Prinsip Manajemen - Panduan Cepat
Dalam ekonomi yang tidak stabil saat ini, setiap organisasi membutuhkan manajer yang kuat untuk memimpin orang-orangnya untuk mencapai tujuan bisnis. Tantangan utama seorang manajer adalah memecahkan masalah secara kreatif dan merencanakan secara efektif. Manajer dengan demikian memenuhi banyak peran dan memiliki tanggung jawab yang berbeda dalam berbagai tingkatan organisasi.
Manajemen mulai terwujud sebagai praktik selama Revolusi Industri, ketika perusahaan besar mulai muncul pada akhir abad ke-19 dan berkembang dan berkembang hingga awal abad ke-20. Manajemen dianggap sebagai yang terpenting dari semua aktivitas manusia. Ini bisa disebut praktek membentuk organisasi secara sadar dan terus menerus.
Apa itu Manajemen?
Manajemen adalah fenomena universal. Setiap individu atau entitas memerlukan penetapan tujuan, pembuatan rencana, penanganan orang, koordinasi dan pengendalian kegiatan, pencapaian tujuan dan evaluasi kinerja yang diarahkan pada tujuan organisasi. Kegiatan ini berkaitan dengan pemanfaatan variabel atau sumber daya dari lingkungan - manusia, moneter, fisik, dan informasi.
Sumber daya manusia mengacu pada bakat manajerial, tenaga kerja (bakat manajerial, tenaga kerja, dan layanan yang disediakan oleh mereka), sumber daya moneter (investasi moneter yang digunakan organisasi untuk membiayai operasi saat ini dan jangka panjang), sumber daya fisik (bahan mentah, fisik dan produksi fasilitas dan peralatan) dan sumber informasi (data dan jenis informasi lainnya).
Manajemen pada dasarnya adalah menyatukan sumber daya ini dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen Didefinisikan
Manajemen telah ditentukan oleh berbagai penulis / otoritas dengan berbagai cara. Berikut adalah beberapa definisi yang sering dikutip -
Guru manajemen, Peter Drucker, berkata bahwa tugas dasar manajemen mencakup pemasaran dan inovasi. Menurutnya, Manajemen adalah organ multiguna yang mengelola bisnis dan mengelola manajer, serta mengelola pekerja dan pekerjaan.
Harold Koontz mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan sesuatu melalui dan dengan orang-orang dalam kelompok yang terorganisir secara formal.
Semua definisi ini menekankan pada pencapaian tujuan / sasaran organisasi melalui penerapan proses manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dll.) Untuk penggunaan terbaik sumber daya organisasi. Manajemen membuat usaha manusia lebih membuahkan hasil sehingga mempengaruhi peningkatan dan pengembangan.
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sumber daya manusia, keuangan, fisik, dan informasi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
Prinsip-prinsip manajemen adalah cara yang digunakan manajer untuk benar-benar mengelola, yaitu, menyelesaikan sesuatu melalui orang lain - secara individu, dalam kelompok, atau dalam organisasi.
Didefinisikan secara formal, prinsip-prinsip manajemen adalah kegiatan yang merencanakan, mengatur, dan mengendalikan operasi elemen dasar [orang], bahan, mesin, metode, uang dan pasar, memberikan arahan dan koordinasi, dan memberikan kepemimpinan pada upaya manusia, untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
Apakah Manajemen itu Seni atau Sains?
Seperti disiplin lain seperti hukum, kedokteran atau teknik, mengelola adalah seni - setidaknya itulah yang diasumsikan kebanyakan orang. Konsep manajemen perlu didekati dan dipraktikkan secara artistik agar berhasil. Dapat dipahami bahwa pengelolaan adalah melakukan sesuatu secara artistik dalam konteks realitas suatu situasi.
Jika kita melihat lebih dekat, Manajemen, ketika dipraktekkan, pasti merupakan seni tetapi aplikasi, metode, dan prinsip yang mendasarinya adalah ilmu. Manajemen juga diyakini sebagai seni berjuang untuk menjadi ilmu.
Manajemen sebagai Seni
Kekuatan pribadi yang cerdik dan imajinatif dari manajer meminjamkan pendekatan suatu seni kepada manajemen. Kekuatan kreatif manajer ini memperkaya keterampilan kinerjanya. Nyatanya, seni mengelola melibatkan konsepsi visi tentang keseluruhan yang teratur, yang tercipta dari bagian-bagian yang kacau dan komunikasi serta pencapaian visi tersebut. Mengelola dapat disebut seni seni
karena mengatur dan menggunakan bakat manusia yang menjadi dasar dari setiap kegiatan seni.
Manajemen sebagai Ilmu
Manajemen adalah kumpulan pengetahuan sistematis yang dikumpulkan dan ditetapkan dengan mengacu pada praktik dan pemahaman tentang kebenaran umum tentang manajemen. Memang benar ilmu yang mendasari pengelolaan tidak seakurat atau sekomprehensif ilmu fisika (seperti kimia atau biologi) yang berhubungan dengan entitas bukan manusia.
Keterlibatan sudut manusia membuat manajemen tidak hanya kompleks tetapi juga kontroversial sebagai ilmu murni. Kendati demikian, kajian tentang unsur-unsur ilmiah dalam metodologi manajemen tentunya dapat meningkatkan praktik manajemen.
Manajemen sebagai Ilmu dan Seni
Sains mendorong kita untuk mengamati dan bereksperimen sebuah fenomena, sementara seni mengajarkan kita penerapan keterampilan dan imajinasi manusia pada hal yang sama. Untuk menjadi sukses, setiap manajer perlu melakukan sesuatu secara efektif dan efisien. Ini membutuhkan kombinasi unik antara sains dan seni. Dapat dikatakan bahwa seni mengelola dimulai di mana ilmu mengelola berhenti. Karena ilmu pengelolaan tidak sempurna, manajer harus beralih ke kemampuan manajerial artistik untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan.
Setiap organisasi memiliki 'Manajer' yang diberi tanggung jawab untuk membimbing dan mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuannya.
Manajer mengelola dan mengoordinasikan sumber daya secara efektif dan efisien untuk menyalurkan energi mereka menuju keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manajer diperlukan dalam semua aktivitas organisasi. Keahlian mereka sangat penting di seluruh departemen di seluruh organisasi.
Peran Manajer
Manajer adalah kekuatan utama dalam pertumbuhan dan ekspansi organisasi. Organisasi yang lebih besar sangat kompleks karena ukuran, proses, orang, dan sifat bisnisnya. Namun, organisasi harus menjadi satu kesatuan yang kohesif yang mencakup setiap karyawan dan bakat mereka, mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan bisnis yang ditetapkan. Ini adalah upaya yang sangat menantang, dan membutuhkan manajer yang sangat efektif yang memiliki keterampilan manajemen dan komunikasi yang berkembang.
Manajemen Puncak
Para eksekutif tingkat atas mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuannya dan berperan penting dalam menciptakan visi dan misi organisasi. Mereka adalah pemikir strategis organisasi.
Manajemen senior
Manajer Umum bertanggung jawab atas semua aspek perusahaan. Dia bertanggung jawab untuk mengelola laporan P&L (Profit & Loss) perusahaan. Manajer umum biasanya melapor kepada dewan perusahaan atau eksekutif puncak dan mengambil arahan dari mereka untuk mengarahkan bisnis.
Manajer Fungsional bertanggung jawab atas satu unit organisasi atau departemen dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Dia kemudian dibantu oleh Supervisor atau sekelompok manajer di dalam unit / departemennya. Dia bertanggung jawab atas profitabilitas dan kesuksesan departemen.
Manajer Lini dan Staf
Manajer Lini secara langsung bertanggung jawab untuk mengelola satu karyawan atau sekelompok karyawan. Mereka juga secara langsung bertanggung jawab atas layanan atau lini produk perusahaan. Misalnya, manajer lini di Toyota bertanggung jawab atas pembuatan, penyimpanan, pemasaran, dan profitabilitas lini produk Corolla.
Manajer Staf sering kali mengawasi karyawan atau bawahan lain dalam suatu organisasi dan umumnya mengepalai departemen yang memakan pendapatan atau mendukung untuk memberikan informasi dan nasihat kepada manajer lini.
Manajer Proyek
Setiap organisasi memiliki banyak proyek yang berjalan secara bersamaan melalui siklus hidupnya. Seorang manajer proyek terutama bertanggung jawab untuk memimpin proyek dari awal hingga selesai. Dia merencanakan dan mengatur sumber daya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan proyek. Dia juga akan menentukan tujuan dan sasaran proyek dan memutuskan bagaimana dan pada interval apa kiriman proyek akan diselesaikan.
Peran Manajemen dan Manajer yang Berubah
Setiap organisasi memiliki tiga peran interpersonal utama yang berkaitan dengan hubungan interpersonal. Manajer dalam peran boneka mewakili organisasi dalam semua hal formalitas. Manajer tingkat atas mewakili perusahaan secara legal dan sosial ke dunia luar yang berinteraksi dengan organisasi.
Dalam peran pengawasan, manajer mewakili timnya ke manajemen yang lebih tinggi. Dia bertindak sebagai penghubung antara manajemen yang lebih tinggi dan timnya. Dia juga memelihara kontak dengan rekan-rekannya di luar organisasi.
Set Sepuluh Peran Mintzberg
Profesor Henry Mintzberg, seorang peneliti manajemen yang hebat, setelah mempelajari manajer selama beberapa minggu menyimpulkan bahwa, untuk memenuhi banyak tuntutan dalam menjalankan fungsi mereka, manajer mengambil peran ganda.
Dia mengemukakan bahwa peran adalah seperangkat perilaku yang terorganisir. Dia mengidentifikasi sepuluh peran berikut yang umum untuk pekerjaan semua manajer. Peran-peran ini telah dibagi menjadi tiga kelompok seperti yang diilustrasikan pada gambar berikut.
Peran Interpersonal
Figurehead - Memiliki tanggung jawab sosial, seremonial dan hukum.
Leader - Memberikan kepemimpinan dan arahan.
Liaison - Jaringan dan berkomunikasi dengan kontak internal dan eksternal.
Peran Informasi
Monitor - Mencari informasi yang terkait dengan organisasi dan industri Anda, dan memantau tim internal dalam hal produktivitas dan kesejahteraan mereka.
Disseminator - Mengkomunikasikan informasi yang berpotensi berguna secara internal.
Spokesperson - Mewakili dan berbicara untuk organisasi dan mengirimkan informasi tentang organisasi dan tujuannya kepada orang-orang di luarnya.
Peran Pengambilan Keputusan
Entrepreneur - Menciptakan dan mengontrol perubahan dalam organisasi - memecahkan masalah, menghasilkan ide-ide baru, dan mengimplementasikannya.
Disturbance Handler - Menyelesaikan dan mengelola hambatan tak terduga.
Resource Allocator - Mengalokasikan dana, menugaskan staf dan sumber daya organisasi lainnya.
Negotiator - Terlibat dalam negosiasi penting langsung dalam tim, departemen, atau organisasi.
Keterampilan Manajerial
Henri Fayol, seorang ahli teori manajemen terkenal yang juga disebut sebagai Bapak Manajemen Modern, mengidentifikasi tiga keterampilan manajerial dasar - keterampilan teknis, keterampilan manusia, dan keterampilan konseptual.
Keterampilan Teknis
Pengetahuan dan keterampilan yang digunakan untuk melakukan tugas tertentu. Akuntan, insinyur, ahli bedah semuanya memiliki keterampilan teknis khusus yang diperlukan untuk profesi mereka masing-masing. Manajer, terutama di tingkat bawah dan menengah, membutuhkan keterampilan teknis untuk pelaksanaan tugas yang efektif.
Keterampilan teknis penting terutama bagi manajer lini pertama, yang menghabiskan banyak waktu untuk melatih bawahan dan mengawasi masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.
Keterampilan Manusia
Kemampuan untuk bekerja dengan, memahami, dan memotivasi orang lain sebagai individu atau kelompok. Menurut ahli teori Manajemen Mintzberg, manajer atas (dan menengah) menghabiskan waktu mereka: 59 persen dalam rapat, 6 persen di telepon, dan 3 persen untuk tur.
Kemampuan untuk bekerja dengan orang lain dan mendapatkan kerja sama dari orang-orang dalam kelompok kerja. Misalnya, mengetahui apa yang harus dilakukan dan mampu mengkomunikasikan ide dan keyakinan kepada orang lain dan memahami pemikiran apa yang ingin disampaikan orang lain kepada manajer.
Keterampilan Konseptual
Kemampuan untuk memvisualisasikan perusahaan secara keseluruhan, untuk membayangkan semua fungsi yang terlibat dalam situasi atau keadaan tertentu, untuk memahami bagaimana bagian-bagiannya bergantung satu sama lain, dan mengantisipasi bagaimana perubahan di salah satu bagiannya akan mempengaruhi keseluruhan.
Kreativitas, pengetahuan yang luas dan kemampuan untuk memahami ide-ide abstrak. Misalnya, direktur pelaksana sebuah perusahaan telekomunikasi memvisualisasikan pentingnya layanan yang lebih baik untuk kliennya yang pada akhirnya membantu menarik banyak klien dan peningkatan tak terduga dalam basis pelanggan dan keuntungannya.
Keterampilan Manajerial Lainnya
Selain keterampilan yang dibahas di atas, ada dua keterampilan lain yang harus dimiliki seorang manajer, yaitu keterampilan diagnostik dan keterampilan analitis.
Diagnostic Skill- Mendiagnosis masalah dalam rumah sakit dengan mempelajari gejalanya. Misalnya, divisi tertentu mungkin mengalami pergantian karyawan yang tinggi. Dengan bantuan keterampilan diagnostik, manajer dapat mengetahui bahwa supervisor divisi memiliki keterampilan manusia yang buruk dalam menangani karyawan. Masalah ini kemudian dapat diselesaikan dengan mentransfer atau melatih supervisor.
Analytical Skill- Kemampuan untuk mengidentifikasi elemen penting atau dasar dalam situasi tertentu, mengevaluasi saling ketergantungannya, dan memutuskan mana yang harus mendapat perhatian paling banyak. Keterampilan ini memungkinkan manajer untuk menentukan strategi yang mungkin dan memilih strategi yang paling sesuai untuk situasi tersebut.
Misalnya, ketika menambahkan produk baru ke lini produk yang ada, seorang manajer dapat menganalisis keuntungan dan risiko dalam melakukannya dan membuat rekomendasi kepada dewan direksi, yang membuat keputusan akhir.
Keterampilan diagnostik memungkinkan manajer untuk memahami situasi, sedangkan keterampilan analitis membantu menentukan apa yang harus dilakukan dalam situasi tertentu.
Tantangan utama yang dihadapi oleh organisasi dan manajer saat ini adalah memecahkan masalah bisnis secara kreatif. Prinsip-prinsip manajemen adalah pedoman yang digunakan para manajer untuk mengatasi tantangan bisnis.
Prinsip-prinsip manajemen telah dikategorikan menjadi empat fungsi utama perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan yang dikenal sebagai kerangka kerja POLC.
Kerangka POLC
Planning |
|
Organizing |
|
Leading |
|
Controlling |
|
Perencanaan
Perencanaan adalah fungsi manajemen yang pertama dan terpenting yang melibatkan penetapan tujuan dan penentuan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Perencana pada dasarnya adalah manajer yang paling menyadari kondisi lingkungan yang dihadapi organisasi mereka dan mampu menganalisis dan memprediksi kondisi masa depan secara efektif. Ini juga mensyaratkan bahwa manajer harus menjadi pengambil keputusan yang baik.
Perencanaan melibatkan pemilihan misi dan tujuan serta tindakan untuk mencapainya, hal ini membutuhkan pengambilan keputusan, yaitu memilih tindakan masa depan dari antara alternatif.
Perencanaan berarti menentukan seperti apa posisi dan situasi organisasi pada suatu waktu di masa depan dan memutuskan cara terbaik untuk mewujudkan situasi tersebut. Ini membantu menjaga efektivitas manajerial dengan memandu aktivitas di masa depan.
Perencanaan sebagai suatu proses biasanya melibatkan langkah-langkah berikut -
- Pemilihan tujuan untuk organisasi.
- Penetapan tujuan untuk setiap sub-unit organisasi.
- Penetapan program untuk mencapai tujuan secara sistematis.
Jenis Perencanaan
Perencanaan strategis melibatkan analisis peluang dan ancaman kompetitif, serta kekuatan dan kelemahan organisasi. Ini juga melibatkan penentuan bagaimana memposisikan organisasi untuk bersaing secara efektif di lingkungan mereka.
Perencanaan taktis menciptakan cetak biru untuk rencana strategis lager. Rencana ini sering kali bersifat jangka pendek dan dilaksanakan oleh manajer tingkat menengah.
Perencanaan operasional umumnya mencakup seluruh tujuan dan sasaran organisasi dan mempraktikkan cara-cara dan langkah-langkah tindakan untuk mencapai rencana strategis. Mereka sangat pendek biasanya kurang dari setahun.
Pengorganisasian
Setelah manajer membuat rencana kerja, fase berikutnya dalam siklus manajemen adalah mengatur orang dan sumber daya lain yang diperlukan untuk melaksanakan rencana tersebut. Pengorganisasian juga harus mempertimbangkan sumber daya dan fasilitas fisik yang tersedia, untuk memaksimalkan keuntungan dengan pengeluaran minimum.
Pengorganisasian dapat disebut sebagai proses mengatur dan mendistribusikan pekerjaan, wewenang dan sumber daya yang direncanakan di antara anggota organisasi, sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Pengorganisasian melibatkan langkah-langkah berikut -
Creating the organizational structure- Kerangka organisasi dibuat di mana upaya dikoordinasikan mengalokasikan sumber daya manusia untuk memastikan pencapaian tujuan. Struktur ini biasanya diwakili oleh bagan organisasi, yang merupakan representasi grafik dari rantai komando dalam suatu organisasi.
Making organizational design decisions - Keputusan dibuat tentang struktur organisasi.
Making job design decisions - Peran dan tanggung jawab pekerjaan individu, dan proses pelaksanaan tugas ditentukan.
Pengorganisasian pada tingkat pekerjaan tertentu melibatkan cara terbaik untuk merancang pekerjaan individu agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif. Secara tradisional, desain pekerjaan didasarkan pada prinsip-prinsip pembagian kerja dan spesialisasi, yang mengasumsikan bahwa semakin sempit konten pekerjaan, semakin mahir individu yang melakukan pekerjaan tersebut.
