiniz kendi kendine yardım bilişsel davranış değiştirme terapisinin bir parçasıdır. Bu, bireyin olumsuz düşüncelerini tamamen olumlu düşüncelere dönüştürmesine yardımcı olacaktır.
Sürece bağlı kalın
Bu adımın tek ve önemli bileşeni sürekliliktir. Herhangi bir bilişsel davranış değiştirme sürecinin başarısı buna bağlıdır. Bu nedenle, buna başladıktan sonra, yaşamınızda olumlu değişiklikler görene kadar sürece bağlı kaldığınızdan emin olun. Bu, düşüncelerinizi sonsuza kadar olumlu hale getirmenize yardımcı olacaktır.
Çalışanların Beklenti Teorisi'nin motivasyonu, Martin Luther King'in "Dünyada yapılan her şey umutla yapılır" gözlemine dayanmaktadır. Psikolog Victor H. Vroom, beklenti teorisini ilerletme ve açıklamada öncülerden biridir. Bu teori, davranışın, amacı zevki en üst düzeye çıkarmak ve acıyı en aza indirmek olan alternatifler arasındaki bilinçli seçimlerden kaynaklandığını varsayar.
Vroom, motivasyonun, bireysel bir hedefe yerleştirilmesi ve o hedefe ulaşmak için gördüğü şans için beklenen bir değer olduğunu söylüyor. Vroom Modelleri değerlik, beklenti ve kuvvete dayanır. Bunu belirtti
Force = Valence × Expectancy
- Güç, bir kişinin motivasyonunun gücüdür.
- Değerlik, bireyin sonuç seçiminin gücüdür.
- Beklenti, belirli bir sonucun istenen sonucu vermesi olasılığıdır.
Vroom'un Çalışan Motivasyonu Beklenti Teorisi
Vroom, insanların işlerine harcamak için ihtiyaç duydukları çaba miktarını belirlemelerine olanak tanıyan motivasyon ve karar alma anlayışına büyük ölçüde katkıda bulundu. Çalışanların motivasyonunun, yapacakları eylemin sonucu hakkındaki algıları ve bu sonuca yönelik kişisel tercihleri ile doğru orantılı olduğunu tespit etti.
Vroom'un Modeli, motive olma derecesinin, insanların iş performanslarının bir sonucu olarak çantaya almayı bekledikleri ödülün doğası tarafından belirlendiği inancına dayanmaktadır. Rasyonel bir varlık olarak, insan bu tür ödüllerin algılanan değerini maksimize etmeye çalışır. İnsanlar, belirli bir davranışın tercihlerine ve beklentilerine uygun bir sonuç alacağına ikna olurlarsa oldukça motive olurlar. Beklentilerini gerçekleştirme şansı ne kadar fazlaysa sahip oldukları motivasyon düzeyi de o kadar yüksektir.
Vroom'un Modeli üç değişkene dayanmaktadır. Model bir çarpan olduğundan, motive edilmiş performans seçimlerini ifade etmek için üç değişken yüksek pozitif değere sahip olmalıdır. Değişkenlerin sıfır olması durumunda, motive edilmiş performans olasılığı sıfır olma eğilimindedir.
Vroom'a göre Motivasyon, değerlik, beklenti ve araçsallığın bir ürünüdür. Aşağıdaki gibi bir denkleme konulabilir -
Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality
Valence- Davranışsal hedef olarak bireyin sahip olduğu çekicilik derecesine değer verin. Değer özneldir ve insanların sonuçlar veya ödüllerle ilgili sahip oldukları duygularla ilgilidir. Bir çalışanın performansı hem para, terfi, ücretli izinler, artışlar gibi dış faktörlere hem de ödüller ve başarılar gibi iç faktörlere dayanır. Yönetim, çalışanın değerinin ne olduğunu bulmalı ve aynı zamanda onları motive eden faktörleri keşfetmelidir.
Expectancy- Çalışanların yaptıklarına ilişkin beklenti ve güven düzeyi kişiden kişiye farklılık gösterir. Doğru kaynaklar, iş için gerekli beceri ve uzmanlık, verilen görevi tamamlamak için gerekli desteği alma gibi birçok faktörden etkilenir. Yönetim, bu tür faktörlerin kuruluşta mümkün olan en iyi şekilde mevcut olduğunu görmelidir.
