Zarządzanie i nauka

Jake Reynolds podkreśla, że: „Doskonalenie i uczenie się są powiązane przyczynowo; zdobądź wolę doskonalenia się, a proces uczenia się będzie przebiegał ”. Uważa również, że „doświadczenie w pracy zawsze będzie najbogatszym laboratorium do nauki”.

W tym miejscu zarządzanie wydajnością ma do odegrania kluczową rolę - po pierwsze, pomagając ludziom docenić potrzebę doskonalenia oraz miejsce i sposób, w jaki powinno to mieć miejsce, a po drugie, zapewniając, że uczą się na podstawie doświadczenia.

Zarządzanie wynikami może również pomóc w zidentyfikowaniu konkretnych potrzeb szkoleniowych, które można zaspokoić dzięki formalnym kursom w miejscu pracy lub poza nim.

Możliwości uczenia się

Zarządzanie wydajnością zapewnia możliwości uczenia się na trzech głównych etapach -

umowa o wykonanie i planowanie
zarządzanie wydajnością przez cały rok
przegląd wyników.

Umowa i planowanie wyników

Możliwości uczenia się oferowane przez zarządzanie wynikami są oparte na początkowych działaniach w umowie o wynikach i planowaniu części cyklu. Obejmuje to wspólną analizę roli danej osoby, tak aby można było opracować nowy lub zaktualizowany profil roli, który określa, jakie wyniki mają zostać osiągnięte i jakie kompetencje są potrzebne do osiągnięcia tych wyników.

Toczą się dyskusje na temat sposobów rozwijania roli jednostki, tak aby stawała się ona trudniejsza nie tylko z punktu widzenia nowych zadań do wykonania, ale także potrzeby zdobywania lub poszerzania wiedzy i umiejętności w celu wykonywania tych zadań. Celem jest zapewnienie „wspieranej autonomii”: swobody pracowników w zarządzaniu pracą w określonych granicach (polityki i oczekiwane zachowania), ale z dostępnym wsparciem w razie potrzeby.

Zarządzanie wydajnością przez cały rok

Uczenie się jest nieodłączne od czynności i podobnie jak zarządzanie wynikami jest procesem ciągłym. Każde wykonywane przez kogoś zadanie stanowi okazję do nauki, a obowiązkiem menedżerów jest pomaganie ludziom w uświadomieniu sobie tego i wspieranie codziennej nauki.

Przeglądy wyników jako wydarzenia edukacyjne

Przeglądy wyników, niezależnie od tego, czy są przeprowadzane formalnie, czy nieformalnie, można traktować jako wydarzenia edukacyjne. Możliwości uczenia się są zapewniane przed, w trakcie i po formalnych spotkaniach. Przed powtórką można zachęcić osoby do przemyślenia tego, czego chcą się nauczyć, nowych umiejętności, które chcieliby zdobyć, oraz kierunku, w którym chcą się rozwijać.

Podczas przeglądu poszczególne osoby mogą przedstawić recenzentowi swoje opinie na temat tego, czego się nauczyły i czego powinny się nauczyć.

Planowanie rozwoju osobistego

Planowanie rozwoju osobistego ma na celu promowanie uczenia się i zapewnienie ludziom wiedzy i portfolio umiejętności, które mogą być przenoszone, które pomogą w rozwoju ich kariery. Plan rozwoju osobistego określa, czego ludzie muszą się nauczyć, aby rozwijać swoje możliwości, poprawiać wyniki i rozwijać karierę.

Planowanie rozwoju osobistego jest realizowane przez poszczególne osoby, w razie potrzeby z wytycznymi, zachętą i pomocą ze strony przełożonych.

Proces planowania

Plany rozwoju osobistego opierają się na zrozumieniu tego, co ludzie robią, co osiągnęli, jaką posiadają wiedzę i umiejętności oraz jakiej wiedzy i umiejętności potrzebują. Celem procesu planowania jest określenie tego, co ma zostać osiągnięte i sposobu, w jaki ma to zostać osiągnięte, aby zapewnić, że potrzeby i działania w zakresie uczenia się są odpowiednie, wskazać ramy czasowe, określić odpowiedzialność oraz, w granicach rozsądku, zapewnić że działania edukacyjne będą rozciągać zainteresowane osoby.

Kursy szkoleniowe mogą stanowić część planu rozwoju, ale jego niewielką część; inne działania edukacyjne, takie jak te wymienione poniżej, są ważniejsze -

coaching
przyjęcie wzoru do naśladowania (mentor)
obserwowanie i analizowanie tego, co robią inni (dobra praktyka)
rozszerzenie roli (wzbogacenie pracy)
praca projektowa - zadania specjalne
zaangażowanie w inne obszary pracy
zaangażowanie w społeczności praktyków (uczenie się od innych wykonujących podobną pracę)
uczenie się przez działanie
e-learning
czytanie z przewodnikiem

Planowanie działań

Plan działania określa, co należy zrobić i jak zostanie to zrobione, w ramach takich nagłówków jak:

potrzeb edukacyjnych;
oczekiwane wyniki (cele nauczania);
zajęcia edukacyjne odpowiadające potrzebom;
odpowiedzialność za naukę - co będą robić poszczególne osoby i jakiego wsparcia będą wymagać od przełożonego, działu HR czy innych osób;
czas - kiedy spodziewane jest rozpoczęcie i zakończenie działania edukacyjnego.

Plany powinny być zapisane na prostych formularzach z czterema kolumnami obejmującymi -

Cele rozwoju i oczekiwany wynik,
Działania, które należy podjąć i kiedy,
Wymagane wsparcie,
Wymagane dowody wskazujące, że zaplanowane działanie edukacyjne zostało przeprowadzone pomyślnie.

Wprowadzenie planowania rozwoju osobistego

Nie należy lekceważyć wprowadzenia planowania rozwoju osobistego. Nie chodzi tylko o zaprojektowanie nowej tylnej strony formularza oceny wyników i nakazanie ludziom, aby go wypełnili. Nie wystarczy też po prostu wydać wskazówek i oczekiwać, że ludzie sobie z tym poradzą. Menedżerowie, liderzy zespołów i poszczególne osoby muszą nauczyć się planowania rozwoju osobistego.

Powinni być zaangażowani w decydowanie o tym, jak będzie przebiegał proces planowania i jakie będą ich role. Korzyści dla nich należy zrozumieć i zaakceptować. Należy przyznać, że każdy będzie potrzebował czasu i wsparcia, aby dostosować się do kultury, w której będzie musiał wziąć dużo większą odpowiedzialność za własną naukę. Co ważne, wszystkim zainteresowanym należy udzielić wskazówek, jak rozpoznać potrzeby edukacyjne, sposoby ich zaspokojenia oraz jak powinni korzystać z udogodnień i możliwości, które mogą być im udostępnione.