性格と態度

すべての組織は、さまざまな個性、価値観、態度を持つ個人の混合物です。性格と特性は、従業員の行動と実行能力を決定します。組織は、職場にもたらす特定の知識、スキル、能力、性格、価値観を持っていることを前提に人材を採用しています。

組織における人格と態度の役割

パーソナリティは、人々の考え方、感じ方、行動の仕方が職場の多くの側面に影響を与えるため、職場の行動に部分的に貢献しています。ここで考慮すべきもう1つの主要な要素は態度です。人々の性格は、グループでの行動、態度、および意思決定の方法に影響を与えます。

今日、採用段階自体で、多くの組織が企業文化に適合しそうな応募者を選別しようとしています。組織は、健康的な環境を作り出すために、前向きな特性と態度を持つ個人を採用したいと考えています。

性格の重要性

性格は、動機、感情、価値観、興味、態度、能力など、特徴的な個人の特徴のセットです。これは、個人の内部特性を表す安定した一連の特性であり、さまざまな状況での行動傾向に反映されます。

性格、態度、一般的な働き方の観点から従業員の適性を決定します。日々の課題を管理する上で、組織で行われる決定に影響を与えるのは関係者の個性です。たとえば、スタッフのやる気を引き出すことができないマネージャーは、チームの完全性を危険にさらし、サービスの品質に直接影響を与え、生産性を低下させます。

マネージャーの性格は、モチベーション、リーダーシップ、パフォーマンス、対立に大きく影響します。組織行動における個性がどのように機能するかについてマネージャーが理解を深めるほど、マネージャーは人々と状況で最高のものを引き出すための準備が整います。

性格特性

組織は、組織の運営方法と状況への対応方法において、長年にわたって大きく進化してきました。今日、それらはより少なく、より少ないレベルとより多くの透明性でよりスリムになっています。マネージャーは、すべてのレベルの部下を巻き込んで、より参加型になります。より知識志向で顧客中心の仕事へのシフトは、組織内のかなり低いレベルでさえ、より多くの自律性をもたらしました。

組織に影響を与える環境の絶え間ない変動性により、組織は変化と新しさを受け入れるようになりました。これらすべての要因により、人格は以前よりも重要であると見なされるようになりました。

行動パターンは常に進化している研究分野であり、心理学者は個人の性格特性を特定して測定しようとします。 personality traits これらは、信頼できる、信頼できる、友好的、陽気ななど、比較的一定しているいくつかの永続的な特性であると想定されています。

現代の人格理論家であるCosta＆McCraeは、現在心理学者の間で広く受け入れられている「5つの特性」モデルの研究を研究して公開しています。性格のこれらの5つの側面は、5因子、または単に「ビッグ5」と呼ばれることもあります。

ビッグファイブの性格特性

人をランク付けまたは測定できる特性はいくつかあります。ただし、5因子モデルと呼ばれる5つのコアパーソナリティ特性は、組織の状況で使用する価値があることがわかっています。

これらの5つの性格特性のそれぞれは、他の人と比較して、人の感情、思考、または行動の頻度または強度を表します。すべての個人はこれらの5つの特性すべてを持っていますが、程度は異なります。

たとえば、2人のマネージャーを「寛容」と表現できます。しかし、彼らが許容レベルを行使する程度には大きなばらつきがある可能性があります。

このモデルでは、人々をさまざまな程度の高スコープと低スコープで次の特性を持っているものとして分類します。

誠実性

High Score−生産的で規律のある、厳格で単一のタスク。
Low Score −構造化されておらず、生産性が低く、柔軟性が高く、独創的で、マルチタスクが可能です。

協調性

High Score −協力的で、従順で、他の人に共感することができます。
Low Score −要求が厳しく、やりがいがあり、競争力があり、時には議論の余地もあります。

外向性

High Score −エネルギッシュで、協力的で、おしゃべりで、熱狂的で、興奮を求めます。
Low Score −孤独で、同情的ではなく、理解するのが難しく、少し変わっています。

経験への開放性

High Score −初心者、好奇心が強く、時には非現実的。
Low Score −接地され、実用的で、時には変化に抵抗する。

神経症的性格

High Score−落ち着いて、リラックスして、合理的。怠惰で物事を真剣に受け止めることができないと感じることがあります。
Low Score −警戒心、不安、時には不必要に心配。

5つの性格特性は、人が持っている、または持っていない属性としてではなく、連続体に存在します。これらの5つの特性はそれぞれ個別の側面で構成されており、個別に測定できます。

性格特性を単独で研究することはできません。これらの特性が意味する正と負の両方の関連を考慮する必要があります。たとえば、献身と集中によって目標を達成するには、誠実さが必要です。良心的な人々は彼らの目標をより早く達成します。逆に、誠実性は、マルチタスクを必要とする状況ではあまり役に立ちません。

その他の性格特性–自己変数

ビッグファイブに加えて、研究者は個性の他のさまざまな側面や特徴を提案しています。それらは自己変数と呼ばれます。自分自身についての人々の理解は、人格理論では自己概念と呼ばれ、組織行動に適用される重要な自己変数です。これらには、自己監視、自尊心、自己効力感などが含まれます。

Self-esteem自己認識能力と自己イメージです。それは、仕事の満足度と仕事のパフォーマンスレベルのより高いレベルに関連しています。自尊心が低い人は、高いレベルの自己不信を経験し、自分の価値に疑問を抱きます。
Self-monitoring 人が社会的状況で自分の行動や外見を監視できる程度です。
Self-efficacy特定のタスクを正常に実行できるという自分の能力に対する信念です。人は学問的に成功することにおいて高い自己効力感を持っているかもしれませんが、車を修理する彼/彼女の能力に関しては低い自己効力感を持っています。

したがって、性格は、職場のさまざまな側面で人のパフォーマンスに影響を与えます。すべての人格がすべての職位に適しているわけではないため、組織は人格特性を慎重に検討し、それに応じて職務/役割を割り当てる必要があります。これにより、生産性と仕事の満足度が向上します。