Instrumentality- Çalışanların, yönetim tarafından taahhüt edilmiş olmasına rağmen, görevlendirilmiş iş olarak tamamlandıktan sonra arzu ettiklerini alma olasılıklarının olup olmadığı algılarını ifade eder. Çalışanlara verilen sözlerin yerine getirilmesini ve çalışanların bunun bilincinde olmasını sağlamak yönetimin görevidir.
Özetle, Vroom'un beklenti teorisi, çalışanların rasyonel insanlar olduğu ve kendilerine verilen herhangi bir iş için kendi beklentileri ve güvenlerine sahip oldukları temel önermesi etrafında döner. Çalışanlara belirli bir dereceye kadar dışsal ve içsel faktörlerin mevcudiyetinin, beklenen sonuçlara ulaşmak için kendilerine katkıda bulunmalarını sağladığına dair algılar üzerinde çalışır.
Beklenti, bir kişinin hedeflere ulaşma becerisine ilişkin inanç gücüdür. Üstün performans nedeniyle yönetimin kendilerine vermesi beklenen ödülleri arzulayan kişiler, teslim etme kabiliyetleri konusunda güçlü inançlara sahip olmalıdır.
Hedeflere ulaşmanın algılanan sonuçlarına olumlu yaklaşmayan bir çalışan sıfır değere sahip olacaktır. Çalışanlar, işe koymak istediği çabaların istenen sonuçları vereceğini hissetmelidir. Bununla birlikte, Vroom'un beklenti teorisi aşağıdaki gibi birçok gerekçeyle eleştiriliyor
Teori ampirik olarak test edilmemiştir.
Teoriyi pratikte araştırmak ve uygulamaya koymak çok zordur.
Değerlik oran ölçeklerinde ölçülemez; her bir değerlik, diğer tüm değerlik cinsinden açıklanır.
Model, pratikten daha teoriktir. Yöneticiye motivasyon problemlerini çözmede pratik bir yardım sağlamaz.
Motivasyonun çalışanların performansında ve motive etmede önemli bir faktör olduğunu anladığımızdan, farklı insanları farklı durumlarda ve farklı yerlerde motive etmek için birçok davranışçı tarafından önerilen bir dizi teori vardır. Bu bölümde, başka birini tartışacağız. motivasyon teorisi “Hedef - Motivasyonun Belirleme Teorisi” olarak adlandırılır.
Bu motivasyon teorisi, Davranış Bilimcisi Edwin Locke tarafından 1960 yılında ortaya atıldı. Bu teori, hedef belirlemenin temelde görev performansıyla bağlantılı olduğunu belirtir.
Çalışan Motivasyonu için Hedef Belirleme Teorisi
Bir insan ne yaparsa yapsın; bunu belirli bir amaç veya hedef için yapıyor. Bir kuruluş, çalışanları için belirli hedefler belirler. Çalışanların hedeflere ulaşmak için çalışma istekliliği çalışanların motivasyonunun ana kaynağıdır. Hedefler belirleyin ve çalışanları neye ulaşılması gerektiğine ve hedeflere ulaşmak için gereken çabalara göre yönlendirin. Hedef ne kadar netse, çalışanların performansı o kadar iyidir.
Hedefler, çalışanlar için itici güç görevi görür ve bir organizasyonda çalışan davranışı ve performansı üzerinde muazzam etki yaratır. Modern organizasyonların her zaman kendi hedef belirleme formları faaliyete geçirilir. Hedeflere göre yönetim (MBO), Yönetim Bilgi Sistemi (MIS) ve bir dizi modern yönetim programları, kuruluşların ulaşmak için çabaladıkları belirlenmiş hedeflerdir.
Etkili bir hedef koymanın basit eylemi, kişiye hedefi gerçekleştirme şansı verir. Bu nedenle hedef belirlemek, hedeflere sahip olmak kadar önemlidir.
Hedef Belirleme Teorisinin Önemli Özellikleri
İş motivasyonunun ana kaynağı, hedefe ulaşmak için çalışma istekliliğidir. Açık, zor ve belirli bir hedefe sahip olmak, genel, belirsiz ve kolay hedeflerden daha motive edici faktörlerdir.
Hedefler zorlayıcı ve gerçekçi olmalıdır. Büyük bir ödül kazanmak için, belirlenen hedefin zor ve zorlu olması gerekir ki bu da ona ulaşmak için bir tutku yaratır.