Terkemuka
Organisasi saat mereka tumbuh, mengembangkan struktur yang kompleks dengan kebutuhan yang meningkat akan koordinasi dan kontrol. Untuk mengatasi dan mengelola situasi seperti itu, kepemimpinan diperlukan untuk mempengaruhi orang agar bekerja sama menuju tujuan bersama dan menciptakan situasi untuk tanggapan kolektif.
Memimpin memerlukan pengarahan, pengaruh, dan motivasi karyawan untuk melakukan tugas-tugas penting. Ini juga melibatkan sumber pengaruh sosial dan informal untuk menginspirasi orang lain. Manajer yang efektif memimpin bawahan melalui motivasi untuk secara progresif mencapai tujuan organisasi.
Penelitian kepribadian dan studi tentang sikap kerja dalam Ilmu Perilaku memberikan wawasan penting tentang perlunya koordinasi dan kontrol. Oleh karena itu menjadi penting bagi kepemimpinan untuk menciptakan keselarasan di antara upaya individu untuk bekerja bersama menuju tujuan organisasi.
Mengontrol
Manajer di semua tingkatan terlibat dalam fungsi manajerial untuk mengendalikan sampai taraf tertentu. Dua teknik pengendalian tradisional adalah audit anggaran dan kinerja. Suatu audit melibatkan pemeriksaan fisik dan verifikasi catatan organisasi dan dokumen pendukung. Audit anggaran memberikan informasi tentang posisi organisasi sehubungan dengan prosedur yang diikuti untuk perencanaan dan pengendalian keuangan, sedangkan audit kinerja mungkin mencoba untuk menentukan apakah angka yang dilaporkan merupakan cerminan dari kinerja aktual.
Pengendalian melibatkan pengukuran kinerja terhadap tujuan dan rencana, dan membantu memperbaiki penyimpangan dari standar. Faktanya, pengendalian memfasilitasi pencapaian rencana dengan memastikan bahwa kinerja tidak menyimpang dari standar.
Pengendalian tidak hanya terbatas pada keadaan keuangan organisasi, tetapi juga mencakup seluruh area seperti operasi, kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan dan kebijakan peraturan lainnya, termasuk banyak aktivitas lain dalam organisasi.
Fungsi manajemen dengan demikian paling efektif mencakup ruang lingkup yang luas dari tugas dan tanggung jawab manajer. Meskipun sifat dan kompleksitas yang dihadapi oleh bisnis telah mengalami perubahan besar selama bertahun-tahun, fungsi manajemen tetap sama.
Manajemen sebagai praktik memperoleh dasar ketika konsep bekerja bersama dalam kelompok untuk mencapai tujuan bersama direalisasikan oleh laki-laki. Tetapi studi tentang manajemen sebagai bidang pengetahuan yang sistematis dimulai pada saat munculnya Revolusi Industri, yang mengantarkan pada era baru pemikiran serius dan berteori tentang manajemen.
Pertama-tama, tidak ada satu pun teori manajemen yang diterima secara universal. Deretan teori manajemen yang liar bahkan bisa terlihat seperti hutan,
kata Harold Koontz. Namun, untuk membantu menempatkan teori yang berbeda dalam perspektif, kita akan membahasnya sebagai representasi dari aliran pemikiran yang berbeda.
Pemikiran Sekolah Manajemen Klasik
Manajemen Ilmiah dan FW Taylor
Manajemen ilmiah, menurut definisi awal, mengacu pada jenis manajemen yang menjalankan bisnis atau urusan dengan standar yang ditetapkan oleh fakta atau kebenaran yang diperoleh melalui observasi, eksperimen, atau penalaran sistematis.
Para pendukung aliran pemikiran ini berusaha meningkatkan efisiensi tenaga kerja terutama dengan mengelola pekerjaan karyawan di lantai pabrik.
Frederick Winslow Taylor, yang secara umum diakui sebagai bapak manajemen ilmiah
percaya bahwa organisasi harus mempelajari tugas dan menyiapkan prosedur yang tepat. Pengalamannya yang beragam memberinya banyak kesempatan untuk memiliki pengetahuan langsung dan wawasan mendalam tentang masalah dan sikap pekerja, dan untuk mengeksplorasi kemungkinan besar untuk meningkatkan kualitas manajemen di tempat kerja.
Merumuskan teorinya berdasarkan pengalaman langsung, teori Taylor berfokus pada cara-cara meningkatkan efisiensi karyawan dengan membentuk pemikiran dan manajemen ilmiah mereka.
Henry Gnatt, seorang rekan Taylor, mengembangkan Gnatt Chart, grafik batang yang mengukur pekerjaan yang direncanakan dan diselesaikan bersama dengan setiap tahap produksi. Bagan tampilan visual ini telah menjadi alat kontrol dan perencanaan yang banyak digunakan sejak dikembangkan pada tahun 1910. Berikut ini adalah contoh Gnatt Chart.
Frank Gilbreth dan istrinya, Lillian Moller Gilbrethimprovisasi lebih lanjut pada studi waktu Taylor, merancang studi gerak
dengan memotret gerakan individu masing-masing pekerja. Mereka dengan hati-hati menganalisis gerakan dan menghilangkan yang tidak perlu. Studi gerak ini didahului dengan waktu setiap tugas, sehingga studi tersebut disebut studi waktu dan gerak.
Menerapkan studi waktu dan gerak pada pemasangan batu bata, Gilbreths menemukan cara bagi para pekerja untuk meletakkan batu bata yang menghilangkan gerakan yang sia-sia dan meningkatkan produktivitas mereka dari 1.000 batu bata per hari menjadi 2.700 batu bata per hari.
The Basic Principles of Scientific Management
Mengembangkan metode standar baru dalam melakukan setiap pekerjaan.
Memilih pelatihan dan mengembangkan pekerja daripada mengizinkan mereka untuk melatih sendiri dan memilih tugas mereka sendiri.
Kembangkan kerja sama antara pekerja dan manajemen.
Pembagian kerja berdasarkan kelompok yang paling cocok untuk melakukan pekerjaan itu.
Teori Proses Universal Henry Fayol
Salah satu pendekatan tertua dan paling populer, teori Henry Fayol menyatakan bahwa administrasi semua organisasi - baik publik atau swasta, besar atau kecil - membutuhkan proses atau fungsi rasional yang sama.
Aliran pemikiran ini didasarkan pada dua asumsi -
Meskipun tujuan organisasi mungkin berbeda (misalnya, bisnis, pemerintahan, pendidikan, atau agama), namun ada proses manajemen inti yang tetap sama untuk semua lembaga.
Manajer yang sukses, oleh karena itu, dapat dipertukarkan di antara organisasi dengan tujuan yang berbeda. Proses manajemen universal dapat direduksi menjadi serangkaian fungsi terpisah dan prinsip terkait.
Fayol mengidentifikasi empat belas prinsip universal manajemen, yang bertujuan untuk menunjukkan kepada manajer bagaimana menjalankan tugas fungsional mereka.
S.No | Prinsip-prinsip universal manajemen | Tugas Fungsional Manajer |
---|---|---|
1 | Spesialisasi tenaga kerja | Ini meningkatkan efisiensi tenaga kerja melalui spesialisasi, mengurangi waktu kerja dan meningkatkan pengembangan keterampilan. |
2 | Wewenang | Inilah hak untuk memberi perintah yang senantiasa mengemban tanggung jawab sesuai dengan keistimewaannya. |
3 | Disiplin | Ini bergantung pada penghormatan terhadap aturan, kebijakan, dan perjanjian yang mengatur organisasi. Fayol menetapkan bahwa disiplin membutuhkan atasan yang baik di semua tingkatan. |
4 | Kesatuan komando | Artinya bawahan harus menerima perintah dari satu atasan saja, sehingga menghindari kebingungan dan konflik. |
5 | Kesatuan arah | Artinya harus ada kesatuan arahan yang diberikan atasan kepada bawahannya. Tidak boleh ada konflik dalam arahan yang diberikan oleh atasan. |
6 | Subordinasi kepentingan individu untuk kebaikan bersama | Menurut prinsip ini, kebutuhan individu dan kelompok dalam suatu organisasi hendaknya tidak didahulukan dari kebutuhan organisasi secara keseluruhan. |
7 | Remunerasi | Upah harus adil dan memuaskan bagi karyawan dan atasan. |
8 | Sentralisasi | Tingkat pengambilan keputusan harus bergantung pada situasi tertentu, tidak ada tingkat sentralisasi atau desentralisasi yang ideal untuk semua situasi. |
9 | Skala rantai | Hubungan di antara semua tingkatan dalam hierarki organisasi dan garis wewenang yang tepat harus jelas dan biasanya diikuti setiap saat, kecuali keadaan khusus ketika beberapa penyimpangan mungkin diperlukan. |
10 | Memesan | Harus ada tempat untuk segalanya, dan segala sesuatu harus pada tempatnya. Ini pada dasarnya adalah prinsip organisasi dalam pengaturan benda dan orang. |
11 | Keadilan | Karyawan harus diperlakukan secara adil untuk memperoleh loyalitas dan pengabdian dari karyawan. |
12 | Kepemilikan pribadi | Tampilan pergantian yang tidak perlu menjadi penyebab dan akibat dari manajemen yang buruk; Fayol menunjukkan bahaya dan kerugiannya. |
13 | Prakarsa | Bawahan harus didorong untuk memahami dan melaksanakan ide. |
14 | setia kawan | Kerja tim, rasa persatuan dan kebersamaan, harus dipupuk dan dipertahankan. |
Pendekatan Perilaku dan Hubungan Manusia
Kritik terhadap pendekatan ilmiah dan manajemen administratif seperti yang dikemukakan oleh Taylor dan Fayol, masing-masing melahirkan pendekatan perilaku dalam manajemen. Salah satu kritik utama yang ditujukan kepada mereka adalah ketidakpedulian dan pengabaian sisi manusiawi perusahaan dalam urusan manajemen.
Sejumlah sosiolog dan psikolog seperti Abraham Maslow, Hugo Munsterberg, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Mary Parker Follet, dan Chester Barnard adalah kontributor utama aliran pemikiran ini, yang selanjutnya dibagi lagi oleh beberapa penulis menjadi Manusia Pendekatan Relasi dan Pendekatan Perilaku Manusia.
Studi Elton Mayo dan Hawthorne
Elton Mayo dan Hugo Munsterberg dianggap sebagai pelopor sekolah ini. Kontribusi terpenting bagi aliran pemikiran ini dibuat oleh Elton Mayo dan rekan-rekannya melalui pabrik Hawthorne dari Western Electric Company antara tahun 1927 dan 1932.
Berikut adalah temuan Mayo dan rekan-rekannya dari studi Hawthorne -
Unsur manusia / sosial yang dioperasikan di tempat kerja dan peningkatan produktivitas merupakan hasil dari dinamika kelompok seperti tuntutan manajerial dan faktor fisik.
Faktor sosial mungkin sama kuatnya dengan penentu produktivitas pekerja seperti halnya motif keuangan.
Manajemen dengan pemahaman tentang perilaku manusia, terutama perilaku kelompok melayani perusahaan melalui keterampilan interpersonal seperti memotivasi, konseling, memimpin dan berkomunikasi - dikenal sebagai Hawthorne effect.
Pegawai atau pekerja adalah makhluk sosial, sehingga sangat penting untuk memasukkan mereka ke dalam sistem sosial, sehingga menghasilkan sistem sosio-teknis yang lengkap dalam suatu organisasi.
Kritik
Berikut adalah kritik dari studi Hawthorne -
Penekanan yang terlalu tinggi pada sisi sosial atau manusia dibandingkan dengan kebutuhan organisasi.
Pendekatan tersebut memfasilitasi eksploitasi karyawan dengan membuat mereka puas dan bahagia, memanipulasi emosi mereka yang pada kenyataannya, melayani tujuan manajemen untuk meningkatkan produktivitas.
Aliran pemikiran ini terutama berfokus pada pengembangan setiap faktor baik pekerja maupun organisasi. Ini menganalisis keterkaitan pekerja dan manajemen di semua aspek.
Pendekatan Sistem dan Pendekatan Kontingensi adalah dua pendekatan oleh aliran pemikiran ini.
Chester Barnard dan Teori Sistem Sosial
Salah satu kontribusi terpenting untuk sekolah ini dibuat oleh Chester I. Barnard. Risalah klasiknya berjudulThe Functions of the Executive
, diterbitkan pada tahun 1938, dianggap oleh beberapa sarjana manajemen sebagai salah satu buku paling berpengaruh yang diterbitkan di seluruh bidang manajemen. Seperti Fayol, Barnard mendasarkan teori dan pendekatannya pada manajemen berdasarkan pengalaman langsungnya sebagai eksekutif tingkat atas.
Dasar-dasar Pendekatan Sistem -
Semua organisasi adalah sistem koperasi.
Sebagai sistem koperasi, organisasi adalah kombinasi dari komponen fisik, biologis, pribadi dan sosial yang kompleks, yang berada dalam hubungan sistematis tertentu dengan alasan kerjasama dua orang atau lebih untuk setidaknya satu tujuan yang pasti.
Peran seorang karyawan dan kerjasamanya merupakan faktor strategis dalam mencapai tujuan organisasi.
Kritik
Berikut adalah kritik yang diterima teori ini.
Panjang pada daya tarik intelektual dan terminologi yang menarik dan pendek pada fakta yang dapat diverifikasi dan saran praktis.
Kompleks di alam, terutama jika menyangkut studi tentang organisasi besar dan kompleks.
Namun demikian, dapat disimpulkan bahwa pendekatan sistem adalah pendekatan dan cara berpikir instruktif daripada model solusi sistematis untuk menjelaskan kompleksitas pengelolaan organisasi modern.
Pendekatan Kontingensi dan Kontribusi Terbaru
Teori Manajemen Kontingensi berkembang dari Pendekatan Sistem untuk mengelola organisasi. Menurut pendekatan Kontingensi, manajemen bersifat situasional; oleh karena itu tidak ada satu pendekatan terbaik untuk manajemen, karena situasi yang dihadapi manajer selalu berubah.
Namun, situasi sering kali serupa sejauh beberapa prinsip manajemen dapat diterapkan secara efektif dengan mengidentifikasi variabel kontingensi yang relevan dalam situasi tersebut dan kemudian mengevaluasinya.
Peter F. Drucker, W. Edwards Deming, Laurence Peter, William Ouchi, Thomas Peters, Robert Waterman, dan Nancy Austin adalah beberapa kontributor terpenting bagi pemikiran manajemen belakangan ini. Ini mungkin muncul sebagai pendekatan terbaik karena mendorong manajemen untuk mencari faktor situasional yang benar untuk menerapkan prinsip-prinsip manajemen yang tepat secara efektif.
Berdasarkan penelitian Tom Peters dan Robert Waterman yang berfokus pada 43 perusahaan paling sukses di Amerika di enam industri besar, 9 prinsip manajemen berikut diwujudkan dalam organisasi yang sangat baik -
Managing Ambiguity and Paradox - Kemampuan manajer untuk mengingat dua ide yang berlawanan dan pada saat yang sama mampu berfungsi secara efektif.
A Bias for Action - Budaya ketidaksabaran dengan kelesuan dan kelembaman yang membuat organisasi tidak responsif.
Close to the Customer - Tetap dekat dengan pelanggan untuk memahami dan mengantisipasi kebutuhan dan keinginan pelanggan.
Autonomy and Entrepreneurship - Tindakan yang mendorong inovasi dan memelihara pelanggan dan juara produk.
Productivity through People - Memperlakukan karyawan pangkat dan file sebagai sumber kualitas.
Hands-On, Value-Driven - Filosofi manajemen yang memandu praktik sehari-hari dan menunjukkan komitmen manajemen.
Stick to the Knitting - Pertahankan apa yang Anda lakukan dengan baik dan bisnis yang paling Anda kenal.
Simple Form, Lean Staff - Perusahaan terbaik memiliki staf kantor pusat yang sangat sedikit dan ramping.
Simultaneous Loose-Tight Properties - Otonomi dalam aktivitas lantai toko dan nilai-nilai terpusat.
Sekolah Kualitas Manajemen
Sekolah Kualitas Manajemen (juga dikenal sebagai Total Quality Management, TQM) adalah model yang cukup baru dan komprehensif untuk memimpin dan mengoperasikan organisasi. Fokus utamanya adalah terus meningkatkan kinerja dengan berfokus pada pelanggan sambil memenuhi kebutuhan semua pemangku kepentingan. Dengan kata lain, konsep ini berfokus pada pengelolaan seluruh organisasi untuk memberikan kualitas tinggi kepada pelanggan.
Sekolah kualitas manajemen mempertimbangkan hal-hal berikut dalam teorinya -
Quality of the Company’s Output - Fokus pada penyediaan barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan pelanggan, yang dianggap sebagai kunci untuk kelangsungan hidup dan pertumbuhan organisasi.
Organizational Structure - Setiap organisasi terdiri dari sistem pelanggan dan pemasok yang kompleks dan setiap individu perlu berfungsi sebagai pemasok dan pelanggan.
Group Dynamics- Organisasi harus mengembangkan lingkungan kerja dalam kelompok. Manajemen harus mengenali dan memelihara keselarasan dan efisiensi dalam kelompok-kelompok ini, yang merupakan katalisator untuk perencanaan dan penyelesaian masalah.
Continuous Improvement- Secara konstan meninjau kebijakan dan proses perusahaan. Ini akan mengarah pada spesialisasi dan hasil akhirnya lebih baik
Transparency and Trust - Terhubung dengan karyawan di semua tingkatan dan ciptakan budaya kepercayaan dan stabilitas.
Pendekatan Kaizen
Kaizen berarti setiap orang terlibat dalam melakukan perbaikan. Kaizen (diucapkan ky-zen) didasarkan pada konsep manajemen Jepang untuk perubahan dan peningkatan bertahap.
Ide perbaikan berkelanjutan menunjukkan bahwa manajer, tim, dan individu belajar dari pencapaian dan kesalahan mereka. Ini adalah pendekatan jangka panjang untuk pekerjaan yang secara sistematis berusaha mencapai perubahan kecil dan bertahap dalam proses untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas.
Meskipun sebagian besar perubahan mungkin kecil, dampak terbesar mungkin perbaikan atau perubahan yang dipimpin oleh manajemen senior sebagai proyek transformasional, atau oleh tim lintas fungsi sebagai peristiwa Kaizen.
Proses Kaizen
Berikut adalah langkah-langkah yang terlibat dalam Proses Kaizen.
