संगठनात्मक व्यवहार - त्वरित गाइड

संगठनात्मक व्यवहार (ओबी) को व्यक्तिगत रूप से या किसी संगठन के भीतर होने वाले समूह में मानव व्यवहार की समझ, भविष्यवाणी और प्रबंधन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

संगठन के दृष्टिकोण से संगठनात्मक व्यवहार कैसे देखा जा सकता है, आंतरिक और बाहरी दृष्टिकोण दो सिद्धांत हैं। इस ट्यूटोरियल में, हम दोनों सिद्धांतों के बारे में विस्तार से जानेंगे।

ओबी का महत्व

एक संगठन में काम करते समय, दूसरों के व्यवहार को समझने के साथ-साथ दूसरों को हमारे बारे में समझना बहुत महत्वपूर्ण है। स्वस्थ कामकाजी वातावरण बनाए रखने के लिए, हमें पर्यावरण को अनुकूल बनाने और उन लक्ष्यों को समझने की आवश्यकता है जिन्हें हमें प्राप्त करने की आवश्यकता है। यह आसानी से किया जा सकता है अगर हम ओबी के महत्व को समझते हैं।

निम्नलिखित बिंदु ओबी के महत्व को सामने लाते हैं -

• यह पारस्परिक संबंधों के कर्मचारियों को एक दूसरे के साथ-साथ अपने उच्च और निम्न अधीनस्थों के साथ साझा करने में मदद करता है।

• व्यक्तिगत व्यवहार की भविष्यवाणी को समझाया जा सकता है।

• यह प्रभावी संचार को बनाए रखकर उद्यम में सौहार्दपूर्ण संबंध को संतुलित करता है।

• यह विपणन में सहायता करता है।

• यह प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों को प्रोत्साहित करने में मदद करता है।

• संगठन के भीतर किसी भी बदलाव को आसान बनाया जा सकता है।

• यह संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मानव व्यवहार और उनके आवेदन की भविष्यवाणी करने में मदद करता है।

• यह संगठन को अधिक प्रभावी बनाने में मदद करता है।

इस प्रकार संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन मानव व्यवहार के पैटर्न को पहचानने में मदद करता है और बदले में यह प्रकाश डालता है कि ये पैटर्न किसी संगठन के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करते हैं।

ओबी को प्रभावित करने वाले तीन प्रमुख कारक हैं। तीनों कारकों के लिए आधार के रूप में कार्यशील वातावरण, उन्हें ओबी के निर्धारक के रूप में भी जाना जाता है। तीन निर्धारक हैं -

• People
• Structure
• Technology

लोग

एक संगठन में विभिन्न लक्षण, व्यक्तित्व, कौशल, गुण, रुचि, पृष्ठभूमि, विश्वास, मूल्य और बुद्धि वाले लोग होते हैं। स्वस्थ वातावरण बनाए रखने के लिए, सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार किया जाना चाहिए और उनके काम और फर्म को प्रभावित करने वाले अन्य पहलुओं के अनुसार न्याय किया जाना चाहिए।

Example- एक कंपनी उड़ीसा, हरियाणा, अरुणाचल प्रदेश जैसे विभिन्न राज्यों के प्रशिक्षुओं को कैंपस प्लेसमेंट प्रदान करती है और बहुत कुछ। हालांकि, प्रशिक्षण के दौरान और बाद में, सभी प्रशिक्षुओं को केवल सौंपे गए कार्यों में उनके प्रदर्शन के आधार पर जांच की जाती है।

संगठनात्मक संरचना

संरचना एक संगठन का लेआउट डिजाइन है। यह संगठनात्मक लक्ष्य के अनुसार संबंधों, रणनीतियों का निर्माण और व्यवस्था है।

Example - संगठनात्मक संरचना कर्मचारियों और सह-श्रमिकों के साथ प्रबंधक के संबंध को परिभाषित करती है।

प्रौद्योगिकी

व्यावहारिक उपयोग के लिए प्रौद्योगिकी को वैज्ञानिक ज्ञान के कार्यान्वयन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह लोगों को आवश्यक संसाधन भी प्रदान करता है जो उनके कार्य और कार्य प्रदर्शन को सही दिशा में प्रभावित करते हैं।

Example - एसएपी का परिचय, बड़ा डेटा और बाजार में अन्य सॉफ्टवेयर व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन को निर्धारित करता है।

वातावरण

सभी कंपनियां किसी दिए गए आंतरिक और बाहरी वातावरण में कार्य करती हैं। आंतरिक वातावरण को एक उद्यम के भीतर की स्थितियों, कारकों और तत्वों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो गतिविधियों, फर्म द्वारा किए गए विकल्पों और विशेष रूप से कर्मचारियों के व्यवहार को प्रभावित करता है। जबकि बाहरी वातावरण को बाहरी कारकों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो कंपनी के संचालन की क्षमता को प्रभावित करते हैं। उनमें से कुछ को कंपनी के विपणन में हेरफेर किया जा सकता है, जबकि अन्य को कंपनी को समायोजन करने की आवश्यकता होती है।

कुछ examples of internal environment कर्मचारी मनोबल, संस्कृति परिवर्तन, वित्तीय परिवर्तन या मुद्दे और कुछ शामिल हैं examples of external environment राजनीतिक कारकों में शामिल हैं, अर्थव्यवस्था और कंपनी के लिए परिवर्तन।

ओबी की अवधारणा दो प्रमुख तत्वों पर आधारित है -

• लोगों का स्वभाव
• संगठन की प्रकृति

लोगों का स्वभाव

सरल शब्दों में, लोगों का स्वभाव किसी व्यक्ति का मूल गुण है, या ऐसा चरित्र जो किसी व्यक्ति को वैसा ही बनाता है जैसा कि वे समान या अद्वितीय हो सकते हैं। संगठनात्मक स्तर पर बात करते हुए, लोगों की प्रकृति को प्रभावित करने वाले कुछ प्रमुख कारकों पर प्रकाश डाला गया है। वे हैं -

• Individual Difference - यह व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी के प्रति प्रबंधकीय दृष्टिकोण है, यह एक-पर-दृष्टिकोण है और सांख्यिकीय दृष्टिकोण नहीं है, अर्थात, एकल नियम से बचना। Example- प्रबंधक को किसी विशेष कर्मचारी के प्रति पक्षपाती नहीं होना चाहिए, बल्कि उनके साथ समान व्यवहार करना चाहिए और उनके काम के अलावा किसी अन्य कारक पर किसी को न्याय न करने का प्रयास करना चाहिए।

• Perception- यह किसी चीज़ को देखने, सुनने और निष्कर्ष निकालने की एक अद्वितीय क्षमता है। यह हमारी इंद्रियों में विश्वास है। संक्षेप में, जिस तरह से हम चीजों की व्याख्या करते हैं और हमारा दृष्टिकोण हमारी धारणा है।Example- अमन को लगता है कि देर रात पार्टियां युवाओं को बिगाड़ती हैं जबकि अनामिका को लगता है कि देर रात पार्टियां नए दोस्त बनाने का एक तरीका है। यहाँ हम देखते हैं कि अमन और अनामिका दोनों एक ही चीज़ के बारे में अलग-अलग धारणा रखते हैं।

• A whole person- जैसा कि हम सभी जानते हैं कि एक व्यक्ति के कौशल या मस्तिष्क को नियोजित नहीं किया जा सकता है, हमें एक पूरे व्यक्ति को कर्मचारी करना होगा। कौशल पृष्ठभूमि और ज्ञान से आता है। हमारे व्यक्तिगत जीवन को हमारे कार्य जीवन से पूरी तरह से अलग नहीं किया जा सकता है, जैसे भावनात्मक परिस्थितियां भौतिक स्थितियों से अलग नहीं होती हैं। इसलिए, लोगों का कार्य कुल मानव की कार्यप्रणाली है जो मानव की विशिष्ट विशेषता नहीं है।

• Motivated behavior- यह किसी व्यक्ति, समूह या यहां तक ​​कि किसी स्थिति से प्रेरित होकर या उसके द्वारा प्रेरित व्यवहार है। एक संगठन में, हम दो अलग-अलग प्रकार के प्रेरित कर्मचारी देख सकते हैं -

  • Positive motivation- अपने व्यवहार को बदलने के लिए दूसरों को प्रोत्साहित करना या उन्हें पदोन्नति या किसी अन्य लाभ के साथ लालच देकर किसी कार्य को पूरा करना। उदाहरण - "यदि आप इसे पूरा करते हैं, तो आप इसे प्राप्त करेंगे।"

  • Negative motivation- दूसरों को अपना व्यवहार बदलने के लिए मजबूर करना या चेतावनी देना इसके गंभीर परिणाम हो सकते हैं। उदाहरण - "यदि आप इसे पूरा नहीं करते हैं, तो आप कार्यालय से वंचित रह जाएंगे।"

• Value of person - कर्मचारी अपने कौशल और क्षमताओं के लिए मूल्यवान और सराहे जाने वाले अवसरों का पालन करना चाहते हैं जो उन्हें खुद को विकसित करने में मदद करते हैं।

संगठन की प्रकृति

संगठन की प्रकृति फर्म के मकसद को बताती है। यह वैश्विक बाजार में उपलब्ध कराए जाने वाले अवसर हैं। यह कर्मचारियों के मानक को भी परिभाषित करता है; संक्षेप में, यह कंपनी के दर्पण प्रतिबिंब के रूप में कार्य करके कंपनी के चरित्र को परिभाषित करता है। हम किसी भी फर्म की प्रकृति को उसकी सामाजिक प्रणाली, उसके द्वारा साझा की गई पारस्परिक रुचि और कार्य नैतिकता के साथ समझ सकते हैं।

आइए इन सभी कारकों पर एक नज़र डालें -

• Social system- प्रत्येक संगठन अन्य फर्मों, उनके ग्राहकों, या बस बाहरी दुनिया और उसके सभी कर्मचारियों के साथ सामूहीकरण करता है - उनकी अपनी सामाजिक भूमिकाएं और स्थिति। उनका व्यवहार मुख्य रूप से उनके समूह के साथ-साथ व्यक्तिगत ड्राइव से प्रभावित होता है। सामाजिक व्यवस्था दो प्रकार की होती है -

  • Formal - एक फर्म में एक साथ काम करने वाले लोगों द्वारा गठित समूह या एक ही क्लब से संबंधित लोगों के रूप में माना जाता है formal social system। Example - प्रोजेक्ट मिलने के बाद एक सक्सेस पार्टी।

  • Informal - दोस्तों का एक समूह, लोग स्वतंत्र रूप से दूसरों के साथ मेलजोल, आनंद, पार्टी या चिलिंग करते हैं। Example - जन्मदिन की पार्टी।

• Mutual interest- प्रत्येक संगठन को लोगों की आवश्यकता होती है और लोगों को जीवित रहने और समृद्ध होने के लिए संगठनों की आवश्यकता होती है। मूल रूप से यह संगठन और कर्मचारियों के बीच एक आपसी समझ है जो दोनों को उनके संबंधित उद्देश्यों तक पहुंचने में मदद करता है।Example - हम अपना पैसा बैंक में जमा करते हैं, बदले में बैंक हमें लोन, ब्याज आदि देता है।

• Ethics- वे एक व्यक्ति, समूह और संगठन के नैतिक सिद्धांत हैं। मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करने और रखने के लिए, नैतिक उपचार आवश्यक है और कुछ नैतिक मानकों को निर्धारित करने की आवश्यकता है। वास्तव में, कंपनियां अब उल्लेखनीय नैतिक व्यवहार के लिए आचार संहिता प्रशिक्षण पुरस्कार स्थापित कर रही हैं।

बहुत व्यापक अर्थों में, scope of OBयह किस हद तक किसी संगठन के संचालन को नियंत्रित या प्रभावित कर सकता है। ओबी का दायरा क्रमशः 3 अवधारणाओं को एकीकृत करता है -

व्यक्तिगत व्यवहार

यह व्यक्ति के व्यक्तित्व, अध्ययन, दृष्टिकोण, प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि का अध्ययन है। इस अध्ययन में, हम उनके बारे में अध्ययन करने और उनके बारे में अपनी धारणा बनाने के लिए दूसरों के साथ बातचीत करते हैं।

Example - रेज़्यूमे में उल्लिखित लोगों के अलावा, उनके कौशल की जांच करने के लिए उम्मीदवारों के साथ बातचीत करने के लिए व्यक्तिगत साक्षात्कार का दौर आयोजित किया जाता है।

अंतर-व्यक्तिगत व्यवहार

यह लोगों के नेतृत्व गुणों, समूह की गतिशीलता, समूह संघर्ष, शक्ति और राजनीति को समझने के साथ-साथ अपने अधीनस्थों के बीच कर्मचारियों के बीच संचार के माध्यम से किया गया अध्ययन है।

Example - नए बोर्ड के सदस्यों की सूची तय करने के लिए एक बैठक।

समूह व्यवहार

समूह व्यवहार संगठन के गठन, संगठन की संरचना और संगठन की प्रभावशीलता का अध्ययन करता है। संगठन के लक्ष्य की प्राप्ति के लिए किए गए समूह प्रयास समूह व्यवहार हैं। संक्षेप में, यह वह तरीका है जिससे एक समूह व्यवहार करता है।

Example - हड़ताल, रैली आदि।

एक प्रबंधक के कार्य एक संगठन में प्रबंधक द्वारा निभाई गई विभिन्न भूमिकाएं हैं। एक प्रबंधक फर्म में होने वाली सभी घटनाओं के लिए जवाबदेह है और प्रबंधन के लिए जवाबदेह है। प्रबंधक द्वारा निभाई गई सात प्रमुख भूमिकाएँ हैं -

• Planning
• Organizing
• Staffing
• Directing/leading
• Coordinating
• Reporting
• Budgeting
• Controlling

एक प्रबंधक की भूमिका

अब, आइए देखें कि ये भूमिकाएँ और उनका महत्व क्या है। पहली भूमिका के साथ शुरू।

• Planning- किसी भी परियोजना के लिए आवश्यक मूल कदम, बड़ा या छोटा, नियोजन चरण है। प्रबंधक को कार्यक्रम की योजना बनाने और यह बताने की आवश्यकता है कि सभी आवश्यक विवरणों के साथ कार्य कैसे किया जाए, और प्रबंधक के पास बैकअप योजना भी होनी चाहिए कि यदि यह काम नहीं करता है तो आगे क्या होगा।Example - एक नई परियोजना है, कैसे शुरू करें, मानव संसाधन की आवश्यकता, संसाधनों की आवश्यकता आदि, सब कुछ योजनाबद्ध होना चाहिए।

• Organizing- इसके बाद आयोजक भाग आता है, जहाँ प्रबंधक को सिंक्रनाइज़ करना होगा और यह सुनिश्चित करना होगा कि सब कुछ योजना के अनुसार हो रहा है। सब कुछ योजना के अनुसार काम करना चाहिए, और यदि नहीं तो प्रबंधक को इस मुद्दे पर गौर करने और इसे योजना के अनुसार काम करने की आवश्यकता है।Example - एक सॉफ्टवेयर टेस्टर की आवश्यकता होती है, इसलिए पद के लिए योग्य लोगों का साक्षात्कार करने के लिए स्थान, तिथि और समय व्यवस्थित करें।

• Staffing- सरल शब्दों में, स्टाफिंग का मतलब है लोगों को अलग-अलग टीमों में बांटना और उन्हें अलग-अलग काम आवंटित करना। यदि टीम के सदस्यों में कुछ विवाद हैं, तो टीम के सदस्य को टीम के नेता को रिपोर्ट करने की आवश्यकता है जो इसे प्रबंधक को भेज देंगे और इस मुद्दे पर ध्यान दिया जाएगा।Example - एक नई परियोजना के लिए एक नई टीम की तरह।

• Directing/Leading- यह एक प्रबंधक की जिम्मेदारी है कि वह सभी परिस्थितियों में कर्मचारियों का मार्गदर्शन करे ताकि टास्क में देरी और टास्क में देरी न हो। प्रबंधक को कर्मचारियों का नेतृत्व करना है ताकि वे इस बारे में स्पष्ट विचार प्राप्त कर सकें कि क्या करना है और कैसे करना है।Example - एक टीम को प्रत्येक कार्य को पूरा करने के लिए एक टीम लीडर की आवश्यकता होती है, जो प्रक्रिया, प्रक्रिया या निरस्त हो।

• Coordinating - इसका मतलब है कि सभी कर्मचारियों को एक कुशल संबंध बनाकर और उन्हें अपने विचारों और मुद्दों को स्वतंत्र रूप से साझा करने के लिए सहज महसूस कराना। Example - एक परियोजना के लिए अनुसूची का समन्वय।

• Reporting- प्रबंधक को सभी चल रहे कार्यों के बारे में अद्यतन जानकारी रखनी होगी, और यह प्रबंधक की एकमात्र जिम्मेदारी होगी कि वह अद्यतन स्थिति की रिपोर्ट उच्च अधिकारियों को दे; जबकि सभी कर्मचारी प्रबंधक को रिपोर्ट करने के लिए बाध्य हैं।Example - संबंधित निदेशकों को अपने संबंधित परियोजनाओं पर प्रगति के बारे में जानकारी देते रहना।

• Budgeting- किसी कार्य को दिए गए समय सीमा के भीतर पूरा किया जाना चाहिए और साथ ही यह लागत कुशल होना चाहिए। प्रबंधक को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि परियोजना में निवेश की गई सभी राशि दिए गए बजट से अधिक नहीं है और असंतुलन की स्थिति में, बजट प्रबंधक को प्रबंधन को रिपोर्ट करना होगा।Example - यदि बजट में तीन कर्मचारियों को रखने की अनुमति है तो पांच कर्मचारियों को कार्य के लिए नियुक्त नहीं किया जा सकता है