Hedefi daha kabul edilebilir kılmak için, hedefin belirlenmesine katılım çok önemlidir ve bu da daha fazla çalışanın katılımını gerektirir.
Uygun ve daha iyi bir geri bildirim sağlamak, çalışanın davranışını yönlendirecek ve geribildirimin olmamasından daha yüksek bir performansa katkıda bulunacaktır. Bu, çalışanı işinden daha memnun edecek ve hedef zorluklarındaki açıklamalara ve düzenlemelere yardımcı olacaktır.
Açık ve spesifik hedefler, daha iyi bir performansa ve daha büyük bir çıktıya yol açacaktır. Yanlış anlaşılma, tamamlanması için bir son tarihin eşlik etmesi gereken açık ve ölçülebilir hedeflere sahip olarak önlenebilir.
Hedef Belirleme Teorisinin Olasılıkları
Self-efficiency- Kişinin belirli bir görevi yerine getirme potansiyeline sahip olması kişinin inancı ve kendine olan güvenidir. Daha yüksek öz yeterliliğe sahip bir birey, zorlu görevle karşı karşıya kaldığında gösterdiği çabalar daha büyük olacaktır ve bunun tersi de geçerlidir.
Goal Commitment- Hedef belirleme teorisi, bir bireyin amacına bağlı kalacağı ve bunu başaramadan hedefi arada bırakmayacağı varsayımına sahiptir. Hedef taahhüdü aşağıdaki faktörlere bağlıdır:
- Hedefler bilinir hale getirilir, yayınlanır ve açılır
- Hedefler belirlenmemeli, bunun yerine kendi kendine belirlenmelidir
- Bireyin hedefleri, kuruluşun vizyonu ve hedefleriyle eşleşmelidir
Şimdiye kadar, çalışan motivasyonunun herhangi bir organizasyonun iyileştirilmesi ve büyümesi için önemli bir faktör olduğunu anlamış olmalısınız. Ve bir çalışanı motive etmek, değerlendirilmesi ve her bir birey için hedef belirlenmesi çok önemlidir.
Hedef belirleme çalışanı motive eder, çünkü hedefe ulaşılırsa, ilgili çalışan ödüllendirilecek / ödüllendirilecek / takdir edilecektir. Bu da diğer çalışanları motive eder ve organizasyonun büyümesine yardımcı olur.
Hedefler ve Motivasyon
Hedefler ve motivasyon birbiriyle çok yakından bağlantılıdır. Hedefler hareket etme yönünü verir ve motivasyon harekete geçme enerjisini verir, böylece onların kombinasyonu ile organizasyon hedeflerine başarılı bir şekilde ulaşır. Hedefler, çalışanları motive edecek şekilde belirlenmelidir. Çalışanlarda onlara ulaşmak için bir öncelik duygusu yaratacak şekilde tasarlanmaları gerekir.
Hedefler, gerçekte gerçekleştirilebilmeleri için spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı veya SMART olmalıdır. Belirsiz veya genelleştirilmiş hedefler nadiren insanları motive eder; özel, açık ve iyi tanımlanmış hedefler ise onları örgütsel hedeflere ulaşmaya motive eder.
Çalışan Motivasyonu için SMART Hedef Belirleme
Spesifik, ölçülebilir, alakalı ve zamana bağlı hedefler olmadan onlara ulaşmak neredeyse imkansız hale gelir. Hedefler AKILLI hale geldiğinde, belirsiz ve genel olduklarından daha az çaba ve zamanla başarılırlar. SMART hedefleri belirlemek, kişinin fikirlerini netleştirebileceği, çabalarına odaklanabileceği, zamanlarını ve kaynaklarını verimli bir şekilde kullanabileceği ve hayatlarında istediklerini elde etme şanslarını artırabileceği anlamına gelir.