- Mengidentifikasi peluang untuk perbaikan
- Menguji pendekatan baru
- Mencatat hasil
- Merekomendasikan perubahan
Pendekatan Rekayasa Ulang
Pendekatan Reengineering terkadang disebut Business Process Reengineering(BPR), melibatkan pemikiran ulang lengkap dan transformasi proses bisnis utama, yang mengarah pada koordinasi horizontal yang kuat dan fleksibilitas yang lebih besar dalam menanggapi perubahan lingkungan. Pendekatan rekayasa ulang berfokus pada merasakan kebutuhan untuk berubah, mengantisipasi perubahan, dan bereaksi secara efektif ketika itu terjadi.
Proses Rekayasa Ulang
Berikut adalah langkah-langkah yang terlibat dalam proses rekayasa ulang.
- Kembangkan visi bisnis dan tujuan proses
- Identifikasi proses bisnis
- Lingkup dan ukur proses yang ada
- Merancang dan membangun prototipe proses baru
- Menerapkan dan mengelola perubahan
Masa Depan Manajemen
Pendekatan manajemen modern menghormati pendekatan klasik, sumber daya manusia, dan kuantitatif untuk manajemen. Namun, manajer yang berhasil menyadari bahwa meskipun setiap sekolah teoritis memiliki keterbatasan dalam penerapannya, setiap pendekatan juga menawarkan wawasan berharga yang dapat memperluas pilihan manajer dalam memecahkan masalah dan mencapai tujuan organisasi. Manajer yang sukses bekerja untuk memperluas pendekatan ini untuk memenuhi tuntutan lingkungan yang dinamis.
Sama seperti organisasi yang berkembang dan berkembang, kebutuhan karyawan juga berubah seiring waktu; orang memiliki berbagai bakat dan kemampuan yang dapat dikembangkan. Untuk mengoptimalkan hasil, organisasi dan manajer, harus menanggapi individu dengan berbagai strategi manajerial dan peluang kerja.
Aspek-aspek penting untuk dipertimbangkan, seiring kemajuan abad ke-21, termasuk yang berikut -
Organisasi perlu berkomitmen untuk tidak hanya memenuhi kebutuhan pelanggan tetapi juga melebihi harapan pelanggan melalui manajemen kualitas dan peningkatan operasi yang berkelanjutan.
Temukan kembali metode baru perbaikan proses dan terus pelajari cara baru dan praktik terbaik dari praktik di organisasi dan lingkungan lain.
Organisasi harus menginvestasikan kembali aset terpenting mereka, modal manusianya. Mereka perlu berkomitmen untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan positif dengan mengurangi tingkat putus sekolah.
Manajer harus unggul dalam tanggung jawab kepemimpinan mereka untuk menjalankan berbagai peran berbeda.
Pada bab ini, kita akan membahas lingkungan manajemen dan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan.
Istilah organisasi, administrasi dan manajemen sering digunakan secara bergantian. Terkadang mereka digunakan untuk mengartikan satu hal yang sama.
Organization is −
The
pengumpulan, pelestarian dan koordinasi unsur-unsur suatu perusahaan secara terpadu.
Ini menyatukan berbagai sumber daya perusahaan menjadi satu kesatuan yang harmonis.
Ini menjamin pemanfaatan sumber daya untuk pencapaian tujuannya.
Administration is −
Organisasi yang efisien atau pemanfaatan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Ini menentukan prinsip-prinsip untuk memastikan kinerja yang efektif dari aktivitas berbagai divisi dan cabang perusahaan.
Administrasi berada di atas manajemen, dan menjalankan kendali atas keuangan dan perizinan organisasi.
Management is −
Fungsi eksekutif yang membuat keputusan dalam batas-batas kerangka kerja, yang diatur oleh administrasi.
Manajemen terdiri dari sekelompok orang manajerial, yang memanfaatkan keterampilan spesialis mereka untuk memenuhi tujuan organisasi.
Keberhasilan suatu perusahaan / lembaga tergantung pada seberapa efisien manajemen dapat melaksanakan rencana dan kebijakan yang ditetapkan oleh administrasi.
Hubungan Antar Manajemen & Administrasi
Manajemen adalah tindakan atau fungsi untuk mempraktikkan kebijakan dan rencana yang diputuskan oleh administrasi. Administrasi tidak dapat berhasil tanpa kerjasama manajemen. Oleh karena itu, tugas setiap manajer adalah memenangkan kerja sama dari semua orang yang bekerja di bawahnya sehingga mereka bekerja untuk tujuan perusahaan yang ditetapkan oleh administrasi.
Administrator terutama ditemukan di pemerintahan, militer, organisasi keagamaan dan pendidikan. Manajemen, di sisi lain, digunakan oleh perusahaan bisnis. Peran seorang manajer adalah memantau dan membentuk lingkungan, mengantisipasi perubahan, dan bereaksi cepat terhadapnya.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi organisasi atau manajemen. Manajer dapat memantau faktor / lingkungan ini melalui rentang batas - proses pengumpulan informasi tentang perkembangan yang dapat berdampak pada masa depan organisasi.
Berikut jenis faktor / lingkungan yang mempengaruhi manajemen -
- Faktor mikroekonomi
- Faktor ekonomi makro
Untuk memimpin sebuah organisasi secara efisien, setiap organisasi harus mengetahui di mana lokasinya, apa pengaruh eksternal dan internalnya.
Faktor Mikroekonomi | Faktor Ekonomi Makro |
---|---|
Pengaruh khusus perusahaan yang berdampak langsung pada operasi dan kesuksesan bisnisnya. Komponen dalam kendali organisasi dapat dikelola dan diubah. |
Kekuatan ekonomi yang luas dan peristiwa global berada di luar kendali bisnis atau perusahaan mana pun. Kekuatan secara tidak langsung mempengaruhi tujuan perusahaan. Bergejolak dan berisiko, dan manajer yang cerdas harus gesit untuk menghindari krisis makroekonomi yang terus turun untuk menjaga perusahaan tetap utuh. |
Misalnya, pendapatan, laba, dan margin perusahaan. Karyawan, Pemangku Kepentingan, volume produksi produk dan kampanye iklan juga bisa disebut sebagai mikrofaktor. |
Misalnya, output ekonomi negara, inflasi, lingkungan politiknya, pengangguran, dll. |
Makro (Lingkungan Luar)
Faktor-faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi organisasi, operasi dan kondisi kerjanya dikenal dengan lingkungan luar atau lingkungan makro. Faktor eksternal ini tidak dapat dikontrol oleh organisasi.
Berikut adalah beberapa di antaranya macro environment factors -
Political-legal environment | Lanskap politik dan hukum negara yang unik di mana organisasi berfungsi. Efeknya cukup terlihat. Misalnya: efek mengubah pajak atau menaikkan suku bunga. |
Technology | Perusahaan harus secara hati-hati mengevaluasi perkembangan teknologi yang ingin dirangkul karena merupakan faktor biaya intensif dan memberikan jutaan sebagai imbalan untuk satu perusahaan dan mengambil jutaan dari yang lain. |
Socio-cultural environment | Sarana komunikasi, infrastruktur negara, sistem pendidikannya, daya beli warga, nilai-nilai kekeluargaan, etos kerja dan preferensi, dll. |
Mikro (Lingkungan Dalam)
Ini adalah faktor-faktor dalam organisasi yang dapat dikendalikan dan mempengaruhi area langsung dari operasi organisasi.
Meskipun tidak semua faktor dapat dikontrol secara efektif, tetapi relatif terhadap faktor lingkungan makro, kontrol yang terlihat dapat dilakukan dalam kasus ini.
Berikut adalah beberapa di antaranya micro environment factors -
Employees | Karyawan memberikan pengaruh yang besar pada organisasi. Sangat penting untuk menemukan orang yang tepat untuk setiap pekerjaan. Organisasi perlu memotivasi karyawan secara positif dan mempertahankan bakat khusus. |
Owners and the Management | Investor adalah pemberi pengaruh utama pada pendapatan dan operasi perusahaan. Penting agar pemilik puas dengan perusahaan. Merupakan tugas manajer untuk menyeimbangkan tujuan perusahaan dan pemilik. |
Consumers | Persaingan dan konsumerisme telah memberikan banyak alternatif untuk produk yang sama di berbagai merek. Organisasi menyadari bahwa adalah kepentingan mereka sendiri untuk membuat konsumen senang. |
Suppliers | Pemasok atau kontraktor mengelola masukan dari organisasi dan menyediakan produk atau layanan yang dibutuhkan perusahaan secara langsung atau membutuhkannya untuk menambah nilai pada produk atau layanan perusahaan itu sendiri. Penting untuk membuat pemasok senang untuk memastikan sistem pasokan input yang lancar. |
Competition | Pesaing memengaruhi keuntungan dengan mencoba mengalihkan bisnis. Manajer yang cakap perlu terus mempelajari dan menganalisis persaingannya jika perusahaan ingin mempertahankan posisinya di pasar. |
Lingkungan manajemen dalam organisasi terdiri dari elemen-elemen seperti karyawan saat ini, manajemen, dan terutama budaya perusahaan, yang menentukan perilaku karyawan. Meskipun beberapa elemen memengaruhi organisasi secara keseluruhan, elemen lainnya memengaruhi manajer.
Filosofis atau gaya kepemimpinan manajer secara langsung berdampak pada karyawan. Manajer tradisional memberikan instruksi eksplisit kepada karyawan, sementara manajer progresif memberdayakan karyawan untuk membuat sebagian besar keputusan mereka sendiri. Perubahan filosofi dan / atau gaya kepemimpinan berada di bawah kendali manajer. Mari kita lihat beberapa komponen penting dari lingkungan manajemen.
Misi dan visi
Mission dan visionkeduanya merupakan dasar dari tujuan organisasi. Ini adalah tujuan organisasi yang dikomunikasikan secara tertulis. Misi dan visi adalah pernyataan dari organisasi yang menunjukkan tujuan organisasi, tujuan, nilai dan masa depan organisasi. Sebuah studi populer oleh sebuah perusahaan konsultan melaporkan bahwa 90% dari perusahaan-perusahaan Fortune 500 yang disurvei mengeluarkan beberapa bentuk misi dan visi.
Pernyataan Misi mendefinisikan tujuan, etika, budaya, dan norma perusahaan untuk pengambilan keputusan. Mereka seringkali lebih panjang dari pernyataan visi. Terkadang pernyataan misi juga mencakup penjumlahan nilai-nilai perusahaan. Nilai adalah keyakinan individu atau kelompok, dan dalam hal ini organisasi, di mana mereka ditanamkan secara emosional.
Kebijakan Perusahaan
Company policiesadalah pedoman dan prosedur formal yang mengarahkan bagaimana situasi organisasi tertentu ditangani. Perusahaan menetapkan kebijakan untuk memberikan arahan kepada karyawan agar bertindak sesuai dengan keadaan tertentu yang sering terjadi dalam organisasi mereka. Kebijakan perusahaan merupakan indikasi kepribadian organisasi dan harus sesuai dengan pernyataan misinya.
Budaya organisasi
Organizational cultureadalah kepercayaan dan nilai organisasi yang mewakili kepribadiannya. Sebagaimana setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda, begitu pula setiap organisasi. Budaya suatu organisasi membedakannya dari yang lain dan membentuk tindakan anggotanya.
Nilai
Valuesadalah keyakinan dasar yang menentukan kesuksesan karyawan dalam suatu organisasi. Pahlawan adalah sosok teladan yang mencerminkan citra, sikap, atau nilai-nilai organisasi dan menjadi panutan bagi karyawan lainnya. Seorang pahlawan terkadang adalah pendiri organisasi (pikirkan Bill Gates dari Microsoft).
Ritual dan Ritual
Rites dan ritualsadalah rutinitas atau upacara yang digunakan perusahaan untuk menghargai karyawan berkinerja tinggi. Perjamuan penghargaan, pertemuan perusahaan, dan pertemuan triwulanan dapat memberikan penghargaan kepada karyawan terkemuka atas layanan yang luar biasa. Para penerima penghargaan dimaksudkan untuk memberikan contoh dan menginspirasi semua karyawan perusahaan selama sisa tahun ini.
Sumber daya
Resourcesadalah orang-orang, informasi, fasilitas, infrastruktur, mesin, peralatan, persediaan, dan keuangan yang ada dalam organisasi. Orang adalah sumber daya terpenting dari sebuah organisasi. Informasi, fasilitas, peralatan mesin, bahan, persediaan, dan keuangan adalah sumber daya nonmanusia pendukung yang melengkapi pekerja dalam upaya mereka untuk mencapai pernyataan misi organisasi. Ketersediaan sumber daya dan cara manajer menilai sumber daya manusia dan non-manusia berdampak pada lingkungan organisasi.
Filosofi manajemen adalah seperangkat keyakinan dan nilai pribadi manajer tentang orang dan pekerjaan. Itu adalah sesuatu yang dapat dikontrol oleh manajer. Psikolog sosial dan peneliti manajemen terkemuka, Douglas McGregor, menekankan bahwa filosofi manajer menciptakan ramalan yang terwujud dengan sendirinya. Manajer Teori X memperlakukan karyawan hampir seperti anak-anak yang membutuhkan pengarahan terus-menerus, sedangkan manajer Teori Y memperlakukan karyawan sebagai orang dewasa yang kompeten yang mampu berpartisipasi dalam keputusan terkait pekerjaan.
Filosofi manajerial ini kemudian memiliki efek selanjutnya pada perilaku karyawan, yang mengarah ke ramalan yang terwujud dengan sendirinya. Akibatnya, filosofi organisasi dan manajerial harus selaras.
Banyak Aspek Kepemimpinan
Karakter eksekutif puncak dan filosofi mereka memiliki pengaruh penting pada sejauh mana kewenangan didesentralisasikan.
Kadang-kadang manajer puncak bersifat diktator, tidak mentolerir campur tangan dengan otoritas dan informasi yang mereka simpan. Sebaliknya, beberapa manajer menemukan desentralisasi sebagai cara untuk membuat bisnis besar berhasil.
Jumlah rekan kerja yang terlibat dalam pemecahan masalah atau proses pengambilan keputusan mencerminkan gaya kepemimpinan manajer.
Pemberdayaan berarti berbagi informasi, penghargaan dan kekuasaan dengan karyawan sehingga mereka menjadi kontributor yang sama bagi hasil organisasi.
Tenaga kerja yang diberdayakan dan dipandu dengan baik dapat mengarah pada peningkatan produktivitas dan kualitas, pengurangan biaya, lebih banyak inovasi, peningkatan layanan pelanggan, dan komitmen yang lebih besar dari karyawan organisasi.
Setiap bisnis harus melalui proses untuk mengidentifikasi filosofi manajemen individualnya dan terus meninjau dan mengevaluasi hal yang sama untuk melihat apakah sejalan dengan tujuan yang lebih besar.
Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. Kami juga dapat mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi orang sehingga mereka akan berusaha dengan sukarela dan antusias menuju pencapaian tujuan kelompok.
Idealnya, orang harus didorong untuk tidak hanya mengembangkan kemauan untuk bekerja tetapi juga kemauan untuk bekerja dengan percaya diri dan semangat. Seorang pemimpin bertindak untuk membantu kelompok mencapai tujuan melalui eksploitasi kemampuan maksimalnya.
Dalam perjalanan survei teori dan penelitian kepemimpinan, ahli teori Manajemen, Ralph Stogdill, menemukan definisi kepemimpinan yang tak terhitung banyaknya.
Kualitas / Bahan Kepemimpinan
Setiap kelompok orang yang berkinerja memuaskan memiliki seseorang di antara mereka yang lebih terampil daripada siapa pun di antara mereka dalam seni kepemimpinan. Keterampilan adalah gabungan dari setidaknya empat bahan utama -
Kemampuan untuk menggunakan kekuasaan secara efektif dan bertanggung jawab.
Kemampuan untuk memahami bahwa manusia memiliki kekuatan motivasi yang berbeda pada waktu dan situasi yang berbeda.
Kemampuan untuk menginspirasi.
Kemampuan untuk bertindak dengan cara yang akan mengembangkan iklim yang kondusif untuk menanggapi dan membangkitkan motivasi.
Gaya / tipe kepemimpinan dapat diklasifikasikan dalam kategori berikut -
Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Penggunaan Otoritas
Cara tradisional untuk mengklasifikasikan kepemimpinan didasarkan pada penggunaan otoritas oleh pemimpin. Ini diklasifikasikan sebagai -
Kepemimpinan otokratis | Kepemimpinan demokratis | Kepemimpinan tanpa kendali |
---|---|---|
Penggunaan kekuatan koersif untuk memberi perintah dan mengharapkan kepatuhan. Dogmatis dan dipimpin oleh kemampuan untuk menahan atau memberikan hukuman atau penghargaan, perintah dan mengharapkan kepatuhan. | Pemimpin partisipatif yang biasanya berkonsultasi dengan bawahan tentang tindakan dan keputusan yang diusulkan, dan mendorong partisipasi dari mereka. | Berbeda dengan kepemimpinan otokrasi, gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan maksimal kepada bawahan. |
Beberapa pemimpin otokratik kebetulan adalah otokrat yang baik hati, bersedia mendengar dan mempertimbangkan ide dan saran bawahan, tetapi ketika keputusan harus diambil, mereka berubah menjadi lebih otokratik daripada baik hati. |
Mulai dari orang yang tidak mengambil tindakan tanpa persetujuan bawahan hingga orang yang membuat keputusan tetapi berkonsultasi dengan bawahan sebelum melakukannya. | Mendukung otonomi dan menjalankan kontrol minimal. Memberi pekerja kemandirian yang tinggi dalam operasi mereka. |
Kontinum Kepemimpinan
Dikemukakan oleh Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt, menurut Leadership Continuum, gaya kepemimpinan bergantung pada tiga kekuatan: manajer, karyawan, dan situasi.
Dengan demikian, alih-alih menyarankan pilihan antara dua gaya kepemimpinan, demokratis atau otokratis, pendekatan ini menawarkan serangkaian gaya yang menggambarkan adaptasi gaya kepemimpinan yang berbeda ke berbagai kemungkinan (situasi), mulai dari yang sangat berpusat pada bawahan hingga satu. yang sangat berpusat pada bos.
Fitur Kontinum Kepemimpinan
Karakteristik individu bawahan harus diperhatikan sebelum manajer mengadopsi gaya kepemimpinan.
Seorang manajer dapat berpusat pada karyawan dan memberikan kebebasan yang lebih besar ketika karyawan mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, berpengetahuan luas dan berpengalaman, dan ingin memiliki tanggung jawab pengambilan keputusan.