• Controlling- अंतिम लेकिन निश्चित रूप से प्रबंधक द्वारा निभाई गई कम से कम भूमिका सब कुछ नियंत्रण में नहीं है। चाहे वह बजट हो, या संसाधन आवंटन, सब कुछ क्रम में होना चाहिए।Example - एक टीम के सभी सदस्यों को उसी दिन छुट्टी नहीं दी जा सकती है, क्योंकि यह कार्य वितरण को प्रभावित करता है।

एक प्रबंधक की विभिन्न चुनौतियाँ

हमने एक संगठन में वर्कफ़्लो संतुलन बनाए रखने के लिए प्रबंधक के रूप में विभिन्न भूमिकाओं को देखा है। इन सभी जिम्मेदारियों के साथ, कुछ कठिन चुनौतियां हैं जो एक प्रबंधक को हर चीज को संतुलित करने की कोशिश करते समय निपटना पड़ता है। निम्नलिखित कुछ चुनौतियाँ हैं जिनसे एक प्रबंधक को निपटना है -

• Managing workforce diversity- प्रबंधक को कर्मचारियों के बीच भेदभाव पैदा या प्रोत्साहित नहीं करना चाहिए। विभिन्न पृष्ठभूमि, संस्कृति और जातीयता के कर्मचारियों को समान माना जाना चाहिए और पुरस्कार केवल काम के आधार पर दिए जाने चाहिए।

• Improving quality and productivity- गुणवत्ता में बाधा के बिना उत्पादकता बढ़ाना प्रबंधक की एकमात्र जिम्मेदारी है। इसे दो तरीकों से किया जा सकता है -

  • Totally quality management - संगठनात्मक प्रक्रिया में सुधार करके ग्राहकों की संतुष्टि पर निरंतर ध्यान केंद्रित करना।

  • Process of engineering - उत्पाद के विनिर्माण पर ध्यान केंद्रित करना, ताकि गुणवत्ता से समझौता न हो।

• Responding to labor storage - अगर कोई लेबर की कमी है तो मैनेजर को चाहिए कि वह वर्कफोर्स के लिए जरूरी इंतजाम करके इस प्रॉब्लम को सॉल्व करें ताकि प्रोडक्ट डिलेवरी में देरी न हो।

• Eradication of labor shortage - प्रबंधक को त्वरित कार्रवाई करने की आवश्यकता है, अगर कोई श्रम की कमी है और उसे बैकअप योजनाओं के साथ आश्वस्त करना चाहिए ताकि भविष्य में कोई श्रम की कमी न हो।

• Improving customer service - प्रबंधक एक निरंतर प्रतिस्पर्धी माहौल में जीवित रहने के लिए ग्राहक सेवा में लगातार सुधार करने की चुनौती का सामना करता है।

• Improving ethical behavior- प्रबंधकों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी उचित व्यवहार करें और कंपनी की शोभा बनाए रखें। एक प्रोजेक्ट को पूरा करने की कोशिश में एक प्रबंधक के सामने कुछ बड़ी चुनौतियां हैं। कार्य-जीवन संतुलन बनाए रखने और संगठन की बेहतरी के लिए, प्रबंधक को इन चुनौतियों को हल करने के लिए सर्वोत्तम स्तर पर प्रयास करना चाहिए।

संगठनात्मक व्यवहार लोगों और प्रबंधन के व्यवहार को एक साथ दर्शाता है, इसे केवल एक अनुशासन नहीं बल्कि क्षेत्र अध्ययन माना जाता है। एक अनुशासन एक स्वीकृत विज्ञान है जो सैद्धांतिक आधार पर आधारित है, जबकि ओबी एक अंतर-अनुशासनात्मक दृष्टिकोण है जहां विभिन्न विषयों जैसे मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, नृविज्ञान आदि से ज्ञान शामिल हैं। इसका उपयोग संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए किया जाता है, विशेष रूप से मानव से संबंधित।

ओबी में चार अलग-अलग प्रकार के मॉडल हैं। हम इन चार मॉडलों में से प्रत्येक पर कुछ प्रकाश डालेंगे।

निरंकुश मॉडल

इस मॉडल का मूल स्तर प्राधिकरण के प्रबंधकीय अभिविन्यास के साथ शक्ति है। इस मॉडल के कर्मचारी आज्ञाकारिता और अनुशासन की ओर उन्मुख हैं। वे अपने मालिक पर निर्भर हैं। कर्मचारी की आवश्यकता जो पूरी होती है वह निर्वाह है। प्रदर्शन का परिणाम कम है।

इस मॉडल की प्रमुख कमियां हैं लोग आसानी से निराश, असुरक्षा, वरिष्ठों पर निर्भरता, न्यूनतम वेतन के कारण न्यूनतम प्रदर्शन।

कस्टोडियल मॉडल

इस मॉडल का मूल स्तर पैसे के प्रबंधकीय अभिविन्यास के साथ आर्थिक संसाधन है। इस मॉडल के कर्मचारी सुरक्षा और उन्हें प्रदान किए जाने वाले लाभों की ओर उन्मुख हैं। वे संगठन पर निर्भर हैं। कर्मचारी की जो आवश्यकता पूरी होती है वह सुरक्षा है।

यह मॉडल फर्मों द्वारा अनुकूलित किया गया है, जैसा कि नाम से पता चलता है। यह आर्थिक संसाधनों पर निर्भर है। यह दृष्टिकोण प्रबंधक या बॉस के बजाय फर्म पर निर्भर रहने का निर्देश देता है। वे निष्क्रिय सहयोग देते हैं क्योंकि वे संतुष्ट होते हैं लेकिन दृढ़ता से प्रोत्साहित नहीं होते हैं।

सहायक मॉडल

इस मॉडल का मूल स्तर समर्थन के प्रबंधकीय अभिविन्यास के साथ नेतृत्व है। इस मॉडल के कर्मचारी अपनी नौकरी के प्रदर्शन और भागीदारी की ओर उन्मुख हैं। कर्मचारी की आवश्यकता जो पूरी की जाती है वह स्थिति और मान्यता है। प्रदर्शन परिणाम जागृत ड्राइव है।

यह मॉडल नेतृत्व के प्रयास पर निर्भर है। यह कर्मचारियों को संगठन के हित में काम बढ़ने और पूरा करने में मदद करने के लिए एक जलवायु देता है। प्रबंधन का काम कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन की सहायता करना है। कर्मचारियों को भागीदारी की भावना महसूस होती है।

कॉलेजियम मॉडल

इस मॉडल का मूल स्तर टीम वर्क के एक प्रबंधकीय अभिविन्यास के साथ साझेदारी है। इस मॉडल के कर्मचारी जिम्मेदार व्यवहार और आत्म-अनुशासन की ओर उन्मुख हैं। कर्मचारी की जो आवश्यकता पूरी होती है वह आत्म-बोध है। प्रदर्शन का परिणाम मध्यम उत्साह है।

यह सहायक मॉडल का विस्तार है। इस मॉडल के लिए टीम वर्क दृष्टिकोण को अनुकूलित किया गया है। आत्म-अनुशासन बनाए रखा जाता है। श्रमिक कंपनी की बेहतर छवि के लिए गुणवत्ता मानक को बनाए रखने के लिए एक दायित्व महसूस करते हैं। "स्वीकार" और "सम्मान" की भावना देखी जाती है।

प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष अनुभव के कारण सीखने को व्यवहार में स्थायी परिवर्तन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इसका अर्थ है शिक्षा और प्रशिक्षण, अभ्यास और अनुभव के कारण व्यवहार, दृष्टिकोण में परिवर्तन। यह ज्ञान और कौशल के अधिग्रहण से पूरा होता है, जो अपेक्षाकृत स्थायी हैं।

सीखने की प्रकृति

सीखने की प्रकृति का अर्थ है सीखने की विशिष्ट विशेषताएं। सीखने में परिवर्तन शामिल है; यह सुधार की गारंटी दे भी सकता है और नहीं भी। यह प्रकृति में स्थायी होना चाहिए, यह सीखना आजीवन के लिए है।

व्यवहार में परिवर्तन अनुभव, अभ्यास और प्रशिक्षण का परिणाम है। सीखना व्यवहार के माध्यम से परिलक्षित होता है।

सीखने को प्रभावित करने वाले कारक

सीखना कुछ प्रमुख कारकों पर आधारित है जो यह तय करते हैं कि इस अनुभव के कारण क्या परिवर्तन होंगे। प्रमुख तत्व या सीखने को प्रभावित करने वाले प्रमुख कारक प्रेरणा, अभ्यास, पर्यावरण और मानसिक समूह हैं।

इन कारकों पर वापस आकर हम इन कारकों पर एक नजर डालते हैं -

• Motivation- प्रोत्साहन, एक कार्य को पूरा करने के लिए समर्थन प्राप्त होता है, एक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए प्रेरणा के रूप में जाना जाता है। यह सीखने का एक बहुत महत्वपूर्ण पहलू है क्योंकि यह कार्य करता है हमें एक कार्य को पूरा करने के लिए एक सकारात्मक ऊर्जा देता है।Example - कोच ने खिलाड़ियों को मैच जीतने के लिए प्रेरित किया।

• Practice- हम सभी जानते हैं कि "अभ्यास हमें परिपूर्ण बनाता है"। एक पूर्णतावादी होने या कम से कम कार्य को पूरा करने के लिए, हमने जो सीखा है उसका अभ्यास करना बहुत महत्वपूर्ण है।Example - हम केवल एक प्रोग्रामर हो सकते हैं, जब हम हमारे द्वारा लिखे गए कोड को निष्पादित करते हैं।

• Environment- हम अपने आसपास से सीखते हैं, हम अपने आसपास के लोगों से सीखते हैं। वे दो प्रकार के वातावरण के होते हैं - आंतरिक और बाहरी।Example - एक बच्चा जब घर पर होता है तो वह परिवार से सीखता है जो एक आंतरिक वातावरण है, लेकिन जब उसे स्कूल भेजा जाता है तो वह बाहरी वातावरण होता है।

• Mental group- यह उन लोगों के समूह द्वारा हमारी सोच का वर्णन करता है जिन्हें हमने बाहर घूमने के लिए चुना था। सरल शब्दों में, हम उन लोगों का एक समूह बनाते हैं जिनके साथ हम जुड़ते हैं। यह एक सामाजिक कारण के लिए हो सकता है जहां समान मानसिकता वाले लोग एक ही दिशा में काम करते हैं।Example - पाठकों, यात्रियों, आदि का एक समूह।

ये मुख्य कारक हैं जो एक व्यक्ति को जो कुछ भी सीखते हैं उसे प्रभावित करते हैं, ये हमारे व्यवहार के लिए मूल स्तर हैं और हम जो कुछ भी करते हैं वह हमारे सीखने के लिए जुड़ा होता है।

कैसे सीखना?

सीखने को कुछ सिद्धांतों की मदद से स्पष्ट रूप से समझा जा सकता है जो हमारे व्यवहार की व्याख्या करेंगे। कुछ उल्लेखनीय सिद्धांत हैं -

• शास्त्रीय कंडीशनिंग सिद्धांत
• संचालक कंडीशनिंग सिद्धांत
• सामाजिक शिक्षण सिद्धांत
• संज्ञानात्मक अधिगम सिद्धांत

शास्त्रीय कंडीशनिंग सिद्धांत

शास्त्रीय कंडीशनिंग तब होती है जब एक वातानुकूलित उत्तेजना को बिना शर्त उत्तेजना के साथ जोड़ा जाता है। आमतौर पर, वातानुकूलित उत्तेजना (सीएस) एक ट्यूनिंग फोर्क की आवाज की तरह एक निष्पक्ष उत्तेजना है, बिना शर्त उत्तेजना (यूएस) भोजन के स्वाद की तरह जैविक रूप से प्रभावी है और बिना शर्त उत्तेजना के बिना प्रतिक्रिया (यूआर) एक अनियंत्रित प्रतिवर्त प्रतिक्रिया है। नमस्कार या पसीना आना।

इसके बाद युग्मन प्रक्रिया को दोहराया जाता है (उदाहरण के लिए, एकल युग्मन के बाद कुछ सीखना पहले से ही हो सकता है), एक व्यक्ति वातानुकूलित उत्तेजना के लिए एक वातानुकूलित प्रतिक्रिया (सीआर) दिखाता है, जब वातानुकूलित उत्तेजना अकेले प्रस्तुत की जाती है। वातानुकूलित प्रतिक्रिया ज्यादातर बिना शर्त प्रतिक्रिया के समान है, लेकिन बिना शर्त प्रतिक्रिया के विपरीत, इसे अनुभव के माध्यम से हासिल किया जाना चाहिए और लगभग अप्रभावी है।

संचालक कंडीशनिंग सिद्धांत

संचालक कंडीशनिंग सिद्धांत को वाद्य कंडीशनिंग के रूप में भी जाना जाता है। यह सिद्धांत एक सीखने की प्रक्रिया है जिसमें व्यवहार अपने परिणामों के प्रति संवेदनशील या नियंत्रित होता है।

चलिए एक बच्चे का उदाहरण लेते हैं। एक बच्चा कैंडी प्राप्त करने के लिए एक बॉक्स खोलना सीख सकता है, या गर्म स्टोव को छूने से बचना सीख सकता है। इसकी तुलना में, शास्त्रीय कंडीशनिंग एक उत्तेजना और एक व्यवहार के बीच एक संबंध विकसित करता है। उदाहरण को और विस्तृत किया जा सकता है क्योंकि बच्चा कैंडी की दृष्टि से नमकीन बनाना सीख सकता है, या गुस्से में माता-पिता को देखकर कांप सकता है।

20 वीं शताब्दी में, जानवरों के सीखने के अध्ययन को इन दो प्रकार के सीखने के विश्लेषण द्वारा नियंत्रित किया गया था, और वे अभी भी व्यवहार विश्लेषण के मूल में हैं।

सामाजिक शिक्षण सिद्धांत

सामाजिक शिक्षण सिद्धांत की प्रमुख धारणाएँ इस प्रकार हैं -

• सीखना वास्तव में व्यवहारिक नहीं है, इसके बजाय यह एक संज्ञानात्मक प्रक्रिया है जो सामाजिक संदर्भ में होती है।

• सीखना किसी व्यवहार को देखने के द्वारा और व्यवहार के परिणामों को देखने के द्वारा हो सकता है (विचित्र प्रबलन के रूप में जाना जाता है)।

• लर्निंग में अवलोकन, उन अवलोकनों से जानकारी का निष्कर्षण, और व्यवहार के प्रदर्शन के बारे में निर्णय लेना (प्रेक्षणीय शिक्षण या मॉडलिंग के रूप में जाना जाता है) शामिल हैं। इस प्रकार, व्यवहार में अवलोकन परिवर्तन से परे हो सकता है।

• सुदृढीकरण सीखने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है लेकिन सीखने के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार नहीं है।

• शिक्षार्थी सूचना का निष्क्रिय रिसीवर नहीं है। समझ, पर्यावरण और व्यवहार सभी परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं।

संज्ञानात्मक अधिगम सिद्धांत

अनुभूति किसी व्यक्ति के विचारों, विचारों, ज्ञान, व्याख्या, स्वयं और पर्यावरण के बारे में समझ को परिभाषित करती है।

यह सिद्धांत सीखने को एक समस्या या स्थिति पर जानबूझकर सोच के परिणाम के रूप में जाना जाता है जो ज्ञात तथ्यों पर आधारित होता है और एक उद्देश्यपूर्ण और अधिक उन्मुख तरीके से जवाब देता है। यह मानता है कि एक व्यक्ति विभिन्न वस्तुओं और घटनाओं का अर्थ सीखता है और उत्तेजनाओं को निर्दिष्ट अर्थ के आधार पर प्रतिक्रिया भी सीखता है।

यह सिद्धांत बहस करता है कि सीखने वाला स्मृति में एक संज्ञानात्मक संरचना बनाता है जो विभिन्न घटनाओं के बारे में जानकारी एकत्र करता है जो घटित होती हैं।

सीखना और संगठनात्मक व्यवहार

किसी संगठन में किसी व्यक्ति का व्यवहार प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से सीखने से प्रभावित होता है।

Example - कर्मचारी कौशल, प्रबंधक का रवैया सभी सीखे हुए हैं।

सूचीबद्ध सुझावों का पालन करके व्यवहार में सुधार किया जा सकता है -

• कर्मचारियों को उनकी निष्पक्ष उपस्थिति के लिए पुरस्कृत करके अनुपस्थिति को कम करना।

• कर्मचारी के अवांछनीय व्यवहार, कार्यस्थल पर शराब पीना, चोरी करना, देर से आना, आदि जैसे कार्य करना, मौखिक फटकार, लिखित चेतावनी और निलंबन जैसी उचित कार्रवाई करके कर्मचारी अनुशासन में सुधार करना।

• प्रशिक्षण कार्यक्रमों को अधिक से अधिक बार विकसित करना ताकि प्रशिक्षुओं का ध्यान आकर्षित किया जा सके, आवश्यक प्रेरक गुण आदि प्रदान किए जा सकें।

व्यक्तित्व शब्द एक ग्रीक शब्द "व्यक्तित्व" से लिया गया है जिसका अर्थ है "बोलने के माध्यम से।" व्यक्तित्व उन विशेषताओं या गुणों का संयोजन है जो किसी व्यक्ति की विशिष्ट पहचान बनाते हैं। यह उस भूमिका को दर्शाता है जो एक व्यक्ति सार्वजनिक रूप से निभाता है। प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार का एक अनूठा, व्यक्तिगत और प्रमुख निर्धारक होता है जो उसके व्यक्तित्व को परिभाषित करता है।