Özel | 6 W'nin gerçekçi bir şekilde yanıtlanmasının ardından belirli veya belirli bir hedef belirlenir. Hedefler net ve iyi tanımlanmış olmalıdır. Belirsiz ve belirsiz hedefler çoğunlukla yararsızdır çünkü yeterli güdü ve yönden yoksundurlar. Belirli bir hedef belirlemek, yukarıdaki 6 Wh sorusuna tatmin edici cevaplar verilmesini gerektirir. |
---|---|
Ölçülebilir | Hedefler, kuruluşun ulaşabileceği şekilde belirlenmelidir. Harcanacak kaynaklar, katılım sağlanacak kişiler, tamamlanması için mevcut zaman vb. Konusunda kesin olmak gerekirse, çalışanlar önlerinde ölçülebilir hedefler belirlemedikçe, projenin ilerleyişini takip edemezler ve motive olamazlar. |
Ulaşılabilir | Başarılı olmak için hedeflerin gerçekçi ve ulaşılabilir olması gerekir. Kuruluş, ulaşılabilir bir hedef belirleyerek, hedefe ulaşmada yardımcı olabilecek önceden görmezden gelinen fırsatları veya kaynakları belirleyebilir. Eldeki kısıtlamalar dikkate alınarak kuruluşun hedefe nasıl ulaşabileceğini ve hedeflerin ne kadar gerçekçi olduğunu bilmek gerekir. |
Gerçekçi | Hedefler gerçekçi ve alakalı olmalı, zahmete değer ve zamana bağlı, eşleşen ve uygun şekilde insanlı görünmelidir. Belirlenen hedeflerin uygunluğu, çalışanlar için daha yüksek bir düzenin motive edici işlevi görür. |
Zamana Dayalı | Her hedefin zamansal bir boyutu olmalıdır. Başka bir deyişle, bir hedefe ulaşılması gereken bir son tarih olmalıdır. Planlanan sürenin ötesinde bir hedefe ulaşma, organizasyon için değersiz ve yararsız olabilir. |
SMART, belirli hedeflere ulaşmak için netlik ve odaklanma ihtiyacı sağlayan etkili bir araçtır. Çalışanların hedefleri belirlemeleri ve bir tamamlanma tarihi belirlemeleri için onları teşvik ederek hedeflere ulaşma becerilerini geliştirir. Ancak SMART, esneklikten yoksun olduğu için uzun vadeli hedefler için uygun olmadığı için eleştiriliyor.
Kişilik Özellik Teorisi, çalışan motivasyonunun günümüz yönetim sistemi ile önemli bir ilgisine sahiptir. Kişilik, bir bireyin farklı karakterini oluşturan bir dizi nitelik veya özelliği ifade eder.
Kesin olmak gerekirse, bir çalışanın kişiliği, kuruluşun amacını gerçekleştirmeye dahil olduğunda çok önemlidir. Ne havuç ne de çubuk politikası bekleneni yapmayacaktır. Bir işçiye verilen iş, kişiliğine veya özelliklerine uygun olmalıdır, çünkü işçinin motivasyonu, kişisel hoşlandığı ve hoşlanmadığı şeylerden kaynaklanır.
Kişiliğe Göre Çalışan Motivasyonu
İnsanların işte yaptıklarını neden gerçekleştirdiklerini açıklamak için bir teori oluşturmak için çeşitli davranış bilimciler tarafından onlarca yıl süren araştırma makalesi çalışmasının ardından. Mount ve Li'nin teorisine göre, çalışanların kişiliği, hayatlarında ulaşmaya çalıştıkları yüksek mertebeden hedeflere aittir.
Atanan işle ilişkili özellikler, üst düzey hedefleriyle uyumlu olduğunda, çalışanlar kendilerini daha üretken ve verimli bulur. Çalışanın işi, statü, özerklik, başarı ve birliktelik veya şöhret gibi bu üst düzey hedeflerden birine ulaşmasına izin veriyorsa, bir psikolojik tatmin düzeyi buldukça daha enerjik davranmaya son derece motive olurlar.
Mount ve Li, insan kişiliğini tanımlamak için Beş Faktör Modeli kullanır. Bunlar aşağıdaki gibidir -
- Extroversion/introversion
- Agreeableness
- Conscientiousness
- Duygusal stabilite
- Tecrübeye açıklık
Çalışan Motivasyonu ve Moral
Moral, bir grubun, örgütün üyeleri arasında veya daha geniş anlamda toplumda hakim olan genel bir 'iklimi' ifade eder. Üyeler mutlu ve memnun görünürlerse moral yüksektir; Öte yandan, iğrenç, sinirli ve kavgacı iseler, bir organizasyonda moral çok düşüktür. Kesin moral olmak, çalışanların organizasyon ve çevresiyle ilgili hissidir.
Moral, motivasyonun 'ürünüdür'. Bunun varlığında çalışanlar daha iyi performans gösterirler ve kendilerini daha verimli kılarlar, bunun olmaması durumunda ise beklentilerin altında performans sergilerler.
