Performance Mnmgt - หลักการชี้นำ

หลังจากการวิจัยในปี 2554 นักวิจัยพบว่าผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการประสิทธิภาพมีมุมมองดังต่อไปนี้ -

• เราคาดหวังว่าผู้จัดการสายงานจะยอมรับว่าการจัดการประสิทธิภาพเป็นประโยชน์ต่อการจัดการทีมของพวกเขามากกว่างานที่น่าเบื่อ

• การจัดการประสิทธิภาพเป็นเรื่องของการฝึกสอนชี้แนะจูงใจและให้รางวัลเพื่อนร่วมงานเพื่อช่วยปลดปล่อยศักยภาพและปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร เมื่อทำงานได้ดีจะสร้างขึ้นจากความเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยมและความสัมพันธ์ในการฝึกสอนที่มีคุณภาพสูงระหว่างผู้จัดการและทีมงาน

• การจัดการประสิทธิภาพได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่เราทำนั้นได้รับการชี้นำโดยค่านิยมของเราและเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร

แนวทางหลักการบริหารผลงาน

จำเป็นต้องระบุสาเหตุใด ๆ ที่อยู่ภายนอกงานและอยู่นอกการควบคุมของทั้งผู้จัดการหรือบุคคล ปัจจัยใด ๆ ที่are ภายใต้การควบคุมของบุคคลและผู้จัดการสามารถได้รับการพิจารณา

ขั้นแรกกระบวนการจัดการประสิทธิภาพทั้งหมด - coaching, counselling, feedback, tracking, recognitionและอื่น ๆ - ควรส่งเสริมการพัฒนา ตามหลักการแล้วสมาชิกในทีมเติบโตและพัฒนาผ่านปฏิสัมพันธ์เหล่านี้ ประการที่สองเมื่อผู้จัดการและสมาชิกในทีมถามว่าต้องการอะไร - สามารถทำได้เพื่อทำสิ่งที่ใหญ่กว่าและดีกว่า - พวกเขาจะก้าวไปสู่การพัฒนาเชิงกลยุทธ์

นักวิจัยยังได้รับมุมมองเพิ่มเติมดังต่อไปนี้จากผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการจัดการประสิทธิภาพ -

• เครื่องมือการจัดการที่ช่วยผู้จัดการในการจัดการ
• ขับเคลื่อนโดยวัตถุประสงค์และค่านิยมขององค์กร
• เพื่อให้ได้โซลูชันที่ใช้งานได้จริง
• สนใจเฉพาะสิ่งที่คุณทำได้และได้รับการปรับปรุงที่มองเห็นได้
• มุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมากกว่างานเอกสาร
• มันเกี่ยวกับวิธีที่เราจัดการคนไม่ใช่ระบบ
• การจัดการประสิทธิภาพคือสิ่งที่ผู้จัดการทำ: กระบวนการจัดการตามธรรมชาติ
• ตามหลักการที่ยอมรับ แต่ดำเนินการได้อย่างยืดหยุ่น
• ความสำเร็จขึ้นอยู่กับสิ่งที่องค์กรเป็นและจำเป็นต้องอยู่ในวัฒนธรรมการปฏิบัติงาน

การจัดการประสิทธิภาพไม่ใช่การประเมินประสิทธิภาพ

บางครั้งสันนิษฐานว่าการประเมินประสิทธิภาพเป็นสิ่งเดียวกับการจัดการประสิทธิภาพ แต่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ

• การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการประเมินอย่างเป็นทางการและการให้คะแนนของแต่ละบุคคลโดยผู้จัดการของพวกเขาในการประชุมทบทวนประจำปี

• ในทางตรงกันข้ามการจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการจัดการที่ต่อเนื่องและกว้างขึ้นครอบคลุมและเป็นธรรมชาติมากขึ้นซึ่งชี้แจงความคาดหวังร่วมกันเน้นบทบาทการสนับสนุนของผู้จัดการที่คาดว่าจะทำหน้าที่เป็นโค้ชมากกว่าผู้ตัดสินและมุ่งเน้นไปที่อนาคต

การประเมินผลการปฏิบัติงานได้รับความไม่น่าเชื่อถือเนื่องจากบ่อยครั้งที่มีการดำเนินการเป็นระบบจากบนลงล่างและส่วนใหญ่เป็นระบบราชการที่แผนกทรัพยากรบุคคลเป็นเจ้าของมากกว่าผู้จัดการสายงาน มักเป็นการมองย้อนกลับโดยจดจ่อกับสิ่งที่ผิดพลาดแทนที่จะมองไปข้างหน้าถึงความต้องการในการพัฒนาในอนาคต

แผนการประเมินประสิทธิภาพมีอยู่แยกต่างหาก ความเชื่อมโยงกับความต้องการของธุรกิจมีน้อยหรือไม่มีเลย ผู้จัดการสายงานมักจะปฏิเสธแผนการประเมินประสิทธิภาพเนื่องจากใช้เวลานานและไม่เกี่ยวข้อง พนักงานไม่พอใจกับลักษณะผิวเผินที่มีการประเมินโดยผู้จัดการที่ขาดทักษะที่จำเป็น

สัญญาทางจิตวิทยากับการจัดการประสิทธิภาพ

แนวคิดของสัญญาทางจิตวิทยาเป็นระบบความเชื่อที่ครอบคลุมถึงการกระทำที่พนักงานเชื่อว่าคาดหวังจากพวกเขาและสิ่งที่พวกเขาคาดหวังตอบแทนจากนายจ้าง เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับassumptions, expectations, promises and mutual obligations. สัญญาทางจิตวิทยาเป็น 'สัญญาและสัญญาซึ่งกันและกันโดยให้คำมั่นสัญญาต่อพฤติกรรมบางอย่างในส่วนของพนักงานเพื่อเป็นการตอบแทนการกระทำบางอย่างในส่วนของนายจ้าง

สัญญาทางจิตวิทยาเชิงบวกคือสัญญาที่ทั้งสองฝ่าย - ลูกจ้างและนายจ้างบุคคลและผู้จัดการ - ตกลงในความคาดหวังร่วมกันและดำเนินการตามแนวทางปฏิบัติเพื่อให้เกิดความคาดหวังเหล่านั้น

สัญญาทางจิตวิทยาเชิงบวกเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การพิจารณาอย่างจริงจังเนื่องจากมีความเชื่อมโยงอย่างมากกับความมุ่งมั่นที่สูงขึ้นต่อองค์กรความพึงพอใจของพนักงานที่สูงขึ้นและความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ดีขึ้น การจัดการประสิทธิภาพมีส่วนสำคัญในการพัฒนาสัญญาทางจิตวิทยาเชิงบวก

กระบวนการจัดการประสิทธิภาพสามารถช่วยชี้แจงสัญญาทางจิตวิทยาและทำให้เป็นบวกมากขึ้นโดย -

• เป็นพื้นฐานสำหรับข้อตกลงร่วมและคำจำกัดความของบทบาท

• การสื่อสารความคาดหวังในรูปแบบของเป้าหมายมาตรฐานการปฏิบัติงานข้อกำหนดด้านพฤติกรรม (สมรรถนะ) และการรักษาค่านิยมหลัก

• การได้รับข้อตกลงเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมทั้งสองฝ่ายต้องทำเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง

• การกำหนดระดับการสนับสนุนที่ผู้จัดการจะใช้

• ให้รางวัลที่เสริมสร้างข้อความเกี่ยวกับความคาดหวัง

• ให้โอกาสพนักงานในการอภิปรายทบทวนผลงานเพื่อชี้แจงประเด็นเกี่ยวกับงานของพวกเขา