व्यक्तित्व विशेषता मूल रूप से दो प्रमुख विशेषताओं से प्रभावित होती है -

• निहित विशेषताएं
• विशेषताओं को सीखा

निहित विशेषताएं

एक विशेषता जो एक व्यक्ति अपने माता-पिता या पूर्वजों से प्राप्त करता है, दूसरे शब्दों में उपहार में दी गई विशेषताएँ जन्म के समय एक व्यक्ति के पास विरासत में मिली विशेषताओं के रूप में मानी जाती हैं। इसमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं -

• किसी व्यक्ति की आंख का रंग
• किसी व्यक्ति का धर्म / जाति
• नाक का आकार
• ईयरलोब का आकार

लक्षण सीखे

जन्म से कोई भी सब कुछ नहीं सीखता। पहला, हमारा स्कूल हमारा घर है, फिर हमारा समाज, उसके बाद शिक्षण संस्थान हैं। किसी व्यक्ति की विशेषताओं का अवलोकन, अभ्यास, और दूसरों से सीखना और परिवेश द्वारा प्राप्त विशेषताओं को सीखा विशेषताओं के रूप में जाना जाता है।

सीखी गई विशेषताओं में निम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं -

• Perception - अलग-अलग इंद्रियों का परिणाम जैसे भावना, श्रवण आदि।

• Values - एक स्थिति, निर्णय लेने की प्रक्रिया की प्रभाव धारणा।

• Personality - सोचने, महसूस करने, समझने और व्यवहार करने के पैटर्न।

• Attitude - सकारात्मक या नकारात्मक रवैया जैसे किसी के विचार को व्यक्त करना।

व्यक्तित्व के लक्षण

व्यक्तित्व लक्षण एक व्यक्तिगत व्यवहार को परिभाषित करने वाली स्थायी विशेषताएं हैं। एक व्यक्तित्व विशेषता एक व्यक्ति में एक अनूठी विशेषता है। मनोवैज्ञानिकों ने संकल्प किया कि पांच प्रमुख व्यक्तित्व लक्षण हैं और प्रत्येक व्यक्ति को उनमें से कम से कम एक में वर्गीकृत किया जा सकता है। ये पांच व्यक्तित्व लक्षण हैं -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

प्रमुख व्यक्तित्व विशेषताएँ

निम्नलिखित पांच प्रमुख व्यक्तित्व विशेषताएँ हैं जो ओबी को प्रभावित करती हैं -

नियंत्रण का ठिकाना

नियंत्रण का नियंत्रण व्यक्ति की आचार संहिता के नियंत्रण का केंद्र है। लोगों को क्रमशः दो श्रेणियों, आंतरिक और बाहरी में बांटा जा सकता है।

जो लोग खुद को अपने स्वयं के भाग्य के स्वामी के रूप में मानते हैं, उन्हें आंतरिक के रूप में जाना जाता है, जबकि, जो लोग पुष्टि करते हैं कि उनके जीवन को बाहरी बलों के रूप में जाना जाता है, बाहरी लोगों द्वारा नियंत्रित होते हैं।

कोई भी निर्णय लेने से पहले, इंटर्नल सक्रिय रूप से जानकारी की खोज करते हैं, वे उपलब्धि से प्रेरित होते हैं, और अपने पर्यावरण को कमांड देना चाहते हैं। इस प्रकार, इंटर्ल्स उन नौकरियों पर अच्छा करते हैं जो जटिल सूचना प्रसंस्करण, पहल और स्वतंत्र कार्रवाई को तरसते हैं।

दूसरी ओर, बाह्य, अधिक आज्ञाकारी हैं, निर्देशों का पालन करने के लिए अधिक इच्छुक हैं, इसलिए, वे संरचित, नियमित नौकरियों में अच्छा करते हैं।

मेकियावेलियनिस्म

मैकियावेलियनवाद व्यावहारिक, भावनात्मक रूप से दूर, और विश्वास किया जा रहा है जो उचित साधनों को समाप्त करता है।

मैकियावेलियन हमेशा जीतना चाहते हैं और महान प्रेरक हैं। यहाँ एक उच्च-मच व्यक्तियों की महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं -

• उच्च-मच बुश के बारे में पिटाई के बजाय सटीक इंटरैक्शन पसंद करते हैं।
• उच्च-माचस में सुधार होता है; वे हर समय नियमों और विनियमों का पालन नहीं करते हैं।
• उच्च-मच भावनात्मक विवरणों से विचलित हो जाते हैं जो एक परियोजना के परिणाम के लिए अप्रासंगिक हैं।

आत्म सम्मान

यह वह सीमा है जिस तक लोग खुद को पसंद या नापसंद करते हैं। सेल्फ-एस्टीम का सीधा संबंध सफलता की उम्मीदों और नौकरी से संतुष्टि से है।

उच्च आत्म-सम्मान वाले व्यक्ति सोचते हैं कि उनके पास सफल होने के लिए क्या है। इसलिए, वे नौकरी का चयन करते समय अधिक चुनौतियां लेते हैं।

दूसरी ओर, कम आत्मसम्मान वाले व्यक्ति बाहरी विकर्षणों के लिए अधिक संवेदनशील होते हैं। इसलिए, वे दूसरों की स्वीकृति लेने और उन लोगों के विश्वासों और व्यवहारों को अनुकूलित करने की संभावना रखते हैं जो वे सम्मान करते हैं।

स्वयं निगरानी

स्व-निगरानी सामाजिक स्थितियों के अनुसार किसी के व्यवहार को विनियमित करने की क्षमता है। उच्च स्व-निगरानी कौशल वाले व्यक्ति बाहरी, स्थितिजन्य कारकों के अनुसार अपने व्यवहार को आसानी से समायोजित करते हैं। उनकी आवेगी प्रतिभा उन्हें सार्वजनिक व्यक्तित्व पेश करने की अनुमति देती है जो उनके निजी व्यक्तित्व से पूरी तरह से अलग हैं।

हालांकि, कम स्व-निगरानी कौशल वाले लोग खुद को कवर नहीं कर सकते हैं। किसी भी स्थिति के बावजूद, वे हमेशा स्वयं होते हैं। उनके पास एक दृष्टिकोण है, "आप जो देखते हैं वही आपको मिलता है।"

जोखिम लेने

आमतौर पर, प्रबंधक जोखिम लेने से हिचकते हैं। हालांकि, व्यक्तिगत जोखिम लेने वाला झुकाव प्रबंधकों द्वारा आवश्यक जानकारी के थोक को प्रभावित करता है और निर्णय लेने में उन्हें कितना समय लगता है।

इस प्रकार, इन अंतरों को पहचानना और सटीक नौकरी की मांग के साथ जोखिम लेने की प्रवृत्ति को संरेखित करना बहुत महत्वपूर्ण है जो समझ में आ सकता है।

एक सिद्धांत वास्तविकता का एक सरल मॉडल है जो हमें वास्तविकता को समझने, समझाने, भविष्यवाणी करने और निपटने में मदद करता है। हमारे पास कुछ सिद्धांत हैं जो किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व की व्याख्या करते हैं।

सिगमंड फ्रायड का मनोविश्लेषण सिद्धांत

यह सिद्धांत इस विश्वास पर आधारित है कि मनुष्य को चेतन और तार्किक विचार की तुलना में अप्रत्याशित शक्तियों द्वारा अधिक प्रोत्साहित किया जाता है। फ्रायड का मानना ​​था कि जीवन में अधिकांश चीजें चेतन स्तर पर मौजूद नहीं हैं, लेकिन वे अचेतन स्तर पर मौजूद हैं।

फ्रायड के सिद्धांत की विशेषताओं में तीन विशेषताएँ शामिल हैं - Id, Ego और Superego।

• Id- यह व्यक्तित्व के जन्मजात घटक को परिभाषित करता है। यह मन का आवेगी और अचेतन हिस्सा है जो तत्काल संतुष्टि चाहता है।Example - एक भूखा बच्चा तब तक रोता है जब तक कि उसे खाना नहीं दिया जाता।

• Ego- यह आईडी से लिया गया है और बाहरी दुनिया से निपटने में सहायता करता है। यह आंतरिक जरूरतों को अभिव्यक्तियों में अनुवाद करने में भी मदद करता है। यह व्यावहारिक और तर्कसंगत सोच प्रक्रिया से संबंधित है।Example - हमारा अपने दोस्त के साथ झगड़ा हुआ है और उम्मीद है कि दोस्त पहले बात करेगा, भले ही हम दोनों बात करना चाहते हों।

• Superego- यह अहंकार से अलग है और आंशिक रूप से बेहोश है। इसमें हमारे माता-पिता द्वारा व्याख्या किए गए समाज के पारंपरिक मूल्य शामिल हैं। यह सजा के अभिन्न दृष्टिकोण में भी मदद करता है।Example - राम आज देर से आए इसलिए उन्हें एक हफ्ते के लिए मैदान में रखा गया।

एरिकसन का सिद्धांत

यह सिद्धांत बताता है कि व्यक्तित्व जीवन भर तैयार रहता है। वह दो संभावित परिणामों के साथ आठ अलग-अलग चरणों को प्रस्तुत करता है। प्रत्येक चरण का सफल समापन एक स्वस्थ व्यक्तित्व की ओर जाता है। ये चरण हैं -

• Infancy- यह 0-1 वर्ष की आयु के बीच की अवधि है। इस चरण में, बच्चे अपनी देखभाल करने वालों के आधार पर दूसरों पर भरोसा करने की क्षमता सीखते हैं। इस चरण में असफलता पूर्ण होने से चिंता और असुरक्षा की भावना पैदा होती है।Example - इस उम्र के बच्चे उन चेहरों के साथ अधिक सहज होते हैं, जिन्हें वे अधिक बार देखते हैं और अजनबियों के साथ नहीं।

• Early Childhood- यह 1-3 वर्ष की आयु के बीच की अवधि है। इस अवस्था में बच्चे स्वतंत्र होना सीखते हैं। यदि समर्थन दिया जाता है, तो वे और अधिक आश्वस्त हो जाते हैं और वे दूसरों पर निर्भर हो जाते हैं।Example - इस उम्र में बच्चों को चलना, कैसे बात करना आदि सिखाया जाता है।

• Play Age- यह 3-6 वर्ष की आयु के बीच की अवधि है। इस अवस्था में, बच्चे अक्सर खुद को मुखर करते हैं। विफलता उनके बीच अपराध की भावना का विकास करती है।Example - इस आयु वर्ग के बच्चों को सिखाया जाना चाहिए कि उन्हें कैसे व्यवहार करना चाहिए और ध्यान केंद्रित करने के लिए सिखाया जाना चाहिए।

• School Age- यह युवावस्था तक 6 वर्ष की आयु के बीच की अवधि है। इस अवस्था में बच्चे अधिक नवीन बनते हैं। वे आत्मविश्वास महसूस करते हैं और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहते हैं। यदि प्रोत्साहित न किया जाए तो वे हीन महसूस कर सकते हैं।Example - किशोरों को संरक्षित किया जाना चाहिए और माता-पिता को उन्हें समझने की जरूरत है और उन्हें धैर्य से संभालना चाहिए।

• Adolescence- यह अवस्था बचपन से वयस्क होने तक का परिवर्तन है। यहां बच्चों को अपनी स्वयं की पहचान मिलती है और उन्हें सही दिशा चुनने में मदद करने के लिए निर्देशित और समर्थित होना चाहिए।Example - निर्णय जैसे कि विज्ञान या वाणिज्य आदि चुनने के लिए कौन सी धारा होती है।

• Young Childhood- इस अवस्था को युवा वयस्कता के रूप में भी जाना जाता है। यहां, वे खुलने लगते हैं और दूसरों के साथ अधिक घनिष्ठ हो जाते हैं।Example - करीबी दोस्त बनाना।

• Adulthood - इस चरण में, वे कैरियर की स्थापना और उन रिश्तों के साथ समझौता करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो महत्वपूर्ण हैं। Example - नौकरियों के लिए आवेदन करना।

• Mature Adulthood - इस अवस्था में, एक व्यक्ति बूढ़ा हो जाता है और इस प्रकार इस अवस्था में उत्पादकता धीमी हो जाती है। Example - परिवार का ख्याल रखना।

शेल्डन की फिजियोलॉजी थ्योरी

यह सिद्धांत विलियम शेल्डन द्वारा प्रस्तावित किया गया था। वह व्यक्तियों को उनके शरीर के आकार के आधार पर सुविधाजनक श्रेणियों में वर्गीकृत करके व्यक्तित्व प्रस्तुत करता है। वे हैं -

• Endomorphs
• Mesomorphs
• Ectomorphs

endomorphs

इस श्रेणी में, शरीर नरम और गोलाकार होता है। इस तरह के व्यक्तित्व वाले लोग आराम से प्यार करते हैं, बहुत खाते हैं, जैसे लोगों के आसपास रहना और प्यार की इच्छा करना। कुछ सामान्य एंडोमॉर्फ की विशेषताएं बड़ी मात्रा में वसा संचय, अतृप्त भूख, बड़ा फ्रेम आदि हैं।

कुछ एंडोमॉर्फ व्यक्तित्व जॉन गुडमैन, जैक ब्लैक आदि हैं।

Mesomorphs

इस श्रेणी में, शरीर कठोर और आयताकार है। इस तरह के व्यक्तित्व वाले लोग जोखिम उठाना पसंद करते हैं, साहसी होते हैं और शक्ति रखते हैं। कुछ सामान्य मेसोमॉर्फ विशेषताएं व्यापक कंधे, छोटी कमर, कम शरीर में वसा हैं।

कुछ mesomorph व्यक्तित्व जेनिफर गार्नर, टीना टर्नर आदि हैं।

ectomorphs

इस श्रेणी में, शरीर नाजुक, सपाट छाती और नाजुक शरीर है। इस तरह के व्यक्तित्व वाले लोग चिंतित, महत्वाकांक्षी और समर्पित होते हैं। कुछ सामान्य एक्टोमॉर्फ की विशेषताएं संकीर्ण फ्रेम, कम शरीर में वसा आदि हैं।

कुछ उल्लेखनीय एक्टोमॉर्फ व्यक्तित्व ब्रैड पिट, ब्रूस ली आदि हैं।

धारणा संवेदी उत्तेजनाओं को सार्थक जानकारी में बदलने की एक बौद्धिक प्रक्रिया है। यह किसी ऐसी चीज़ की व्याख्या करने की प्रक्रिया है जिसे हम अपने दिमाग में देखते या सुनते हैं और बाद में उसका इस्तेमाल किसी स्थिति, व्यक्ति, समूह आदि को जज करने और फैसला देने के लिए करते हैं।

इसे छह प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है -

• Of sound - कंपन की पहचान करके ध्वनि प्राप्त करने की क्षमता।

• Of speech - सुनी हुई भाषा की ध्वनियों की व्याख्या करने और समझने की क्षमता।

• Touch - किसी वस्तु को स्पर्श करके उसकी सतह के पैटर्न के माध्यम से पहचान करना।

• Taste - स्वाद कलिका के रूप में जाना जाता संवेदी अंगों के माध्यम से इसे चखने से पदार्थों के स्वाद को प्राप्त करने की क्षमता।

• Other senses - वे शरीर के माध्यम से धारणा को मंजूरी देते हैं, जैसे संतुलन, त्वरण, दर्द, समय, गले और फेफड़ों में सनसनी आदि।

• Of the social world - यह लोगों को उनके सामाजिक दुनिया के अन्य व्यक्तियों और समूहों को समझने की अनुमति देता है। Example- प्रिया एक रेस्तरां में जाती है और अपनी ग्राहक सेवा पसंद करती है, इसलिए वह महसूस करेगी कि यह घूमने के लिए एक अच्छी जगह है और वह अपने दोस्तों को यह सलाह देगी, जो इसे पसंद कर सकते हैं या नहीं। रेस्तरां के बारे में प्रिया की धारणा अच्छी है।

अवधारणात्मक प्रक्रिया

अवधारणात्मक प्रक्रिया धारणा के विभिन्न चरण हैं जिनसे हम गुजरते हैं। विभिन्न चरण हैं -

• Receiving
• Selecting
• Organizing
• Interpreting

प्राप्त

धारणा की प्रक्रिया में प्राप्त करना पहला और सबसे महत्वपूर्ण चरण है। यह प्रारंभिक चरण है जिसमें एक व्यक्ति सभी जानकारी एकत्र करता है और इंद्रिय अंगों के माध्यम से जानकारी प्राप्त करता है।

चुनना

चयन प्रक्रिया में दूसरा चरण है। यहां एक व्यक्ति डेटा को यादृच्छिक रूप से नहीं बल्कि चुनिंदा रूप से प्राप्त करता है। एक व्यक्ति अपनी रुचि या जरूरतों के अनुसार सभी में से कुछ जानकारी का चयन करता है। डेटा का चयन विभिन्न बाहरी और आंतरिक कारकों पर हावी है।

• External factors - किसी व्यक्ति की धारणा को बाहरी रूप से प्रभावित करने वाले कारक तीव्रता, आकार, इसके विपरीत, आंदोलन, दोहराव, परिचित और नवीनता हैं।

• Internal factors - आंतरिक रूप से किसी व्यक्ति की धारणा को प्रभावित करने वाले कारक मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं, सीखने, पृष्ठभूमि, अनुभव, आत्म-स्वीकृति और रुचि हैं।

आयोजन

चीजों को क्रम में रखना या एक सिंक्रनाइज़ तरीके से कहना आयोजन कर रहा है। प्राप्त आंकड़ों की समझ बनाने के लिए, उन्हें व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है।

हम द्वारा डेटा को व्यवस्थित कर सकते हैं -

• उनकी समानता, निकटता, बंद होने, निरंतरता के आधार पर उनका समूह बनाना।

• एक आंकड़ा जमीन की स्थापना धारणा में मूल प्रक्रिया है। यहां आंकड़ा से हमारा मतलब है कि मुख्य फोकस के रूप में क्या रखा गया है और जमीन से हमारा मतलब पृष्ठभूमि उत्तेजनाओं से है, जिन पर ध्यान नहीं दिया जाता है।