Jika kondisi ini tidak ada, manajer mungkin perlu mengadopsi gaya yang lebih otoriter pada awalnya. Saat karyawan dewasa dalam kepercayaan diri, kinerja dan komitmen, manajer dapat mengubah gaya kepemimpinan mereka.
Gaya Kepemimpinan dalam Kisi Manajerial
Dikembangkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton, pendekatan ini seperti yang ditunjukkan pada kisi berikut, memiliki dua dimensi -
Concern for people yang mencakup unsur-unsur seperti ketentuan kondisi kerja yang baik, penempatan tanggung jawab atas dasar kepercayaan daripada perhatian pada produksi.
Concern for production mencakup sikap supervisor terhadap berbagai hal, seperti kualitas layanan staf, efisiensi kerja, volume dan kualitas output, dll.
Kisi-kisi manajerial dua dimensi mengidentifikasi berbagai perilaku manajemen berdasarkan berbagai cara gaya berorientasi tugas dan berorientasi karyawan (masing-masing dinyatakan sebagai kontinum pada skala 1 hingga 9) dapat berinteraksi satu sama lain.
Gaya Manajemen 1,1 -
Manajemen yang miskin dengan kepedulian yang rendah terhadap orang dan produksi.
Ini disebut manajemen laissez-faire karena pemimpin tidak mengambil peran kepemimpinan.
Juga dikenal sebagai kepemimpinan delegatif adalah jenis gaya kepemimpinan di mana pemimpin lepas tangan dan memungkinkan anggota kelompok untuk membuat keputusan.
Gaya Manajemen 1,9 -
Manajemen klub negara memiliki perhatian tinggi terhadap karyawan tetapi perhatian rendah terhadap produksi.
Para pemimpin ini terutama menggunakan kekuatan penghargaan untuk mempertahankan disiplin dan mendorong tim untuk mencapai tujuannya.
Gaya Manajemen 5,5 -
Tengah pengelolaan jalan dengan perhatian sedang untuk produksi dan untuk orang.
Para pemimpin yang menggunakan gaya ini puas dengan kinerja rata-rata dan sering percaya bahwa inilah yang paling diharapkan semua orang.
Gaya Manajemen 9,1 -
Manajemen otoriter dengan perhatian tinggi pada produksi tetapi perhatian rendah terhadap karyawan yang melakukan tekanan disipliner.
Pendekatan ini dapat menghasilkan produksi yang tinggi tetapi tingkat kepuasan masyarakat rendah.
Gaya Manajemen 9,9 -
Manajemen yang demokratis dengan perhatian tinggi pada produksi, serta moral dan kepuasan karyawan.
Minat tinggi pemimpin pada kebutuhan dan perasaan karyawan memengaruhi produktivitas secara positif.
Teori ini menyimpulkan bahwa gaya 9,9 adalah gaya manajemen yang paling efektif karena pendekatan kepemimpinan ini, di hampir semua situasi, akan menghasilkan kinerja yang lebih baik, pergantian karyawan yang rendah dan ketidakhadiran, serta kepuasan karyawan yang tinggi.
Sistem Manajemen
Profesor Rensis Likert dari Michigan University mempelajari pola dan gaya manajer dan pemimpin selama tiga dekade. Dia menyarankan empat gaya manajemen, yaitu sebagai berikut -
Manajemen eksploitatif-otoritatif -
Manajer sangat otokratis, menunjukkan sedikit kepercayaan pada bawahan.
Penggerak utama memotivasi orang melalui ketakutan dan hukuman.
Manajer terlibat dalam komunikasi ke bawah dan membatasi pengambilan keputusan sampai ke puncak.
Manajemen otoritatif-baik -
Manajer memiliki kepercayaan diri yang merendahkan dan kepercayaan pada bawahan (hubungan tuan-hamba).
Manajemen menggunakan penghargaan dan komunikasi ke atas disensor atau dibatasi.
Bawahan tidak merasa sungkan untuk mendiskusikan berbagai hal tentang pekerjaan dengan atasannya. Kerja tim atau komunikasi minimal dan motivasi didasarkan pada sistem penghargaan.
Manajemen konsultatif -
Manajer memiliki kepercayaan dan kepercayaan yang substansial tetapi tidak sepenuhnya pada bawahan.
Gunakan penghargaan untuk motivasi dengan hukuman sesekali dan beberapa partisipasi, biasanya mencoba memanfaatkan ide dan pendapat bawahan.
Arus komunikasi naik dan turun.
Kebijakan yang luas dan keputusan umum dibuat di atas sambil membiarkan keputusan khusus dibuat di tingkat yang lebih rendah dan bertindak secara konsultatif dengan cara lain.
Manajemen partisipatif -
Manajer memiliki kepercayaan dan kepercayaan pada bawahan.
Tanggung jawab tersebar luas melalui hierarki organisasi.
Sejumlah diskusi tentang masalah terkait pekerjaan terjadi antara atasan dan bawahan.
Likert menyimpulkan bahwa manajer yang menerapkan pendekatan manajemen partisipatif untuk operasi mereka memiliki kesuksesan terbesar sebagai pemimpin.
Setiap organisasi untuk sukses perlu dipandu oleh strategi yang jelas. Visi, misi, dan nilai-nilai menjadi landasan untuk membangun fondasi strategis organisasi. Mereka mengarahkan dan membimbing tujuan, prinsip dan nilai yang mengatur aktivitas organisasi dan mengkomunikasikan tujuan organisasi ini secara internal dan eksternal.
Organisasi yang sukses memastikan bahwa tujuan dan sasaran mereka selalu bersinergi dengan visi, misi dan nilai-nilai mereka dan menganggap ini sebagai dasar untuk semua perencanaan strategis dan pengambilan keputusan.
Dengan mengembangkan misi dan pernyataan visi yang jelas dan bermakna, organisasi dapat dengan kuat mengkomunikasikan niat mereka dan menginspirasi orang-orang di dalam dan di luar organisasi untuk memastikan bahwa mereka memahami tujuan organisasi, dan menyelaraskan harapan dan sasaran mereka ke arah tujuan yang sama.
Pentingnya Misi, Visi, dan Nilai
Pernyataan visi dan misi memainkan peran penting dalam pengembangan strategi oleh -
- Menyediakan sarana untuk membuat dan menimbang berbagai rencana strategis dan alternatif.
- Menetapkan dasar-dasar identitas organisasi dan menentukan tujuan keberadaannya.
- Memberikan pemahaman tentang arah bisnisnya.
Dengan mengidentifikasi dan memahami bagaimana nilai, misi, dan visi berinteraksi satu sama lain, organisasi dapat membuat rencana strategis yang dirancang dengan baik dan sukses yang mengarah pada keunggulan kompetitif.
Misi organisasi adalah pernyataan yang menentukan jenis bisnis yang ingin dijalankannya. Ini mengedepankan visi manajemen berdasarkan lingkungan internal dan eksternal, kemampuan, dan sifat pelanggan organisasi.
SEBUAH mission statement oleh karena itu -
- Mengkomunikasikan alasan keberadaan organisasi.
- Mengungkapkan filosofi perusahaan, serta tujuannya.
- Menentukan bagaimana ini bertujuan untuk melayani pemangku kepentingan utamanya.
- Mendefinisikan bisnis saat ini dan masa depan dalam hal produk, pasar, pelanggan, dll.
- Seringkali lebih panjang dari pernyataan visi dan terkadang juga mencakup penjumlahan nilai-nilai perusahaan.
Berikut adalah pernyataan misi dari beberapa perusahaan paling sukses.
Microsoft
Di Microsoft, misi kami adalah memungkinkan orang dan bisnis di seluruh dunia untuk mewujudkan potensi penuh mereka. Kami menganggap pernyataan misi kami sebagai komitmen kepada pelanggan kami. Kami mewujudkan komitmen tersebut dengan berusaha menciptakan teknologi yang dapat diakses oleh semua orang — dari segala usia dan kemampuan. Microsoft adalah salah satu pemimpin industri dalam inovasi aksesibilitas dan dalam membuat produk yang lebih aman dan mudah digunakan.
minuman bersoda
Roadmap kami dimulai dengan misi kami, yaitu bertahan. Ini menyatakan tujuan kita sebagai perusahaan dan berfungsi sebagai standar yang digunakan untuk menimbang tindakan dan keputusan kita.
- Untuk menyegarkan dunia ...
- Untuk menginspirasi saat-saat optimisme dan kebahagiaan ...
- Untuk menciptakan nilai dan membuat perbedaan
Visi adalah gambaran yang jelas dan komprehensif dari suatu organisasi pada suatu saat di masa depan. Ini menentukan arah perusahaan dan memerlukan seperti apa organisasi itu, agar sukses di masa depan.
Merupakan kepentingan strategis bagi organisasi untuk menciptakan visi yang jelas dan efektif. Visi yang jelas membantu menentukan nilai-nilai organisasi dan memandu perilaku semua karyawan. Visi yang kuat juga mengarah pada peningkatan produktivitas dan efisiensi.
Pernyataan Visi adalah -
Pernyataan tujuan dan aspirasi organisasi yang berorientasi masa depan.
Menjabarkan tujuan organisasi
untuk menjadi
.Visi yang jelas membantu dalam menyelaraskan semua orang menuju keadaan tujuan yang sama, memberikan dasar untuk kesesuaian tujuan.
Misalnya, Pernyataan Visi PepsiCo adalah sebagai berikut - Di PepsiCo, kami berkomitmen untuk mencapai kesuksesan bisnis dan finansial sambil meninggalkan jejak positif pada masyarakat - memberikan apa yang kami sebut Kinerja dengan Tujuan.
Peran yang Dimainkan oleh Misi dan Visi
Misi dan visi organisasi merupakan elemen penting dari strategi organisasi perusahaan dan berfungsi sebagai landasan bagi penetapan tujuan perusahaan.
Pernyataan misi dan visi memainkan peran penting, seperti -
Mereka memberikan tujuan yang bulat kepada organisasi dan menjelaskan konteks di mana organisasi beroperasi.
Mereka mengkomunikasikan tujuan organisasi kepada pemangku kepentingan.
Mereka menentukan arah di mana organisasi harus bergerak untuk mewujudkan tujuan dalam pernyataan visi dan misi.
Mereka memberi karyawan rasa memiliki dan identitas.
Nilai
Setiap organisasi memiliki seperangkat nilai. Terkadang mereka ditulis dan terkadang tidak. Nilai-nilai tertulis membantu organisasi mendefinisikan budaya dan keyakinannya. Organisasi yang percaya dan berjanji pada seperangkat nilai bersama bersatu saat menangani masalah internal atau eksternal.
Nilai-nilai organisasi dapat didefinisikan sebagai pedoman moral untuk praktik bisnisnya.
Nilai Inti
Setiap perusahaan, besar atau kecil, memiliki nilai inti yang menjadi dasar bagi anggota perusahaan untuk mengambil keputusan, merencanakan strategi, dan berinteraksi satu sama lain dan dengan pemangku kepentingannya. Nilai inti mencerminkan perilaku inti atau prinsip panduan yang memandu tindakan karyawan saat mereka melaksanakan rencana untuk mencapai misi dan visi.
Nilai inti mencerminkan apa yang penting bagi organisasi dan anggotanya.
Nilai inti bersifat intrinsik - nilai tersebut berasal dari para pemimpin di dalam perusahaan.
Nilai inti tidak selalu bergantung pada jenis perusahaan atau industri dan dapat sangat bervariasi, bahkan di antara organisasi yang melakukan jenis pekerjaan serupa.
Bagi banyak perusahaan, kepatuhan pada nilai inti mereka adalah tujuan, bukan kenyataan.
Sering dikatakan bahwa perusahaan yang mengabaikan nilai inti mereka mungkin tidak bekerja sebaik yang menganutnya.
Stakeholder
Setiap individu atau kelompok / kelompok individu yang percaya dan memiliki kepentingan pada kemampuan organisasi untuk memberikan hasil yang diinginkan dan mempengaruhi atau dipengaruhi oleh hasil disebut pemangku kepentingan. Pemangku kepentingan memainkan peran integral dalam pengembangan dan kesuksesan akhir organisasi.
Sebuah organisasi biasanya bertanggung jawab kepada berbagai pemangku kepentingan, termasuk pemegang saham, yang merupakan bagian integral dari pelaksanaan strategi organisasi. Inilah alasan utama manajer harus mempertimbangkan kepentingan, kebutuhan, dan preferensi pemangku kepentingan. Pemangku kepentingan adalah setiap orang yang dapat mempengaruhi atau dipengaruhi oleh suatu organisasi, strategi atau proyek. Mereka bisa internal atau eksternal dan mereka bisa di tingkat senior atau junior.
Jenis Stakeholder
Stakeholder adalah orang-orang yang memiliki kekuatan untuk mempengaruhi organisasi atau proyek dengan cara tertentu.
Pemangku kepentingan dapat dari dua jenis -
- Pemangku kepentingan utama atau internal
- Pemangku kepentingan eksternal
Pemangku Kepentingan Utama atau Internal
Ini adalah kelompok atau individu yang secara langsung terlibat dalam transaksi ekonomi dalam bisnis, seperti karyawan, pemilik, investor, pemasok, kreditor, dll.
Misalnya, karyawan menyumbangkan keterampilan / keahlian mereka dan ingin mendapatkan upah tinggi dan mempertahankan pekerjaan mereka. Pemilik menjalankan kendali atas bisnis dengan tujuan untuk memaksimalkan keuntungan bisnis.
Pemangku Kepentingan Sekunder atau Eksternal
Ini adalah kelompok atau individu yang tidak perlu terlibat dalam transaksi dengan bisnis tetapi dipengaruhi dalam beberapa cara dari keputusan bisnis, seperti pelanggan, pemasok, kreditor, komunitas, serikat pekerja, dan pemerintah.
Misalnya, serikat pekerja tertarik pada kesejahteraan organisasi sehingga para pekerja dibayar dengan baik dan diperlakukan secara adil. Pelanggan ingin bisnis menghasilkan produk berkualitas dengan harga pantas.
Identifikasi Pemangku Kepentingan Utama
Sangat penting bagi bisnis apa pun untuk mengidentifikasi pemangku kepentingan utamanya dan mencakup keterlibatan mereka karena mereka memainkan peran penting mulai dari menyusun strategi hingga implementasi hasil sepanjang masa bisnis.
Pemangku kepentingan yang berbeda memiliki kepentingan yang berbeda dalam organisasi dan manajemen harus mempertimbangkan semua kepentingan mereka dan menciptakan sinergi di antara mereka untuk mencapai tujuannya.
Mengidentifikasi semua pemangku kepentingan perusahaan bisa menjadi tugas yang menakutkan. Penting untuk memiliki jumlah pemangku kepentingan yang optimal, tidak terlalu banyak atau terlalu sedikit. Memiliki terlalu banyak pemangku kepentingan akan melemahkan efektivitas tujuan perusahaan dengan membuat pembuat keputusan kewalahan dengan terlalu banyak informasi dan otoritas. Berikut adalah beberapa teknik efektif untuk mengidentifikasi pemangku kepentingan utama -
Brainstorming- Ini dilakukan dengan melibatkan semua orang yang sudah terlibat dan mengetahui perusahaan dan tujuannya, dan mendorong mereka untuk mengeluarkan ide-idenya. Stakeholder dapat melakukan brainstorming berdasarkan kategori seperti internal atau eksternal.
Determining power and influence over decisions- Identifikasi individu atau kelompok yang menjalankan kekuasaan dan pengaruh atas keputusan yang dibuat perusahaan. Setelah ditentukan siapa yang memiliki andil dalam hasil keputusan perusahaan serta siapa yang memiliki kekuasaan atas keputusan ini, akan ada dasar untuk mengalokasikan keunggulan dalam proses perumusan strategi dan implementasi strategi.
Determining influences on mission, vision and strategy formulation - Menganalisis pentingnya dan peran individu atau kelompok yang harus diajak berkonsultasi saat strategi dikembangkan atau yang akan memainkan beberapa bagian dalam implementasi akhirnya.
Checklist - Buat daftar periksa atau pertanyaan untuk membantu mengidentifikasi pemangku kepentingan yang lebih berpengaruh atau penting.
Siapa yang akan terpengaruh secara positif atau negatif, dan sejauh mana?
Siapa yang mempengaruhi opini tentang perusahaan?
Siapa yang pernah terlibat dalam proyek serupa di masa lalu?
Kelompok mana yang akan mendapatkan keuntungan dari pelaksanaan strategi yang berhasil dan mana yang mungkin terkena dampak negatif?
Involve the already identified stakeholders- Setelah pemangku kepentingan diidentifikasi, penting untuk mengelola kepentingan mereka dan membuat mereka tetap terlibat dan mendukung. Ini adalah tugas yang menakutkan untuk dilakukan dengan bijaksana oleh manajer sehingga tujuan organisasi yang lebih tinggi tidak disubordinasikan oleh kepentingan individu.
Setiap organisasi adalah campuran individu dengan berbagai macam kepribadian, nilai, dan sikap. Kepribadian dan karakteristik menentukan perilaku dan kemampuan karyawan untuk bekerja. Organisasi mempekerjakan orang dengan alasan bahwa mereka memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepribadian, dan nilai tertentu yang mereka bawa ke tempat kerja.
Peran Kepribadian dan Sikap dalam Organisasi
Kepribadian berkontribusi sebagian pada perilaku di tempat kerja karena cara orang berpikir, merasakan, dan berperilaku memengaruhi banyak aspek di tempat kerja. Sikap adalah faktor utama yang harus dipertimbangkan di sini. Kepribadian orang mempengaruhi perilaku mereka dalam kelompok, sikap mereka, dan cara mereka mengambil keputusan.
Saat ini, pada tahap perekrutan itu sendiri, banyak organisasi mencoba menyaring pelamar yang lebih mungkin sesuai dengan budaya perusahaan mereka. Organisasi ingin mempekerjakan individu dengan sifat dan sikap positif untuk menciptakan lingkungan yang sehat.
Pentingnya Kepribadian
Kepribadian adalah sekumpulan karakteristik individu yang khas, meliputi motif, emosi, nilai, minat, sikap, dan kompetensi. Ini adalah seperangkat karakteristik stabil yang mewakili sifat internal individu, yang tercermin dalam kecenderungan perilaku di berbagai situasi.
Ini menentukan kecocokan karyawan dalam hal kepribadian, sikap, dan gaya kerja umum. Dalam mengelola tantangan sehari-hari, kepribadian orang yang terlibatlah yang memengaruhi keputusan yang diambil dalam sebuah organisasi. Misalnya, seorang manajer yang tidak dapat memotivasi stafnya secara positif mempertaruhkan integritas tim yang secara langsung berdampak pada kualitas layanan sehingga produktivitas rendah.