Kısacası, moral, çalışanın dışavurumunun, davranışlarının ve tutumlarının, görüş ve fikirlerinin bir birleşimidir - hepsi iş senaryolarında bir araya getirilerek, çalışanların işe, çalışma koşullarına ve işverenleriyle ilişkilerine yönelik duygularını sergiler. Bir bireyin morali, hedeflere başarılı bir şekilde ulaşma motivasyonuyla bağlantılıdır.
İki Moral Durumu
High Morale and Motivation sonuç -
- İyi takım çalışması ve daha fazla motivasyon
- Üretkenlik ve verimlilikte artış
- Örgütsel Bağlılık ve çalışanın zihninde bir aidiyet duygusu
- Anında çatışma tespiti ve çözümü
- Organizasyonda etkili iletişim
- Sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı
Low Morale and Motivation sonuç -
- Çalışanların hayal kırıklığı
- Organizasyonda daha büyük şikayetler ve çatışmalar
- Motivasyon eksikliği
- Yüksek çalışan devamsızlığı ve devir hızı
- Üstler ve işverenlerden memnuniyetsizlik
- Kötü çalışma koşulları
- Verimlilikte azalma
Yönetim, işleri halletme eylemidir. İşyerinde bir yöneticinin görevi, işleri çalışanlar aracılığıyla halletmektir. Bunu yapmak için yönetici, çalışanlarını motive edebilmelidir. Göründüğü kadar basit değil. Motivasyon uygulamaları ve teorileri, çeşitli disiplinlere dayanan zor konulardır.
Muazzam araştırmalara rağmen, motivasyon konusu net bir şekilde anlaşılmamış ve çoğu zaman zayıf bir şekilde uygulanmamıştır. Motivasyonu anlamak için insan doğasının kendisini anlamak gerekir.
İnsan doğası basit olabilir ve bazen karmaşık da olabilir. İnsan doğasını anlamak ve takdir etmek, işyerinde etkili çalışan motivasyonunun ön şartıdır ve bu nedenle etkili yönetim ve liderlikle ilgilidir.
Kendi kendine motive olmak göründüğü kadar pratik değildir. Motivasyon seviyesi barometrik bir düşüş yaşadığında, onu gerekli bir aşamaya yükseltmek çok zordur. Çalışan (lar) da motivasyon kaybı veya motivasyon eksikliği hem işyerinde hem de evde can sıkıntısı, uyuşukluk ve inzivaya neden olur.
Günlük yaşamın alt akıntısı büyük ölçüde olumsuz bir ortamdır. Korku, endişe, depresyon ve anksiyete hali hayatı sıkıcı ve monoton hissettirir ve erteleme veya işi erteleme döngüsünü devam ettirir. Motivasyon eksikliğinden muzdarip olan kişide istikrarı bozucu bir etkisi vardır.
Pek çok araştırmacı, kişinin daha akıllı veya etkili bir şekilde çalışmasını sağlamak için işyerinde motive ve odaklanmak için çeşitli kabul edilmiş yollar bulmuştur.
Günlük Motivasyonu Artıracak Adımlar
Kendinizi motive etmek için enerji seviyesini yüksek tutun.
Başarılması gereken görevi belirleyin ve mümkün olduğunca spesifik olun
Hedefe ulaşmak için ne istediğinizi belirleyin ve sonu görselleştirin
Bir eylem planı hazırlayın
Hedeflere ulaşmak için gereken becerileri bilin ve bunlardan yoksunsanız onları edinin
Hedefleri küçük adımlarla tek tek ele alın
Daha küçük hedeflerin tamamlandığını kabul edin ve bunlardan herhangi biri zor bulunursa değişiklik yapın
Kendinizi destekleyici insanlar ve ortamlarla çevreleyerek cesaret verici bir atmosfer yaratın
Aksiliklere gülmeye ve başarıyı kutlamaya hazır olun
Geri bildirimi analiz edin ve hedefe ulaşılana kadar buna göre hareket edin.
Bir atı suya götürebilirsin ama içmesini sağlayamazsın diye eski bir söz vardır; sadece susarsa içer. Aynı mantık genel olarak insanlar için de geçerlidir. Yapmak istediklerini ya da başka türlü yapmaları için motive olurlarsa yapacaklardır. Atölye katında veya 'fildişi kulede' üstünlük sağlamak olsun, kendileri tarafından veya dış uyaranlarla motive edilmeli veya ona yönlendirilmelidirler.