• अवधारणात्मक स्थिरता जो धारणा को स्थिर करने की प्रवृत्ति है ताकि प्रासंगिक परिवर्तन उन्हें प्रभावित न करें।

व्याख्या

अंत में, हमारे पास व्याख्या करने की प्रक्रिया है, जिसका अर्थ है आवश्यकता या रुचि के आधार पर किसी विशेष वस्तु के बारे में विचार करना। व्याख्या का अर्थ है कि जिस जानकारी को हमने संवेदी और व्यवस्थित किया है, उसे अंत में एक ऐसी चीज़ में बदलकर अर्थ दिया जाता है जिसे वर्गीकृत किया जा सकता है। इसमें स्टीरियोटाइपिंग, हेलो इफेक्ट आदि शामिल हैं।

ओबी में धारणा का महत्व

हमें यह समझने की आवश्यकता है कि किसी संगठन में धारणा की भूमिका क्या है। विभिन्न धारणाओं की भूमिका स्थापित करना बहुत महत्वपूर्ण है जैसे -

• प्रदर्शन किए जाने वाले कार्यों को समझना।
• आवंटित कार्यों के जुड़े महत्व को समझना।
• संबंधित कार्यों को पूरा करने के लिए पसंदीदा व्यवहार को समझना।
• भूमिका धारणाओं को स्पष्ट करना।

उदाहरण के लिए, समूह में प्रत्येक सदस्य को उन्हें आवंटित भूमिका के बारे में स्पष्ट होना चाहिए। प्रोग्रामर कोड लिखता है, परीक्षक इसकी जांच करता है, आदि।

प्रेरणा को आंतरिक बल के रूप में वर्णित किया जा सकता है जो किसी व्यक्ति की व्यवहार की पसंद की दिशा, तीव्रता और धीरज को प्रभावित करता है। इसमें शामिल हैं -

• Direction - लक्ष्यों द्वारा केंद्रित।

• Intensity - प्रयास के थोक आवंटित।

• Persistence - परिश्रम करने के प्रयास में लगने वाला समय।

Example - एक टीम लीडर टीम के सदस्यों को कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

प्रेरणा की विशेषताएं

प्रेरणा एक आंतरिक भावना है, अर्थात यह किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक स्थिति को परिभाषित करता है। यह एक सतत प्रक्रिया है और हमें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यह परेशान न हो। एक व्यक्ति को पूरी तरह से प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

प्रेरणा में तीन परस्पर क्रिया और निर्भर तत्व होते हैं -

• Needs - शारीरिक असंतुलन होने पर जो आवश्यकताएं या कमी बनती है।

• Drives - कर्मचारियों को प्रेरित करने और उन्हें नए अवसर देने के लिए आयोजित विभिन्न शिविर या आयोजन।

• Incentives - कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए उनके अच्छे काम के लिए पुरस्कृत करने की आवश्यकता है।

प्रेरणा का महत्व

हमें निम्नलिखित कारणों से कर्मचारियों को प्रेरित करने की आवश्यकता है -

• प्रेरित कर्मचारी अधिक गुणवत्ता उन्मुख होते हैं।
• अन्य कर्मचारियों की तुलना में अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी अधिक उत्पादक होते हैं।
• यह मानव संसाधन के तीन व्यवहार आयाम को प्राप्त करने में मदद करता है
  • उम्मीदवारों को न केवल शामिल होने के लिए आकर्षित किया जाना चाहिए, बल्कि फर्म में भी रहना चाहिए।
  • कर्मचारियों को भरोसेमंद तरीके से कार्य करना चाहिए।
  • कर्मचारियों को काम पर रचनात्मक, सहज और अभिनव होना चाहिए।

मास्लो की पदानुक्रम आवश्यकताओं के सिद्धांत

इस सिद्धांत का निर्माण इस सवाल का जवाब देने के लिए किया गया था कि "एक व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है"। हर दूसरी ज़रूरत तब पूरी होती है जब पहली ज़रूरत पूरी तरह से संतुष्ट हो जाती है। मास्लो ने जरूरतों के पदानुक्रम को दो में समूहित करके समझाया: कमी की जरूरत और विकास की जरूरत।

क्रियात्मक जरूरत

प्रत्येक व्यक्ति को बनाए रखने के लिए आवश्यक बुनियादी आवश्यकताओं का ध्यान रखना चाहिए। इन आवश्यकताओं में खाने के लिए भोजन, पहनने के लिए कपड़े और रहने के लिए आश्रय शामिल हैं। ये आवश्यकताएं एक-दूसरे से अपेक्षाकृत स्वतंत्र हैं लेकिन परिमित हैं।

सुरक्षा की जरूरत है

हर कोई कम से कम खतरे के साथ एक संरक्षित वातावरण में रहना चाहता है ताकि उनके पास एक शांतिपूर्ण जीवन हो सके। सुरक्षा जरूरतों में मूल रूप से दुर्घटना जैसे शारीरिक खतरे से सुरक्षा और बैंक खाते, स्वास्थ्य बीमा जैसी आर्थिक सुरक्षा शामिल है

एक उद्यम में, इसमें नौकरी की सुरक्षा, वेतन वृद्धि आदि शामिल हैं। इसे पूरा करने के लिए प्रबंधकीय अभ्यास में पेंशन योजना, भविष्य निधि, ग्रेच्युटी आदि की पेशकश शामिल है।

सामाजिक आवश्यकताएं

हम सभी ने सुना है कि मनुष्य एक सामाजिक जानवर है, हम उन लोगों के साथ रहना चाहते हैं जहां हम प्यार करते हैं और हम जैसे हैं वैसे ही स्वीकार किए जाते हैं; किसी को आंका नहीं जाना चाहिए। यह हर इंसान की इच्छाओं की एक सामान्य आवश्यकता है।

यह सिद्धांत प्रबंधकों को कर्मचारी की जरूरतों की पहचान करके अपने कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के बारे में सोचने में मदद करता है। संक्षेप में, यह प्रेरणा को लगातार बदलते बल के रूप में प्रस्तुत करता है, नए और उच्च स्तर की आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए निरंतर आवश्यकता को व्यक्त करता है।

आदर

एस्टीम का अर्थ है, दूसरों द्वारा स्वीकार की जाने वाली और मूल्यवान होने की विशिष्ट मानवीय इच्छा। मान्यता प्राप्त करने, प्रसिद्धि और सम्मान पाने के लिए लोग अक्सर किसी पेशे या शौक में शामिल होते हैं। मास्लो के अनुसार, मनुष्यों की जरूरतों के सख्त दिशानिर्देश हैं - पदानुक्रम तेजी से अलग होने के बजाय, परस्पर जुड़े हुए हैं। इसका मतलब यह है कि सम्मान और परिणामी स्तर को कड़ाई से अलग नहीं किया जाता है, लेकिन निकटता से संबंधित हैं।

आत्म-

आत्म-बोध का अर्थ है किसी की पूर्ण क्षमता को समझना। मास्लो इस बात का वर्णन करता है कि वह जो कुछ भी कर सकता है उसे पूरा करने की इच्छा सबसे अधिक हो सकती है।

हमारी प्रबंधन शैली हमारी टीम के सदस्यों को प्रोत्साहित करने के बारे में हमारी मान्यताओं और धारणाओं से दृढ़ता से प्रभावित होती है जैसे: यदि हम मानते हैं कि हमारी टीम के सदस्य काम को नापसंद करते हैं, तो हम प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली की ओर रुख करते हैं। हालांकि, अगर हम मानते हैं कि कर्मचारी अच्छा काम करने में गर्व करते हैं, तो हम अधिक सहभागी शैली अपनाते हैं।

प्रख्यात सामाजिक मनोवैज्ञानिक डगलस मैकग्रेगर, प्रबंधन शैली को दो विपरीत सिद्धांतों में विभाजित करते हैं -

• सिद्धांत एक्स
• सिद्धांत वाई

सिद्धांत एक्स

इस सिद्धांत का मानना ​​है कि कर्मचारी स्वाभाविक रूप से काम नहीं कर रहे हैं और नापसंद हैं, और यह प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली को प्रोत्साहित करता है। इस सिद्धांत के अनुसार, चीजों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन को दृढ़ता से हस्तक्षेप करना चाहिए। प्रबंधन की इस शैली का निष्कर्ष है कि श्रमिक -

• काम करने में अरुचि।

• जिम्मेदारी का पालन करना और निर्देशित करने की आवश्यकता है।

• नियंत्रित करने के लिए, मजबूर करने की आवश्यकता है, और जो आवश्यक है उसे वितरित करने की चेतावनी दी।

• एक-एक कदम पर निगरानी रखने की मांग की गई।

• परिणाम तैयार करने के लिए आकर्षित होने की आवश्यकता है, अन्यथा उनके पास काम करने की कोई महत्वाकांक्षा या प्रोत्साहन नहीं है।

मैकग्रेगर ने देखा कि एक्स-प्रकार के कार्यकर्ता वास्तव में ज्यादातर अल्पसंख्यक हैं, और फिर भी बड़े पैमाने पर उत्पादन वातावरण जैसे बड़े संगठनों में, एक्स थ्योरी प्रबंधन की आवश्यकता हो सकती है और यह अपरिहार्य हो सकती है।

सिद्धांत वाई

यह सिद्धांत प्रबंधन की एक सहभागी शैली की व्याख्या करता है, अर्थात, प्रकृति में वितरण। यह निष्कर्ष निकालता है कि कर्मचारी काम करने के लिए खुश हैं, स्व-प्रेरित और रचनात्मक हैं, और अधिक जिम्मेदारी के साथ काम करने का आनंद लेते हैं। इसका अनुमान है कि श्रमिक -

• जिम्मेदारी से काम लें और उन्हें दिए गए लक्ष्यों को पूरा करने के लिए प्रोत्साहित करें।

• अन्वेषण करें और जिम्मेदारी स्वीकार करें और अधिक मार्गदर्शन की आवश्यकता नहीं है।

• काम को जीवन का एक स्वाभाविक हिस्सा मान लें और काम के मुद्दों को कल्पना से हल करें।

वाई-टाइप संगठनों में, निचले स्तर के लोग निर्णय लेने में लगे हुए हैं और उनकी अधिक जिम्मेदारी है।

थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई की तुलना करना

आइए अब दोनों सिद्धांतों की तुलना करते हैं -

प्रेरणा

थ्योरी एक्स का मानना ​​है कि लोग काम को नापसंद करते हैं, वे इससे बचना चाहते हैं और जिम्मेदारियों को स्वेच्छा से नहीं लेते हैं।

जबकि, थ्योरी वाई का मानना ​​है कि लोग आत्म-प्रेरित होते हैं, और खेल की जिम्मेदारी लेते हैं।

प्रबंधन शैली और नियंत्रण

थ्योरी एक्स-प्रकार संगठन में, प्रबंधन सत्तावादी है, और केंद्रीकृत नियंत्रण बनाए रखा जाता है।

थ्योरी Y- प्रकार के संगठन में, प्रबंधन शैली सहभागी है, कर्मचारी निर्णय लेने में शामिल होते हैं, लेकिन निर्णय लेने के लिए सत्ता बरकरार रहती है।

कार्य संगठन

थ्योरी एक्स कर्मचारी विशिष्ट हैं और समान कार्य चक्र जारी है।

थ्योरी वाई में, कार्य को कौशल या ज्ञान के व्यापक क्षेत्रों के आसपास समन्वित किया जाता है। कर्मचारियों को विशेषज्ञता विकसित करने, और सुझाव और सुधार करने के लिए भी प्रेरित किया जाता है।

पुरस्कार और मूल्यांकन

थ्योरी एक्स-प्रकार के संगठन एक 'गाजर और छड़ी' के आधार पर काम करते हैं, और प्रदर्शन मूल्यांकन नियंत्रण और मुआवजे के समग्र तंत्र का हिस्सा है।

थ्योरी वाई-प्रकार के संगठनों में आना, मूल्यांकन भी नियमित और महत्वपूर्ण है, लेकिन आमतौर पर संगठनात्मक नियंत्रण से एक अलग तंत्र है। थ्योरी Y- प्रकार के संगठन कर्मचारियों को पदोन्नति के लिए लगातार अवसर प्रदान करते हैं।

आवेदन

इस तथ्य को स्वीकार करते हुए कि थ्योरी एक्स प्रबंधन शैली को व्यापक रूप से दूसरों के लिए हीन के रूप में स्वीकार किया जाता है, बड़े पैमाने पर उत्पादन प्रक्रिया और अकुशल उत्पादन-लाइन कार्य में इसका स्थान है।

थ्योरी वाई के कई सिद्धांत विभिन्न प्रकार के संगठन द्वारा व्यापक रूप से स्वीकार किए जाते हैं जो सक्रिय भागीदारी को महत्व देते हैं और प्रेरित करते हैं।

थ्योरी Y- शैली प्रबंधन ज्ञान कार्य और लाइसेंस प्राप्त सेवाओं के लिए उपयुक्त है। लाइसेंस प्राप्त सेवा संगठन स्वाभाविक रूप से अपने काम की प्रकृति से थ्योरी वाई-प्रकार की प्रथाओं को विकसित करते हैं, यहां तक ​​कि कॉल सेंटर संचालन जैसे उच्च संरचना ज्ञान ढांचे, ज्ञान साझाकरण और निरंतर सुधार के लिए अपने सिद्धांतों से लाभ उठाते हैं।

एक समूह को दो या अधिक अंतःक्रियात्मक और अन्योन्याश्रित व्यक्तियों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो विशेष उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक साथ आते हैं। एक समूह व्यवहार को एक परिवार के रूप में एक समूह द्वारा की जाने वाली कार्रवाई के पाठ्यक्रम के रूप में कहा जा सकता है। उदाहरण के लिए: हड़ताल।

समूहों के प्रकार

दो प्रकार के समूह हैं एक व्यक्तिगत रूप। वे औपचारिक समूह और अनौपचारिक समूह हैं। आइए जानते हैं इन दो समूहों के बारे में।

औपचारिक समूह

ये संगठन द्वारा बनाए गए कार्य समूह के प्रकार हैं और कार्य असाइनमेंट और रूट किए गए कार्य निर्दिष्ट हैं। ऐसे समूहों का व्यवहार संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित होता है।

इन्हें आगे दो उप-समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है -

• Command group - यह एक ऐसा समूह है, जो सीधे प्रबंधक को रिपोर्ट करता है।

• Interest group - यह एक समूह है जो एक विशिष्ट उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए एक साथ काम करने वाले व्यक्तियों द्वारा गठित किया जाता है। Example- एक परियोजना पर काम करने वाले श्रमिकों के समूह और एक ही प्रबंधक को रिपोर्ट करने को कमांड समूह माना जाता है। दोस्तों के एक समूह को एक साथ चिल करते हुए रुचि समूह के रूप में माना जाता है या क्लब के सदस्यों का कहना है।

अनौपचारिक समूह

ये समूह मित्रता और सामान्य हितों के साथ बनते हैं। इन्हें आगे दो उप-समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है -

• Task group - नौकरी या कार्य को पूरा करने के लिए साथ काम करने वालों को कार्य समूह के रूप में जाना जाता है।

• Friendship group - अपने साझा हितों या सामान्य विशेषताओं के कारण साथ लाए गए लोगों को मैत्री समूह के रूप में जाना जाता है।

क्यों लोग समूहों से जुड़ते हैं

इस बात का कोई विशेष कारण नहीं है कि व्यक्ति समूहों में क्यों शामिल होते हैं। समूह व्यक्ति को मजबूत महसूस करने में मदद करता है, कम आत्म-संदेह रखता है, और खतरों के विपरीत अधिक होता है।

निम्नलिखित बिंदु हमें व्यक्तियों द्वारा एक समूह में शामिल होने की आवश्यकता को समझने में मदद करते हैं -

• Security mirrors strength in numbers। स्थिति एक विशिष्ट समूह से संबंधित प्रतिष्ठा को इंगित करती है। एक समूह में शामिल करना महत्वपूर्ण माना जाता है क्योंकि यह मान्यता और स्थिति प्रदान करता है।

• Self-esteem transmits people's feelings of self-worth। सदस्यता कभी-कभी एक उच्च मूल्यवान समूह में स्वीकार किए जाने की तरह आत्मसम्मान की भावनाओं को बढ़ा सकती है।

• Affiliation with groups can meet one's social needs। कार्य समूह मित्रता और सामाजिक संबंधों की आवश्यकता को पूरा करने में महत्वपूर्ण योगदान देते हैं।

• Groups represent power। समूह प्रयास से जो संभव हो सकता है वह व्यक्तिगत रूप से संभव नहीं हो सकता है। सत्ता का उद्देश्य अनुचित मांगों से खुद को बचाना हो सकता है। अनौपचारिक समूह व्यक्तियों को शक्ति का अभ्यास करने के लिए विकल्प प्रदान करते हैं।

• People may join a group for goal achievement। कभी-कभी किसी विशेष कार्य को पूरा करने में एक से अधिक लोगों को लगता है।

समूह भूमिकाएँ

भूमिकाओं की अवधारणा एक संगठन के भीतर सभी कर्मचारियों के साथ-साथ संगठन के बाहर उनके जीवन पर लागू होती है। एक भूमिका अपेक्षित व्यवहार पैटर्न का एक सेट है जो सामाजिक इकाई द्वारा मांग की गई स्थिति पर कब्जा करने वाले व्यक्ति के लिए जिम्मेदार है।

व्यक्ति एक ही समय में कई भूमिकाएँ निभाते हैं। कर्मचारी यह समझने की कोशिश करते हैं कि उनसे किस तरह का व्यवहार अपेक्षित है। अलग-अलग भूमिका उम्मीदों द्वारा प्रस्तुत एक व्यक्ति जब भूमिका संघर्ष का अनुभव करता है। समूह भूमिकाओं को तीन प्रकारों में विभाजित किया जाता है -