Kepribadian manajer sangat memengaruhi motivasi, kepemimpinan, kinerja, dan konflik. Semakin memahami seorang manajer tentang bagaimana kepribadian dalam perilaku organisasi bekerja, semakin siap dia untuk mengeluarkan yang terbaik dalam orang dan situasi.
Sifat Kepribadian
Organisasi telah berkembang pesat selama bertahun-tahun dalam cara organisasi beroperasi dan bereaksi terhadap situasi. Sekarang, mereka lebih ramping dengan level yang lebih sedikit dan transparansi yang lebih tinggi. Manajer lebih partisipatif dengan melibatkan bawahan di semua tingkatan. Pergeseran ke pekerjaan yang lebih berorientasi pada pengetahuan dan berfokus pada pelanggan telah memberikan otonomi yang lebih besar bahkan pada tingkat yang cukup rendah dalam organisasi.
Volatilitas konstan dari lingkungan yang mempengaruhi organisasi telah membuat mereka terbuka terhadap perubahan dan kebaruan. Semua faktor ini telah berkontribusi pada kepribadian yang dipandang lebih penting sekarang daripada di masa lalu.
Pola perilaku telah menjadi bidang studi yang terus berkembang di mana para psikolog berusaha mengidentifikasi dan mengukur karakteristik kepribadian individu, yang sering disebut personality traits yang dianggap sebagai beberapa karakteristik abadi yang relatif konstan seperti dapat diandalkan, dapat dipercaya, ramah, ceria, dll.
Ahli teori kepribadian modern, Costa & McCrae, telah meneliti dan menerbitkan studi mereka tentang model '5 sifat' yang sekarang diterima secara luas di kalangan psikolog. 5 aspek kepribadian ini disebut sebagai 5 faktor atau terkadang hanya '5 Besar'.
5 Ciri Kepribadian Besar
Ada sejumlah sifat di mana seseorang dapat dinilai atau diukur. Namun, lima ciri kepribadian inti yang disebut model lima faktor telah terbukti bermanfaat untuk digunakan dalam situasi organisasi.
Masing-masing dari 5 ciri kepribadian ini menggambarkan, relatif terhadap orang lain, frekuensi atau intensitas perasaan, pikiran, atau perilaku seseorang. Setiap individu memiliki kelima sifat ini, tetapi dalam tingkat yang berbeda-beda.
Misalnya, kita dapat menggambarkan dua manajer sebagai 'toleran'. Tetapi mungkin ada variasi yang signifikan dalam sejauh mana mereka menerapkan tingkat toleransi mereka.
Model ini mengkategorikan orang yang memiliki ciri-ciri berikut dalam berbagai tingkat cakupan tinggi dan cakupan rendah.
Kesadaran
High Score- Produktif dan disiplin, kaku dan
tugas tunggal
.Low Score - Kurang terstruktur, kurang produktif, lebih fleksibel, inventif, dan mampu multitasking.
Persetujuan
High Score - Koperatif, bisa tunduk, dan empati kepada orang lain.
Low Score - Menuntut, menantang dan kompetitif, terkadang bahkan argumentatif.
Ekstraversi
High Score - Energik, Kooperatif, banyak bicara, antusias dan mencari kegembiraan.
Low Score - Penyendiri, tidak simpatik, sulit dimengerti, bahkan sedikit eksentrik.
Keterbukaan terhadap Pengalaman
High Score - Pemula, penasaran dan terkadang tidak realistis.
Low Score - Beralas, praktis, dan terkadang menolak perubahan.
Neuroticism
High Score- Tenang, santai dan rasional. Terkadang bisa dianggap malas dan tidak mampu menanggapi sesuatu dengan serius.
Low Score - Waspada, cemas, terkadang khawatir yang tidak perlu.
Kelima ciri kepribadian ada dalam satu kontinum dan bukan sebagai atribut yang dimiliki atau tidak dimiliki seseorang. Masing-masing dari 5 sifat ini terdiri dari aspek individu, yang dapat diukur secara mandiri.
Ciri-ciri kepribadian tidak dapat dipelajari secara terpisah. Asosiasi positif dan negatif yang disiratkan oleh sifat-sifat ini harus dipertimbangkan. Misalnya, kehati-hatian diperlukan untuk mencapai tujuan melalui dedikasi dan fokus. Orang yang teliti mencapai tujuan mereka lebih cepat. Sebaliknya, kesadaran tidak terlalu membantu dalam situasi yang membutuhkan multi-tasking.
Sifat Kepribadian Lainnya - Variabel Diri
Selain Lima Besar, para peneliti telah mengusulkan berbagai dimensi atau ciri kepribadian lainnya. Mereka disebut variabel diri. Pemahaman orang tentang diri mereka sendiri disebut konsep diri dalam teori kepribadian dan merupakan variabel diri penting yang memiliki aplikasi dalam perilaku organisasi. Ini termasuk pemantauan diri, harga diri, kemanjuran diri, dll.
Self-esteemadalah kompetensi yang dipersepsikan sendiri dan citra diri. Ini terkait dengan tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang lebih tinggi di tempat kerja. Orang dengan harga diri rendah mengalami tingkat keraguan diri yang tinggi dan mempertanyakan harga diri mereka.
Self-monitoring adalah sejauh mana seseorang mampu memantau tindakan dan penampilannya dalam situasi sosial.
Self-efficacyadalah keyakinan pada kemampuan seseorang bahwa seseorang dapat melakukan tugas tertentu dengan sukses. Seseorang mungkin memiliki self-efficacy yang tinggi dalam menjadi sukses secara akademis, tetapi self-efficacy yang rendah dalam hubungannya dengan kemampuannya dalam memperbaiki mobil.
Dengan demikian, kepribadian memengaruhi kinerja seseorang dalam berbagai dimensi di tempat kerja. Tidak setiap kepribadian cocok untuk setiap posisi pekerjaan, sehingga organisasi perlu mempertimbangkan dengan cermat ciri-ciri kepribadian dan menetapkan tugas / peran yang sesuai. Hal ini dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja.
Masing-masing dari kita memiliki keyakinan atau sikap sendiri terhadap makanan yang kita makan, tempat tinggal kita, pakaian yang kita kenakan, dll. Demikian pula, sikap kerja mengacu pada bagaimana perasaan seseorang tentang pekerjaannya dan menunjukkan komitmennya terhadapnya.
Sikap adalah cara berpikir, dan membentuk cara kita berhubungan dengan dunia, baik di tempat kerja maupun di luar pekerjaan. Sikap menunjukkan pendapat, keyakinan, dan perasaan kita tentang berbagai aspek lingkungan kita.
Sikap Kerja Positif
Sikap kerja yang positif sangat penting karena menumbuhkan pemikiran produktif dan mengarah pada kerja yang produktif. Orang yang positif lebih mudah didekati dan dengan mudah membangun hubungan yang konstruktif, yang penting dalam membangun tim yang kompak.
Dua sikap kerja yang memiliki potensi terbesar untuk mempengaruhi bagaimana individu berperilaku di tempat kerja adalah - Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Orang-orang mempertimbangkan dan mengevaluasi lingkungan kerja mereka berdasarkan beberapa faktor seperti sifat pekerjaan, hubungan dan hubungan yang mereka bagi dengan atasan dan rekan kerja, bagaimana mereka diperlakukan dalam organisasi dan tingkat stres yang ditimbulkan pekerjaan tersebut. Sikap kerja yang memiliki potensi terbesar untuk mempengaruhi bagaimana seorang karyawan berperilaku adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Kepuasan kerja
Perasaan orang-orang terhadap pekerjaan mereka. Ini mungkin sikap kerja yang paling penting dan menunjukkan seberapa puas seorang karyawan dalam pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi tampaknya memiliki sikap yang umumnya positif, dan orang yang tidak puas memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi adalah keterikatan emosional atau psikologis yang dimiliki seseorang terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Seorang karyawan yang berkomitmen tinggi mengidentifikasi sepenuhnya dengan tujuan organisasi dan bersedia melakukan upaya apa pun untuk memenuhinya. Karyawan seperti itu akan bersedia untuk tetap bersama organisasi dan tumbuh bersamanya.
Faktor yang Berkontribusi pada Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Karyawan cenderung mengasosiasikan kepuasan dan komitmen dalam pekerjaan dengan karakteristik tertentu.
Nature of Job - Karyawan merasa puas dan berkomitmen ketika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka memberikan kemampuan untuk menggunakan keterampilan yang melekat, memiliki otonomi di tempat kerja, melakukan tugas yang tampaknya signifikan, memiliki mekanisme umpan balik yang sehat, dll. Karyawan juga cenderung lebih puas ketika pekerjaan mereka membantu mereka membangun keterampilan baru dan meningkatkan diri.
Job Fitment- Ini adalah sejauh mana keyakinan, nilai, dan tujuan pribadi karyawan bersinergi dengan organisasi. Seorang karyawan yang melihat sinergi yang sehat akan tetap puas dan berkomitmen.
Organizational Justice- Setiap individu suka diperlakukan dengan adil dalam segala situasi. Ini juga berlaku di tempat kerja dan memainkan peran besar dalam menciptakan dan mempertahankan tingkat kepuasan dan komitmen. Seberapa adil kebijakan perusahaan, seberapa adil manajemen dan atasan memperlakukan karyawan dan seberapa adil kompensasi yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kontribusinya, adalah beberapa faktor.
Work Relationships- Pengaruh utama lainnya dari kepuasan dan komitmen karyawan adalah hubungan dengan junior, rekan kerja, dan manajer. Hubungan mengacu pada cara mereka diperlakukan, apakah mereka diterima secara sosial dalam kelompok kerja, seberapa perhatian manajer, seberapa adil dia terhadap karyawan, dll.
Psychological Association- Seorang karyawan yang terikat secara emosional dengan organisasi akan merasa puas dan bersedia berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi. Ikatan informal yang tak terucapkanlah yang secara diam-diam memainkan pengaruh positif yang besar.
Pengambilan keputusan merupakan bagian integral dari setiap aspek kehidupan. Ini juga berlaku untuk organisasi. Ini adalah salah satu faktor kunci yang membuka jalan menuju kesuksesan atau kegagalannya. Setiap manajer dituntut untuk melaksanakan keputusan pada berbagai tingkatan siklus manajemen mulai dari perencanaan hingga pengendalian. Efektivitas dan kualitas keputusan itulah yang menentukan seberapa sukses seorang manajer.
Tanpa pengambilan keputusan, fungsi manajerial yang berbeda seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, dan kepegawaian tidak dapat dilakukan. Pengambilan keputusan adalah proses kumulatif dan konsultatif, dan harus mendukung pertumbuhan organisasi.
Fungsi utama dari setiap manajemen adalah membuat keputusan yang tepat dan melihatnya melalui tujuan logisnya melalui eksekusi. Setiap keputusan manajemen juga memengaruhi moral dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya memengaruhi kinerja bisnis secara keseluruhan. Pentingnya pengambilan keputusan dalam manajemen sangat besar, karena kebijakan dan strategi bisnis yang diadopsi pada akhirnya mempengaruhi output dan kinerja perusahaan.
Pengambilan keputusan adalah proses yang koheren dan rasional dalam mengidentifikasi sekumpulan alternatif yang layak dan memilih tindakan dari mereka.
Jenis Keputusan
Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah adalah proses terus menerus dalam menganalisis dan mempertimbangkan berbagai alternatif dalam berbagai situasi, memilih tindakan yang paling tepat dan menindaklanjutinya dengan tindakan yang diperlukan.
Ada dua jenis keputusan dasar -
- Keputusan Terprogram
- Keputusan tidak terprogram
Keputusan Terprogram
Keputusan terprogram adalah keputusan yang dibuat dengan menggunakan prosedur operasi standar atau metode lain yang didefinisikan dengan baik. Itu adalah situasi yang rutin dan sering terjadi.
Organisasi menemukan cara khusus untuk menanganinya. Keputusan terprogram efektif untuk masalah sehari-hari seperti permintaan cuti atau izin oleh karyawan. Setelah keputusan diambil, program menentukan proses atau prosedur yang harus diikuti ketika situasi serupa muncul. Membuat rutinitas terprogram seperti itu mengarah pada perumusan aturan, prosedur, dan kebijakan, yang menjadi standar dalam organisasi.
Keputusan tidak terprogram
Keputusan non-terprogram adalah keputusan unik dan satu kali pengambilan. Mereka tidak terstruktur seperti keputusan yang diprogram dan biasanya ditangani melalui penilaian dan kreativitas.
Mereka pada dasarnya inovatif, karena masalah yang baru dibuat atau tidak terduga diselesaikan melalui solusi yang tidak konvensional dan baru.
Keputusan biasanya dibuat di bawah salah satu dari tiga kondisi -
- Certainty
- Resiko dan
- Uncertainty
Kondisi ini didasarkan pada jumlah pengetahuan yang dimiliki pembuat keputusan tentang hasil akhir dari keputusan tersebut. Keputusan manajer bergantung pada sejumlah faktor, seperti pengetahuan, pengalaman, pemahaman, dan intuisi manajer.
Kepastian
Keputusan dibuat dalam kondisi pasti ketika manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengetahui hasil keputusan sebelum dibuat.
Manajer mengetahui alternatif yang tersedia serta kondisi dan konsekuensi dari tindakan tersebut.
Ada sedikit ambiguitas dan karenanya kemungkinan yang relatif rendah untuk membuat keputusan yang buruk.
Risiko
Sebagian besar keputusan manajerial dibuat dalam kondisi berisiko.
Keputusan diambil dalam risiko ketika manajer memiliki beberapa informasi yang mengarah pada keputusan tetapi tidak mengetahui segalanya dan tidak yakin atau tidak menyadari konsekuensinya.
Dalam kondisi risiko, manajer mungkin merasa terbantu dengan menggunakan estimasi probabilitas. Di sinilah pengalaman dan / atau kecerdasan manajer sangat membantu.
Ketidakpastian
Keputusan dibuat di bawah ketidakpastian ketika kemungkinan hasil tidak diketahui.
Tidak ada kesadaran tentang semua alternatif dan juga hasil, bahkan untuk alternatif yang diketahui.
Dalam kondisi seperti itu, manajer perlu membuat asumsi tertentu tentang situasi tersebut untuk menyediakan kerangka kerja yang wajar untuk pengambilan keputusan. Intuisi, penilaian, dan pengalaman selalu memainkan peran utama dalam proses pengambilan keputusan dalam kondisi ketidakpastian.
Proses pengambilan keputusan melibatkan langkah-langkah berikut -
- Tentukan masalahnya
- Identifikasi faktor pembatas
- Kembangkan alternatif potensial
- Analisis dan pilih alternatif terbaik
- Terapkan keputusan tersebut
Definisikan Masalahnya
Langkah pertama dalam proses pengambilan keputusan adalah pengenalan atau identifikasi masalah, dan pengakuan bahwa keputusan perlu diambil.
Penting untuk mendefinisikan masalah secara akurat. Manajer dapat melakukan ini dengan mengidentifikasi masalah secara terpisah dari gejalanya. Mempelajari gejalanya membantu lebih dekat dengan akar penyebab masalahnya.
Identifikasi Faktor Pembatas
Untuk memilih alternatif terbaik dan membuat keputusan, setiap manajer perlu memiliki sumber daya yang ideal - informasi, waktu, personel, peralatan, dan persediaan. Tetapi ini adalah situasi yang ideal dan mungkin tidak selalu memungkinkan.
Faktor pembatas adalah sesuatu yang menghalangi pencapaian tujuan yang diinginkan.
Kembangkan Potensi Alternatif
Mengakui faktor pembatas dalam situasi tertentu memungkinkan untuk mempersempit pencarian alternatif dan membuat keputusan terbaik dengan informasi, sumber daya, dan waktu yang tersedia.
Beberapa metode untuk mengembangkan alternatif adalah -
Brainstorming, di mana sebuah kelompok bekerja sama untuk menghasilkan ide dan solusi alternatif.
Nominal group technique adalah metode yang melibatkan penggunaan rapat yang sangat terstruktur, lengkap dengan agenda, dan membatasi diskusi atau komunikasi antarpribadi selama proses pengambilan keputusan.
Delphi technique dimana peserta tidak bertemu, tetapi ketua kelompok menggunakan kuesioner tertulis untuk melakukan pengambilan keputusan.
Analisis Alternatifnya
Ini adalah tahap penting dalam proses pengambilan keputusan dan mungkin yang paling sulit. Manajer harus mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan setiap alternatif dan menimbangnya dalam berbagai situasi sebelum membuat keputusan akhir.
Mengevaluasi alternatif dapat dilakukan dengan berbagai cara. Berikut beberapa kemungkinan -
- Pengukuran kualitatif dan kuantitatif
- Lakukan analisis efektivitas biaya untuk setiap alternatif
- Analisis marjinal
Memilih Alternatif
Setelah alternatif dianalisis dan dievaluasi, manajer harus memilih yang terbaik. Manajer perlu memilih alternatif yang paling menguntungkan sambil memenuhi semua kriteria yang dibutuhkan. Terkadang pilihannya sederhana dengan manfaat yang jelas, terkadang solusi optimal adalah kombinasi dari beberapa alternatif. Pada saat alternatif terbaik mungkin tidak jelas, manajer menggunakan perkiraan probabilitas, penelitian dan analisis yang dibantu oleh pengalaman dan penilaiannya.
Evaluating Decision Effectiveness
Pekerjaan manajer tidak berakhir dengan pengambilan keputusan. Mereka juga bertanggung jawab untuk mendapatkan hasil yang baik dari keputusan yang diambil dan dilaksanakan.
Efektivitas suatu keputusan dapat dipahami melalui sistem evaluasi yang sistematis dan ilmiah yang memberikan umpan balik tentang seberapa baik keputusan tersebut dilaksanakan, apa hasil yang telah dicapai, dan perubahan serta penyesuaian apa yang telah dilakukan untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.
Gaya pengambilan keputusan manajer sangat bergantung pada kepribadian dan pendekatan mereka terhadap pemecahan masalah. Setiap pemimpin atau manajer memiliki gaya individualistiknya sendiri yang ditambah dengan pengalaman, latar belakang, dan kemampuannya.