İnsan, kişilik tipine uygun iş ve organizasyonu bulursa kendi kendini motive eder. Motive edilmezlerse, yukarıdaki bölümlerde tartışıldığı gibi çeşitli yöntemlerle motive edilebilirler. Bu, herhangi bir işletmenin hayatta kalması ve başarılı olması için çok önemlidir.
Performans, yetenek ve motivasyonun bir işlevi olarak kabul edilir, bu nedenle -
Job Performance = f(ability) (motivation)
Yetenek ise eğitim, deneyim ve eğitime bağlıdır ve gelişimi yavaş ve uzun bir süreçtir. Öte yandan, motivasyon hızla geliştirilebilir. Pek çok seçenek var ve yeni başlayan bir yönetici nasıl ve nereden başlayacağını bile bilmeyebilir.
Genel olarak var Sevens Strategies for motivation -
- Pozitif takviye
- Etkili disiplin ve ceza
- İnsanlara adil davranmak
- Çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak
- İşle ilgili hedefler belirleme
- İşleri yeniden yapılandırma
- İş performansına dayalı temel ödüller
Bunlar temel stratejilerdir, ancak son “tarif” deki karışım işyerindeki durumdan duruma değişiklik gösterecektir. Esasen, bir bireyin gerçek durumu ile istenen bir durum arasında bir boşluk vardır ve yönetici bu boşluğu azaltmaya çalışır.
Motive Bir Organizasyon Nasıl Oluşturulur?
Bir organizasyonun gelişmesi ve büyümesi, sadece çalışanların motive olmasıyla mümkün değildir; organizasyonun bir bütün olarak motive edilmesi gerekiyor. Ve bir organizasyonu motive etmek kolay bir iş değildir. Kuruluşun hedeflerine ulaşmasında iyileşmesi ve büyümesi için gerekli olan bir bütün olarak motive edilmiş organizasyon.
Motivasyon ve Örgütsel Teori
Motivasyonu daha önce kapsamlı bir şekilde tartışmış olsak da, İK departmanının rolü ve organizasyon kültürünün çalışanları motive etmedeki rolü uzun uzun tartışılmadı.
Organizasyon teorisinin belirttiği gibi, çalışanların potansiyellerini gerçekleştirmeleri için motive edilmeleri gerekir ve onları etkinleştirmenin ve bunu yapmaları için güçlendirmenin birkaç yolu vardır. Bunlar, ödül sistemlerinin çalışanları dışsal veya dışsal motivasyon ihtiyaçlarına göre motive etmede ve onlara içsel veya iç motivasyon ihtiyaçlarına hitap eden fırsatlar sunarak rolünü içerir.
Örneğin, çalışanların hiçbir şeyi geride tutmadıkları ve olabildiğince açık sözlü olmaya teşvik edildikleri açık ve kapsayıcı bir kültürü teşvik etmek için İK yöneticilerinin çalışanlarla bire bir oturumlar düzenlediği Fidelity gibi birçok çokuluslu şirket var.
Motivasyonel İş Nasıl Oluşturulur?
İşyeri ortamı, çalışanların işlerini nasıl yaptıklarını ve nasıl hissettiklerini etkiler. Motive edici bir iş yeri, çalışanları daha çok çalışmaya teşvik eder, bu da onların işiniz ilerlerken ilerlemelerine ve başarılı olmalarına olanak tanır.
Ayrıca, ortam onları ofiste motive ettiğinde çalışanlar işlerinden daha memnun olabilirler. Para genellikle çalışanlar için motive edici bir faktör olarak akla gelir, ancak diğer stratejiler de tüm personelin gelişmiş iş performansını teşvik etmek için çalışır.
Günümüzde liderler, zorlu ekonomik koşullar ve iş koşullarında çalışanlarını odaklı ve motive tutmanın yollarını arıyor. İşten çıkarmalar, maaş dondurmaları, izinler ve 401K kesintileri ile bir liderin kontrol edemeyeceği ve bir takımı aşağı çekebilecek pek çok kötü haber oluyor.
Motive edici bir ortam, insanların kendilerini herhangi bir patronun zorlayamayacağı kadar zorlamasıdır. İnsanlar, hiç kimse izlemediğinde ve hiç kimsenin bilmeyeceği her şeyi verirken. % 110'unu istedikleri için veriyorlar, mecbur oldukları için değil.