• टास्क-ओरिएंटेड रोल्स
• संबंध-उन्मुख भूमिकाएँ
• व्यक्तिगत भूमिकाएँ

टास्क-ओरिएंटेड रोल्स

व्यक्तियों को उनके कार्य और पात्रता के अनुसार आवंटित रोल्स को कार्य-उन्मुख भूमिकाओं के रूप में जाना जाता है। टास्क-उन्मुख भूमिकाएं मोटे तौर पर व्यक्तियों को छह श्रेणियों सर्जक, मुखबिर, स्पष्टीकरण, सारांश, वास्तविकता परीक्षक और सूचना चाहने वालों या प्रदाताओं में विभाजित कर सकती हैं।

• Initiator - जो प्रस्ताव करता है, सुझाव देता है, परिभाषित करता है।

• Informer - जो तथ्य प्रस्तुत करता है, वह भावनाओं को व्यक्त करता है, राय देता है।

• Clarifier - जो व्याख्या करता है, परिभाषित करता है, सब कुछ स्पष्ट करता है।

• Summarizer - जो जोड़ता है, आराम करता है, निष्कर्ष निकालता है, संक्षेप करता है।

• Reality Tester - जो महत्वपूर्ण विश्लेषण प्रदान करता है।

• Information seekers or providers - सूचना और डेटा देने वाला।

ये भूमिकाएं अलग-अलग व्यक्तियों द्वारा उनके चिह्नित पदनाम के अनुसार किए गए कार्य को प्रस्तुत करती हैं।

संबंध-उन्मुख भूमिकाएँ

समूह के व्यक्तियों को उनके प्रयासों के अनुसार समूह में स्वस्थ संबंध बनाए रखने और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किए गए प्रयासों के अनुसार रिश्ते-उन्मुख भूमिका के रूप में जाना जाता है। इस श्रेणी में व्यक्तियों की पांच श्रेणियां हैं: हार्मोनाइज़र, गेटकीपर, सर्वसम्मति परीक्षक, प्रोत्साहन, और समझौताकर्ता।

• Harmonizers - जो तनाव को सीमित करता है और असहमति को समेट लेता है।

• Gatekeeper - जो सभी द्वारा भागीदारी सुनिश्चित करता है।

• Consensus Tester - वह जो निर्णय लेने की प्रक्रिया का विश्लेषण करता है।

• Encourager - जो गर्म, उत्तरदायी, सक्रिय है, वह स्वीकृति दिखाता है।

• Compromiser - जो त्रुटि स्वीकार करता है, वह संघर्ष को सीमित करता है।

ये भूमिकाएं विभिन्न प्रकार की भूमिकाओं को दर्शाती हैं, जो एक व्यक्ति को स्वस्थ और साथ ही समूह संबंधों को बनाए रखने के लिए निभाता है।

व्यक्तिगत भूमिकाएँ

भूमिकाएं जो किसी व्यक्ति को लक्षित परियोजना में लगाए गए व्यक्तिगत प्रयास के माप के अनुसार वर्गीकृत करती हैं, व्यक्तिगत भूमिकाओं के रूप में जानी जाती हैं। पांच प्रकार के व्यक्ति इन भूमिकाओं में आते हैं: आक्रमणकारी, अवरोधक, प्रभुत्व, घुड़सवार, और परिहार।

• Aggressor - जो दूसरों का अवमूल्यन करता है, वह विचारों पर आक्रमण करता है।

• Blocker - जो असहमत है और तर्क से परे है।

• Dominator - वह जो श्रेष्ठता को हेरफेर करने के लिए कहता है।

• Cavalier - वह जो गैर-उत्पादक समूह में भाग लेता है।

• Avoidance - वह जो कार्य से बचने के लिए विशेष रुचि दिखाता है।

ये विभिन्न भूमिकाएं हैं जो एक संगठन में एक व्यक्ति निभाता है।

अच्छी तरह से कार्य समूह

हम जानते हैं कि एक समूह क्या है, समूह बनाना क्यों महत्वपूर्ण है और समूह-उन्मुख भूमिकाएँ क्या हैं। अब हमें यह जानने की जरूरत है कि एक समूह को एक अच्छी तरह से काम करने वाले समूह के रूप में कैसे चिह्नित किया जाए, एक समूह को कुशल के रूप में चिह्नित करने के लिए क्या विशेषताएं आवश्यक हैं।

एक समूह को तब प्रभावी माना जाता है जब उसमें निम्नलिखित विशेषताएं हों।

• शांत, आरामदायक, मैत्रीपूर्ण वातावरण।
• निष्पादित किए जाने वाले कार्य को अच्छी तरह से समझा और स्वीकार किया जाता है।
• सदस्य अच्छी तरह से सुनते हैं और दिए गए असाइनमेंट में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं।
• असाइनमेंट को स्पष्ट किया जाता है और स्वीकार किया जाता है।
• समूह इसके संचालन और कार्य से परिचित है।
• लोग अपनी भावनाओं और विचारों को खुलकर व्यक्त करते हैं।
• सर्वसम्मति से निर्णय लेने की प्रक्रिया का पालन किया जाता है।
• विचारों और पद्धति के बारे में संघर्ष और असहमति केंद्र।

समूह व्यवहार - उदाहरण

आइए एक उदाहरण की मदद से समूह व्यवहार को समझते हैं।

किसी विशिष्ट परियोजना पर काम करने के लिए, हम 4 सदस्यों का एक समूह बनाते हैं: रोहित, राज, सिड और राहुल। उनमें से किसी एक के लिए परियोजना को व्यक्तिगत रूप से पूरा करना संभव नहीं है क्योंकि यह समय लेने के साथ-साथ सभी सदस्यों को भी नहीं हो सकता है क्योंकि व्यक्तियों को परियोजना को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल है। यह समूह के रूप में साथ आने की आवश्यकता को इंगित करता है।

आगे बढ़ते हुए, हम उनकी भूमिकाओं को निर्दिष्ट करते हैं। रोहित सर्जक है, जैसा कि वह परियोजना के विचार का प्रस्ताव करता है, राज परियोजना के लिए आवश्यक सभी जानकारी और संसाधनों को इकट्ठा करता है और मुखबिर बन जाता है, सिड स्पष्टकर्ता है क्योंकि वह डेटा की व्याख्या करता है और परिष्कृत जानकारी बचाता है, और राहुल सारांशकर्ता है वह उस परियोजना के परिणाम का निष्कर्ष निकालता है जो हम अपनी परियोजना के अंत तक प्राप्त करते हैं। ये कार्य प्रधान भूमिकाएँ हैं।

जब लोगों का एक समूह एक साथ आता है और अपने विचारों को प्रस्तुत करता है तो टकराव की एक उचित संभावना होती है। रोहित पहली बार में सभी विवादों और विवादों को हल करने की कोशिश करता है और एक हार्मोनाइज़र के रूप में कार्य करता है, सिड यह सुनिश्चित करता है कि हर कोई परियोजना में अपना पूरा समर्थन और प्रयास दे रहा है और एक द्वारपाल के रूप में कार्य करता है, राज वह है जो सभी को प्रोत्साहित करता है और जब उन्हें प्रेरित करता है वे परियोजना को पूरा करने के लिए कठिन प्रयास करने में विफल रहते हैं और प्रोत्साहित करने वाले होते हैं, जबकि राहुल प्रत्येक चरण में परियोजना का परीक्षण करता है और किए जाने वाले प्रमुख निर्णय की जांच करता है और सर्वसम्मति परीक्षक होता है। ये प्रत्येक सदस्य की संबंधोन्मुखी भूमिकाएँ हैं।

व्यक्तिगत रूप से, उनमें से प्रत्येक को पूरा करने के लिए अलग-अलग कार्य हैं। रोहित समूह के नेता होने की कोशिश करता है और अपने विचारों को दूसरों पर थोपता है और हम उसे प्रभुत्व मानते हैं, राहुल हमेशा उसे दिए गए कार्य से बचने के बहाने से बचता है और बचने वाले के रूप में कार्य करता है, राज वह है जो हर चीज का विरोध करता है लेकिन कभी भी ऊपर नहीं होता है कुछ नए विचार के साथ और अवरोधक बन जाता है, जबकि सिड गैर-उत्पादक तरीके से हर समूह की गतिविधि में भाग लेता है और घुड़सवार बन जाता है।

संदर्भ समूह

यह एक ऐसा समूह है, जिसकी तुलना किसी व्यक्ति या दूसरे समूह से की जाती है। संदर्भ समूहों का उपयोग किसी व्यक्ति या अन्य समूह की विशेषताओं और समाजशास्त्रीय विशेषताओं की प्रकृति की जांच करने और निर्धारित करने के लिए किया जाता है। यह वह समूह है जिससे कोई व्यक्ति स्वयं को या खुद को मनोवैज्ञानिक रूप से जोड़ने की इच्छा रखता है।

किसी व्यक्ति की आत्म-पहचान, दृष्टिकोण और सामाजिक संबंधों को तय करना महत्वपूर्ण है। यह तुलना या विरोधाभास बनाने और किसी की उपस्थिति और प्रदर्शन को पहचानने में संदर्भ का आधार बन जाता है। ये समूह समूह और व्यक्तिगत विशेषताओं की तुलना और मूल्यांकन के लिए आवश्यक बेंचमार्क और कंट्रास्ट के रूप में कार्य करते हैं।

एक संदर्भ समूह का एक उदाहरण, धन की निश्चितता होगी। 70,000 डॉलर की वार्षिक आय के साथ अमेरिका में एक व्यक्ति, यदि वह खुद की तुलना मध्य आय वर्ग के उन लोगों से करता है, जो प्रति वर्ष 22,000 डॉलर कमाते हैं, तो वे खुद को अमीर समझ सकते हैं। हालांकि, यदि वही व्यक्ति प्रासंगिक संदर्भ समूह को अमेरिका में शीर्ष 0.5% घरों में उन लोगों को मानता है, जो $ 1.8 मिलियन या उससे अधिक कमा रहे हैं, तो व्यक्ति की $ 70,000 की आय उसे बल्कि गरीब लगती है।

समूह निर्णय लेने को आमतौर पर सहयोगात्मक निर्णय के रूप में जाना जाता है, एक ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जब व्यक्ति सामूहिक रूप से उनके सामने विकल्प का चयन करते हैं।

यह निर्णय अब किसी भी व्यक्तिगत समूह के सदस्य के लिए उत्तरदायी नहीं है क्योंकि सभी व्यक्ति और सामाजिक समूह प्रक्रियाएं जैसे सामाजिक प्रभाव निर्णय परिणाम में योगदान करते हैं।

समूहों द्वारा किए गए निर्णय ज्यादातर व्यक्तियों द्वारा किए गए से अलग होते हैं। उदाहरण के लिए, समूह निर्णय लेने की प्रवृत्ति रखते हैं जो कि व्यक्तिगत सदस्यों द्वारा किए गए लोगों की तुलना में अधिक चरम हैं, क्योंकि व्यक्ति पक्षपाती होते हैं।

समूह निर्णय लेने के लाभ

व्यक्तिगत निर्णय लेने पर समूह निर्णय लेने के दो फायदे हैं।

तालमेल

यह विचार है कि पूरा अपने भागों के कुल से अधिक है। जब कोई समूह सामूहिक रूप से निर्णय लेता है, तो उसका निर्णय उसके किसी भी सदस्य की तुलना में शक्तिशाली हो सकता है। चर्चा, पूछताछ और सहयोगी दृष्टिकोण के माध्यम से, समूह के सदस्य अधिक पूर्ण और मजबूत समाधानों और सिफारिशों की पहचान कर सकते हैं।

जानकारी साझा करना

समूह के निर्णय सूचना के व्यापक दायरे को ध्यान में रखते हैं क्योंकि प्रत्येक समूह सदस्य अलग-अलग सूचना और विशेषज्ञता में योगदान दे सकता है। जानकारी साझा करने से समझ बढ़ती है, मुद्दों को स्पष्ट किया जाता है, और एक सामूहिक निर्णय की दिशा में आंदोलन की सुविधा मिलती है।

समूह निर्णय लेने के नुकसान

समूह निर्णय लेने के प्रमुख नुकसान इस प्रकार हैं -

उत्तरदायित्वों का बंटवारा

समूह के निर्णय से परिणामों के लिए जवाबदेही की कमी के परिणामस्वरूप जिम्मेदारी के वितरण में परिणाम होता है। इस तरह, हर कोई एक निर्णय के लिए जिम्मेदार है, और कोई भी वास्तव में नहीं है। इसके अलावा, समूह के निर्णय सदस्यों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारियों से इंकार करना और बुरे निर्णयों के लिए दूसरों को दोष देना आसान बना सकते हैं।

कम दक्षता

समूह निर्णय कभी-कभी व्यक्तिगत निर्णयों की तुलना में कम कुशल हो सकते हैं। अतिरिक्त समय लगता है क्योंकि समूह के सदस्यों के बीच सक्रिय भागीदारी, चर्चा और समन्वय की आवश्यकता होती है। अच्छी सुविधा और संरचना के बिना, बैठकें तुच्छ विवरणों में समाप्त हो सकती हैं जो एक व्यक्ति के लिए बहुत मायने रखती हैं लेकिन दूसरों के लिए नहीं।

groupthink

प्रभावी समूह निर्णय लेने का सबसे बड़ा नुकसान ग्रुपथिंक है। यह एक मनोवैज्ञानिक घटना है जो लोगों के एक समूह के भीतर होती है, जिसमें सद्भाव या अनुरूपता की इच्छा के लिए एक अतार्किक या दुष्क्रियात्मक परिणाम होता है।

बाहरी प्रभावों से खुद को दूर करने और संघर्ष को कम करने के हित में विरोधी दृष्टिकोणों को सक्रिय रूप से दबाने से, समूह के सदस्य स्थानापन्न दृष्टिकोण के महत्वपूर्ण मूल्यांकन के बिना आम सहमति के निर्णय पर पहुंचते हैं।

Groupthink कभी-कभी आउट-ग्रुप के खिलाफ अमानवीय कार्य करता है।

समूह निर्णय लेने की तकनीक

एक समूह से समूह की सोच और समूह बदलाव को खत्म करने के लिए, हम चार अलग-अलग तकनीकों का उपयोग कर सकते हैं जो हमें एक सहयोगात्मक निर्णय लेने में मदद करेंगे जो समूह के लिए सबसे अच्छा है। ये तकनीकें हैं -

• Brainstorming
• नाममात्र समूह की सोच
• डिडेक्टिक तकनीक
• डेलफी तकनीक

बुद्धिशीलता

इस तकनीक में लोगों का एक समूह शामिल है, जो ज्यादातर संख्या में पाँच और दस के बीच एक मेज के चारों ओर बैठे होते हैं, जो स्वतंत्र संघ के रूप में विचारों का निर्माण करते हैं। मुख्य ध्यान विचारों की पीढ़ी पर है न कि इन विचारों के मूल्यांकन पर।

यदि अधिक विचारों की उत्पत्ति हो सकती है, तो यह संभावना है कि उनके बीच एक अनूठा और रचनात्मक विचार होगा। इन सभी विचारों को ब्लैकबोर्ड पर चॉक के टुकड़े से लिखा जाता है ताकि टीम के सभी सदस्य हर विचार को देख सकें और इन विचारों को सुधारने का प्रयास कर सकें।

समस्या के तुलनात्मक रूप से सटीक होने पर ब्रेनस्टॉर्मिंग तकनीक बहुत प्रभावी है और इसे केवल परिभाषित किया जा सकता है। एक जटिल समस्या को भागों में विभाजित किया जा सकता है और प्रत्येक भाग को एक समय में अलग से निपटा जा सकता है।

नाममात्र का समूह

यह तकनीक बुद्धिशीलता के समान है सिवाय इसके कि यह दृष्टिकोण अधिक संरचित है। यह व्यक्तिगत रचनात्मकता को प्रेरित करता है। सदस्य नाम के लिए समूह बनाते हैं और स्वतंत्र रूप से काम करते हैं, मौन और लिखित रूप में समस्या को हल करने के लिए विचारों की उत्पत्ति करते हैं। सदस्य एक-दूसरे के साथ अच्छी तरह से संवाद नहीं करते हैं ताकि मजबूत व्यक्तित्व वर्चस्व कायम हो।

समूह समन्वयक या तो लिखित विचारों को एकत्र करता है या उन्हें एक बड़े ब्लैकबोर्ड पर लिखता है ताकि समूह का प्रत्येक सदस्य यह देख सके कि विचार क्या हैं। इन विचारों पर आगे एक-एक करके चर्चा की जाती है और प्रत्येक प्रतिभागी को इन विचारों पर टिप्पणी करने और उन्हें बेहतर बनाने के लिए प्रेरित किया जाता है। इन सभी विचारों पर चर्चा किए जाने के बाद, उनकी योग्यता और कमियों के लिए उनका मूल्यांकन किया जाता है और प्रत्येक सक्रिय रूप से भाग लेने वाले सदस्य को प्रत्येक विचार पर मतदान करने और प्रत्येक वैकल्पिक समाधान की प्राथमिकता के आधार पर एक रैंक आवंटित करने की आवश्यकता होती है।

उच्चतम संचयी रैंकिंग वाले विचार को समस्या के अंतिम समाधान के रूप में चुना जाता है।

डिडक्टिक इंटरेक्शन

यह तकनीक केवल कुछ स्थितियों में ही लागू होती है, लेकिन एक उत्कृष्ट तरीका है जब कोई स्थिति वास्तव में इसकी मांग करती है। समस्या का प्रकार ऐसा होना चाहिए कि यह हां या ना के रूप में आउटपुट उत्पन्न करे। उदाहरण के लिए, एक निर्णय यह करना है कि किसी उत्पाद को खरीदना या न खरीदना, विलय या विलय नहीं करना है, विस्तार करना है या नहीं और विस्तार करना है। इस प्रकार के निर्णय के लिए व्यापक और विस्तृत चर्चा और जांच की आवश्यकता होती है क्योंकि गलत निर्णय के गंभीर परिणाम हो सकते हैं।