Directive or Autocratic Decision Making | Manajer yang mengikuti gaya ini menilai beberapa alternatif dan mempertimbangkan informasi terbatas saat mengambil keputusan apa pun. Mereka tidak merasa penting untuk berkonsultasi dengan orang lain atau mencari informasi dalam bentuk apapun dan menggunakan logika dan ide mereka saat mengambil keputusan. |
Analytical Decision Making | Manajer yang menggunakan gaya pengambilan keputusan analitik ingin memiliki lebih banyak informasi dan mempertimbangkan lebih banyak alternatif sebelum mengambil kesimpulan. Mereka mencari informasi yang relevan dari sumber mereka dan mempertimbangkan informasi faktual dan rinci sebelum mengambil keputusan apa pun. Manajer semacam itu adalah pembuat keputusan yang cermat karena mereka memiliki kemampuan untuk beradaptasi atau mengatasi situasi unik. |
Behavioral Decision Making | Pemimpin yang mengikuti model ini percaya pada manajemen partisipatif dan mempertimbangkan pencapaian bawahan serta selalu menerima saran dari mereka. Mereka berusaha mendapatkan masukan dari bawahan melalui rapat dan diskusi. Mereka mencoba untuk menghindari / menyelesaikan konflik karena penerimaan oleh orang lain penting bagi mereka. |
Conceptual Decision Making | Manajer yang menggunakan gaya pengambilan keputusan konseptual memiliki pemikiran yang intuitif dan memiliki toleransi yang tinggi terhadap ambiguitas. Mereka melihat banyak alternatif dan fokus pada hasil jangka panjang. |
Pengambilan keputusan adalah proses yang sangat penting dan kompleks. Untuk membantu pembuat keputusan membuat pilihan yang tepat, teknik kuantitatif digunakan yang meningkatkan kualitas pengambilan keputusan secara keseluruhan.
Berikut adalah beberapa teknik yang umum digunakan -
Pohon Keputusan
Pohon Keputusan adalah alat yang membantu memilih di antara beberapa rangkaian tindakan atau alternatif. Mereka adalah -
Direpresentasikan sebagai diagram berbentuk pohon yang digunakan untuk menentukan suatu tindakan atau menunjukkan probabilitas statistik.
Setiap cabang pohon keputusan mewakili kemungkinan keputusan atau kejadian.
Struktur pohon menunjukkan bagaimana satu pilihan mengarah ke pilihan berikutnya, dan penggunaan cabang menunjukkan bahwa setiap pilihan saling eksklusif.
Pohon keputusan dapat digunakan oleh manajer untuk secara grafis menggambarkan tindakan mana yang dapat diambil dan bagaimana tindakan ini terkait dengan peristiwa di masa depan.
Teknik Delphi
Teknik Delphi adalah metode yang digunakan untuk memperkirakan kemungkinan dan hasil dari kejadian di masa depan. Ini unik karena -
Ini adalah proses kelompok yang menggunakan tanggapan tertulis untuk serangkaian kuesioner alih-alih secara fisik menyatukan individu untuk membuat keputusan.
Individu diminta untuk menanggapi sekumpulan kuesioner, dengan setiap kuesioner berikutnya dibangun dari informasi yang dikumpulkan pada kuesioner sebelumnya.
Prosesnya berakhir ketika kelompok mencapai konsensus.
Tanggapan dapat dirahasiakan jika diperlukan.
Analisis Pembayaran Kembali
Analisis payback adalah teknik yang umumnya digunakan dalam manajemen keuangan.
Ini mengacu pada periode waktu yang diperlukan untuk mendapatkan kembali dana yang dikeluarkan dalam investasi, atau untuk mencapai titik impas.
Biasanya digunakan untuk mengevaluasi alternatif pembelian modal.
Alternatif diberi peringkat sesuai dengan waktu yang dibutuhkan masing-masing untuk membayar kembali biaya awalnya.
Strateginya adalah memilih alternatif yang memiliki pengembalian tercepat dari biaya awal.
Simulasi
Simulasi adalah teknik yang mencoba untuk menggantikan dan memperkuat pengalaman nyata dengan teknik terpandu.
Ini adalah teknik yang banyak digunakan dalam penelitian operasi.
Ini memodelkan perilaku elemen individu dalam sistem tertentu.
Metode yang umumnya digunakan dalam simulasi adalah random sampling untuk menghasilkan variabilitas yang realistis.
Perilaku keseluruhan sistem muncul dari interaksi antar elemen.
Area aplikasi yang banyak digunakan dari teknik simulasi adalah - logistik dan rantai pasokan, manajemen layanan dan operasi, peningkatan proses bisnis, sistem informasi perawatan kesehatan dan sosial, lingkungan, dll.
Setiap organisasi sebagai bagian dari siklus hidupnya secara konstan terlibat dalam empat fungsi penting manajemen - perencanaan, kepemimpinan, pengorganisasian, dan pengendalian. Yang terpenting dari ini adalah perencanaan. Ini adalah bagian dari manajemen yang berkaitan dengan pembuatan prosedur, aturan dan pedoman untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Semua fungsi manajerial lainnya harus direncanakan agar efektif.
Manajer di semua tingkatan terlibat dalam perencanaan karena tujuan dan sasaran harus ditetapkan untuk aktivitas sehari-hari serta inisiatif jangka panjang yang lebih luas.
Apa itu Perencanaan?
Perencanaan adalah yang paling dasar dari semua fungsi manajerial yang melibatkan penetapan tujuan, penetapan tujuan, dan penentuan metode yang digunakan untuk mencapai tujuan dan sasaran ini. Oleh karena itu, pendekatan rasional untuk mencapai tujuan yang telah dipilih sebelumnya.
Perencanaan melibatkan pemilihan misi dan tujuan serta tindakan untuk mencapainya. Aspek penting dari perencanaan adalah pengambilan keputusan - yaitu, memilih alternatif yang tepat untuk tindakan di masa depan.
Organisasi biasanya harus merencanakan arah masa depan jangka panjang dan jangka pendek. Dengan meramalkan dan memprediksi pasar dan tren sosial-politik-ekonomi, manajer dapat merencanakan untuk menentukan di mana mereka ingin perusahaan berada di masa depan.
Perencanaan melibatkan penentuan berbagai jenis dan volume sumber daya fisik dan lainnya yang akan diperoleh dari luar, mengalokasikan sumber daya ini secara efisien di antara klaim yang bersaing dan membuat pengaturan untuk konversi sistematis sumber daya ini menjadi keluaran yang bermanfaat.
Karena rencana dibuat untuk mencapai tujuan atau sasaran, setiap rencana harus mengarah pada pencapaian maksud dan tujuan organisasi. Perusahaan yang terorganisir ada untuk mencapai tujuan kelompok melalui kerjasama yang mau dan terarah.
Perencanaan menjembatani kesenjangan antara posisi organisasi saat ini dan keinginan untuk berada di masa depan. Dengan tidak adanya perencanaan, peristiwa dibiarkan begitu saja.
Pentingnya Perencanaan
Pentingnya perencanaan sebagai konstituen utama dalam proses manajemen diterima secara universal. Perencanaan tidak hanya membawa stabilitas dan kepastian pada bisnis, tetapi juga membawa pada arah dan tujuan yang terpadu untuk pencapaian tujuan tertentu yang didefinisikan dengan baik.
Alasan dasar mendukung perencanaan sistematis oleh manajer adalah -
Sense of Direction- Perencanaan memberikan kesatuan tujuan. Ini menyatukan semua sumber daya untuk mencapai tujuan bersama. Tanpa rencana dan tujuan, organisasi akan menanggapi peristiwa sehari-hari secara ad-hoc tanpa mempertimbangkan kemungkinan jangka panjang.
Resource Paucity- Kekurangan sumber daya merupakan tantangan utama bagi organisasi saat ini. Manajemen dihadapkan pada tugas untuk mengoptimalkan keluaran dengan sumber daya manusia, material, dan keuangan yang terbatas melalui perencanaan yang cerdas; jika tidak, ketidakefisienan yang boros akan menyebabkan harga yang lebih tinggi dan kekurangan yang parah.
Uncertainty- Ketidakpastian merupakan tantangan utama bahkan bagi perencana paling cerdas. Organisasi terus-menerus menghadapi ketidakpastian mikro dan makro ekonomi dalam menyelesaikan tugasnya. Perencanaan membantu manajer mengantisipasi perubahan tersebut dan memenuhi tantangan ini.
Selain di atas, ada beberapa alasan praktis untuk merumuskan rencana.
Untuk memfokuskan aktivitas organisasi pada serangkaian tujuan yang dibuat secara sadar.
Untuk memberikan panduan sistematis untuk kegiatan masa depan.
Untuk meningkatkan hasil organisasi melalui operasi yang efisien.
Untuk mendorong pemikiran sistematis. Perencanaan memfasilitasi pendelegasian wewenang yang efektif, menghilangkan kesenjangan komunikasi, dan dengan demikian meningkatkan efisiensi secara keseluruhan.
Rencana mengikat berbagai sumber daya dalam organisasi untuk hasil tertentu untuk pemenuhan tujuan masa depan. Berbagai jenis rencana diadopsi oleh manajemen untuk memantau dan mengendalikan aktivitas organisasi. Tiga rencana yang paling umum digunakan adalah rencana hierarki, frekuensi penggunaan (pengulangan) dan kontingensi.
Rencana Strategis
Rencana strategis menentukan kerangka kerja visi organisasi dan bagaimana organisasi bermaksud mewujudkan visinya.
Ini adalah penentuan tujuan jangka panjang perusahaan, rencana aksi yang akan diadopsi dan sumber daya yang akan dimobilisasi untuk mencapai tujuan tersebut.
Karena perencanaan arah kemajuan perusahaan, itu dilakukan oleh manajemen puncak suatu organisasi.
Ini pada dasarnya berfokus pada perencanaan untuk tahun-tahun mendatang untuk membawa organisasi dari tempatnya saat ini ke tempat yang diinginkan.
Rencana strategis harus berwawasan ke depan, efektif dan fleksibel, dengan fokus pada mengakomodasi pertumbuhan di masa depan.
Rencana ini memberikan kerangka dan arahan untuk perencanaan tingkat yang lebih rendah.
Rencana Taktis
Rencana taktis menggambarkan taktik yang direncanakan untuk diadopsi oleh manajer untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam rencana strategis.
Rencana taktis memiliki jangka waktu yang pendek (biasanya kurang dari 3 tahun) dan biasanya dikembangkan oleh manajer tingkat menengah.
Ini merinci cara tertentu atau rencana tindakan untuk mengimplementasikan rencana strategis oleh unit di setiap divisi.
Rencana taktis memerlukan perincian sumber daya dan alokasi kerja di antara subunit dalam setiap divisi.
Rencana Operasional
Rencana operasional adalah rencana jangka pendek (kurang dari satu tahun) yang dikembangkan untuk membuat langkah tindakan spesifik yang mendukung rencana strategis dan taktis.
Mereka biasanya dikembangkan oleh manajer untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaannya.
Mereka dikembangkan oleh supervisor, pemimpin tim, dan fasilitator untuk mendukung rencana taktis.
Mereka mengatur operasi sehari-hari dari sebuah organisasi.
Rencana operasional bisa -
Standing plans - Ditarik untuk mencakup masalah yang dihadapi manajer berulang kali, misalnya kebijakan, prosedur, aturan.
Ongoing plans - Disiapkan untuk situasi atau masalah tunggal atau luar biasa dan biasanya dibuang atau diganti setelah satu kali penggunaan, misalnya program, proyek, dan anggaran.
Perencanaan adalah proses fundamental dalam manajemen yang bergerak secara bertahap dan pendekatan selangkah demi selangkah biasanya diadopsi. Ini melibatkan penentuan tujuan dan menguraikan tindakan masa depan yang diperlukan untuk mencapai tujuan ini. Diagram di atas mewakili proses perencanaan.
Menetapkan Tujuan dan Sasaran
Langkah pertama dari proses perencanaan manajemen adalah mengidentifikasi tujuan khusus untuk organisasi dan juga untuk setiap unit departemen. Upaya perencanaan yang komprehensif untuk menjadi sukses mengharuskan para manajer di setiap departemen dilibatkan dalam proses perencanaan. Dengan demikian, tujuan dan sasaran yang akan mengarahkan jalannya organisasi di masa depan harus jelas, ringkas dan spesifik.
Pada tahap ini, proses perencanaan harus mencakup tinjauan rinci dari setiap tujuan, termasuk alasan pemilihannya dan hasil yang diharapkan dari proyek-proyek terkait tujuan. Sasaran yang ditetapkan mengatur kerangka kerja untuk setiap departemen utama, yang pada gilirannya, mengontrol tujuan departemen bawahan dan seterusnya.
Menentukan Alternatif
Langkah selanjutnya adalah mencari dan menemukan alternatif yang akan memandu pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Pada tahap ini, manajer perlu merencanakan bagaimana berpindah dari posisi mereka saat ini ke posisi masa depan yang telah ditentukan.
Manajer dapat menemukan banyak alternatif, namun, membuang yang kurang diinginkan dan mempersempit beberapa alternatif yang diinginkan akan membantu dalam mengidentifikasi solusi yang paling sesuai. Manajer dapat mengambil bantuan teknik kuantitatif, penelitian, eksperimen, dan pengalaman untuk menentukan berbagai alternatif.
Mengevaluasi dan Memilih Alternatif
Setelah tindakan alternatif telah diidentifikasi, setiap alternatif harus dianalisis dan dievaluasi berdasarkan kekuatan dan kelemahannya serta kesesuaiannya dalam mencapai tujuan organisasi. Saat mengevaluasi alternatif, manajer harus mempertimbangkan fakta seperti biaya yang terlibat, seberapa intensif sumber daya, kerangka waktu penyelesaian, periode kehamilan, laba atas investasi, dll.
Tantangan utama dari evaluasi yang efektif adalah ketidakpastian tentang masa depan dan risiko. Berbagai faktor tidak berwujud yang tidak berada dalam kendali manajemen seperti perubahan pasar, faktor sosial-ekonomi-politik, dan lain-lain juga memiliki pengaruh. Pada tahap ini, manajer dapat menggunakan penelitian operasi, dan matematika serta teknik komputasi untuk memprediksi dan menganalisis alternatif.
Membuat Tugas dan Garis Waktu
Saat rencana dibekukan dan diprioritaskan, jadwal untuk menyelesaikan tugas terkait perlu diselesaikan. Pada tahap ini, alokasi sumber daya dan garis kewenangan dan tanggung jawab juga perlu ditetapkan. Manajer harus mempertimbangkan kemampuan anggota staf dan mengalokasikan sumber daya yang paling sesuai untuk pekerjaan itu.
Juga jadwal penyelesaian harus realistis dan adil. Langkah dalam proses perencanaan ini penting karena membawa koordinasi dalam kegiatan departemen yang berbeda. Pengaturan waktu dan urutan operasi harus dikomunikasikan kepada departemen, manajer dan staf terkait untuk implementasi rencana.
Merumuskan Rencana Derivatif
Rencana turunan adalah sub-bagian dari rencana operasi. Pembagian rencana keseluruhan menjadi rencana turunan diperlukan untuk pelaksanaan yang efektif. Rencana turunan pada dasarnya diperlukan untuk mendukung rencana dasar atau umum dan menjelaskan banyak detail yang terlibat dalam mencapai rencana besar yang luas.
Penganggaran
Setelah rencana diselesaikan dan ditetapkan, langkah terakhir adalah mengubahnya menjadi parameter yang dapat diukur melalui penganggaran. Anggaran paling sering dinyatakan dalam bentuk uang, tetapi juga dinyatakan sebagai jam kerja, sebagai unit yang terjual, atau dalam unit terukur lainnya.
Suatu perusahaan biasanya memiliki anggaran keseluruhan yang mewakili jumlah total pendapatan dan pengeluaran, dengan konsekuensi keuntungan atau surplus. Setiap departemen perusahaan atau organisasi dapat memiliki anggarannya sendiri, biasanya untuk pengeluaran dan pengeluaran modal, yang membentuk anggaran keseluruhan. Latihan penganggaran yang terencana dengan baik dapat menjadi standar untuk mengukur kemajuan dan efektivitas proses perencanaan.
Organisasi adalah sistem yang dibuat untuk mencapai tujuan bersama melalui hubungan orang-ke-orang dan orang-ke-pekerjaan. Mereka pada dasarnya adalah entitas sosial yang diarahkan pada tujuan, sengaja disusun untuk sistem aktivitas terkoordinasi, dan terkait dengan lingkungan eksternal. Organisasi terdiri dari orang-orang dan hubungannya satu sama lain. Manajer sengaja menyusun dan mengoordinasikan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Setiap organisasi memiliki lingkungan eksternal dan internalnya sendiri yang menentukan sifat hubungan sesuai dengan kebutuhan spesifiknya. Pengorganisasian adalah fungsi yang dilakukan manajer untuk merancang, menyusun, dan mengatur komponen lingkungan internal organisasi untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Pengorganisasian menciptakan kerangka kerja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
Pengorganisasian adalah proses mendefinisikan dan mengelompokkan aktivitas, dan membangun hubungan otoritas di antara mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Pentingnya Pengorganisasian
Pendekatan komprehensif untuk pengorganisasian membantu manajemen dalam banyak hal. Pengorganisasian menyelaraskan berbagai sumber daya menuju misi bersama.
Administrasi yang Efisien
Ini menyatukan berbagai departemen dengan mengelompokkan pekerjaan serupa dan terkait di bawah satu spesialisasi. Ini membentuk koordinasi antara departemen yang berbeda, yang mengarah pada penyatuan upaya dan harmoni dalam pekerjaan.
Ini mengatur kerja berbagai departemen dengan mendefinisikan aktivitas dan hubungan otoritas mereka dalam struktur organisasi. Ini menciptakan mekanisme bagi manajemen untuk mengarahkan dan mengendalikan berbagai aktivitas di perusahaan.
Pengoptimalan Sumber Daya
Pengorganisasian memastikan role-job-fit yang efektif untuk setiap karyawan di organisasi. Ini membantu dalam menghindari kebingungan dan penundaan, serta duplikasi pekerjaan dan upaya yang tumpang tindih.
Spesialisasi Manfaat
Ini adalah proses pengorganisasian kelompok dan membagi lagi berbagai kegiatan dan pekerjaan berdasarkan konsep pembagian kerja. Ini membantu dalam menyelesaikan pekerjaan maksimum dalam waktu minimum untuk memastikan manfaat spesialisasi.
Mempromosikan Komunikasi yang Efektif
Pengorganisasian merupakan sarana penting untuk menciptakan koordinasi dan komunikasi di antara berbagai departemen organisasi. Pekerjaan dan posisi yang berbeda saling terkait oleh hubungan struktural. Ini menentukan saluran dan mode komunikasi di antara anggota yang berbeda.