İşte işyerinde çalışanlarda motivasyon yaratmak için takip edebileceğiniz bir dizi fikir -
- Motive edici işler yaratın
- 'A' oyuncularını işe alın ve 'C' oyuncularından kurtulun
- Mikro yönetim yapmayın
- Ekibinizin çalışmalarını tanıtın
- Kuralları ve bürokrasiyi gevşetin
- İyi bir örnek olun
- Çalışma saatlerinde yoldaşlığı teşvik edin
- İnsanlara değerlerinin karşılığını ödeyin
Kendi kendine motivasyon, çalışanları ilerlemeye ve harekete geçmeye iten bir güçtür. İnsan tarafından belirlenen herhangi bir hedefi gerçekleştirmek ilkel bir yoldur. Canlı hedefler belirlemede yaratıcılık yaratır ve organizasyonun hedeflere ulaşmak için gerekli becerilere ve yetkinliklere sahip olduğuna dair güven oluşturur.
Küçük kuruluştaki yöneticiler veya işverenlerin kendi kendilerini motive etmeleri gerekir ve başkalarını motive etmeleri gerektiğinden onlar için öz motivasyon daha gereklidir. Bir ekip lideri veya yöneticisi olarak, bir işte güvence ve rehberlik için aranacaksınız ve yalnızca hareketlerden geçtiğiniz izlenimini verirseniz, motivasyon eksikliğiniz bulaşıcı hale gelebilir ve organizasyon için felaket olabilir. bütün.
Yalnızca kendinizden sorumlu olsanız bile, kişisel motivasyon hayati önem taşır. Motivasyon, bizi pes etmekten ve sabah yataktan kalkmayı reddetmekten alıkoyan şeydir. Kişisel motivasyon seviyemizi iyileştirmek, motive kalmak için çok önemlidir.
Böylece nihayet, bir bireyin veya bir çalışanın kendi kendini motive etmesi gereken bir aşamaya geldik, çünkü kendi kendini motive eden bir kişi, kendisi tarafından motive edildiğinden, ancak kendisiyle değil diğer herhangi bir dış güç. Bu bölümde, bir bireyi veya bir çalışanı kendi kendine motive etmek için nasıl yapılacağını tartışacağız.
İş Yerinde Kendi Kendine Göre Çalışan Motivasyonu
Kendi kendini motive etmenin yolları / teknikleri aşağıdadır -
- Vizyonunuz veya hedefiniz için net bir yol haritası hazırlayın
- Birlikte çalıştığınız insanlarla etkili iletişim ve yakınlık sağlayın
- İlgi alanınızı keşfedin ve harekete geçmeye karar verin
- Belirlenen hedeflerin kendiliğinden kabulü
- İlerlemeyi gözlemlemek için başarınızı izleyin ve kaydedin
- Sürekli öğrenmeye bağlı kalın
- Daha büyük hedeflerinizi daha küçük hedeflere bölün
- Adil bir şekilde çalışın ve birlikte çalıştığınız insanlar arasında güven oluşturun
Nasıl Motive Kalırsınız ve İşinizi Başarırsınız?
En iyi koşullarda bile motivasyonu sürdürmek zor olabilir. Öyleyse, yapılacaklar listeniz dört sayfaya ulaştığında, yeni bir ret mektubu aldığınızda, yetişkin çocuğunuz eve geri dönmeyi planladığını duyurduğunda, araba ve çamaşır makinesi aynı anda fritz'de çalışırken nasıl motive olabilirsiniz? kendi kişisel projeleriniz üzerinde çalışmak için gün içinde zaman bulamıyor musunuz?
Buzdolabına en uygun şekilde çekilmiş bir fotoğrafınızı koymak veya kendinize 1 milyon dolarlık bir çek yazmak ve bunu bilgisayar monitörünüze bantlamak veya aynalarınızı "Mükemmel ruh eşimi çekiyorum" gibi onaylarla yapıştırmak için bu popüler psikolojik direktifleri biliyoruz . "
Following are Seven Steps to Stay Motivated −
- Bir hedef belirleyin ve onu ayrıntılı olarak görselleştirin
- Başarmak istediğiniz nedenlerin bir listesini yapın
- Hedefi kırın ve hedefleri belirleyin
- Bir stratejiniz olsun, ancak rotayı değiştirmeye hazır olun
- ihtiyacınız olan yardımı alın
- İşaretleme motivasyonuyla nasıl başa çıkılacağını önceden belirleyin
- Sebeplerinizi sürekli kontrol edin
Kişisel Motivatörleri Belirleme
Motive eden faktörler kişiden kişiye farklılık gösterir. Bir kişiyi motive eden motive eden unsurları belirlemek çok önemlidir.