इस प्रकार की स्थिति के नुकसान के साथ-साथ कई फायदे भी हैं। निर्णय लेने वाला समूह दो उप-समूहों में विभाजित होता है, एक "गो" निर्णय के पक्ष में और दूसरा "नो गो" निर्णय के पक्ष में विरोध करने वाला।

पहला समूह समस्या समाधान के सभी "पेशेवरों" को लागू करता है और दूसरा समूह सभी "विपक्ष" को सूचीबद्ध करता है। ये समूह अपनी खोजों और उनके कारणों से मिलते हैं और चर्चा करते हैं।

थका देने वाली चर्चाओं के बाद, समूह पक्ष बदल लेते हैं और अपने मूल दृष्टिकोण में कमजोरियों को खोजने की कोशिश करते हैं। विभिन्न दृष्टिकोणों के विचारों और समझ के इस आदान-प्रदान के परिणामस्वरूप तथ्यों की पारस्परिक स्वीकृति हो जाती है, ताकि इन तथ्यों के इर्द-गिर्द एक समाधान रखा जा सके और अंततः एक अंतिम निर्णय पर पहुँच सके।

डेलफी तकनीक

यह तकनीक नाममात्र समूह तकनीक का कामचलाऊ संस्करण है, सिवाय इसके कि इसमें एक दूसरे से शारीरिक रूप से दूर के विशेषज्ञों की राय प्राप्त करना और एक दूसरे के लिए अज्ञात शामिल है।

यह समूह के सदस्यों को दूसरों के अनुचित प्रभाव से अलग करता है। मूल रूप से, इस तकनीक द्वारा हल की गई समस्याओं के प्रकार प्रकृति में विशिष्ट नहीं हैं या किसी विशेष स्थिति से संबंधित हैं।

उदाहरण के लिए, तकनीक का उपयोग उन समस्याओं को समझाने के लिए किया जा सकता है जो युद्ध की स्थिति में पैदा हो सकती हैं। डेल्फी तकनीक में निम्नलिखित चरण शामिल हैं -

• समस्या को पहले पहचाना जाता है और विशेषज्ञों के एक पैनल का चयन किया जाता है। इन विशेषज्ञों को विचारशील डिज़ाइन किए गए प्रश्नावली की एक श्रृंखला के माध्यम से संभावित समाधान प्रदान करने के लिए कहा जाता है।

• प्रत्येक विशेषज्ञ प्रारंभिक प्रश्नावली का निष्कर्ष निकालता है और वापस करता है।

• प्रश्नावली के परिणाम एक केंद्रीय स्थान पर तैयार किए जाते हैं और केंद्रीय समन्वयक पिछले उत्तरों के आधार पर प्रश्नावली का दूसरा सेट तैयार करता है।

• प्रत्येक सदस्य दूसरे प्रश्नावली के साथ परिणामों की एक प्रति प्राप्त करता है।

• सदस्यों को परिणामों की समीक्षा करने और दूसरे प्रश्नावली का जवाब देने की आवश्यकता होती है। परिणाम आम तौर पर नए समाधानों को ट्रिगर करते हैं या मूल विचारों में परिवर्तन को प्रेरित करते हैं।

• एक सामान्य समझौता प्राप्त होने तक प्रक्रिया को दोहराया जाता है।

नेतृत्व को ध्वनि निर्णय लेने के लिए प्रबंधन की क्षमता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है और दूसरों को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित कर सकता है। यह एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने की दिशा में दूसरों के व्यवहार को निर्देशित करने की प्रक्रिया है। संक्षेप में, नेतृत्व दूसरों के माध्यम से किया जा रहा है।

नेतृत्व का महत्व

एक फर्म में नेतृत्व बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि यह टीम के सदस्यों द्वारा उच्च प्रदर्शन की ओर जाता है, यह सदस्यों के भीतर प्रेरणा और मनोबल में सुधार करता है, और परिवर्तन का जवाब देने में मदद करता है।

नेतृत्व संगठन के सदस्यों के बीच जिम्मेदारी और जवाबदेही बनाकर संगठनात्मक सफलता की सुविधा प्रदान करता है। संक्षेप में, यह एक संगठन में मूल्य बढ़ाता है।

नेता बनाम प्रबंधक

एक नेता वह होता है जिसे लोग अनुसरण करते हैं या कोई ऐसा व्यक्ति होता है जो दूसरों का मार्गदर्शन या निर्देशन करता है। एक प्रबंधक वह होता है जो किसी संगठन या उसके भीतर किसी विभाग के कार्य और कर्मचारियों को निर्देशन और नियंत्रण के लिए जिम्मेदार होता है।

दोनों के बीच मुख्य अंतर यह है कि एक नेता उदाहरण के लिए काम करता है, जबकि एक प्रबंधक अपेक्षाओं को निर्धारित करता है। यदि कोई प्रबंधक नियमों के विरुद्ध जाता है, तो वह प्रबंधक के रूप में अपनी स्थिति को धूमिल कर देगा। यदि कोई नेता उस उदाहरण के खिलाफ जाता है जिसे वह सेट करने की कोशिश कर रहा है, तो उसे एक असफलता के रूप में देखा जाएगा। दोनों के बीच कुछ सूक्ष्म अंतर हैं -

• एक नेता एक प्रर्वतक और निर्माता होता है जबकि एक प्रबंधक एक कमांडर होता है।

• एक नेता प्रबंधक नहीं हो सकता है, लेकिन इसके विपरीत संभव है, एक प्रबंधक एक नेता से अधिक है।

• एक नेता वही करता है जो सही है, जबकि प्रबंधक चीजों को सही बनाता है।

• एक नेता परिवर्तन से संबंधित है जबकि एक प्रबंधक एक परिवर्तन की योजना बनाता है।

• एक नेता कुछ करने की दिशा देता है जबकि प्रबंधक को हर उस चीज की योजना बनानी होती है जो उसे करनी होती है।

• एक नेता लोगों को प्रोत्साहित करता है जबकि प्रबंधक लोगों को नियंत्रित करता है।

• एक नेता संचार, विश्वसनीयता और सशक्तीकरण को संभालता है जबकि एक प्रबंधक आयोजन और कर्मचारियों के साथ व्यवहार करता है।

नेतृत्व शैली

कार्य वातावरण में विभिन्न नेतृत्व शैली मौजूद हैं। एक संगठन की संस्कृति और लक्ष्य यह निर्धारित करते हैं कि कौन सी नेतृत्व शैली सबसे उपयुक्त है। कुछ संगठन एक संगठन के भीतर विभिन्न नेतृत्व शैलियों की पेशकश करते हैं, जो आवश्यक कार्यों को पूरा करने और विभागीय आवश्यकताओं के आधार पर करते हैं।

हम कॉर्पोरेट दुनिया में पांच अलग-अलग नेतृत्व शैली पाते हैं। वे इस प्रकार हैं -

अहस्तक्षेप

एक laissez-faire नेता सीधे कर्मचारियों की देखरेख नहीं करता है और उनकी देखरेख में नियमित अपडेट प्रदान करने में विफल रहता है। पर्यवेक्षण की न्यूनतम आवश्यकता वाले अत्यधिक अनुभवी और प्रशिक्षित कर्मचारी लाईसेज़-फैर नेतृत्व शैली के अंतर्गत आते हैं।

लेकिन, सभी कर्मचारी इन सुविधाओं के अधिकारी नहीं हैं। यह नेतृत्व शैली पर्यवेक्षण की आवश्यकता वाले कर्मचारियों के उत्पादन को अवरुद्ध करती है। Laissez-faire शैली प्रबंधकों से कोई नेतृत्व या पर्यवेक्षण के प्रयासों को लागू नहीं करती है, जिससे खराब उत्पादन, नियंत्रण की कमी और बढ़ती लागत हो सकती है।

निरंकुश

निरंकुश नेतृत्व शैली प्रबंधकों को दूसरों के इनपुट के बिना अकेले निर्णय लेने की अनुमति देती है। प्रबंधकों ने कुल अधिकार का उपयोग किया और कर्मचारियों पर अपनी इच्छा थोप दी। निरंकुश नेताओं के फैसलों का कोई विरोध नहीं करता। क्यूबा और उत्तर कोरिया जैसे देश निरंकुश नेतृत्व शैली के तहत काम करते हैं।

यह नेतृत्व शैली उन लोगों को लाभ देती है जिन्हें प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है। रचनात्मक कर्मचारी जो समूह कार्यों में भाग लेते हैं वे इस नेतृत्व शैली का पता लगाते हैं।

सहभागिता

इसे लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली के रूप में भी जाना जाता है। यह टीम के सदस्यों और साथियों के इनपुट को महत्व देता है, लेकिन अंतिम निर्णय लेने की जिम्मेदारी सहभागी नेता के साथ रहती है। सहभागी नेतृत्व कर्मचारी के मनोबल को प्रेरित करता है क्योंकि कर्मचारी निर्णय लेने की प्रक्रिया में योगदान देते हैं। यह एक राय है कि उनकी राय मायने रखती है।

जब किसी संगठन को अपने भीतर परिवर्तन करने की आवश्यकता होती है, तो आंतरिक रूप से, सहभागी नेतृत्व शैली कर्मचारियों को परिवर्तनों को आसानी से स्वीकार करने में मदद करती है क्योंकि वे प्रक्रिया में भूमिका निभाते हैं। यह नेतृत्व शैली चुनौतियों का सामना करती है जब कंपनियों को कम समय में निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

लेन-देन संबंधी

लेन-देन नेतृत्व शैली इनाम और सजा की अवधारणा द्वारा बनाई गई है। लेन-देन के नेताओं का मानना ​​है कि कर्मचारी का प्रदर्शन पूरी तरह से इन दो कारकों पर निर्भर है। जब कोई प्रोत्साहन होता है, तो श्रमिक अपने सर्वोत्तम प्रयास में लगाते हैं और अधिकांश मामलों में बोनस मौद्रिक संदर्भ में होता है। यदि वे निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने में विफल रहते हैं तो उन्हें एक नकारात्मक मूल्यांकन दिया जाता है।

लेन-देन करने वाले नेता कर्मचारियों की भौतिक और सुरक्षा आवश्यकताओं पर अधिक ध्यान देते हैं।

परिवर्तनकारी

परिवर्तनकारी नेतृत्व में रिटर्न के माध्यम से कर्मचारी की धारणाओं को प्रभावित करने की क्षमता होती है जो संगठन को मानव पूंजी लाभ के रूप में मिलती है। इन नेताओं में ज्ञान प्रबंधन प्रक्रियाओं को शुरू करने, कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संचार को प्रोत्साहित करने और स्वस्थ संगठनात्मक संस्कृति बनाने के द्वारा उच्च लाभ प्राप्त करने की क्षमता है।

यह एक सहभागी वातावरण या संस्कृति बनाकर संगठनात्मक नवाचार को समृद्ध करने में मदद करता है। यह एक ऐसी संस्कृति को बढ़ावा देता है जहां कर्मचारियों को अपने अनुभवों के बारे में बोलने और ज्ञान साझा करने की स्वायत्तता है।

यह देखा गया है कि परिवर्तनकारी नेता, लेन-देन और चाल-चलन वाले नेताओं की तुलना में अधिक नवीन हैं।

पारंपरिक सिद्धांत

पारंपरिक सिद्धांत मानव के विभिन्न लक्षणों पर आधारित एक सिद्धांत है। यह मानता है कि नेता पैदा होते हैं और नहीं बनते हैं। इस सिद्धांत के अनुसार, नेतृत्व व्यवहार उन सभी लक्षणों का कुल योग है जो एक नेता के पास है।

इस प्रकार यह सिद्धांत एक सफल और पूर्ण नेता का प्रोफाइल देता है। इस सिद्धांत के अनुसार, पांच मानवीय लक्षण हैं। वे हैं -

• Physical trait - इसमें ऊर्जा, गतिविधि, उपस्थिति और ऊंचाई शामिल है।

• Ability trait - इसमें निर्णय, ज्ञान और भाषण में प्रवाह शामिल है।

• Personal trait - इसमें आत्मविश्वास, रचनात्मकता और उत्साह शामिल है।

• Work trait - इसमें संगठन और उपलब्धि शामिल हैं।

• Social trait - इसमें पारस्परिक कौशल, सहकारिता, लोकप्रियता और प्रतिष्ठा शामिल है।

कमियां

इस सिद्धांत की प्रमुख कमियां निम्नलिखित हैं -

• लक्षणों को उनके महत्व के अनुसार व्यवस्थित नहीं किया जाता है।
• मानव लक्षणों का न्याय करने के लिए कोई मात्रात्मक उपकरण नहीं है।
• इस विशेषता का सार्वभौमिक उपयोग नहीं किया जा सकता है।
• इस विशेषता को प्राप्त किया जा सकता है और विकसित किया जा सकता है।
• परिस्थितिजन्य कारकों से बचा जाता है।

व्यवहार सिद्धांत

यह सिद्धांत नेतृत्व की प्रभावशीलता की व्याख्या करता है। इस सिद्धांत के अनुसार, नेतृत्व के दो गुण हैं, संरचना और विचार आरंभ करना। इन गुणों को एक दूसरे के उचित चौराहे के साथ उच्च और निचले स्तरों के साथ परीक्षण किया जाता है।

संरचना प्रारंभ कर रहा है

यह वह स्तर है जिस पर एक नेता कार्य उन्मुख होता है और एक लक्ष्य को प्राप्त करने की दिशा में कर्मचारी को निर्देश देता है। इस मामले में, नेता निर्देश देता है, योजना बनाता है और कार्य कार्यक्रम निर्धारित करता है।

विचार

यह वह स्तर है जिस पर किसी नेता का संबंध उप-निर्देश, विचारों और भावनाओं से होता है। विचारशील नेता मित्रवत होते हैं, वे उप-निर्देशकों की भलाई और संतुष्टि के लिए चिंता दिखाते हैं।

इस प्रकार का नेतृत्व प्रदर्शन द्वारा प्राप्त किया जाता है और प्रभावी पाया जाता है। लेकिन यह सबसे अच्छा तरीका नहीं है क्योंकि स्थितिजन्य कारकों पर ध्यान नहीं दिया जाता है।

आकस्मिकता सिद्धांत

इस सिद्धांत के अनुसार, पॉल हर्सी और केन ब्लैंचर्ड द्वारा प्रस्तावित, का मानना ​​है कि एक नेता की प्रभावशीलता उसके अनुयायियों की कार्रवाई या तत्परता पर निर्भर है। तत्परता से हमारा मतलब है कि अनुयायी लक्ष्य हासिल करने के लिए किस हद तक सक्षम और तैयार हैं।

इस सिद्धांत को चार मामलों के आधार पर समझाया गया है।

• Case 1- एक के मामले में, हमारे बीच उच्च व्यवहार और निम्न कार्य व्यवहार है। नेता अनुयायियों को प्रेरित करता है और निर्णय लेने में मदद करता है। इस मामले में बहुत उत्पादकता नहीं देखी जा सकती है, लेकिन एक साथ होने की भावना अधिक है।

• Case 2- दो के मामले में, हमारे बीच उच्च संबंध व्यवहार के साथ-साथ उच्च कार्य व्यवहार भी है। इस संयोजन में, नेता निर्णय की व्याख्या करता है और कर्मचारियों का विश्वास बनाने में मदद करता है। इस मामले में, उत्पादकता के साथ-साथ नेता के प्रति निष्ठा अधिक है।

• Case 3- तीन के मामले में, हमारे पास कम संबंध व्यवहार और कम कार्य व्यवहार का एक संयोजन है। यहां हम देखते हैं कि नेता अनुयायियों को निर्णय लेने की जिम्मेदारी सौंपता है। इस मामले में, खराब संचार के साथ-साथ खराब उत्पादन भी है।

• Case 4- यहां हम कम संबंध व्यवहार और उच्च कार्य व्यवहार के संयोजन से निपटते हैं। नेता विशिष्ट दिशा देता है और प्रदर्शन का पर्यवेक्षण करता है। यह सिद्धांत तभी प्रभावी होता है जब नेता अनुयायियों की तत्परता के बावजूद अपनी शैली को बदलते हैं।

संघर्ष को एक मानसिक संघर्ष के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो असंगत या विरोधी जरूरतों, ड्राइव, इच्छाओं और बाहरी या आंतरिक मांगों के परिणामस्वरूप होता है। जहां लोग हैं, वहां संघर्ष है।

उन्हें आमतौर पर एक नकारात्मक संघ में लिया जाता है। हालांकि, यह गलत है क्योंकि स्वस्थ संबंधों के लिए संघर्ष आवश्यक है। यह सब संघर्ष को हल करने के लिए हमारे द्वारा उपयोग किए जाने वाले दृष्टिकोण पर निर्भर करता है।

संघर्ष का वर्गीकरण

जब हम विभिन्न प्रकार के संघर्ष के बारे में सोचते हैं, तो हम साहित्य में संदर्भित लोगों के बारे में तुरंत सोच सकते हैं, विशेषकर कल्पना में। उन्हें वास्तविक जीवन में लागू किया जा सकता है, निश्चित रूप से। हालाँकि, समकालीन समय में, संघर्ष के प्रकार जो आसानी से पहचाने जाने योग्य होते हैं उन्हें चार अलग-अलग प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है -