Menciptakan Transparansi
Pekerjaan dan aktivitas yang dilakukan oleh karyawan didefinisikan dengan jelas pada dokumen tertulis yang disebut job descriptionyang merinci apa sebenarnya yang harus dilakukan dalam setiap pekerjaan. Pengorganisasian memperbaiki tanggung jawab-otoritas di antara karyawan. Ini membawa kejelasan dan transparansi dalam organisasi.
Ekspansi dan Pertumbuhan
Ketika sumber daya dimanfaatkan secara optimal dan terdapat pembagian kerja yang tepat antara departemen dan karyawan, manajemen dapat melipatgandakan kekuatannya dan melakukan lebih banyak aktivitas. Organisasi dapat dengan mudah memenuhi tantangan dan dapat memperluas aktivitas mereka secara terencana.
Ilustrasi berikut memperlihatkan lima prinsip Pengorganisasian -
Spesialisasi Pekerjaan
Disebut juga division of labor, spesialisasi kerja adalah sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi menjadi beberapa pekerjaan terpisah. Setiap karyawan dilatih untuk melakukan tugas khusus yang berkaitan dengan fungsi khusus mereka.
Spesialisasi sangat luas, misalnya menjalankan mesin tertentu di jalur perakitan pabrik. Grup disusun berdasarkan keterampilan serupa. Aktivitas atau pekerjaan cenderung kecil, tetapi pekerja dapat melakukannya secara efisien karena mereka terspesialisasi di dalamnya.
Terlepas dari manfaat yang jelas dari spesialisasi, banyak organisasi menjauh dari prinsip ini karena terlalu banyak spesialisasi mengisolasi karyawan dan mempersempit keterampilan mereka untuk melakukan tugas rutin.
Juga membuat organisasi menjadi tergantung. Oleh karena itu, organisasi menciptakan dan memperluas proses kerja untuk mengurangi ketergantungan pada keterampilan tertentu pada karyawan dan memfasilitasi rotasi pekerjaan di antara mereka.
Wewenang
Otoritas adalah kekuatan sah yang diberikan kepada seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumber daya atas nama organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Otoritas berada dalam kerangka struktur organisasi dan merupakan bagian penting dari peran pekerjaan manajer. Otoritas mengikuti hierarki top-down. Peran atau posisi di puncak hierarki diberikan otoritas yang lebih formal daripada posisi di bawah.
Luas dan tingkat otoritas ditentukan oleh peran pekerjaan manajer. Bawahan mematuhi otoritas manajer karena merupakan hak formal dan sah untuk mengeluarkan perintah.
Rantai komando
Rantai komando merupakan konsep penting untuk membangun struktur organisasi yang kokoh. Ini adalah garis otoritas tak terputus yang pada akhirnya menghubungkan setiap individu dengan posisi organisasi teratas melalui posisi manajerial di setiap lapisan berturut-turut di antaranya.
Ini adalah alat bisnis yang efektif untuk menjaga ketertiban dan menetapkan akuntabilitas bahkan di lingkungan kerja yang paling kasual. Rantai komando dibuat sehingga semua orang tahu kepada siapa mereka harus melapor dan tanggung jawab apa yang diharapkan di tingkat mereka. Rantai komando menegakkan tanggung jawab dan akuntabilitas. Ini didasarkan pada dua prinsipUnity of command dan Scalar Principle.
Unity of command menyatakan bahwa seorang karyawan harus memiliki satu dan hanya satu manajer atau supervisor atau otoritas pelaporan yang kepadanya dia bertanggung jawab langsung. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut tidak menerima tuntutan atau prioritas yang bertentangan dari beberapa supervisor sekaligus, sehingga menempatkannya dalam situasi yang membingungkan.
Namun, ada pengecualian pada rantai komando dalam keadaan khusus untuk tugas tertentu jika diperlukan. Tetapi untuk sebagian besar organisasi harus mematuhi prinsip ini untuk hasil yang efektif.
Prinsip skalar menyatakan bahwa harus ada garis kewenangan yang jelas dari posisi otoritas tertinggi di puncak ke setiap individu dalam organisasi, yang menghubungkan semua manajer di semua tingkatan. Ini melibatkan konsep yang disebut papan geng yang
digunakan bawahannya untuk menghubungi atasan atau atasannya jika terjadi keadaan darurat, yang menentang hierarki kendali. Namun, atasan langsung harus diberi tahu tentang masalah tersebut.
Delegasi
Konsep penting lainnya yang terkait erat dengan otoritas adalah pendelegasian. Ini adalah praktik menyerahkan tugas dan / atau wewenang terkait pekerjaan kepada karyawan atau bawahan. Tanpa pendelegasian, manajer melakukan semua pekerjaan sendiri dan kurang memanfaatkan pekerjanya. Kemampuan untuk mendelegasikan sangat penting untuk kesuksesan manajerial.
Otoritas dikatakan didelegasikan ketika kebijaksanaan diberikan kepada bawahan oleh atasan. Delegasi adalah transfer otoritas ke bawah dari seorang manajer ke bawahan. Atasan atau manajer tidak dapat mendelegasikan otoritas yang tidak mereka miliki, namun tinggi mereka mungkin berada dalam hierarki organisasi.
Delegasi sebagai suatu proses melibatkan penetapan hasil yang diharapkan, penugasan tugas, pendelegasian wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas ini, dan pelaksanaan tanggung jawab atas pencapaiannya. Delegasi mengarah pada pemberdayaan, karena karyawan memiliki kebebasan untuk menyumbangkan ide dan melakukan pekerjaan mereka dengan cara terbaik.
Rentang kendali
Span of control (juga disebut Span of Management) mengacu pada jumlah karyawan yang melapor ke satu manajer. Ini adalah jumlah bawahan langsung yang dimiliki seorang manajer dan yang hasilnya dia pertanggungjawabkan.
Rentang kendali sangat penting dalam memahami desain organisasi dan dinamika grup yang beroperasi dalam suatu organisasi. Rentang kendali dapat berubah dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang sama.
Rentangnya mungkin lebar atau sempit. Rentang kendali yang luas terjadi ketika seorang manajer memiliki banyak karyawan yang melapor kepadanya. Struktur seperti itu memberikan lebih banyak otonomi. Rentang kendali yang sempit terjadi ketika jumlah bawahan langsung yang dimiliki manajer sedikit. Rentang yang sempit memungkinkan manajer memiliki lebih banyak waktu dengan bawahan langsung, dan cenderung memicu pertumbuhan dan kemajuan profesional.
Organisasi adalah unit sosial individu yang dirancang dan dikelola untuk mencapai tujuan kolektif. Karena organisasi semacam itu adalah sistem terbuka yang sangat dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka beroperasi. Setiap organisasi memiliki struktur manajemen khasnya sendiri yang mendefinisikan dan mengatur hubungan antara berbagai karyawan, tugas yang mereka lakukan, dan peran, tanggung jawab, dan wewenang yang diberikan. untuk melakukan tugas yang berbeda.
Sebuah organisasi yang terstruktur dengan baik mencapai koordinasi yang efektif, karena struktur tersebut menggambarkan saluran komunikasi formal, dan menggambarkan bagaimana tindakan individu yang terpisah dihubungkan bersama.
Struktur organisasi menentukan cara peran, kekuasaan, wewenang, dan tanggung jawab ditetapkan dan diatur, dan menggambarkan bagaimana informasi mengalir di antara berbagai tingkat hierarki dalam suatu organisasi.
Struktur yang dirancang organisasi sangat bergantung pada tujuan dan strategi yang diadopsi untuk mencapai tujuan tersebut.
Sebuah organizational chartadalah representasi visual dari struktur vertikal ini. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk berhati-hati saat membuat struktur organisasi. Struktur harus dengan jelas menentukan hubungan pelaporan dan aliran kewenangan karena hal ini akan mendukung komunikasi yang baik - menghasilkan aliran proses kerja yang efisien dan efektif.
Struktur Organisasi Umum
Manajemen perlu mempertimbangkan secara serius bagaimana mereka ingin menyusun organisasi. Beberapa faktor penting yang perlu dipertimbangkan adalah -
- Ukuran organisasi
- Sifat bisnis
- Tujuan dan strategi bisnis untuk mencapainya
- Lingkungan organisasi
Struktur Organisasi Fungsional
Struktur fungsional adalah model paling umum yang ditemukan di sebagian besar organisasi. Organisasi dengan struktur seperti itu dibagi menjadi beberapa kelompok yang lebih kecil berdasarkan area fungsional khusus, seperti operasi, keuangan, pemasaran, Sumber Daya Manusia, TI, dll.
Tim manajemen puncak organisasi terdiri dari beberapa kepala fungsional (seperti VP Operations, VP Sales / Marketing). Komunikasi umumnya terjadi dalam setiap departemen fungsional dan dikomunikasikan antar departemen melalui kepala departemen.
Struktur ini memberikan efisiensi operasional yang lebih besar karena karyawan secara fungsional dikelompokkan berdasarkan keahlian dan fungsi bersama yang dilakukan. Hal ini memungkinkan peningkatan spesialisasi karena setiap kelompok spesialis dapat beroperasi secara mandiri.
Terlepas dari manfaat di atas, ada beberapa masalah yang muncul dengan struktur ini. Ketika area fungsional yang berbeda berubah menjadi silo, mereka hanya fokus pada area tanggung jawab mereka dan tidak mendukung departemen fungsional lainnya. Keahlian juga terbatas pada satu area fungsional yang memungkinkan ruang lingkup terbatas untuk pembelajaran dan pertumbuhan.
Struktur Organisasi Produk
Ini adalah struktur lain yang umum digunakan, di mana organisasi diatur oleh jenis produk tertentu. Setiap kategori produk dianggap sebagai unit terpisah dan berada dalam struktur pelaporan seorang eksekutif yang mengawasi segala sesuatu yang berkaitan dengan lini produk tertentu. Misalnya, dalam bisnis retail, strukturnya akan dikelompokkan menurut lini produk.
Organisasi yang terstruktur berdasarkan kategori produk memfasilitasi otonomi dengan membuat proses yang sepenuhnya terpisah dari lini produk lain dalam organisasi. Ini mempromosikan kedalaman pemahaman dalam area produk tertentu dan juga mempromosikan inovasi. Ini memungkinkan fokus yang jelas dengan akuntabilitas untuk hasil program.
Seperti pada setiap model, model ini juga memiliki beberapa kelemahan seperti persyaratan keahlian yang kuat yang berspesialisasi dalam produk tertentu. Ini dapat menyebabkan duplikasi fungsional dan potensi kehilangan kendali; setiap grup produk menjadi unit yang heterogen dengan sendirinya.
Struktur Organisasi Geografis
Organisasi yang mencakup rentang wilayah geografis menyusun perusahaan sesuai dengan wilayah geografis tempat mereka beroperasi. Ini biasanya ditemukan dalam organisasi yang melampaui batas kota atau negara bagian dan mungkin memiliki pelanggan di seluruh negeri atau di seluruh dunia.
Ini menyatukan karyawan dari spesialisasi fungsional yang berbeda dan memungkinkan pembagian geografis. Organisasi merespons lebih cepat dan efisien terhadap kebutuhan pasar, dan memfokuskan upaya hanya pada tujuan masing-masing unit bisnis, sehingga meningkatkan hasil.
Meskipun struktur ini meningkatkan efisiensi dalam setiap unit bisnis, hal itu mengurangi efisiensi organisasi secara keseluruhan, karena pembagian geografis menduplikasi aktivitas dan infrastruktur. Tantangan utama lainnya dengan model ini adalah model ini cenderung padat sumber daya karena tersebar dan juga mengarah pada duplikasi proses dan upaya.
Struktur Organisasi Matriks
Struktur matriks diatur untuk mengelola berbagai dimensi. Ini memberikan tingkat pelaporan baik secara horizontal maupun vertikal dan menggunakan tim lintas fungsi untuk berkontribusi pada keahlian fungsional. Karena itu, karyawan mungkin termasuk dalam kelompok fungsional tertentu tetapi dapat berkontribusi pada tim yang mendukung program lain.
Jenis struktur ini menyatukan karyawan dan manajer lintas departemen untuk bekerja mencapai tujuan organisasi bersama. Ini mengarah pada pertukaran dan aliran informasi yang efisien karena departemen bekerja sama erat dan sering berkomunikasi satu sama lain untuk memecahkan masalah.
Struktur ini mendorong motivasi di antara karyawan dan mendorong gaya manajemen yang demokratis di mana masukan dari anggota tim diminta sebelum manajer membuat keputusan.
Namun, struktur matriks seringkali meningkatkan kompleksitas internal dalam organisasi. Karena pelaporan tidak terbatas pada satu supervisor, karyawan cenderung bingung tentang siapa supervisor langsung mereka dan arahan siapa yang harus diikuti. Kewenangan ganda dan komunikasi seperti itu menyebabkan kesenjangan komunikasi, dan perpecahan di antara karyawan dan manajer.
Pengorganisasian, seperti perencanaan, harus merupakan proses yang dikerjakan dan diterapkan dengan hati-hati. Proses ini melibatkan penentuan pekerjaan apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menetapkan tugas tersebut kepada individu, dan mengatur individu tersebut dalam kerangka pengambilan keputusan (struktur organisasi).
Bagan Proses Organisasi
Berikut adalah representasi bagan proses organisasi.
Proses pengorganisasian yang terdefinisi dengan baik mengarah pada peningkatan komunikasi, transparansi, dan efisiensi dalam organisasi.
Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh organisasi saat ini adalah volatilitas pasar global. Globalisasi telah sangat memengaruhi pasar sehingga memiliki peluang untuk lebih banyak pertumbuhan dan pendapatan. Namun, untuk melayani pasar yang begitu beragam, organisasi perlu menanggapi dan memahami kebutuhan dan ekspektasi pasar.
Organisasi dituntut untuk terus berinovasi dan memperbarui proses dan efisiensi operasional mereka untuk berkolaborasi dengan pasar yang berkembang. Organisasi yang menolak untuk berubah atau bergerak maju dipaksa untuk keluar dari pasar atau mungkin akan dihapuskan oleh perusahaan yang melihat ke depan.
Gerakan atau pergeseran dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi atau sebagian dari organisasi inilah yang disebut dengan Perubahan Organisasi.
Perubahan organisasi adalah proses di mana perusahaan besar atau organisasi mengubah metode atau tujuan kerjanya, untuk mengembangkan dan menanggapi situasi atau pasar baru.
Mengapa Organisasi Perlu Berubah
Perubahan organisasi yang substansial biasanya terjadi ketika organisasi merasakan kebutuhan untuk mengubah keseluruhan strategi dan arah untuk sukses, menambah atau menghentikan segmen atau praktik utama, dan / atau ingin mengubah sifat operasionalnya.
Itu juga terjadi ketika organisasi berkembang melalui siklus hidupnya, dan harus merestrukturisasi dirinya sendiri untuk tumbuh. Perubahan organisasi seringkali merupakan respons terhadap perubahan lingkungan. Beberapa alasan yang mendorong perubahan adalah -
Dinamika Pasar
Kondisi pasar yang berubah menyebabkan perubahan tak terduga yang sulit disesuaikan oleh organisasi. Untuk bertahan dalam bisnis dan terus melayani pelanggan, organisasi harus menyesuaikan diri dengan variasi ini.
Globalisasi
Globalisasi telah menciptakan peluang besar serta tantangan global bagi organisasi. Dengan demikian, pasar telah berkembang di seluruh wilayah geografis, dan organisasi untuk berhasil harus melayani pelanggan di seluruh wilayah ini. Saat melakukan ini, organisasi merasa lebih terjangkau dan logis untuk memproduksi barang dan memberikan layanan di negara tertentu dibandingkan dengan negara lain. Ketersediaan sumber daya lokal, lingkungan negara tempat mereka melayani, lokalisasi barang dan jasa, dll. Adalah beberapa alasan untuk ini. Untuk memenuhi pasar global, organisasi harus memahami lingkungan global dan perilaku pasar, dan menyelaraskan organisasi dengan situasi baru ini.
Pengembangan organisasi
Ketika organisasi tumbuh dan berkembang dalam ukuran, kebijakan, prosedur, dan struktur yang membentuk inti, juga perlu berkembang. Perubahan organisasi mungkin melibatkan perubahan pada misi dan tujuannya, strategi dan arahan, struktur dan hierarki organisasi, dll. Menyesuaikan arah dan lingkungan internal organisasi membutuhkan dedikasi yang besar dan manajemen yang cermat.
Reaksi terhadap Lingkungan Eksternal
Organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan di sekitarnya. Tekanan eksternal datang dari banyak area, termasuk pelanggan, persaingan, peraturan pemerintah yang berubah, pemegang saham, pasar keuangan, dan faktor lain di lingkungan eksternal organisasi.
Kesenjangan Kinerja
Organisasi yang mengalami masalah dengan hasil mereka seringkali adalah organisasi yang mempertimbangkan perubahan. Kesenjangan kinerja dapat diidentifikasi di beberapa bidang seperti produksi, penjualan dan pemasaran, layanan, dll. Perusahaan semacam itu perlu melakukan studi yang serius dan mengidentifikasi faktor-faktor penyebab kesenjangan dan perubahan yang sesuai untuk berhasil.
Merger & Akuisisi
Merger dan akuisisi menciptakan reorganisasi di sejumlah area. Ketika dua organisasi bergabung, perubahan signifikan diharapkan terjadi.
Perubahan organisasi seperti yang telah kita baca adalah inisiatif strategis yang berdampak pada hampir setiap aspek operasi dan fungsinya. Faktor-faktor yang menyebabkan perubahan hampir selalu membutuhkan perhatian segera. Kekuatan utama yang mendorong perubahan dalam bisnis ini adalah -
- Lingkungan internal
- Lingkungan luar
Lingkungan Internal
Lingkungan internal organisasi terdiri dari faktor-faktor di dalam organisasi yang dapat dikendalikan secara memadai. Beberapa faktor internal adalah -
Employees- Karyawan adalah sumber daya manusia organisasi. Sebuah organisasi tanpa tenaga kerja yang termotivasi dan berdedikasi tidak akan mampu tampil meskipun memiliki produk dan modal terbaik. Karyawan harus mengambil inisiatif untuk mengubah tempat kerja mereka, atau mengubah tugas kerja untuk kinerja yang lebih efisien dan efektif.
The Organizational Structure- Struktur organisasi adalah yang mengatur dan memandu operasi perusahaan yang efektif. Ini mendefinisikan dan mencakup otoritas dan hierarki di perusahaan. Namun, seiring waktu struktur organisasi membutuhkan reorganisasi untuk menjawab kebutuhan entitas yang berkembang dan menjadi sumber internal perubahan organisasi.
