組織変更管理

組織がパフォーマンスの向上、機会の獲得、または重要な問題への対処のためにイニシアチブをとる場合、多くの場合、変更が必要になります。プロセス、職務、組織構造、テクノロジーの種類と使用法の変更です。

Change Management

• 組織の成功を促進するために、組織が変化をうまく採用するように導き、準備し、装備するのはこの分野です。

• これは、従業員が現在の状態から望ましい進歩的な将来の状態に進むのをサポートするための構造化されたアプローチを提供します。

組織変更の計画

組織の変化は、常にではないにしても、多くの場合、組織の潜在的な問題または問題の指標です。ただし、場合によっては、潜在的な機会や状況を積極的に認識する前向きな組織で自発的な変化が発生します。

いずれにせよ、変更はどの組織にとっても現在の快適な状態からの移行であり、現在の環境のバランスを崩さないように十分に計画する必要があります。計画された組織変更を実装するプロセスの主要なステップを次の図に示します。

組織は、既存のプロセスと手順を理解し、問題を特定するために徹底的な調査を行う必要があります。各問題領域を評価し、改善に必要な変更を評価する必要があります。

次のステップは、経営陣が組織に望んでいる望ましい将来の状態を決定することです。これは、関係者全員に伝達され、スムーズな移行の手段を設計する必要があります。

一度確定した移行計画は、整然と実施する必要があります。計画を立て、リソースを割り当てる必要があります。変更プロセスを担当するには、組織内の主要人物に責任を割り当てる必要があります。経営トップがプロセス全体に関与し、プロセスを指揮および管理することが不可欠です。

変化への抵抗

組織の変更は避けられない場合があります。これは、組織全体に影響を与える複雑なプロセスです。すべての従業員と部門が既存の環境とプロセスの変更を歓迎するわけではありません。セキュリティやステータスが脅かされている場合、現状を守ることは通常の人間の反応です。

実際、組織の変更は従業員に懐疑論と抵抗を生み出す可能性があり、組織の改善を実施することが困難または不可能になる場合があります。これにより、経営陣の役割はさらに重要になり、変革の過程中およびその後でも従業員をサポートする努力をします。

変化への抵抗を管理することは困難です。組織で変更が抵抗されるいくつかの理由は次のとおりです。

変更の影響

従業員は、変更が不利な場合、変更に抵抗します。彼らは彼らに有利な変化をより歓迎し、彼らに力を与える傾向があります。抵抗はまた、変化が人々に適切な警告を与えず、変化が何を伴うのか、そしてそれが彼らの仕事/仕事にどのように影響するのかを理解するプロセスを通して彼らを助けずに人々に押し付けられたときに起こります。

組織の幸福の前の自己利益

一部の従業員は、個人的な興味や議題の邪魔になるため、変更に抵抗します。彼らは、変化が彼らの隠された議題の遂行を遅らせたり妨害したりすることを恐れています。

性格特性

あるものは他のものよりどんな種類の変化に対しても本質的に抵抗力があります。ポジティブで楽観的なアプローチをとっている従業員は、ネガティブなアプローチをとっている従業員よりも変化を受け入れようとしています。

不確実性

最終結果は通常不明であるため、変化はしばしば不確実性の感覚をもたらします。変換後の環境は、以前よりも良くなることもあれば、悪くなることもあります。この明確さの欠如は、コントロールの喪失感につながるため、従業員に不安をもたらします。

失敗への恐れ

作業プロセスの変更は、従業員が新しい要件に適応できない可能性があることを恐れているため、従業員の能力に不確実性をもたらす可能性があります。したがって、自分の能力とパフォーマンスに自信のある従業員は、自信のない従業員よりも、提案された変更を歓迎する可能性が高くなります。

失業の恐れ

従業員が変化に抵抗するもう1つの重要な要因は、変革が影響を受けると組織での職を失う可能性があるという恐れです。これは通常、変更の主な原因としてリストラまたはダウンサイジングを行う組織で発生します。

変化への抵抗を克服する

組織にとって、変更の実装は常に困難です。しかし、徹底的な分析、計画、戦略化を経て、経営陣が共感と思いやりを持って移行を進めれば、移行をスムーズに進めることができます。

トップマネジメントは、組織を将来に成功させるために、変化がどのように機能するかを完全に理解する必要があります。変化の導入と管理は、将来のリーダーシップの最も重要な要素の2つとして浮上しています。

従業員の懸念に対処する

従業員を本当に心配している経営陣は、最初に従業員の懸念に対処し、自信を与え、変化が前向きな結果をもたらすことを保証し、次に組織の利益に焦点を当てます。

効果的なコミュニケーション

優れたリーダーは効果的なコミュニケーターでもあります。変更エージェントとして、リーダーは、変更から得られるものを従業員に伝えるのではなく、変更を受け入れない場合に失うものを従業員に伝えることで、より大きな影響を与えることができます。

信頼の雰囲気を作る

チームビルディング、信頼構築、変化が導入される前の従業員とのオープンで正直なコミュニケーションなどの演習は、信頼の雰囲気を作り出すのに役立ちます。従業員が変更プロセスに関与し、彼らの意見が求められた場合、それは彼らが恐れることなく実施された変更を受け入れるのに役立ちます。

変更を従業員の懸念にリンクする

健康、雇用保障、より良い労働環境の問題など、従業員が懸念している他の問題に変更の必要性を関連付けることにより、従業員の変化に対する認識を前向きで歓迎することができます。