• Intrapersonal
• Intragroup
• Interpersonal
• Intergroup

इंट्रपर्सनल कंफ्लिक्ट

एक व्यक्ति के भीतर अंतर्विरोधी संघर्ष होता है। व्यक्ति इसे अपने मन में अनुभव करता है। इस प्रकार, यह एक प्रकार का संघर्ष है जो मनोवैज्ञानिक है जिसमें व्यक्ति के विचार, मूल्य, सिद्धांत और भावनाएं शामिल हैं। सरल सांसारिकों से अलग-अलग रूपों में अंतर्विरोधी संघर्ष सामने आ सकते हैं, जैसे कि दोपहर के भोजन के लिए शाकाहारी जाना या न लेना जो कि प्रमुख निर्णयों को प्रभावित कर सकते हैं जैसे कि कैरियर का रास्ता चुनना।

हालांकि, इस प्रकार के संघर्ष को संभालना काफी मुश्किल हो सकता है, अगर आपको अपने आंतरिक संघर्षों को समझने में मुश्किल होती है। यह बेचैनी और बेचैनी का कारण बनता है, या अवसाद का कारण भी हो सकता है। ऐसे अवसरों पर, यह सलाह दी जाती है कि अन्य लोगों के साथ संवाद करके चिंता को दूर करने का एक तरीका खोजा जाए। आखिरकार, जब व्यक्ति खुद को स्थिति से बाहर पाता है, तो वह एक व्यक्ति के रूप में अधिक सशक्त बन सकता है। इस प्रकार, अनुभव एक सकारात्मक बदलाव को आमंत्रित करता है जो व्यक्तिगत विकास में मदद करता है।

इंट्राग्रुप संघर्ष

इंट्राग्रुप संघर्ष एक टीम के भीतर व्यक्तियों के बीच होता है। टीम के सदस्यों के बीच असंगतता और गलतफहमी इंट्राग्रुप संघर्ष का कारण बनती है। यह पारस्परिक असहमति से शुरू होता है जैसे कि टीम के सदस्यों में अलग-अलग व्यक्तित्व होते हैं जो तनाव और विचारों और विचारों में अंतर पैदा कर सकते हैं। उदाहरण के लिए कहें, एक प्रस्तुति के दौरान, टीम के सदस्यों को एक राय द्वारा प्रस्तुत की गई धारणाएं गलत हो सकती हैं, क्योंकि उनके विचारों में भिन्नता होने के कारण यह गलत है।

एक टीम के भीतर, संघर्ष निर्णयों के साथ आने में सहायक हो सकता है, जो अंततः उन्हें एक टीम के रूप में अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने की अनुमति देगा। लेकिन, अगर संघर्ष की डिग्री सदस्यों के बीच सामंजस्य बिगाड़ती है, तो इसे निपटाने के लिए एक अलग पार्टी से कुछ गंभीर मार्गदर्शन की आवश्यकता होगी।

अंतर्वैयक्तिक विरोध

पारस्परिक संघर्ष का मतलब दो व्यक्तियों के बीच संघर्ष है। मूल रूप से, लोगों में कुछ मतभेदों के कारण ऐसा होता है। हमारे पास विभिन्न व्यक्तित्व हैं जो आमतौर पर असंगत विकल्पों और विचारों को जन्म देते हैं। तो, यह एक प्राकृतिक घटना है जो अंततः व्यक्तिगत विकास या दूसरों के साथ हमारे संबंधों को विकसित करने में मदद कर सकती है।

इसके अलावा, इस प्रकार के संघर्ष के प्रबंधन के लिए समायोजन आवश्यक है। हालाँकि, जब पारस्परिक संघर्ष बहुत विनाशकारी हो जाता है, तो एक मध्यस्थ को फोन करने से समस्या का समाधान हो जाता है।

इंटरग्रुप संघर्ष

इंटरग्रुप संघर्ष तब होता है जब एक संगठन के भीतर विभिन्न टीमों के बीच गलतफहमी पैदा होती है। उदाहरण के लिए, एक संगठन का विपणन विभाग ग्राहक सहायता विभाग के साथ संघर्ष में आ सकता है। यह इन विभिन्न समूहों के लक्ष्यों और हितों के विविध सेटों के कारण है। इसके अलावा, प्रतियोगिता भी परस्पर विरोधी संघर्ष में योगदान देती है। ऐसे अन्य कारक हैं जो इस प्रकार के संघर्ष को बढ़ाते हैं। इन कारकों में से कुछ में संसाधनों में प्रतिद्वंद्विता या एक समूह द्वारा निर्धारित सीमाएं शामिल हो सकती हैं जो एक टीम के रूप में अपनी पहचान बनाती हैं।

संघर्ष को हमेशा एक समस्या के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए बल्कि कई बार यह विकास का मौका होता है और समूहों या व्यक्तियों के बीच खुलने का एक प्रभावी साधन हो सकता है। हालांकि, जब संघर्ष उत्पादकता को दबाने या बाधित करने और अधिक संघर्षों को रास्ता देता है, तो समस्या प्रबंधन के लिए संघर्ष प्रबंधन की आवश्यकता होती है।

संघर्ष समाधान

संघर्ष संकल्प एक ऐसी विधि है जिसके द्वारा दो या दो से अधिक पक्ष आपस में असहमति का शांतिपूर्ण समाधान खोज लेते हैं। असहमति व्यक्तिगत, वित्तीय, राजनीतिक या भावनात्मक हो सकती है। जब एक असहमति पैदा होती है, तो अक्सर कार्रवाई का सबसे अच्छा तरीका असहमति को हल करने के लिए बातचीत होता है। हम सभी जानते हैं कि जब लोग एक चर्चा के लिए इकट्ठा होते हैं, तो यह आवश्यक नहीं है कि जो सोचता है वह सही है, दूसरे भी उसी तरह सोचते हैं, यह सोच या मानसिकता में अंतर संघर्ष का कारण बनता है।

"मैं काम में अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर रहा हूं और आप मुझसे और अधिक करने की उम्मीद करते हैं! आप अन्य टीम के सदस्यों से क्यों नहीं पूछते?" यह एक संघर्ष की शुरुआत है! आइए जानते हैं कुछ संघर्ष प्रबंधन तकनीकों के बारे में।

संघर्ष प्रबंधन तकनीक

हम तब टकरा जाते हैं जब हमारे विपरीत व्यक्ति की मानसिकता अलग होती है। किसी कार्यस्थल में राय के मतभेदों में शामिल होना बहुत आम है। कभी-कभी दो या दो से अधिक कर्मचारियों के बीच संघर्ष होता है, कभी-कभी कर्मचारियों को अपने प्रबंधकों और इसी तरह से संघर्ष होता है। अब सवाल यह है कि हम व्यक्तिगत और कॉलेजियम संबंधों को बनाने वाले तरीकों से असहमति कैसे प्रबंधित कर सकते हैं?

तनावपूर्ण स्थितियों के प्रबंधन के लिए संघर्ष प्रबंधन सिद्धांत से पांच रणनीतियाँ हैं। उनमें से कोई भी "एक-आकार-फिट-सभी" उत्तर नहीं है। किसी दिए गए स्थिति में कौन सा सबसे अच्छा है, संघर्ष के स्तरों के मूल्यांकन सहित कई कारकों पर निर्भर करता है।

• Collaborating - जीत / जीत

• Compromising - कुछ जीत / कुछ हार

• Accommodating - हार / जीत

• Competing - जीत / हार

• Avoiding - कोई विजेता / कोई हारे नहीं

सहयोग

यह तकनीक "मैं जीतता हूं, तुम जीतो" नियम का पालन करते हैं। सहयोग का अर्थ कई लोगों द्वारा निर्धारित विचारों को एकीकृत करके एक साथ काम करना है। यहाँ उद्देश्य सभी के लिए स्वीकार्य एक रचनात्मक समाधान खोजना है। यह एक महत्वपूर्ण समय प्रतिबद्धता के लिए कहता है लेकिन सभी संघर्षों के लिए उपयुक्त नहीं है।

इस तकनीक का उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां -

• उच्च स्तर का विश्वास है
• हम पूरी जिम्मेदारी नहीं लेना चाहते हैं
• हम चाहते हैं कि दूसरों के पास भी समाधानों का "स्वामित्व" हो
• इसमें शामिल लोग अपनी सोच बदलने के लिए तैयार हैं
• हमें शत्रुता और कठोर भावनाओं के माध्यम से काम करने की आवश्यकता है

हालाँकि, इस प्रक्रिया में बहुत समय और ऊर्जा लगती है और कुछ अन्य लोगों के विश्वास और खुलेपन का लाभ उठा सकते हैं।

Example - एक व्यापारी को नीतियों को स्थापित करने के लिए प्रबंधक के साथ सहयोग से काम करना चाहिए, लेकिन कार्यालय की आपूर्ति के संबंध में सहयोगात्मक निर्णय लेने से अन्य गतिविधियों के लिए बेहतर समय बर्बाद होता है।

समझौता

यह तकनीक "आप झुकते हैं, मैं झुकता हूं" नियम का पालन करता है। समझौता करने का अर्थ है एक दूसरे की राय और विचारों के साथ तालमेल बैठाना, और एक ऐसे समाधान के बारे में सोचना जहाँ दोनों पक्षों के कुछ बिंदुओं पर विचार किया जा सके। इसी तरह, दोनों पक्षों को अपने कुछ विचारों को छोड़ देना चाहिए और दूसरे के साथ सहमत होना चाहिए।

इस तकनीक का उपयोग उन स्थितियों में किया जा सकता है जहां -

• समान स्तर के लोग समान रूप से लक्ष्यों के लिए प्रतिबद्ध हैं

• जटिल मामलों के अलग-अलग हिस्सों पर मध्यवर्ती बस्तियों में पहुंचकर समय की बचत की जा सकती है

• लक्ष्य मध्यम महत्वपूर्ण हैं

इस तकनीक का उपयोग करके महत्वपूर्ण मूल्यों और दीर्घकालिक उद्देश्यों को प्राप्त किया जा सकता है। यदि प्रारंभिक मांग अधिक है और मुख्य रूप से समझौता समाधानों का सम्मान करने के लिए कोई प्रतिबद्धता नहीं है तो यह प्रक्रिया काम नहीं कर सकती है।

Example - दो दोस्तों में झगड़ा हुआ और उन्होंने आपसी समझ के जरिए एक-दूसरे के साथ समझौता करने का फैसला किया।

मिलनसार

यह तकनीक इस नियम का पालन करती है "मैं हार गया, तुम जीत गए"। ठहरने का अर्थ है विचारों और विचारों को छोड़ देना ताकि दूसरा पक्ष जीत जाए और संघर्ष समाप्त हो जाए। इस तकनीक का उपयोग तब किया जा सकता है जब -

• एक मुद्दा हमारे लिए उतना महत्वपूर्ण नहीं है जितना कि दूसरे व्यक्ति के लिए

• हमें एहसास होता है कि हम गलत हैं

• हम दूसरों को गलती से सीखने देने के लिए तैयार हैं

• हम जानते हैं कि हम जीत नहीं सकते

• यह सही समय नहीं है और हम भविष्य के लिए केवल क्रेडिट बनाना पसंद करेंगे

• सद्भाव बेहद जरूरी है

• पार्टियों में जो आम बात है वह उनके मतभेदों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण है

हालांकि, इस तकनीक का उपयोग करते हुए, किसी के अपने विचारों को ध्यान और विश्वसनीयता नहीं मिलती है, और प्रभाव खो सकता है।

Example - जब हम किसी से लड़ते हैं तो हम जिससे प्यार करते हैं उसे जीतने देते हैं।

प्रतिस्पर्धा

यह तकनीक "मैं जीतता हूं, आप हार जाते हैं" नियम का पालन करता है। प्रतिस्पर्धा का मतलब है जब किसी व्यक्ति या समूह में कोई विवाद होता है, तो वह सहयोग या समायोजन करने के लिए तैयार नहीं होता है, लेकिन यह चाहता है कि विपरीत पक्ष हार जाए। इस तकनीक का उपयोग तब किया जा सकता है जब -

• हम जानते हैं कि आप सही हैं।

• समय कम है और एक त्वरित निर्णय किया जाना है।

• एक मजबूत व्यक्तित्व हमें स्टीमरॉल करने की कोशिश कर रहा है और हम इसका फायदा नहीं उठाना चाहते हैं।

• हमें अपने अधिकारों के लिए खड़े होने की जरूरत है।

यह तकनीक संघर्ष को और बढ़ा सकती है या हारने वालों को मुंहतोड़ जवाब दे सकती है।

Example - जब एक बहस में पार्टी अधिक तथ्यों के साथ जीत जाती है।

बचना

यह तकनीक "कोई विजेता, कोई हारे नहीं" नियम का पालन करती है। परहेज का मतलब दोनों पक्षों द्वारा सुझाए गए विचारों को खारिज कर दिया जाता है और एक तीसरा व्यक्ति शामिल होता है जो किसी भी पक्ष का पक्ष लिए बिना निर्णय लेता है। इस तकनीक का उपयोग तब किया जा सकता है जब -

• संघर्ष छोटा है और रिश्ते दांव पर हैं

• हम दस को ठंडा करने के लिए गिनती कर रहे हैं

• अधिक महत्वपूर्ण मुद्दे दब रहे हैं और हमें लगता है कि हमारे पास इस विशेष से निपटने का समय नहीं है

• हमारे पास कोई शक्ति नहीं है और हम अपनी चिंताओं को पूरा करने का कोई मौका नहीं देखते हैं

• हम बहुत भावनात्मक रूप से शामिल हैं और हमारे आसपास के अन्य लोग संघर्ष को अधिक सफलतापूर्वक हल कर सकते हैं

इस तकनीक का उपयोग करने से संघर्ष को स्थगित करना पड़ सकता है, जिससे मामले बदतर हो सकते हैं।

Example - राहुल और रोहित में झगड़ा हुआ, उनकी मां ने आकर दोनों को सजा दी।

संगठनात्मक संस्कृति को एक संगठन में अभ्यास किए गए समूह मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों और मान्यताओं के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह फर्म के भीतर स्थिरता और नियंत्रण लाता है। संगठन अधिक स्थिर है और इसका उद्देश्य अधिक स्पष्ट रूप से समझा जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति समूह के सदस्यों को अपने मतभेदों को हल करने, बाधाओं को दूर करने और जोखिमों से निपटने में भी मदद करती है।

संगठनात्मक संस्कृति के तत्व

संगठनात्मक संस्कृति में देखे जाने वाले दो प्रमुख तत्व हैं -

• Visible elements- ये तत्व बाहरी दुनिया द्वारा देखे जाते हैं। उदाहरण, ड्रेस कोड, गतिविधियाँ, सेटअप आदि।

• Invisible elements- समूह के इन आंतरिक तत्वों को समूह या फर्म के बाहर के लोगों द्वारा नहीं देखा जा सकता है। उदाहरण, मूल्य, मानदंड, मान्यताएं आदि अब हम संगठनात्मक संस्कृति के कुछ अन्य तत्वों पर चर्चा करते हैं। वे हैं -

• Stories - फर्म के इतिहास के बारे में कहानियां, या संस्थापक।

• Rituals - सटीक अभ्यास एक संगठन एक आदत के रूप में अनुसरण करता है।

• Symbol - लोगो या हस्ताक्षर या किसी कंपनी का स्टाइल स्टेटमेंट।

• Language - एक आम भाषा जो सभी का अनुसरण की जा सकती है, जैसे अंग्रेजी।

• Practice - अनुशासन, दैनिक दिनचर्या या कहें कि बिना किसी असफलता के हर किसी के लिए निर्धारित कार्यक्रम।

• Values and Norms - जिस विचार पर कंपनी आधारित होती है या फर्म का विचार उसके मूल्य के रूप में माना जाता है और उन्हें अपनाने की शर्त को मानदंड कहा जाता है।

• Assumptions- इसका मतलब है कि हम बिना किसी तथ्यों के कुछ सच मानते हैं। मान्यताओं को काम करने के मानक के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है, इसका मतलब है कि कर्मचारी खुद को मानक से ऊपर रहने के लिए तैयार करते हैं।

विभिन्न प्रकार के संगठनात्मक संस्कृति

जिस फर्म का अनुसरण किया जाता है, उसे आगे विभिन्न प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है। वे हैं -

• यांत्रिकी और जैविक संस्कृति
• अधिनायक और भागीदारी संस्कृति
• उपसंस्कृति और प्रमुख संस्कृति
• मजबूत और कमजोर संस्कृति
• उद्यमी और बाजार संस्कृति

यांत्रिकी और जैविक संस्कृति

मशीनी संस्कृति का गठन औपचारिक नियम और मानक संचालन प्रक्रियाओं द्वारा किया जाता है। कर्मचारियों को उनके कार्य, जिम्मेदारी और संबंधित अधिकारियों की तरह सब कुछ स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है। संचार प्रक्रिया संगठन द्वारा दिए गए निर्देश के अनुसार की जाती है। जवाबदेही यंत्रवत संस्कृति के प्रमुख कारकों में से एक है।

ऑर्गेनिक कल्चर को एक संगठन में सामाजिक मूल्यों के सार के रूप में परिभाषित किया गया है। इस प्रकार कंपनी में बहुत कम औपचारिक नियमों और विनियमों के साथ उच्च स्तर की सामाजिकता मौजूद है। इसमें प्राधिकरण का एक व्यवस्थित पदानुक्रम है जो संचार के मुक्त प्रवाह की ओर जाता है। कार्बनिक संस्कृति के कुछ प्रमुख तत्वों में कर्मचारी के प्रति अधिकार, जिम्मेदारी, जवाबदेही और प्रत्यक्ष प्रवाह शामिल हैं।

अधिनायक और भागीदारी संस्कृति

अधिनायकवादी संस्कृति का अर्थ है एक की शक्ति। इस संस्कृति में, शक्ति शीर्ष स्तर के प्रबंधन के साथ बनी हुई है। सभी निर्णय शीर्ष प्रबंधन द्वारा किए जाते हैं जिसमें निर्णय लेने के साथ-साथ लक्ष्य को आकार देने की प्रक्रिया में कोई कर्मचारी शामिल नहीं होता है। प्राधिकरण कर्मचारी से आज्ञाकारिता की मांग करता है और गलती या अनियमितता के मामले में सजा के लिए उन्हें चेतावनी देता है। इस प्रकार की संस्कृति का पालन सैन्य संगठन करता है।