Organization Processes- Proses-proses dalam organisasi adalah sekumpulan aktivitas yang perlu dilakukan untuk menghasilkan suatu output, dan memiliki nilai bagi konsumen. Ada berbagai proses dalam organisasi yang perlu terus diperbarui untuk tetap melayani pasar seperti - manufaktur, distribusi, logistik, teknologi informasi, dll.
Terlepas dari faktor-faktor di atas seperti misi dan tujuan perusahaan, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan adalah faktor-faktor yang biasanya terkait dengan lingkungan internal organisasi dan dapat berdampak besar pada organisasi.
Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal organisasi adalah kumpulan faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi. Meskipun faktor-faktor ini berada di luar organisasi, mereka memiliki pengaruh signifikan atas operasi, pertumbuhan, dan keberlanjutannya.
Economic Factors- Faktor makroekonomi seperti lingkungan politik dan hukum, tingkat inflasi dan pengangguran, kebijakan moneter dan fiskal pemerintah, dll. Merupakan penyebab yang memiliki pengaruh tinggi pada perusahaan dan mendorong perubahan dalam organisasi. Manajer perlu melacak dengan cermat indikator-indikator ini untuk membuat keputusan yang tepat untuk perubahan.
Socio-cultural Factors- Kondisi lokal dan daerah sangat mempengaruhi nilai, kebiasaan, norma, sikap, dan karakteristik demografi masyarakat. Semua faktor ini sangat mempengaruhi operasi bisnis atau akan terjadi di masa depan.
Global Environment- Meningkatnya globalisasi pasar membuat organisasi peka terhadap perubahan. Setiap perubahan atau krisis di pasar global memengaruhi setiap bisnis, dan tindakan korektif seringkali tidak mudah dan segera diambil.
Technology- Teknologi telah menjadi bagian intrinsik dari operasi bisnis. Ini mengatur proses dalam semua aspek seperti manufaktur, distribusi, logistik, keuangan, dll. Organisasi harus selalu mengikuti perkembangan teknologi yang terus berubah untuk meningkatkan efisiensi dan tetap kompetitif.
Ketika organisasi melakukan inisiatif untuk meningkatkan kinerja, meraih peluang atau mengatasi masalah utama, mereka sering kali memerlukan perubahan - perubahan pada proses, peran pekerjaan, struktur organisasi, dan jenis serta penggunaan teknologi.
Change Management
Ini adalah disiplin ilmu yang membimbing, mempersiapkan, dan melengkapi organisasi agar berhasil mengadopsi perubahan guna mendorong keberhasilan organisasi.
Ini memberikan pendekatan terstruktur untuk mendukung karyawan dalam bergerak maju dari keadaan mereka saat ini ke keadaan masa depan yang diinginkan dan progresif.
Merencanakan Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi sering, jika tidak selalu, merupakan indikator potensi masalah atau masalah dengan organisasi. Namun, dalam beberapa kasus, perubahan sukarela terjadi di organisasi berwawasan ke depan yang secara proaktif mengenali peluang atau situasi potensial.
Apapun masalahnya, perubahan adalah pergeseran dari kondisi kenyamanan saat ini untuk setiap organisasi dan perlu direncanakan dengan baik agar tidak terjadi ketidakseimbangan lingkungan saat ini.Langkah-langkah kunci dalam proses pelaksanaan perubahan organisasi yang direncanakan digambarkan pada gambar berikut.
Organisasi perlu melakukan studi menyeluruh untuk memahami proses dan prosedur yang ada, dan mengidentifikasi hambatan. Setiap bidang masalah harus dievaluasi dan perubahan yang diperlukan untuk perbaikan harus dinilai.
Langkah selanjutnya adalah menentukan keadaan masa depan yang diinginkan oleh manajemen organisasi. Ini perlu dikomunikasikan kepada semua pihak yang berkepentingan dan merancang sarana transisi yang mulus.
Rencana transisi setelah selesai harus dilaksanakan dengan tertib. Rencana harus dibuat dan sumber daya perlu dialokasikan. Tanggung jawab harus diberikan kepada orang kunci dalam organisasi untuk bertanggung jawab atas proses perubahan. Penting bagi manajemen puncak untuk terlibat dalam keseluruhan proses untuk mengarahkan dan mengatur proses.
Resistensi terhadap Perubahan
Perubahan organisasi terkadang tidak dapat dihindari. Ini adalah proses kompleks yang memengaruhi seluruh organisasi. Tidak semua karyawan dan departemen menyambut baik perubahan lingkungan dan proses yang ada. Merupakan reaksi manusia yang normal untuk mempertahankan status quo jika keamanan atau status terancam.
Faktanya, perubahan organisasi dapat menimbulkan skeptisisme dan penolakan pada karyawan, sehingga terkadang sulit atau tidak mungkin untuk melaksanakan perbaikan organisasi. Hal ini membuat peran manajemen semakin kritis, dalam upaya mendukung karyawan selama dan bahkan setelah proses transformasi.
Mengelola penolakan terhadap perubahan itu menantang. Beberapa alasan mengapa perubahan ditolak dalam organisasi adalah -
Dampak Perubahan
Karyawan menolak perubahan jika tidak menguntungkan mereka. Mereka cenderung lebih menyambut perubahan yang menguntungkan mereka dan memberdayakan mereka. Perlawanan juga terjadi ketika perubahan didorong ke orang-orang tanpa memberi mereka peringatan yang memadai dan tanpa membantu mereka melalui proses memahami apa yang akan ditimbulkan oleh perubahan tersebut dan bagaimana hal itu akan berdampak pada pekerjaan / pekerjaan mereka.
Kepentingan Pribadi Sebelum Kesejahteraan Organisasi
Beberapa karyawan menolak perubahan karena hal itu menghalangi minat dan agenda pribadi mereka. Mereka takut perubahan itu akan menunda atau menghalangi pemenuhan agenda tersembunyi mereka.
Sifat Kepribadian
Beberapa secara inheren lebih tahan terhadap segala jenis perubahan daripada yang lain. Karyawan yang memiliki pendekatan positif dan optimis lebih bersedia menerima perubahan dibandingkan karyawan yang memiliki pendekatan negatif.
Ketidakpastian
Perubahan seringkali menimbulkan perasaan tidak pasti karena hasil akhirnya biasanya tidak diketahui. Lingkungan setelah transformasi bisa berubah menjadi lebih baik atau terkadang lebih buruk dari sebelumnya. Ketidakjelasan ini menciptakan ketidakamanan pada karyawan karena menyebabkan rasa kehilangan kendali.
Takut akan Kegagalan
Perubahan dalam proses kerja dapat menciptakan ketidakpastian atas kapabilitas mereka pada karyawan karena mereka takut tidak dapat beradaptasi dengan persyaratan baru. Dengan demikian, karyawan yang yakin akan kemampuan dan kinerjanya lebih cenderung menyambut perubahan yang diusulkan, daripada mereka yang memiliki keyakinan lebih rendah.
Takut Kehilangan Pekerjaan
Faktor penting lainnya yang menyebabkan karyawan menolak perubahan adalah ketakutan bahwa mereka mungkin kehilangan pekerjaan mereka di organisasi setelah transformasi terpengaruh. Ini biasanya terjadi di organisasi yang melakukan restrukturisasi atau perampingan sebagai penyebab utama perubahan.
Mengatasi Resistensi terhadap Perubahan
Menerapkan perubahan selalu sulit bagi organisasi. Tetapi transisi dapat dilakukan dengan lancar jika manajemen menjalaninya dengan empati dan kasih sayang setelah analisis, perencanaan, dan penyusunan strategi yang menyeluruh.
Manajemen puncak harus memahami sepenuhnya bagaimana perubahan bekerja untuk memimpin organisasi mereka dengan sukses ke masa depan. Pengenalan dan manajemen perubahan muncul sebagai dua dari elemen kepemimpinan yang paling penting untuk masa depan.
Atasi Masalah Karyawan
Manajemen yang benar-benar peduli dengan karyawannya akan menangani dan menangani masalah karyawan terlebih dahulu, dengan memberi mereka kepercayaan diri dan memastikan bahwa perubahan akan membawa hasil yang positif dan kemudian fokus pada manfaat organisasi.
Komunikasi yang efektif
Pemimpin yang baik juga merupakan komunikator yang efektif. Sebagai agen perubahan, pemimpin daripada mengkomunikasikan dengan karyawan apa yang mereka ingin peroleh dari perubahan, dapat memiliki dampak yang lebih besar dengan memberi tahu mereka apa yang akan hilang jika mereka tidak menerima perubahan.
Menciptakan Suasana Kepercayaan
Latihan seperti membangun tim, membangun kepercayaan, dan komunikasi yang terbuka dan jujur dengan karyawan sebelum pengenalan perubahan akan membantu menciptakan suasana kepercayaan. Jika karyawan terlibat dalam proses perubahan dan masukan mereka dicari, itu akan membantu mereka menerima perubahan yang diterapkan tanpa rasa takut.
Tautkan Perubahan ke Masalah Karyawan
Persepsi karyawan tentang perubahan dapat dibuat positif dan disambut dengan mengaitkan kebutuhan akan perubahan ke masalah lain yang mereka khawatirkan seperti masalah kesehatan, keamanan kerja, dan suasana kerja yang lebih baik.
Evolusi perusahaan multinasional berakar pada asal mula perdagangan di dan antara berbagai komunitas budaya di seluruh wilayah. Ditandai dengan pergulatan bertransaksi lintas wilayah, perdagangan selalu dipengaruhi oleh distribusi sumber daya yang tidak merata dan bervariasi antar wilayah. Distribusi yang tidak merata inilah yang menyebabkan pedagang melakukan perjalanan jauh dan mengalami risiko yang tidak biasa untuk mengharapkan keuntungan.
Beberapa dekade terakhir telah menyaksikan bagaimana batas-batas global telah menyusut, dan komunikasi serta teknologi telah menjembatani kesenjangan tersebut. Kemajuan teknologi telah menghasilkan perkembangan produk, proses, dan bentuk bisnis baru yang telah mengubah dinamika lingkungan ekonomi di seluruh dunia.
Ekonomi mulai berubah untuk mengakomodasi perkembangan progresif ini. Organisasi untuk memanfaatkan peluang yang tumbuh secara global mulai berubah dan berkembang. Ini memunculkan perusahaan multinasional.
Apa itu MNC?
Perusahaan multinasional adalah perusahaan yang mencari keuntungan yang memiliki kekuatan internasional, modal, tenaga kerja, dan praktik pencarian sumber daya. Dapat dikatakan bahwa organisasi yang menjalankan bisnisnya di dua negara atau lebih adalah perusahaan multinasional. Perusahaan-perusahaan ini beroperasi di seluruh dunia melalui cabang dan anak perusahaan mereka sendiri atau melalui agen yang mewakili mereka.
Semua aktivitas bisnis dikelola dan dikendalikan oleh kantor pusat pusat organisasi, yang biasanya berlokasi di negara asal perusahaan.
Modal ekuitas anak perusahaan atau cabang di berbagai negara dikontribusikan oleh perusahaan induk dan perusahaan induk. Namun, manajemen dan pengendalian cabang diatur dan dikendalikan oleh perusahaan induk.
Ketika organisasi-organisasi ini mengoordinasikan produksi dan distribusi dalam skala global, mereka menjadi sangat besar dan memiliki kekuatan yang sangat besar, baik secara ekonomi maupun politik.
Perusahaan multinasional muncul -
Karena modal sebagai sumber daya bersifat mobile dan dapat digunakan lintas geografi.
Pasar global yang berkembang telah menciptakan konsumerisme yang sangat besar.
Kerja sama antar negara sahabat dan perkembangan teknologi baru telah memfasilitasi produksi massal.
Tenaga kerja dan keterampilan yang tidak mahal tersedia di banyak negara.
Ketersediaan bahan baku tersebar di seluruh wilayah geografis.
Manajer yang bekerja di perusahaan multinasional diharuskan untuk memahami dan beroperasi dalam lingkungan internasional multi-budaya. Akibatnya, mereka dituntut untuk terus memantau lingkungan politik, hukum, sosial budaya, ekonomi, dan teknologi di pasar internasional.
Jenis Perusahaan Multinasional
Beberapa bentuk umum Perusahaan Multinasional adalah -
Operasi Waralaba
Di bawah formulir ini, perusahaan multinasional memberikan perusahaan di luar negeri hak hukum untuk menggunakan model bisnis dan mereknya sesuai dengan syarat dan ketentuan perjanjian waralaba, yang dapat ditinjau dan diperbarui secara berkala. Perusahaan yang mendapatkan hak atau lisensi membayar royalti atau biaya lisensi kepada perusahaan multinasional.
Cabang dan Anak Perusahaan
Dalam sistem semacam ini, perusahaan multinasional membuka celahnya sendiri di berbagai negara, yang beroperasi di bawah kendali dan pengawasan langsung kantor pusat perusahaan. Terkadang, perusahaan multinasional dapat mendirikan anak perusahaan di luar negeri. Anak perusahaan ini dapat sepenuhnya dimiliki oleh multinasional (perusahaan induk) atau dimiliki sebagian, di mana negara tuan rumah memiliki modal saham. Anak perusahaan mengikuti pedoman perusahaan induk.
Bekerja sama
Perusahaan multinasional mendirikan perusahaannya di luar negeri melalui kemitraan dengan perusahaan lokal atau perusahaan induk. Kepemilikan dan kendali bisnis dimiliki bersama oleh perusahaan multinasional dan asing, di mana kebijakan yang mengatur adalah perusahaan multinasional dan manajemen sehari-hari diserahkan kepada perusahaan lokal.
Selama dekade terakhir, kerangka kerja dan lingkungan bisnis telah mengalami perubahan dramatis. Karena intensifikasi globalisasi, organisasi internasional dihadapkan pada persaingan dan tekanan yang belum pernah terjadi sebelumnya.
Organisasi dan manajemen masing-masing harus memahami bahwa beroperasi di pasar global melipatgandakan variabel dan saling ketergantungan untuk dipertimbangkan saat membuat keputusan. Dinamika global yang bergejolak membuat keputusan dan rencana hari ini ketinggalan jaman bulan depan.
Kebutuhan perusahaan dalam lingkungan ini adalah para eksekutif dan manajer global yang selain analitik, keterampilan, dan wawasan teknis dapat menjadi efektif dalam pengaturan yang beragam dan dinamis tersebut.
Dengan demikian, manajer internasional diharuskan untuk beroperasi dalam konteks global dengan perubahan tenaga kerja saat berhadapan dengan aturan dan regulasi yang tidak diketahui yang tunduk pada perubahan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Perkembangan perdagangan transnasional telah menghasilkan standar produktivitas dan kualitas global yang lebih tinggi. Ini telah mengubah pedoman dalam memimpin dan mengelola bisnis secara internasional, menjadikannya jauh lebih kompleks dan menantang.
Tantangan yang Dihadapi oleh Manajer Internasional
Manajer internasional terus-menerus dihadapkan pada berbagai tantangan, yang perlu dipahami dan ditangani dengan benar. Beberapa tantangannya adalah -
Menjalankan bisnis di bawah undang-undang lokal di berbagai negara, bahasa, dan mata uang, untuk melayani pasar lokal sambil mematuhi standar perusahaan global.
Risiko spesifik lokasi seperti ekonomi dan pemerintah yang tidak stabil, masalah keamanan, dan ketersediaan tenaga kerja.
Bekerja dan berurusan dengan karyawan dari berbagai negara dan budaya, yang membutuhkan banyak pemahaman.
Pasar global yang selalu bergejolak, infrastrukturnya, dan disparitas teknologi antar negara.
Mengatasi Tantangan Global
Organisasi harus memahami tantangan ini dan mencari cara untuk mengatasinya jika ingin menjalankan bisnis yang sukses secara global. Harus mengembangkan kompetensi yang akan memungkinkan mereka dan manajer mereka untuk secara efektif mengelola dan memimpin perusahaan internasional.
Kompetensi Global
Perusahaan multinasional harus mengembangkan kompetensi global berdasarkan faktor-faktor seperti jenis kehadiran global yang diinginkan perusahaan, jumlah dan jenis pekerjaan internasional atau global yang dibutuhkan, dll.
Kompetensi Bisnis
Kompetensi bisnis melibatkan pengembangan pengetahuan bisnis dan pemahaman tentang lingkungan bisnis global.
Memahami bagaimana perusahaan menyesuaikan diri dengan pasar global, termasuk strategi dan produk bisnis, dan sumber daya organisasi untuk mengejar peluang pasar global.
Memahami masalah bisnis internasional, peristiwa sosial, politik dan ekonomi global.
Menyeimbangkan masalah global versus lokalisasi.
Membuat sistem pembelajaran untuk manajemen yang berfokus pada pengelolaan dan memimpin organisasi global.
Perencanaan strategis yang efektif dan analisis tren global untuk mengelola ketidakpastian.
Mengembangkan kebijakan dan prosedur yang fleksibel yang dapat disesuaikan dengan situasi yang berubah.
Mempelai pria yang kompeten secara global melalui kepemimpinan global dan program pengembangan.
Kemampuan untuk mengubah gaya kepemimpinan dan manajemen serta pendekatan berdasarkan situasi global.
Kompetensi Pribadi
Kompetensi pribadi adalah kemampuan kognitif dan afektif yang memungkinkan manajer beroperasi dalam lingkungan global.
Learning - Sifat penting yang memungkinkan manajer belajar tentang lingkungan kerja, organisasi, lingkungan eksternal dan bagaimana elemen-elemen ini berinteraksi.
Global attitude- Berbagi informasi, pengetahuan dan pengalaman melintasi batas-batas nasional, fungsional dan bisnis, dan menyeimbangkan bisnis dan prioritas fungsional yang muncul dalam proses globalisasi. Juga mencakup fleksibilitas untuk mengubah gaya dan pendekatan kepemimpinan berdasarkan pola perilaku sosial budaya.
Intercultural competency - Pengetahuan tentang budaya, bahasa, standar budaya, dan keterampilan perilaku seperti optimisme, empati, kehangatan manusia, dan kemampuan untuk mengelola kecemasan dan ketidakpastian.
Oleh karena itu, setiap organisasi internasional harus mempertimbangkan dengan cermat visi dan strategi jangka panjangnya dengan tepat serta mengembangkan kompetensinya. Perusahaan multinasional yang sukses adalah mereka yang mampu mendobrak batasan lintas batas, budaya dan sosial-ekonomi, menyelaraskan dan melokalkan diri mereka sendiri ke negara tempat mereka beroperasi.