Açık, tanımlanabilir kişisel motive edici faktörler olmadan, motivasyonsuz bir duruma düşmek ya da sizi ileriye götürmek için diğer insanların motivasyonlarına güvenmek kolay olabilir. Bize ihtiyaç duyduğumuzu hissettiğimiz motivasyonu vermeleri için başkalarına güvenemeyeceğimiz zamanlar vardır ve kendi başınıza olduğunuzda kendinizi motive etmeniz gerekir.
Kendi kişisel motivasyonunuzu belirlemek, biraz kişisel bilgi ve biraz düşünme zamanı gerektiren bir şeydir.
İşinden almak istediğin şey nedir?
Maaş çeklerini bozdurmaktan mutlu musunuz, yoksa şirkette daha fazla ilerlemek mi istiyorsunuz?
Neden en başta işe başvurdunuz ve bu hedefi gerçekleştirmeye yakın mısınız?
Motive ediciler eylemlerimizi ve davranışlarımızı etkiler. Bir bireyin seçimlerinin ve eylemlerinin arkasındaki "neden" onlardır. Motive edicilerini anlayan bireyler, farklı motive edicilere sahip başkalarının daha fazla farkına varabilir.
Bazıları Key Motivators aşağıdaki gibidir -
- Kavramsal Amaç ve kritik
- Estetik Görsel farkındalık
- Ekonomik ve maddi kazanç için Ekonomik İstek
- Başkalarının refahı için Sosyal Gerçek ilgi
- Güç ve otorite
- Güçlü pozisyonlarda olmanın tadını çıkarın
- Gelenek ve göreneklere odaklanan iş doktrini
Motivatörlerinizi Nasıl En Üst Düzeye Çıkarırsınız?
Motivatörler dinamiktir ve iş bağlamında faydalarını ve ilgilerini belirlemek için düzenli değerlendirmeye ihtiyaçları vardır.
Bir işte uzun süre kalmak içinizdeki aciliyet ve motivasyon duygusunu azaltır. Motivasyonunuzun düşmesinin nedenlerini bilmek ve motivasyonunuzu düşüren faktörlerin kuruluşunuzdan mı yoksa sizden mi kaynaklandığını belirlemek önemlidir. On yıl önce kendinizi ve bir kaya kadar sağlam olduğuna inandığınız ilkeleri düşünün. Hâlâ aynı şekilde mi hissediyorsunuz yoksa hayat size farklı bir bakış açısı mı verdi?
İşe başladığınızda, konu şu olabilirdi: moneyama şu anda yeterince paran olabilir. Bu durumda, bir süreliğine seyahat etmek için mola vermek, yeni bir ev inşa etmek veya kendi imkanlarınıza uyan her şeyi yapmak için daha fazla para gerektiren bir şey düşünmek yardımcı olabilir. Bu, o kadar etkili olmaktan çıkmış olabilecek eski bir motivasyonu maksimize etmenin bir yoludur.
Belki motivasyonlarından biri recognition. Bu durumda, daha yeni bir personele mentorluk yapmak faydalı olabilir. Bu işte başarmak için neredeyse her şeyi başarmış olsanız da, bir başkası sizin deneyiminizden yararlanır.
Geçmişte sizi motive eden faktörleri alıp gelecek için güncellemek, motivasyon faktörlerinizi en üst düzeye çıkarmanın bir yoludur. Ayrıca hem evinize hem de iş hayatınıza bakmanıza yardımcı olur.
Pushing yourself mümkün olduğunca çok şey başarmak, sonunda karşılığını alacaktır, özellikle de diğer insanlar ne kadar iyi olduğunuzu bildikleri için sizi zorlamayı bıraktığında.
Sonuç olarak, motivatörler zamanın geçmesiyle güçlerini ve etkilerini kaybeder. Motivasyona ihtiyaç duyan kişinin konumu, zamanı ve seçimleri göz önünde bulundurularak diğer faydalı motivasyon unsurlarına dönüşmesi gerekir. Bununla birlikte, kendinizi motive etmenin en önemli yanı, motive olmak için olumlu bir tutumdur.