भागीदारी संस्कृति में, कर्मचारी निर्णय लेने और लक्ष्य को आकार देने की प्रक्रिया में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं। जैसा कि नाम से पता चलता है, यह सहयोगात्मक निर्णय लेने में विश्वास करता है। इस प्रकार की संस्कृति में, कर्मचारी पूर्णतावादी, सक्रिय और पेशेवर हैं। समूह निर्णय लेने के साथ-साथ, समूह समस्या निवारण प्रक्रिया भी यहाँ देखी जाती है।

उपसंस्कृति और प्रमुख संस्कृति

उपसंस्कृति में, संगठन के कुछ सदस्य एक संस्कृति बनाते हैं और उसका पालन करते हैं लेकिन सभी सदस्य नहीं। यह संगठनात्मक संस्कृति का एक हिस्सा है, इस प्रकार हम एक संगठन में कई उपसंस्कृति देख सकते हैं। एक कंपनी में हर विभाग की अपनी संस्कृति होती है जो एक उपसंस्कृति में परिवर्तित हो जाती है। तो, एक संगठनात्मक संस्कृति की ताकत और अनुकूलनशीलता उपसंस्कृति की सफलता पर निर्भर है।

प्रमुख संस्कृति में, बहुसंस्कृति का बहुमत एक प्रमुख संस्कृति बनने के लिए गठबंधन करता है। प्रमुख संस्कृति की सफलता उपसंस्कृति की समरूपता पर निर्भर है, अर्थात विभिन्न संस्कृतियों का मिश्रण। उसी समय, एक प्रमुख संस्कृति और एक मामूली संस्कृति के बीच कुछ शीत युद्ध भी देखे जा सकते हैं।

मजबूत और कमजोर संस्कृति

एक मजबूत संस्कृति में, कर्मचारी वफादार होते हैं और संगठन के प्रति अपनेपन की भावना रखते हैं। उन्हें अपनी कंपनी के साथ-साथ उनके द्वारा किए गए काम पर गर्व है और वे उचित समन्वय और नियंत्रण के साथ अपने लक्ष्य की ओर गुलाम हैं। धारणा और प्रतिबद्धता दो पहलू हैं जिन्हें कर्मचारियों के भीतर देखा जाता है। इस संस्कृति में, कम कर्मचारी टर्नओवर और उच्च उत्पादकता है।

एक कमजोर संस्कृति में, कर्मचारी शायद ही अपने संगठन की प्रशंसा करते हैं। कंपनी के प्रति कोई निष्ठा नहीं है। इस प्रकार, कर्मचारी असंतोष और उच्च श्रम कारोबार इस संस्कृति के दो पहलू हैं।

उद्यमी और बाजार संस्कृति

उद्यमी संस्कृति एक लचीली और जोखिम लेने वाली संस्कृति है। यहां कर्मचारी सोच में अपनी नवीनता दिखाते हैं और व्यवहार में प्रयोगात्मक होते हैं। व्यक्तिगत दीक्षा लक्ष्य को प्राप्त करना आसान बनाती है। कर्मचारियों को उनकी गतिविधि में स्वतंत्रता दी जाती है। संगठन बेहतर प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करता है।

बाजार संस्कृति लक्ष्य की उपलब्धि पर आधारित है। यह एक अत्यधिक लक्षित उन्मुख और पूरी तरह से लाभ-उन्मुख संस्कृति है। यहां कर्मचारियों और संगठन के बीच लक्ष्य को प्राप्त करना है। श्रमिकों के बीच सामाजिक संबंध प्रेरित नहीं कर रहा है।

संगठनात्मक संस्कृति कैसे बनाएं

एक संगठनात्मक संस्कृति कुछ मानदंडों के संयोजन के साथ बनाई गई है जो नीचे उल्लिखित हैं -

• संगठन का संस्थापक आंशिक रूप से एक संस्कृति निर्धारित कर सकता है।

• वह वातावरण जिसके भीतर संगठन के मानक संस्कृति को स्थापित करने के लिए उसकी गतिविधियों को प्रभावित कर सकते हैं।

• कभी-कभी विभिन्न संगठनों के बीच संस्कृति का आदान-प्रदान अलग-अलग नई संस्कृतियों का निर्माण करता है।

• संगठन के सदस्य एक ऐसी संस्कृति निर्धारित कर सकते हैं जो अनुकूल होने के लिए लचीली हो।

• समय और स्थिति की मांग के कारण एक संगठन में नई संस्कृतियां भी बनाई जाती हैं।

एक संगठनात्मक की संस्कृति कार्यबल की संरचना, विलय और अधिग्रहण, नियोजित संगठनात्मक परिवर्तन, और अन्य संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव के कारण बदल सकती है।

संगठनात्मक परिवर्तन को संगठन में संरचना, प्रौद्योगिकी या लोगों में परिवर्तन या संगठन द्वारा व्यवहार के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यहां हमें यह ध्यान देने की आवश्यकता है कि संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन एक संगठन में परिवर्तन से अलग है। एक नई विधि या शैली या नया नियम यहां लागू किया गया है।

दो प्रमुख कारकों के कारण एक संगठनात्मक परिवर्तन होता है -

• External factor - बाहरी कारक वे कारक हैं जो फर्म के बाहर मौजूद होते हैं लेकिन फर्म को नए कानून, नियम आदि को बदलने या लागू करने के लिए मजबूर करते हैं। उदाहरण के लिए, सभी बैंक RBI द्वारा निर्धारित नियमों का पालन करने के लिए बाध्य हैं।

• Internal factor- आंतरिक कारक वे कारक हैं जो किसी संगठन के अंदर उत्पन्न होते हैं या पेश किए जाते हैं जो एक परिवर्तन को बल देते हैं। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल में कोई धूम्रपान नहीं।

कर्ट लेविन की फोर्स फील्ड एनालिसिस

कर्ट लेविन, एक प्रसिद्ध संगठनात्मक सिद्धांतकार हैं, जिन्होंने संगठनात्मक परिवर्तन के लिए बल क्षेत्र विश्लेषण का प्रस्ताव दिया। इस सिद्धांत में, उन्होंने एक संगठन में परिवर्तन के लिए दो कारकों को प्राथमिकता दी है, अर्थात् -

• Driving force- ड्राइविंग बल को एक संगठनात्मक बल के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो संरचना, लोगों और प्रौद्योगिकी के संबंध में परिवर्तन करता है। संक्षेप में, यह संगठन को एक संस्कृति से दूसरी संस्कृति में ले जाता है।

• Restoring force- बल बहाल करना वह बल है जो मौजूदा राज्य से पुरानी स्थिति में संस्कृति को बदलता है। यह एक पिछड़ी गति को इंगित करता है, जबकि ड्राइविंग बल आगे की गति को इंगित करता है।

संगठनात्मक परिवर्तन का महत्व

एक संगठन में बदलाव की आवश्यकता है क्योंकि हमेशा आगे के विकास की उम्मीद है, और एक प्रतिस्पर्धी बाजार में जीवित रहने के लिए, संगठन को परिवर्तनों के साथ अद्यतन करने की आवश्यकता है। हालाँकि, हमने कुछ कारणों को यह समझाने के लिए सूचीबद्ध किया है कि कार्यान्वयन से पहले संगठन द्वारा जानबूझकर परिवर्तन क्यों किए जाते हैं और सावधानीपूर्वक योजना बनाई जाती है।

• यह लोगों की आर्थिक आवश्यकताओं को पूरा करने के साधनों में सुधार करता है।
• यह संगठन की लाभप्रदता को बढ़ाता है।
• यह कर्मचारी संतुष्टि और कल्याण को बढ़ावा देता है।

नियोजित परिवर्तन

हम नियोजित परिवर्तन को किसी भी प्रकार के परिवर्तन या संशोधन के रूप में परिभाषित कर सकते हैं जो अग्रिम में किया जाता है और सुधार के लिए अलग तरह से किया जाता है।

नियोजित परिवर्तन की आवश्यकता

नियोजित परिवर्तन एक संगठन में होता है जब दो प्रकार के बलों के कारण परिवर्तन की मांग होती है। इन बलों को आंतरिक स्रोतों और बाहरी स्रोतों में बांटा गया है।

आंतरिक बल जो एक संगठन में एक नियोजित परिवर्तन का नेतृत्व करते हैं, उनमें उत्पादन और सेवा की अप्रत्यक्षता, नए बाजार के अवसर, नई रणनीतिक दिशा, कार्यबल की विविधता में वृद्धि और सामाजिक-सांस्कृतिक मूल्यों में बदलाव शामिल हैं।

बाहरी ताकतें जो एक संगठन में एक नियोजित परिवर्तन का नेतृत्व करती हैं, उनमें नियामक, प्रतिस्पर्धी, बाजार बल, ग्राहक और प्रौद्योगिकी शामिल हैं। इनमें से प्रत्येक बल छोटे या बड़े, सार्वजनिक या निजी, व्यावसायिक या गैर-व्यावसायिक संगठनों में परिवर्तन की मांग पैदा कर सकता है।

नियोजित परिवर्तन की प्रक्रिया

एक बार जब प्रबंधन संगठन में कुछ बदलावों को लागू करने का निर्णय लेता है, तो इसे सावधानीपूर्वक करने की आवश्यकता है क्योंकि यह एक बहुत ही संवेदनशील मुद्दा है। सभी कर्मचारियों को बदलने के लिए अनुकूलित करना बहुत महत्वपूर्ण है। कर्ट लेविन के अनुसार, नियोजित संगठनात्मक परिवर्तन तीन अलग-अलग चरणों में लागू किया गया है। वे हैं -

• Unfreezing- इस चरण में, संगठन अध्ययन करता है कि क्या परिवर्तन आवश्यक है या नहीं, परिवर्तन क्या और क्यों आवश्यक है। पूरी स्थिति को ध्यान में रखते हुए, संगठन उचित परिवर्तन के लिए निर्णय लेता है। इस प्रकार एक योजना और रणनीति आवश्यकतानुसार तैयार की जाती है।

• Changing- इस चरण में, संगठन परिवर्तन के लिए योजना और कार्यक्रम को निष्पादित करता है। इस प्रयोजन के लिए, कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच सहयोग और समन्वय बनाए रखने के लिए उचित सावधानी बरती जाती है, गलत सूचना या विवादों से बचा जाता है। आवश्यकतानुसार पर्याप्त पर्यवेक्षण और नियंत्रण की व्यवस्था की गई है।

• Refreezing- संगठनात्मक परिवर्तन लाने के लिए यह अंतिम चरण है। पर्यवेक्षण के माध्यम से, संगठन परिवर्तन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की कोशिश करता है। इस सारी जानकारी को एकत्रित करते हुए, प्रबंधन यह व्याख्या करता है कि परिवर्तन को जारी रखना है या कुछ अन्य विकल्पों द्वारा परिवर्तन करना है या आगे छोटे बदलाव करना है।

योजनाबद्ध परिवर्तन के प्रकार

कंपनी की आवश्यकता के आधार पर नियोजित परिवर्तन को तीन प्रकारों में वर्गीकृत किया गया है। वे हैं -

• संरचना में परिवर्तन
• तकनीक में बदलाव
• लोगों में बदलाव

संरचना में परिवर्तन

हम कहते हैं कि योजनाबद्ध परिवर्तन की आवश्यकता संरचना में परिवर्तन है जब इन निम्नलिखित क्षेत्रों में विकास की आवश्यकता होती है -

• प्रबंधन में बदलाव
• नया प्रबंधन
• स्थिति या स्थान में परिवर्तन
• उद्देश्य, नियम, नियम आदि में परिवर्तन।
• नई शाखाओं का शुभारंभ

टेक्नोलॉजी में बदलाव

हम कहते हैं कि इन क्षेत्रों में विकास की आवश्यकता होने पर प्रौद्योगिकी में परिवर्तन की आवश्यकता नियोजित परिवर्तन है -

• ऑफिस ऑटोमेशन की जरूरत है
• नया हार्डवेयर और सॉफ्टवेयर इंस्टॉल करना
• नई कार्य प्रक्रियाओं को निष्पादित करना
• उत्पादन समारोह में नए तरीके
• नए उत्पादों और उपकरणों का उत्पादन
• नया प्रशिक्षण, अनुसंधान और विकास कार्यक्रम

लोगों में बदलाव

हम कहते हैं कि इन निम्नलिखित क्षेत्रों में विकास की आवश्यकता होने पर लोगों में नियोजित परिवर्तन की आवश्यकता होती है -

• नए उम्मीदवार की आवश्यकता
• पदोन्नति या पदावनति
• अन्य स्थान पर स्थानांतरण
• निलंबन या बर्खास्तगी
• Deputation
• प्रशिक्षण और विकास

संगठनात्मक विकास अनुसंधान, सिद्धांत का एक क्षेत्र है, साथ ही लोगों को सफल संगठनात्मक परिवर्तन और प्रदर्शन को पूरा करने के लिए ज्ञान और प्रभावशीलता का विस्तार करने के लिए समर्पित अभ्यास है।

संगठनात्मक विकास एक रातोंरात परिवर्तन नहीं है जो एक संगठन में किया जा सकता है, बल्कि यह एक क्रमिक प्रक्रिया है जिसे व्यवस्थित रूप से निष्पादित किया जाना है और बाहरी वातावरण का ध्यान रखना है।

संगठन विकास तकनीक

कंपनियां परिवर्तन का विरोध करने वाले लोगों के व्यवहार को संशोधित करने के लिए संगठनात्मक विकास तकनीक को अपनाती हैं। यह लोगों के मूल्यों, मानदंडों, दृष्टिकोण, धारणा और व्यवहार में बदलाव लाने और अंतर-व्यक्तिगत संबंधों की गुणवत्ता में सुधार करने का कार्यक्रम है। कुछ प्रमुख संगठनात्मक विकास तकनीकें हैं -

• संवेदनशीलता तकनीक
• सर्वेक्षण प्रतिक्रिया
• प्रक्रिया परामर्श
• टीम के निर्माण
• अंतरग्रही विकास

अब हम इन सभी तकनीकों पर एक नजर डालते हैं।

संवेदनशीलता तकनीक

यहां संवेदनशीलता मानव मन के मनोवैज्ञानिक पहलू को संदर्भित करती है जिसे समूह द्वारा अपेक्षित रूप में कार्य करने के लिए आकार देना है। इस तकनीक में, किसी की अपनी कमजोरी उजागर होती है और सदस्य समझते हैं कि दूसरे उनके प्रति कैसे प्रतिक्रिया करते हैं। तनाव समूह की गतिशीलता पर है और अंतर-संबंध विवादों से निपट रहा है।

किसी भी शक्ति या प्रभाव के बिना सहज अंतर-व्यक्तिगत संबंध बनाए रखने के लिए लोगों के व्यवहार में सुधार करना विचार है। सदस्यों को परिपक्व संबंध विकसित करने के लिए एक खुली, दिल से बात करने के लिए प्रेरित किया जाता है। मनोचिकित्सा पर संवेदनशीलता प्रशिक्षण सीमाओं जहां भावनाओं के साथ-साथ शरीर की भाषा पर विचार किया जाता है।

सर्वेक्षण प्रतिक्रिया

इस तकनीक में, एक समूह के बीच की विसंगतियों को प्रश्नावली का उपयोग करके निराकृत किया जाता है, जो एक ही काम करने वाले परिवार, समूह या विभाग के बीच धारणा के अंतर को पहचानते हैं। एकत्र किए गए डेटा को तब सारणीबद्ध किया जाता है और आगे विचार-विमर्श के लिए वितरित किया जाता है। यह आगे की चर्चाओं और विसंगतियों के लिए आधार के रूप में कार्य करता है, यदि किसी सहमति से पहुंचने तक सभी संबंधित, बचाव और विरोध के साथ खुली चर्चा द्वारा हल किया जा सकता है। यह तकनीक मुख्य रूप से विचारों पर केंद्रित है न कि उन व्यक्तियों पर जो उन विचारों को रखते हैं।

प्रक्रिया परामर्श

इस तकनीक में, एक फर्म या तो फर्म के भीतर या बाहर से विशेषज्ञों के समर्थन की तलाश कर सकती है। फर्म को यह देखना होगा कि प्रक्रिया परामर्श संगठन के भीतर अधिकारियों द्वारा प्रदान किए गए आवश्यक समर्थन के साथ एक बाहरी विशेषज्ञ के माध्यम से किया जाता है।

टीम के निर्माण

इस तकनीक में, समूह या अंतर-समूह स्तर पर प्रयास किए जाते हैं। मुख्य उद्देश्य समन्वय में सुधार करना है जिससे समूह के रूप में प्रदर्शन में सुधार हो। यह लक्ष्य सेटिंग, अंतर-व्यक्तिगत संबंधों के विकास, भूमिकाओं और जिम्मेदारियों की पहचान करने के लिए भूमिका विश्लेषण और टीम प्रक्रिया विश्लेषण द्वारा किया जा सकता है।

इंटरग्रुप डेवलपमेंट

इंटर ग्रुप डेवलपमेंट तकनीक अपने या अन्य समूहों के बारे में समूहों की धारणाओं को बदलने का प्रयास करती है। यह स्वतंत्र समूह बैठक आयोजित करने, खुद की धारणा से युक्त एक सूची विकसित करने, अन्य विभागों के बारे में विचार और अन्य लोग उन्हें कैसे देखते हैं, संघर्षों के वास्तविक कारण को समझने और हल करने की कोशिश कर सकते हैं, या समूहों को उप-समूहों में बदलकर धारणाओं को दूर कर सकते हैं। और समूह जो एक-दूसरे के बारे में हैं, उन्हें प्रभावित करता है।